公司绩效考评方案编制（优选10篇）

公司绩效考评方案编制

公司绩效考评方案编制

要使每位员工都满意自己的薪酬并不是一个容易的事情，即使你把员工的薪酬都定在一个较高的水准，也无法阻止员工之间因攀比而带来的不满。对员工进行绩效考评，以考评结果为依据来确定他们的薪酬是解决问题的根本方法。

绩效考评是公司人力资源管理的一个重要方面，直接关系到薪金调整、奖金方放、职务升降等诸多员工的切身利益。如果做的不好，会起到适得其反的作用。

一、绩效考评的意义

绩效考评是为了给薪金、晋升等提供依据，通过考评使员工知道自己的优势、不足和努力方向，这对他们改进自己的工作有很大好处，考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，以使人力资源管理工作更加有的放矢。

二、制定考评的内容

制定考评内容要注意体现以下两个方面:1、公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么;2、该岗位的工作要项。考评内容要抓重点，不能面面俱到，另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。

绩效考评是考评员工的工作水平，员工个的生活习惯、行为举止、个人癖好等不宜作为考评项目。

考评项目是客观考评还是主观考评，要根据考评岗位的具体情况处理。如对项目组开发人员的考评，由于开发人员每人任务不可能一样，所以宜使用主观考评，如

任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等;对办公室文员的考评应使用具体内容和抽象内容相结合的形式，因为文员有常规性事物处理，如打字、订车票、采购办公用品、维护固定资产等等，这些具体工作使用客观考评，另外对工作态度和作风也有要求，如是否热情、公正等，要主观考评。

考评的尺度一般使用五类标准:极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如0至10分。对于不同的项目需使用不同的分数区间;使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。

人事部门制定考评内容的初稿，然后要与被评人和考评人深入地进行讨论，最终的定稿需要经双方认可。

三、制定考评实施程序

考评实施程序一般分为自评、互评、上级考评、考评沟通等四个步骤。

1、自评

自评结果一般不计入考评成绩。通过自评，考评人可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做准备，同时在自评结果中，考评人可通还会发现一些自己忽略的事情，有利于客观地进行考评。

2、互评

互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考评。如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适合进行互评;如果人数少，而这些人主要是服务于其他部门的(如财务部、行政部等)，适合由其他部门进行考评。

在互评中要注意两个问题，首先互评的项目应是互评人有考评条件的项目，协作精神、努力程度等可以考评，某项工作的完成度则不宜考评(应由直接上级考评);其次互评要不记名，相互保密，保证互评的客观性和真实性。

3、上级考评

上级考评要考评所有项目。该考评一般由直接上级进行。

4、考评沟通

考评成绩统计结束后，考评人要与被考评人做一次沟通，主要是通报考评成绩，并指出被考评人的优缺点和努力方向，指导被考评人改善自己的工作。

在考评沟通中，往往容易发生被考评人不认可自己某些缺点的争执。这要求考评人应事前根据自评结果找出可能发生争执的项目，并对相关内容进行客观广泛地调查，在解决这些争执时，才能做到有理有据。最终要使被考评人接受考评结果。

公司绩效考评方案编制：z酒店员工绩效考评

年度考核评议:每一年12月20—12月25号

(二)根据财务部对旅店谋划情况核算，对谋划部门拟定谋划指标绩效奖金，后勤部门按照绝对是比例提出取得奖金。

(三)未转正的员工和办理职员不参与月度绩效考核评议。

(四)考核内部实质意义以及规范:

1. 工作态度 (每达标一项给4分，总分20分)

a很少来晚、早退、没有上班，工作态度认真

b工作从不偷赖、不疲乏困倦

c 做事火速、效率高

d笃守较高等级的指示

e 遇事及时、正确地向较高等级陈诉

2. 基础能力 (每达标一项给3分，总分15分)

a 精通职务内部实质意义，具有处理事务的力

b 掌握小我私人工作重点

c 长于计划工作的步骤、积极做筹办工作

d 严守陈诉、联络、协商的原则

e 在既定

3. 营业程度 (每达标一项给4分，总分20分)

a工作没有失闪，且速度快

b 处理物质能力卓然，正确

c 勤于收拾整顿、整顿、检视自己的工作

d 明明地做好自己的工作

e 可以自力并正确完成新的工作

4. 责任心 (每达标一项给3分，总分15分)

a 责任心强，明明完成交付的工作

b 即使是难的工作，身为社团的一员也敢于面对

c 起劲专心肠处理事情，避免过错的发生

d 预先推测过错的可预防性，并想出预防的对策

e 做事冷静，绝不感情用事

5. 团队互助精力 (每达标一项给3分，总分15分)

a 与同事配合，和睦地工作

b 重视与其他部门的同事协调

c 在工作上乐于帮忙同事

d 积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6. 自我意识 (每达标一项给3分，总分15分)

a 审查自己的力，并学习新的行业常识、职业技能

b以广漠的目光来看自己与公司的未来

c 是不是虚心肠听取他人提议、意见并可以改正自己的缺点

d 表现热情向上的精力状况、不向外倾诉工作上的不满

e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

(五)考核等级划分:考核结果分为abcd4个等级

a级 月度考核在85分以上

b级 月度考核在75分以上

c级 月度考核在65分以上

d级 月度考核在65分以下

注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

公司绩效考评方案编制：客房部员工绩效考评

客房部员工绩效考评方案初定

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩提升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门的配合协作能力，提高部门内部工作效率，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本部门员工的绩效考核。

二、考核目的

在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析。首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对本部门信息反馈作用，所以绩效考核应遵循以下原则:

a明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对本部门形成正确指导，在部门内部形成良性竞争的机制。

b客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到用事实说话，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

c考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(1)考核时间:

a月度考评:以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月24日至次月23日。

b季度考核机制，每三个月总结一次，表扬先进，树立员工学习的榜样。

c年度考评，根据一年四个季度的考评，确定年度先进员工。

d未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

(2)考核内容以及标准:

1. 工作态度 (每达标一项给4分，总分20分)

a从不迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b工作从不偷赖、不倦怠

c 做事敏捷、效率高

d遵守上级的指示

e 遇事及时、正确地向上级报告

2. 基础能力 (每达标一项给3分，总分15分)

a 业务精通，具备处理各项事务的能力

b 掌握个人工作重点，分清主次，有条不紊。

c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d 严守报告、联络、协商的原则

e 灵活应变，满足客人的合理要求

3. 业务水平 (每达标一项给4分，总分20分)

a工作没有差错，且速度快

b 处理事物能力卓越，正确

c 勤于整理、整顿、检视自己的工作

d 确实地做好自己的工作

e 可以独立并正确完成新的工作

4. 责任感 (每达标一项给3分，总分15分)

a 责任感强，确实完成交付的工作

b 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对

c 努力用心地处理事情，避免过错的发生

d 预测过错的可预防性，并想出预防的对策

e 做事冷静，绝不感情用事

5. 团队合作精神 (每达标一项给3分，总分15分)

a 与同事配合，和睦地工作

b 重视与其他部门的同事协调

c 在工作上乐于帮助同事

d 积极参加公司举办的活动

e有集体荣誉感

6. 自我意识 (每达标一项给3分，总分15分)

a 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b以广阔的眼光来看自己与公司的未来

c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

五 考核等级划分:考核结果分为abcd四个等级

a级 月度考核在85分以上

b级 月度考核在75分以上

c级 月度考核在65分以上

d级 月度考核在65分以下

注:季度及年度考核总分为各月度考核加和之平均分!

六 奖罚机制:

为鼓励员工提高工作效率及提升优质服务，特制订以下办法。

a客房服务员独立完成对所属区域一个房间清洁并达到ok房标准，经领班确认后给予奖励1元.

b对钟点房清洁完成且达到酒店标准的，经领班确认后给予奖励0.8元.

c对住店客人房间完成清洁并达到酒店标准的，经领班确认后给予奖励0.5元。d对空房每日进行清洁，确保每天空房的正常对外出售。

e 工作中出现失误，视情节严重程度，处罚5-20元不等，并扣除月度考核5-20分。

f 查房时未能及时发现客人损坏的物品，需照价赔偿，并扣除当月度考核10分。

g工作中出现的失误，领班有权根据实际情况作出处罚5-20元不等，并扣除当月度考核分5-20分不等。

h对处罚结果有异议者可向上级反映，但不可越级反映，违者视情节进行处罚5-20元不等，并扣除当月度考核分5-20分不等。

i 凡违反酒店的规章制度者，根据实际情况，扣除当月度考核分数(视情况来定)。

公司绩效考评方案编制：员工绩效考评方案

一、 目的

1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类:一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1) 一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

② 工作职责履行情况(10%):有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③ 临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④ 业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

① 行为品格(5%):从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度(10%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

① 业务测试和专业知识测试(10%)――针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)――如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何由上级主管进行评定，员工自己评定)

③ 临时性工作任务执行情况(10%)――针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④ 工作职责履行情况(20%)――直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)――每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2) 考评周期:一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3) 考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

①言行品格(10%):从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u 行政部办公室――平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u 人事部――公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u 销售经营部――主动、热情、灵活、敏锐等;

u 市场企划部――机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u 财务部――认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u 企管部――灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

① 部门工作安排与分配(10%)――考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)――考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)――考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)――考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)――考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥ 各项财务指标考核(10%)――经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定――由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧ 二票制考核:按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注:最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;

3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，

注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责:

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责:

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、 调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、 协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则(待定)

十、 各种附表(待定)

品行考评所用各种量表:

1、《百分考评汇总统计表》――遵章守纪分数(人力部用，见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》――出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》――考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》――考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民主评议表》――考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》――考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表:

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》――考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》――考评期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》――评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》――评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》――考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》――考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民主评议表》――考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表:

1、《绩效考评反馈信息表》――绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》――绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》――绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明:

1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、 本人将按照时代光华管理学院――魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:

公司绩效考评方案编制：保安员绩效考评

保安员在社会中经常可以见到的，特别是小区里或大型超市的保安员，那么关于这职位如何制定绩效考核呢下面提供了比较常见的保安员绩效考评方案，欢迎浏览。

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下:

1、绩效考评:指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期:指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类:

考核类型

实施频度

评价时间

月度考核

每月一次

下月上旬

季度考核

每季一次(暂无定式)

每季最后一个月中、下旬

年度考核

每年一次(格式不定)

每年十二月

试用期考核

试用期一次

试用期期末

特殊考核

按实际需要

月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算:

等级

s级

a级

b级

c级

d级

e级

分数

100分~150分

90分~99分

80分~89分

70分~79分

60分~69分

60分以下

权数

1

4/5

3/5

2/5

1/5

0

绩效工资按以下公式计算:

绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者

评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下:

评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者

被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

(1)理解绩效评价制度的内容和结构。

(2)确认评价规则

(3)统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;

考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;

考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

公司绩效考评方案编制：员工绩效考评

员工绩效考评方案

一、 目的

1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、 适用范围

绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、 考评分类及考评内容(考评结构图见附表1和附表2)

根据考评岗位不同，分三类:一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评

(1) 一线员工包括:营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工;

(2) 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评总成绩的30%)

①行为品格(10%):百分考核记录情况 考评员工遵章守纪

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总 考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 满意加1分，不满意减1分

(注意:因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性)

②工作态度(10%):迟到、早退、事假、加班等 考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。 (关键事件加减分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。(针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到)

注意:品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的70%)

① 销售业绩(40%):平均销售任务完成率;换算成40分制。

② 工作职责履行情况(10%):有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。(要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率)

③ 临时工作任务执行情况(10%):交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。(依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录)

④ 业务技能测试(10%):部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。(由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案)

注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。

2、机关职员考评

(1) 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员(不含主办)

(2) 机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。

(3) 考评方法有:百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等

(4) 品行考评(占绩效考评成绩的25%)

① 行为品格(5%):从百分考评记录 考评员工遵章守纪

从言语行为等典型事件 考评员工职业素质

②工作态度(10%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。

合作精神 各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况)

③精神面貌和心理素质(10%):员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策 考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。(及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分)

员工的日常工作状态，对待同事的态度 考评员工的精神面貌和心理素质。

考评方法:针对典型事件加减分，或定期进行民主评议

(5) 业绩考评(占绩效考评总成绩的75%)

① 业务测试和专业知识测试(10%)――针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。

② 日常工作的自我管理情况(10%)――如对员工每月(每周)的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。(计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何由上级主管进行评定，员工自己评定)

③ 临时性工作任务执行情况(10%)――针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。(每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定)

④ 工作职责履行情况(20%)――直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。(注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励)

⑤ 工作计划完成和目标达成情况(25%)――每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。

3、管理人员绩效考评

(1) 管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上(含主办)管理人员。

(2) 考评周期:一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

(3) 考评方法:百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。

①言行品格(10%):从百分考评记录 考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件 考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质(10%):(年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)

u 行政部办公室――平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容;

u 人事部――公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等;

u 销售经营部――主动、热情、灵活、敏锐等;

u 市场企划部――机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等;

u 财务部――认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等;

u 企管部――灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等

③工作态度(5%):迟到、早退、事假等 考评员工出勤情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。

部门间、同事间工作协调配合情况 考评管理人员的工作协作性和责任感。(典型事件加减分，或定期进行民主评议)

④精神面貌(5%):管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策 是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。

日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等

考评管理人员的精神状态和心理素质。

① 部门工作安排与分配(10%)――考评管理人员的工作统筹安排能力，(由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性)

② 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况(20%)――考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。(上级领导评、其他部门评、管理人员自评)

③ 部门各项工作计划完成和目标达成情况(20%)――考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。(企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定)

④ 部门临时工作任务的完成情况(5%)――考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。(每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录)

⑤ 下属员工工作表现和考评成绩(5%)――考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。(从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评)

⑥ 各项财务指标考核(10%)――经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。

⑦ 各项综合能力评定――由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。(此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。)

⑧ 二票制考核:按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。

注:最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。

四、绩效考评具体执行步骤

1、 每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录;

2、 人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制;

3、 日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。

4、 每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。

5、 每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部(作为下半年考评的依据)，

注:绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。

7、 每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。

8、 每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。

9、 每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。

10、 下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。

五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分

(一)人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责:

l 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划;

l 宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策;

l 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导;

l 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。

l 组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议;

l 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行;

l 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行;

l 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平;

l 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。

(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。

在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责:

l 设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求;

l 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督;

l 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部;

l 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。

l 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

(三) 企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。

六、 绩效考核审诉制度

员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

对申诉的处理程序如下:

1、 调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

2、 协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

3、 提出处理意见:在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

4、 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。

七、 绩效管理和绩效考评应该达到的效果

l 辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;

l 了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么

l 帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;

l 了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

l 公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据;

l 加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

八、 绩效考评结果处理

1. 考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序:前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。

2. 前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%作为降级的对象。

3. 前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4. 后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。

5. 对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。

6. 其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。

九、 附则(待定)

十、 各种附表(待定)

品行考评所用各种量表:

1、《百分考评汇总统计表》――遵章守纪分数(人力部用，见附表3)

2、《员工病事假等情况统计表》――出勤分数(人力资源部用)

3、《顾客意见统计表》――考评员工星级服务规范掌握和运用情况(满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分)

4、《典型事件记录表》――考评员工在关键工作(如大型活动或任务)中的言行品格、工作态度、精神面貌;(部门主管用)

5、《民主评议表》――考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评;(上级用、同事用、员工自评用)

6、《职业素质评议表》――考评管理人员职业素质;

业绩考评所用量表:

1、《业务测试和专业知识测试成绩统计表》――考评员工的专业知识掌握情况;

2、《销售完成率统计表》――考评

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员工绩效考评方案

期内的平均完成率折合成百分制。(见附表3)

3、《个人工作计划和总结评定表》――评定工作计划和总结是否适宜、客观;(部门主管评下属员工用，如附表4)

4、《临时性工作任务执行评定表》――评定所有参与员工的任务完成情况;

5、《日常工作职责履行记录表》――考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。

6、《部门工作计划和总结、目标评定表》――考评管理人员工作计划和组织执行能力;

7、《民主评议表》――考评管理人员综合管理、组织、协调能力;(上级评议、下级评议、同级评议)

其他量表:

1、《绩效考评反馈信息表》――绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。

2、《绩效改进面谈记录表》――绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。

3、《绩效考评论断评估表》――绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。

说明:

1、 以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所用表格，因时间紧迫，附表中只做了简单适用的几个表格。其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。

2、 本人将按照时代光华管理学院――魏志勇教授所传导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点:

(1) 考核项目(内容)尽

公司绩效考评方案编制：炼铁厂安全绩效考评

1、目的

为鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工岗位变更、培训及薪酬变动等的依据。

2、考评原则

2.1公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2.2客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

2.3差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

2.4时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

3、相关术语

3.1绩效考评:指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

3.2考核周期:指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

3.3 轻微伤:指未造成人体功能影响，未达到轻伤事故申报条件的伤害事故。为便于管理与界定，结合本厂具体情况，将轻微伤划分为a、b、c三级

轻微伤a级:发生人身伤害事故，休息两个及以上工作日;违反ab级风险防控措施，严重威胁人身安全的事件或事故。

轻微伤b:发生人身伤害事故;休息一至两个工作日，违反作业指导书中c级风险以下防控措施，威胁人身安全的事件;发生交通事故且构成申报工伤要素的。

微伤c:发生交通事故但不构成申报工伤要素的;发生人身轻微伤害事故，不构成a、b条件的其他情况。

4、考核类型

考核类型 实施频度评价时间

月度考核 每月一次下月上旬

年度考核 每年一次每年十二月

5、考评内容

5.1参与考评的对象:

机关科职干部(含副科职)、管理人员(除副科职以上干部外)、车间主任(副主任)、车间安环员(管理人员)、大班长、技师、班长(横班的带班长或值班工长)、班组安全员(五大员)、员工

5.2 各考评对象的考评内容

5.2.1机关科职干部(含副科职)

安全绩效:

月度厂部无轻伤及以上事故(包括重大险肇事故);

月度内个人无“三违”行为;

安全测评:

月度内如进行了安全培训、考试，则应进行相应的测评。

安全检查:

每周至少组织或参与1次安环检查，并按时将检查情况发安环办;

每月至少查处4项人的违章行为，并要求有安全教育记录;

每月至少查处4项安全隐患并进行跟踪处理;

每月协助厂领导至少组织一次的安全大检查，并下发检查通报;(安环主办)

每月至少1次带队检查ab级风险控制措施落实执行情况(安环主办、技术主办、设备主办、生产主办)

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(安环办建立信息反馈台帐)

安全会议:

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字，有发言记录，发言记录与发厂安环办的电子文档的记录要一致。

每周组织召开一次安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;(安环主办)

按时参加厂部安委会、安全例会及安全专题会

及时组织召开安全事故分析会(安环办)

安全带班:

每月至少2次安全带班。

认真履行带班职责，指导、督促班组严格执行abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范，并于次日10:00前发厂安环办。

安全培训:

每月组织一次车间安全员培训，并进行考试、考评。

每季组织一次体系运行相关知识培训(参加人员科职干部、厂部及车间安全员)

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。(安环主办)

安全整改:

设备安全隐患有统计、整改台帐齐全。(设备主办、安环主办)

设备安全隐患按计划要求整改不到位月度不超过5项。(设备主办、安环主办)

不符合项指标:

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项不超过规定项数(各部门具体数量见细则)

5.2.2机关管理人员(除副科职以上干部外的所有管理人员)

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内挂靠班组无微伤事故;

月度内本横班无微伤及以上事故。(调度)

月度安全考试、考评合格

协助主办完成月度安环检查任务。

每月不少于二次对挂靠班组的班组安全检查表、ab级风险控制措施实施及安全锁定执行情况进行检查。(以班组检查签字为准)

按照厂部要求，按时参加、指导挂靠班组开展好周安全活动，及时收集、反馈班组反映的问题，并协调跟踪处理。

安全培训

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。(安环员)

及时组织好新工艺、材料、设备变更的培训，做好相应的记录。

不符合项:

5.2.3车间主任(副主任)

本车间月度内无微伤以上事故

月度个人安环考试、考评合格(考试、考评内容见附件)

每周至少组织1次车间安环检查，并将检查情况发安环办;

每月至少查处5项人的违章行为，并要求有安全教育记录;

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;

每周至少1次对锁定责任区域、外排水、扬尘点责任区域、安全责任区域班组的安全锁定、安全检查表、无组织排放及ab级风险控制措施的落实执行情况进行检查，并跟踪处理(以班组签名为准)

每周组织1次车间ab级风险控制措施落实执行情况检查，形成书面通报下发班组，并将检查结上传厂安环办。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(车间建立信息反馈台帐)

月度按时完成对车间班组长的安全考评

每周组织召开一次车间安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;

每月组织一次员工安全培训、考试或安全技能演练，做好记录，并将相关资料发安环办。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

每周一次安全带班。

认真履行带班职责，监督指导班组落实abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，并做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范，并于次日10:00前发安环办。

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项不超过规定项数(各车间及个人具体数量见细则)

5.2.4车间安环员(管理人员)

月安全考试、考评合格(考试、考评内容见题库、附件)

每周协助主任组织至少1次的安环检查，并将检查情况发安环办，同时下发到班组。

每周组织一次车间内部体系运行检查，并将检查情况发安环办，同时下发到班组。

每月至少查处20项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案。

每月至少查处12项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单或下发隐患整改单为准)。

每日对班组日常维护检修派工单、安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行监督检查(以签字为准、截止时间为每日下午17:00)。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。

每周监督组织好班组安全日活动(及时发放学习资料、传达安全管理要求)

每周协助主任组织召开一次车间安全管理交流会，并形成会议纪要。

及时组织召开安全事故分析会。

每月组织1次班组长安全管理及两大体系相关知识的培训。(以培训计划、教案、培训签名、考试试卷及相关记录为准)

每季组织策划一次火灾爆炸、中毒及触电事故应急演练。(以演练计划、图像资料及相关记录为准)(年考评项目)

厂部及以上体系运行检查不符合项数不超规定数量(具体数量见绩效考评细则)

5.2.5大班长(技师、班长)

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评:

月安全考试、考评合格(考试、考评内容见题库、附件)

安全检查:

每周至少参加1次车间组织的安环检查。

每日对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

每月至少查处10项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处10项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单或下发隐患整改单为准)。

每日对班组日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查(以签字为准、截止时间为每日下午17:00)。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到车间。(车间、班组各建立信息反馈台帐)

安全会议:

每周组织好班组安全日活动，传达车间及厂部有关安全管理要求。

监督各班开好班前班后会，做好安全交接班。(在交接班本上要有不定期的抽查签字记录)

及时组织召开安全事故分析会。

安全培训

利用班组安全活动日、班前班后会组织员工学习岗位有关的安全知识，必要时组织技能操作培训，提高员工操作安技能。

计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目必须在实施前制定好安全预案，做好安全告知工作。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

不符合项:

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项不超过规定项数(具体数量见细则)

5.2.6班组安全员

安全绩效:

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评:

月安全考试、考评合格(考试、考评内容见题库、附件)

安全检查:

每周至少参加1次车间组织的安环检查。

每日对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

每月至少查处5项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处3项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单)。

每日对本班日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈给班长。(班组建立信息反馈台帐)

安全会议:

每周组织好班组安全日活动，传达车间及厂部有关安全管理要求。

监督各班开好班前班后会，做好安全交接班。(在交接班本上要有不定期的抽查签字记录)

及时组织召开安全事故分析会。

安全培训:

利用班组安全活动日、班前班后会，协助班长组织员工学习岗位有关的安全知识，必要时组织技能操作培训，提高员工操作安技能。

在计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目实施过程中，做好安全预案、安全告知的监督检查工作。

做好班组新员工的入厂安全教育、员工复岗、变岗安全教育。

不符合项:

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项不超过规定项数(具体数量见细则)

5.2.7值班工长(高炉、烧结及原料车间)

安全绩效:

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本横班月度内无微伤以上事故

安全测评:

月安全考试、考评合格(考试、考评内容见题库、附件)

安全检查:

每班对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

每月至少查处10项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单到车间)。

在计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目实施过程中，做好安全预案、安全告知的监督检查工作。

每日对本横班日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈给车间安环员(车间安环员建立反馈信息台帐)。

安全会议:

按时参加班组安全日活动。

组织开好班前班后会，做好安全交接班。

及时组织召开安全事故分析会。

安全培训:

利用班组班前班后会，监督组织员工学习岗位有关的安全知识、事故案例及应急预案，提高员工安全技能及应急处理能力。

监督好班组新员工的入厂安全教育、员工复岗、变岗安全教育，高度关注新员工在工作中的安全互保到位。

不符合项:

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项不超过规定项数(具体数量见细则)

5.2.8岗位员工

安全绩效:

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评:

月安全考试、考评合格(考试、考评内容见题库、附件)

安全检查:

按班组安全检查表内容认真进行检查。

安全会议:

按时参加班组安全日活动及其他与安全管理有关的活动。

安全培训:

自觉接受班组、车间及厂部各种安全知识、安全技能培训。

6、考评办法

6.1根据各岗位不同，从工资总额中拿出一定数额(具体数量见明细)工资作为安全绩效工资，为各岗位月工资构成部分。

6.2根据各岗位考评内容(指标)完成情况进行考评，依据当月安全绩效考评结果，确定当月安全绩效工资，列入员工当月工资总额中。

6.3各车间、部门岗位安全绩效考评必须在每月5日前汇总报安环办，由安环办审核、主管领导审批后报厂综合办。

6.4各车间、部门对岗位安全绩效考评，必须在班组自评的基础上召开专题会进行评审，并将评审结果报安环办，经安环办审核、主管领导审批后公示。

6.5 车间安全员、主任(副主任)及职能科室主办(副主办)由厂安环办进行评审，报主管领导审批后公示结果。

安全绩效考评明细表

类别

岗位

绩效

工资

主要指标

a

安环主办(副主办)

技术主办

设备主办

生产主办

2000元

(5人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上事故(包括重大险肇事故)

月度内个人无“三违”行为

安全测评

月度内如进行了安全培训、考试，则应进行相应的测评。

不符合项

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项(包括对个人的安环处罚项)不超过规定项数(安环办15项、技术办10项、设备办10项)，超过此数否决绩效工资

考核项

(每缺一项处罚100元)

安全检查

每周至少组织或参与1次安环检查，并按时将检查情况发安环办

每月至少查处4项人的违章行为，并要求有安全教育记录

每月至少查处4项安全隐患并进行跟踪处理;

每月协助厂领导至少组织一次的安全大检查，并下发检查通报;(安环主办)

每月至少1次带队检查ab级风险控制措施落实执行情况(安环主办、技术主办、设备主办、生产主办)

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(安环办建立信息反馈台帐)

安全会议

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字，有发言记录，发言记录与发厂安环办的电子文档的记录要一致。

每周组织召开一次安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;(安环主办)

按时参加厂部安委会、安全例会及安全专题会

及时组织召开安全事故分析会(安环办)

安全带班

每月至少2次安全带班。

认真履行带班职责，指导、督促班组严格执行abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范，并于次日10:00前发厂安环办。

安全培训

每月组织一次车间安全员培训，并进行考试、考评。

每季组织一次体系运行相关知识培训(参加人员科职干部、厂部及车间安全员)

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。(安环主办)

安全整改

设备安全隐患有统计、整改台帐齐全。(设备主办、安环主办)

设备安全隐患按计划要求整改不到位月度不超过5项。(设备主办、安环主办)

a

高炉车间主任

烧结车间主任

运行车间主任

2000元

(5人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本车间月度内无微伤及以上事故

否决项

安全测评

月度个人安环考试、考评合格

不符合项

厂部及以上体系运行检查及个人安环处罚项月度不超过规定数量(高炉车间30项、烧结车间20项、运行车间20项)

考核项

(每缺一项处罚100元)

安全检查

每周至少组织1次车间安环检查，并将检查情况发安环办;

每月至少查处5项人的违章行为，并要求有安全教育记录;

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;

每周至少1次对锁定责任区域、外排水、扬尘点责任区域、安全责任区域班组的安全锁定、安全检查表、无组织排放及ab级风险控制措施的落实执行情况进行检查，并跟踪处理(以班组签名为准)

每周组织1次车间ab级风险控制措施落实执行情况检查，形成书面通报下发班组，并将检查结上传厂安环办。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(车间建立信息反馈台帐)

月度按时完成对车间班组长的安全考评

安全会议

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字，有发言记录，发言记录与发厂安环办的电子文档的记录要一致。

每周组织召开一次车间安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;

安全培训

每月组织一次员工安全培训、考试或安全技能演练，做好记录，并将相关资料发安环办。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

安全带班

每周一次安全带班。

认真履行带班职责，监督指导班组落实abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，并做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范

b

成本主办

技术副主办

生产副主办

设备副主办

1500元

(7人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上事故(包括重大险肇事故)

月度内个人无“三违”行为

月度内如进行了安全培训、考试，则应进行相应的测评。

不符合项

厂部及以上体系运行检查、专项检查不符合项(包括对个人的安环处罚项)不超过规定项数(安环办15项、技术办10项、设备办10项)，超过此数否决绩效工资

考核项

(每缺一项处罚100元)

安全检查

协助组织或参与每周至少1次安环检查，并按时将检查情况发安环办

每月至少查处4项人的违章行为，并要求有安全教育记录

每月至少查处4项安全隐患并进行跟踪处理;

协助主办抓好ab级风险控制措施落实执行情况检查

安全会议

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字、发言记录

按时参加安全例会及安全专题会

参加安全事故分析会

安全带班

每月至少2次安全带班。

认真履行带班职责，指导、督促班组严格执行abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范，并于次日10:00前发厂安环办。

安全整改

设备安全隐患有统计、整改台帐齐全。(设备副主办)

设备安全隐患按计划要求整改不到位月度不超过5项。(设备副主办)

b

原料车间主任

高炉车间副主任(炉长)

烧结车间副主任

运行车间副主任

1500元

(15人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本车间月度内无微伤及以上事故

安全测评

月度个人安环考试、考评合格(考试、考评内容见附件)

不符合项

厂部及以上体系运行检查及个人安环处罚项月度不超过规定数量(高炉车间30项、烧结车间20项、运行车间20项、原料车间15项)

考核项

(每缺一项处罚100元)

安全检查

协助组织每周至少1次车间的安环检查，并将检查情况发安环办

每月至少查处5项人的违章行为，并要求有安全教育记录;

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;

每周至少1次对锁定责任区域、外排水、扬尘点责任区域、安全责任区域班组的安全锁定、安全检查表、无组织排放及ab级风险控制措施的落实执行情况进行检查，并跟踪处理(以班组签名为准)

协助组织每周1次车间ab级风险控制措施落实执行情况检查，形成书面通报下发班组，并将检查结上传厂安环办。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(车间建立信息反馈台帐)

月度按时完成对车间班组长的安全考评

安全会议

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字，有发言记录，发言记录与发厂安环办的电子文档的记录要一致。

协助组织每周一次车间安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;

安全培训

协助组织每月一次员工安全培训、考试或安全技能演练，做好记录，并将相关资料发安环办。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

安全带班

每周一次安全带班。

认真履行带班职责，监督指导班组落实abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，并做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范

c

800元

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本车间月度内无微伤及以上事故

安全测评

月度个人安环考试、考评合格

c

原料车间副主任

800元

2人

否决项

不符合项

厂部及以上体系运行检查及个人安环处罚项月度不超过规定数量(原二车间15项、原一车间12项)

考核项

(缺一项处罚50元)

安全检查

协助组织每周至少1次车间的安环检查，并将检查情况发安环办

每月至少查处5项人的违章行为，并要求有安全教育记录;

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;

每周至少1次对锁定责任区域、外排水、扬尘点责任区域、安全责任区域班组的安全锁定、安全检查表、无组织排放及ab级风险控制措施的落实执行情况进行检查，并跟踪处理(以班组签名为准)

协助组织每周1次车间ab级风险控制措施落实执行情况检查，形成书面通报下发班组，并将检查结上传厂安环办。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(车间建立信息反馈台帐)

月度按时完成对车间班组长的安全考评

安全会议

每月至少参加2次班组安全学习活动，有签字，有发言记录，发言记录与发厂安环办的电子文档的记录要一致。

协助组织每周一次车间安环工作检查汇报会(或周安全工作检查经验交流会)，并下发会议纪要;

安全培训

协助组织每月一次员工安全培训、考试或安全技能演练，做好记录，并将相关资料发安环办。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

安全带班

每周一次安全带班。

认真履行带班职责，监督指导班组落实abc级风险控制措施，监督检查班组安全检查表执行情况，至少发现一项安全隐患进行跟踪处理，并做好相应记录。

带班记录必须填写整洁、规范

c

厂部安环员

800元

(5人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

月度内挂靠班组无微伤事故;

考核项

(每缺一项处罚50元)

安全测评

月度安全考试、考评合格

不符合项

厂部以上体系运行检查发现本职责范围内的不符合项或个人处罚月度超过6项

安全检查

协助主办完成月度安环检查任务。

每月不少于二次对挂靠班组的班组安全检查表、ab级风险控制措施实施及安全锁定执行情况进行检查。(以班组检查签字为准)

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。(安环办建立信息反馈台帐)

安全会议

按照厂部要求，按时参加、指导挂靠班组开展好周安全活动，及时收集、反馈班组反映的问题，并协调跟踪处理。

安全培训

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。(安环员)

组织好新工艺、材料、设备变更的培训，做好相应的记录。

c

车间安全员

800元

(9人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本车间月度内无微伤以上事故

安全测评

月安全考试、考评合格

考核项

(每缺一项处罚50元)

不符合项

厂部及以上体系运行检查不符合项和个人安环处罚数月度不超规定数量(高炉车间30项、烧结20项、运行车间20项、原料二车间15项、原料一车间12项)

安全检查

每周协助主任组织至少1次的安环检查，并将检查情况发安环办，同时下发到班组。

每周组织一次车间内部体系运行检查，并将检查情况发安环办，同时下发到班组。

每月至少查处20项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案。

每月至少查处12项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单或下发隐患整改单为准)。

每日对班组日常维护检修派工单、安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行监督检查(以签字为准、截止时间为每日下午17:00)。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到安环办。

安全会议

每周监督组织好班组安全日活动(及时发放学习资料、传达安全管理要求)

每周协助主任组织召开一次车间安全管理交流会，并形成会议纪要。

及时组织召开安全事故分析会。

安全培训

每月组织1次班组长安全管理及两大体系相关知识的培训。(以培训计划、教案、培训签名、考试试卷及相关记录为准)

每季组织策划一次火灾爆炸、中毒及触电事故应急演练。(以演练计划、图像资料及相关记录为准)(年考评项目)

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

c

大班长及值班工长

高炉大班班长、值班工长、烧结大班长、值班工长为一档

500元

(人)

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评

月安全考试、考评合格

不符合项

车间及以上体系运行检查发现不符合和个人安环处罚数月度超过(高炉车间各班组5项、烧结车间各班组3项)

考核项

(每缺一项处罚30元)

安全检查

每周至少参加1次车间组织的安环检查。

每日对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

每月至少查处10项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处10项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单或下发隐患整改单为准)。

每日对班组日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查(以签字为准、截止时间为每日下午17:00)。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到车间。(车间、班组各建立信息反馈台帐)

c

大班长及值班工长

原料车间大班长、值班工长及运行车间大班长为二档

300元

考核项

(每缺一项处罚30元)

安全会议

每周组织好班组安全日活动，传达车间及厂部有关安全管理要求。

监督各班开好班前班后会，做好安全交接班。(在交接班本上要有不定期的抽查签字记录)

安全培训

利用班组安全活动日、班前班后会组织员工学习岗位有关的安全知识，必要时组织技能操作培训，提高员工操作安技能。

计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目必须在实施前制定好安全预案，做好安全告知工作。

监督并做好班组新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

d

班长

高炉车间班长为一档

300元

烧结车间班长为二档

250元

原料车间、运行车间班长为二档

200元

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评

月安全考试、考评合格

不符合项

车间及以上体系运行检查发现不符合和个人安环处罚数月度超过(高炉车间各班组5项、烧结车间各班组3项)

考核项

(每缺一项处罚30元)

安全检查

每周至少参加1次车间组织的安环检查。

每日对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

每月至少查处10项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处10项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单或下发隐患整改单为准)。

每日对班组日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查(以签字为准、截止时间为每日下午17:00)。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈到车间。(车间、班组各建立信息反馈台帐)

安全会议

每周组织好班组安全日活动，传达车间及厂部有关安全管理要求。

监督各班开好班前班后会，做好安全交接班。(在交接班本上要有不定期的抽查签字记录)

安全培训

利用班组安全活动日、班前班后会组织员工学习岗位有关的安全知识，必要时组织技能操作培训，提高员工操作安技能。

计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目必须在实施前制定好安全预案，做好安全告知工作。

做好新员工的入厂安全教育，复岗、变岗员工的安全教育。

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评

月安全考试、考评合格

安全检查

每班对班组进行一次安全检查，并在安全检查表上签名。

e

班组安全员

高炉车间班组安全员为一档

300元

烧结车间安全员为二档

250元

原料车间、运行车间班组安全员为三档

200元

考核项

(每缺一项处罚30元)

安全检查

每月至少查处10项人的违章行为，并要求有安全教育记录及违章档案，并上报车间安全员处备查。

每月至少查处5项安全隐患并进行跟踪处理;(以申报隐患申请单到车间)。

在计划检修、临时抢修及风险大的日常维护项目实施过程中，做好安全预案、安全告知的监督检查工作。

每日对本班日常维护检修安全锁定、安全检查表的执行情况及ab级风险控制措施的落实执行进行检查。

监督检查“四不放过”落实执行情况，将检查情况反馈给车间安环员(车间安环员建立反馈信息台帐)。

安全会议

协助班长组织好每周班组安全日活动，传达车间及厂部有关安全管理要求。

开好班前班后会，做好安全交接班。(在交接班本上要有不定期的抽查签字记录)

及时组织召开安全事故分析会。

f

班组五大员

高炉车间为一档案

250元

烧结车间为二档

200元

原料、运行车间为三档

150元

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

安全测评

月安全考试、考评合格

考核项

安全会议

按时参加班组安全活动日及有关安全专题会

安全培训

自觉接受班组、车间及厂部各种安全知识、安全技能培训。

g

岗位员工

高炉车间为一档案

200元

烧结车间为二档

150元

原料、运行车间为三档

100元

否决项

安全绩效

月度厂部无轻伤及以上安全事故;

月度内个人无“三违”行为;

本班月度内无微伤以上事故

考核项

安全测评

月安全考试、考评合格

安全会议

按时参加班组安全活动日及有关安全专题会

安全培训

自觉接受班组、车间及厂部各种安全知识、安全技能培训。

注:

一、绩效工资否决方案

1、出现重伤事故否决全厂当月安全绩效工资。

2、出现轻伤事故否决责任车间全部当月安全绩效工资、班组挂靠人员的当月安全绩效工资。

3、出现微伤a事故否决责任大班(包括四个横班)所有人员当月安全绩效工资、车间管理人员、挂靠班组人员的当月安全绩效工资。

4、出现微伤b事故否决责任班组所有人员当月安全绩效工资、联保人员安全绩效工资、车间安全员安全绩效工资。

5、出现微伤c事故否决当事人、互保人、班长、班组安全员当月安全绩效工资。

6、安全测评不合格的否决当月安全绩效工资

7、不符合项及处罚超过规定数值的否决当事人当月安全绩效工资。

二、奖励项

1、岗位员工发现重大隐患、制止违章行为，避免了事故发生，可给予100---1000奖励。

2、岗位员工提出合理化建议，可降低或避免安全风险的，可进行50--500奖励。

公司绩效考评方案编制：保安绩效考评

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则

绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则

绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则

考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。

4、时效性原则

考评的结果要及时反馈给被考评者;考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下:

1、绩效考评:指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况::，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期:指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类:

考核类型

实施频度

评价时间

月度考核

每月一次

下月上旬

季度考核

每季一次(暂无定式)

每季最后一个月中、下旬

年度考核

每年一次(格式不定)

每年十二月

试用期考核

试用期一次

试用期期末

特殊考核

按实际需要

月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。

绩效等级按以下规定换算:

等级

s级

a级

b级

c级

d级

e级

分数

100分~150分

90分~99分

80分~89分

70分~79分

60分~69分

60分以下

权数

1

4/5

3/5

2/5

1/5

0

绩效工资按以下公式计算:

绩效工资=总绩效工资×绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者

评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的职责如下:

评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。

2、被评价者

被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的::，也必须进行考核者训练。

(1)理解绩效评价制度的内容和结构。

(2)确认评价规则

(3)统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上;

考评结果作为薪资变动、人员异动及培训等的依据;

考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。

公司绩效考评方案编制：z大酒店员工绩效考评

一、总则

(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效 考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制

定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析:首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系;其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据;再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和

员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则:

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。

二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

(一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限，具体考核工作开展时间为

每个月25日至30日。

2.年度考评:每年12月20—12月25号

(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

公司绩效考评方案编制：月度绩效考核

一、绩效考核的目的

⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

⒈客观、公正、科学、简便的原则;

⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;

⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况;

半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况;

全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。

四、绩效考核内容

⒈三级正职以上中层干部考核内容

()领导能力()部属培育

()士气()目标达成

()责任感()自我启发

⒉员工的绩效考核内容

一德:政策水平、敬业精神、职业道德

二能:专业水平、业务能力、组织能力

三勤:责任心、工作态度、出勤

四绩:工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;

⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;

⒊(更多精彩文章来自“秘书不求人”)员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:

第一季度考核结果分数=(一月份考核分数 二月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

第二季度考核结果分数=(四月份考核分数 五月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

第三季度考核结果分数=(七月份考核分数 八月份考核分数)×% 本季度考核分数×%

年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数 第二季度考核结果分数 第三季度考核结果分数)× (十月份考核分数 十一月份考核分数)×% 年度考核分数×%

⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

⒈浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。

⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

⒊中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。