公司员工绩效考核制度范例（优选10篇）

公司员工绩效考核制度范例

公司员工绩效考核制度

第一条 工作绩效考核，8简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条 绩效考核原则。

1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条 适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工;

2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(三)年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条 考核标准

(一)人事考核的种类。

人事考核可以分为两种:

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

(二)人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:

知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

第七条 考评者的职责。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条 考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条 考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条 考核表的保管与查阅

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条 考核者的培训

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:

1.理解考核制度的结构;

2.确认考核规定;

3.理解考核内容与项目;

4.统一考核的基准。

第十二条 人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

公司员工绩效考核制度范例：vb公司员工绩效考核

公司员工绩效考核制度7

第一条目的。

绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条绩效考核原则。

(1)考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

(2)考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。

(3)考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据。

(4)考绩自始至终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。

第三条适用范围。

本制度适用于公司全员，以下人员除外。

(1)考核期开始进入公司的员工。

(2)因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

(3)因工伤而连续缺勤75日以上者。

(4)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(1)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用×个月。试用×个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过×个月。考核人员应督促被考核人，写出试用期间总结报告。

(2)平时考核。

①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、行为、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

(3)年终考核。

①员工于每年12月底举行总考核一次。

②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的考勤记录，填写考核表送复审。

第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条考核标准。

(1)人事考核的种类。人事考核可以分为两种。

①能力考核。就是参照职能标准，以员工在一定时间承当职务的能力进行评定。

②业绩考核。就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。

(2)人事考核必须衡量的能力。

人事考核必须衡量的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来衡量;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来�量。

第七条考评者的职责。

(1)第一次考评者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显着影响的事项，必须予以注明。

(2)第二次考评者必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显着差别的情况下，需要倾听第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能作出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。

(3)裁定、拍板者参考评定经过报告，作出最终评语。

(4)在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

(5)为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。

①必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

②必须消除对被考核者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自我评价表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

第八条考核结果的运用。

为了把考核的结果应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:

(1)教育、培训。管理者以及教育工作负责人在考虑教育、培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此进行教育、培训，是开发、利用员工能力工作的关键。

(2)调动、调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。

(3)晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

(4)提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

(5)奖励。为了能使奖励的分配对应于所作的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

第九条考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等。

第十条考核表的保管与查阅。

(1)考核表的保管。

①保管者。考核表由规定的保管者加以保管。

②保管期限。考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(2)表内容的查阅。管理者在工作中涉及某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条考核者的培训。

(1)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(2)培训包括:

①理解考核制度的结构。

②确认考核规定。

③理解考核内容与项目。

④统一考核的基准。

第十二条人力资源部负责考核的计划和具体组织工作。

公司员工绩效考核制度范例：员工绩效考核

一、 考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、 考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、 考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖 绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

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公司员工绩效考核制度范例：某大厦物业员工绩效考核

大厦物业员工绩效考核制度表

附表1:部门员工月绩效考核表

工程部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分备注设备管理设备维护10设备保养20设备卫生10日常维修10设备节能15工具保管与使用10物料使用节约5 仪容仪表、礼仪规范5工作执行力5工作效率5制度、规定执行5合计得分100

绩效评分标准:

100分，优秀完成所有工作目标，实际成果达到所任职位的需要和期望，甚至超出部分需要和期望，证明是相关职位优秀者;

80分(含)~90分，达标完成工作目标，满足其所任职位需要和期望，证明是相关职位胜任者;

60-70分基本达标完成大部分工作目标，基本满足发展和改进以达到相关职位需要，基本符合职位需要和期望，但一些方面需要加强提高;

60分以下，未达标完成目标，低于标准和工作期望，证明有一项或多项不足阻碍实现目标。

考核人签名:时间:年月日

被考核人签名:时间:年月日

客服部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分 备注客户服务客户接待10服务质量20投诉处理15服务及时性15客户收费及服务10仪容仪表、礼仪规范10工作执行力10 工作效率5制度、规定执行5合计得分100

绩效评分标准:100分，优秀完成所有工作目标，实际成果达到所任职位的需要和期望，甚至超出部分需要和期望，证明是相关职位优秀者;

安防部员工月绩效考核表考核时间:年月考核人姓名部门职务被考核人姓名部门职务入职时间年月日考核内容所占分值任务计划实际完成完成比例自我评分上级评分备注安全服务环境安全20消防设备安全20服务及时性5服务质量15岗位技能训练10仪容仪表、礼仪规范10工作执行力10工作效率5制度、规定执行5合计得分 100

附表2:部门员工月绩效考核汇总表

部门员工月绩效考核表考核时间:年月部门部门负责人姓名职务入职时间考核得分 绩效工资百分比备注员工绩效考核得分统计:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人，60分以下__人。

附表3:管理处员工月绩效考核汇总表

管理处员工月绩效考核汇总表考核时间:年月部门姓名职务入职时间考核得分绩效工资百分比 备注员工绩效考核得分统计:100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人，60分以下__人。

制表:行政部经理:总经理:

本制度自____年11月1日起执行。

公司员工绩效考核制度范例：企业员工绩效考核

关于绩效考核制度的定义及其作用，相信大家都已了解。那么，绩效考核制度的内容有哪些呢请参考以下这则企业员工绩效考核制度范本，希望各位从中有所启发。

总 则

第一条 目的:

为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。

第二条 适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条 定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条 考评原则

公平公正，客观有效。

第一章 内 容

第五条 职责和权限

l 各级管理人员:负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;

l 部门总监: 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;

l 考评小组: 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;

l 人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条 考评时间和方式:

考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注

统一考评 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定

月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据

月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条 考评内容和依据:

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下:

考评内容 占总分比例 说明 考评依据

工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分

纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分

团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分

第八条 考评结果:

(一) 考评等级:考评结果分为5个等级，分别为:

s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二) 等级分配比率:原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三) 对考评结果的处理原则:

1、 年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、 影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、 职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、 制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条 考评流程:

一、 人力资源部制定考评计划:经人力资源行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、 工作总结:首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第一、二项)。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评:分两步进行:

(一) 直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下:

1. 一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级(这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定);

3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级;

5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

(二) 比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下:

u 总裁召集部门总监考评二级部门经理

u 在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u 在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1) 总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”); 分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2) 部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。

3) 部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、 考评小组复核:

1) 一级部门复核后，有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2) 总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3) 考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例;

4) 考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、 通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、 备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

第十条 考评资料的保存:

u 员工工作总结和发展计划:一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u 考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u 考评成绩单:一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章 考评表及考评说明

第十一条 考评表 :(见附件)

第十二条 考评说明

1、 本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号 内容 定义

1 工作目标 员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2 分值等级及说明 将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释

3 上司评分(p) 上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4 权数(i) 上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。

5 项目得分 是上司评分和权数的乘积

6 备注 说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7 总分 是所有项目得分相加得到的总分

公司员工绩效考核制度范例：员工绩效考核

项目

考核标准

考核办法

工作态度

工作主动性差，不能按时完成工段和班组布置的任务

扣1分/次

不服从指挥、分配

扣4分/次

工作日志、记录填写不规范，不准确，弄虚作假

工作有意推委扯皮，挑肥拣瘦;责任区域卫生状况差

不按程序而越级*，经分厂调查后属本人责任

操作技能

不能熟悉掌握设备的原理、性能、规程和岗位工艺要求

设备维护保养不及时，班中未尽到点、巡检责任，或操作失误，而导致发生设备故障

按事故等级和责任1-4分

不能掌握岗位标准化作业程序和岗位技术操作规程

扣2分/次

安全

劳护用品穿戴不齐全、不规范;班中有三违行为

第1次扣1分，

第2次扣2分，

第3次扣4分，依次类推

安全考试和岗位安规、危险因素辩识抽查不合格

班前安全讲话未签名;班组安全活动未参加

因个人违章，对自己或他人造成伤害

执行事故考核

工作失误

信息传递不及时不准确、计划安排不周到，影响到车间、分厂生产经营管理

扣3分/次

指标

岗位任务、设备、经济技术指标未完成

扣1-4分/次

学习培训

不参加分厂、专业组和班组培训活动

不认真记录学习笔记，学习效果差

遵规守纪

上班迟到、早退、串岗、脱岗、睡岗、看小说、织毛衣等干与工作无关的事，不参加集体活动和各类会议，班中吃饭时间超过40分钟，班中占用工房电话影响生产;未认真执行交接班制度

第1次扣1分

第2次扣2分

第3次扣4分

依次类推

私自顶、换班;病、事假无手续

扣3分/班次

旷工、班中饮酒、赌博、用工控机电脑玩游戏

班中打架斗殴

扣10分/次

加分项

及时发现安全隐患、设备故障，现场纠治违章

加1-4分/次

培训考试成绩名列本工种前五名

加5、4、3、2、1分/次

获得分厂、公司、市、省、国家级荣誉

加5、10、15、20、25分/次

有技术革新成果，提出有建设性合理化建议

加5-20分/次

参与技术革新和改造

公司员工绩效考核制度范例：某清洁公司员工绩效考核

清洁公司员工绩效考核制度

日常考核

通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核，相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》，考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。

现场主管负责本部门员工日常考核工作，考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定，针对各级员工日常行为表现做出评价。

奖惩必须以事实为依据，以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳，严管理，重教育，勤检查，客观准确地进行考核。

如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等，按实际金额进行赔偿和处罚。

季度考核

"季度考核"通过《职工考核表》进行，考核结果与薪酬调整及"星级员工"的评定挂钩。

行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作，考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素，对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。

员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见，送行政中心复审，总经理批准后，行政中心执行考核结果。

年终考核

"年终考核"主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行，考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。

行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作，考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素，参照员工日常考核情况和每月考核结果，为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。

每月及年终考核等级

优秀:远远超出职位要求，即90分以上。

良好:略超出职位要求，即80分-89分。

称职:达到职位要求，即70-79分。

基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。

需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。

公司员工绩效考核制度范例：科技公司员工绩效考核

科技有限公司员工绩效考核制度(试行)

为贯彻执行**科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定**科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

工作态度和行为:对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度:分外部客户和内部客户。

外部客户:主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户:主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

内、外部客户相关人员:技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

内部客户相关人员:财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;共计75分。

c. 管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;外部客户满意度，满分10分;内部客户满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

3.考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成绩

根据考核结果的不同，考核成绩分:杰出(outstanding)，较好(very good)，合格(good)，需要改进(improvement needed)，不做评价(not rated)。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩=(直接上级考评分数*60% 管理者考评分数*40%)-扣减分数

五、考核办法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式:见考核申述表。

年度绩效考核:

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档

。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

八、其他事项

公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。

拟制: 审核: 批准:

公司员工绩效考核制度范例：员工绩效考核

绩效考核这一制度既能规范员工，又能激励员工，所以这也是许多企业都会实施的制度。以下是一则员工绩效考核制度范本，仅供各位参考，希望各位从中明白绩效考核的意义。

总则

第一条目的:

为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定则员工绩效考核制度。

第二条适用范围

适用于本企业各部门、各分公司全体员工(包括临时工)。

第三条定义:

绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。

绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。

第四条考评原则

公平公正，客观有效。

第一章内容

第五条职责和权限

l各级管理人员:负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议;

l部门总监:负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责;

l考评小组:由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权;

l人力资源部:负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。

第六条考评时间和方式:

考评方式考评时间适用范围内容和形式备注

统一考评每半年一次(每年7月和12月)全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定

月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据

月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资(奖金)发放的依据

注:本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。

第七条员工绩效考核方案:

根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下:

考评内容占总分比例说明考评依据

工作绩效80%公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分

纪律性10%《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分

团队协作精神10%团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价，据实评分

第八条考评结果:

(一)考评等级:考评结果分为5个等级，分别为:

s――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者;

a――经常超过工作目标及期望;

b――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望

c――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望

d――经常不能达到工作目标及期望

(二)等级分配比率:原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例:

s级――占同部门、同一行政级别的0~5%

a级――占同部门、同一行政级别的15~20%

b级――占同部门、同一行政级别的60~65%

c级――占同部门、同一行政级别的10~15%

d级――占同部门、同一行政级别的0~5%

(三)对考评结果的处理原则:

1、年度总评

(一年两次考评的汇总成绩)决定员工下一考评年度的绩效工资:

s级――绩效工资上升2个薪级

a级――绩效工资上升1个薪级

b级――在公司预算内普调

c级――维持原状

d级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退(连续两年考评为“d”级的员工将被辞退)

2、影响年终奖的金额:年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、职务变动的参考:根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升(考评结果为s、a、b级的员工才具备职务晋升的资格)。

4、制定培训计划的参考:针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、为员工制定和修改职业发展计划提供参考。

第九条考评流程:

一、人力资源部制定考评计划:经人力资源行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格;

二、工作总结:首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价(见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项)。

三、直接上司收集内部客户的反馈意见:

主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户(与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属)的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表”收集反馈。

四、考评:分两步进行:

(一)直接上司考评:直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下:

1.一起回顾员工半年度的工作(工作目标和计划等的完成情况);

2.直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级(这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定);

3.员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划(见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项);

4.直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级;

5.如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议;上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

(二)比较考评(被考评员工不参与):管理人员召集下属管理人员，一起对更下一层员工进行全面的、多方位的比较评估，平衡各等级分布比例，具体如下:

u总裁召集部门总监考评二级部门经理

u在同一部门内，部门总监召集二级部门经理考评部门主管级人员;

u在同一部门内，部门经理召集主管级人员考评普通员工;分公司以此类推。

五、一级部门复核:

1)总部考评表统一交给部门总监进行汇总(填写“考评成绩单”);分公司考评表统一交给分公司经理进行汇总，然后把成绩单和s、a、d级员工的考评表一并交给营运总监;

2)部门总监召集二级部门经理/分公司经理召开部门复核会议，审核本部门s、a、d级员工的资格，平衡s、a、d级员工的分布比例。

3)部门总监批准签署复核通过的考评表。

六、考评小组复核:

1)一级部门复核后，有关考评资料(总部所有考评表、分公司获得s、d级的员工的考评表、各部门“考评成绩单”)统一交到总部人力资源部，总部人力资源部汇总全公司的考评情况并拟写考评报告。

2)总部人力资源部把考评报告和获得s、d级员工的考评表呈交考评小组;

3)考评小组召开复核会议，审核获得s、d级员工的等级资格，平衡等级分布比例;

4)考评组长批准签署复核通过的考评表。

七、通知考评结果:

考评小组把复核后的“考评成绩单”返还给部门总监/分公司经理保存，由其通过员工的直接上司，把结果告诉员工。

八、备案存档:

总部人力资源部根据考评小组复核结果，修改考评报告，并把有关考评资料备案存档

第十条考评资料的保存:

u员工工作总结和发展计划:一式三份，分别交由员工本人、直接上司、总部/分公司人力资源部保存。

u考评表:总部员工的考评表由总部人力资源部存入员工个人档案，分公司员工的考评表由分公司人力资源部存入员工个人档案。

u考评成绩单:一式两份，分别由部门总监/分公司经理、总部人力资源部保存;

第二章考评表及考评说明

第十一条考评表:(见附件)

第十二条考评说明

1、本制度的考评表用于考评员工上一考评期间(半年)的工作表现。

2、以下是对考评表内容的解释说明:

序号内容定义

1工作目标员工上一考评期间(半年)要实现的工作指标

2分值等级及说明将成绩按优劣进行分等，并对每个等级进行解释

3上司评分(p)上司就每个考评项目给员工的评价分数;

4权数(i)上司根据各考评项目的重要性，给各考评项目赋予的系数。

5项目得分是上司评分和权数的乘积

6备注说明一些需要补充的内容，其中得分为s、a、d级的要列举至少两件事例说明

7总分是所有项目得分相加得到的总分

公司员工绩效考核制度范例：公司中基层员工绩效考核

工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行“继承”和优化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改进要求。对高中级领导的绩效考核将另行制订相应的工作述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。

一、考核对象

中基层员工相对于高中级领导而言，指大系统三级部门及其它二级部门副经理以下正式员工(不包括钟点工、临时工和计量制人员)。

二、考核形式

根据职位的主要职责和工作内容制定考核要素，通过考核量表的形式，以实际的工作表现(事实或数据)对照考核标准进行评价。考核量表力求实用性和操作性，并保留较大空间供考核者填写评价意见。

三、考核内容

考核内容核心是工作绩效，这里面包含了工作能力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反映能力的可衡量的绩效特征。

四、考核要素

按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。

五、考核基准

考核基准指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则是:s(“杰出”)指实际工作远远超过目标要求;a(“很好”)指实际工作超过目标要求或某些方面远远超过且其它方面达到要求;b(“好”)指达到目标要求;c(“需改进”)指有些方面未达到目标要求;d(“差”)指主要方面未达到目标要求。

六、考核标准

考核的标准指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。

七、考核依据

考核的依据指能够反映员工工作绩效水平的实际工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。

八、考核结果

根据考核要素对员工工作绩效进行评价，再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考核者所作的规范性评价意见。