g公司员工薪酬福利制度（优选10篇）

g公司员工薪酬福利制度

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪(基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给(特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.机车津贴:凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7.加班津贴(加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

g公司员工薪酬福利制度：公司员工薪酬福利

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8. 其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9. 全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10. 绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12. 其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。第四章 员工薪金发放

第十起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4. 从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

g公司员工薪酬福利制度：员工薪酬福利

第一节 薪酬

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资 绩效工资 提成工资 年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资 绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资 绩效工资 计时工资。

( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ，

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行 " 议薪 " ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

a. 元旦(公历 1 月 1 日)

b. 春节(农历新年初一、初二、初三)

c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

5 、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。

6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。

g公司员工薪酬福利制度：员工薪酬

第一节:总则

第一条:为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。

第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

1、公平、公正、客观的分配原则;

2、有效激励的原则;

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。

第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第四条:公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。

第二节:适用范围

第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括:高层管理人员(总经理、副总经理)、中层管理人员(部门经理、助理、主管)、财务、人事、后勤岗位(会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安)、市场岗位(客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男浴、女浴、技师、电操、收银)。

第三节:薪酬结构

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.其它。

第二条:基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括:岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条:绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第四条:岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬;

第五条:职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性;

第六条:工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬;

第七条:岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助;

g公司员工薪酬福利制度：z公司员工薪酬

第一章总则

第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司(以下简称湖北金环)企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。

第二章适用范围

第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括:

(一)管理系列:从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工;

(二)专业系列:从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工;

(三)生产操作系列:从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人;

(四)勤务系列:司机、保安、清洁工等后勤人员;

(五)销售系列:领取销售提成的销售人员。

第三章薪酬结构

第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度:

(一)计时工资制:根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员;

(二)计件工资制:根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员;

(三)效益工资制:根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。

第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。

第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成:

(一)基本薪酬部分:包括岗位工资、司龄工资和学历工资;

(二)绩效薪酬部分:包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分;

(三)附加薪酬部分:包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等;

(四)保险福利部分:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险

g公司员工薪酬福利制度：z企业员工薪酬

第1章总则

第1条目的

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪 年终效益奖 股权激励 福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资 绩效工资 工龄工资 各种福利 津贴或补贴 奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。

第3章工资系列

第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围表

工资系列适用范围

行政管理系列1.企业高层领导

2.各职能部门经理

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员

技术系列

产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)

生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)

营销系列

市场部、销售部所有员工

后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等

第4章高层管理人员薪酬标准的确定

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。

绩效考核标准划分

等级sabcd

说明优秀良好合格差

绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满10年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

(1)住房补贴

企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月×××元的住房补贴。

(2)加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。

加班津贴支付标准

加班时间加班津贴

工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付

休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付

法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付

(3)学历津贴与职务津贴

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

学历津贴、职务津贴支付标准

津贴类型支付标准

学历津贴本科×××元

硕士×××元

博士及以上×××元

职务津贴初级×××元

中级×××元

高级×××元

(3)午餐补助

公司为每位正式员工提供×元/天的午餐补助。

第7章附则

第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。

g公司员工薪酬福利制度：t公司员工薪酬

e公司员工薪酬制度

1.0 目的:

提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。

2.0 适用范围:

适用于*公司所有员工

3.0 内容

3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。

3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。

3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。

3.2工资构成:

本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。

月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定

的表彰方式

半年奖:半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。

计算公式如下:月工资×工作时间比例×工作表现比例

工作时间比例:以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。

加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后，50元补助

休息日:加班工资=(基本工资 补贴)/22*200%*加班时间(天)

节假日:加班工资=(基本工资 补贴)/22*300%*加班时间(天)

3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》， 《员工考勤规定》。

3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:(实际出勤天数/月规定出勤天数)*月工资总额

3.5 支付方式:

员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工

员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日)，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放

工资正常支付日为次月3日、10日

3.51 中途离职:

若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。

3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除

1. 个人所得税

2. 社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险

3. 个人负担的工会会费

4. 应由个人负担但公司已预支的费用

5. 其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)

6. 其他个人应负担部分

4.0薪酬保密

1.公司实行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

g公司员工薪酬福利制度：房产经纪员工薪酬

房产经纪公司员工薪酬制度(五)

一、总则

第一条 制定的目的

规范公司员工工资、福利待遇及有关费用的管理。

第二条 适用范围

本制度适用北京**房地产经纪有限公司全体员工。

第三条 薪酬分配原则

薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先及可持续发展基本原则。

第四条 薪酬制定的依据

制定薪酬的依据是:贡献、能力、态度和责任。

二、工资制度

(一)工资结构

工资由基本工资、福利补贴、绩效工资、业绩工资构成，且均以税前数值计算。

(二)工资发放

1. 发放时间:

基本工资及绩效发放时间为次月的5-10日，业绩工资发放时间为次月的15-20日。 其他福利与基本工资一起发放(遇节假日顺延)。

2. 发放形式:

所有薪金均通过授权银行，以银行转账形式发送。员工可以凭银行存折(卡)到银行领取

3. 计薪天数:

计薪天数按照自然月计算，日薪金为月薪金(基本工资)/当月天数。

4. 试用期及转正后薪金

职员试用期薪金按照预定招聘岗的试用工资发放。试用期满转为正式员工，根据其表现重新确定转正后的薪级水平，薪差不另补发。

5. 按照比例支付薪金

凡员工入职的第一个月或离职的最后一个月工作时间不足一月者所得薪金按照比例支付。计算方法:所得薪金=薪金总额/计薪天数*实际工作天数。

6. 年终奖金

年终奖金为工资的一种，根据公司一年的经营状况及员工个人一年内的业绩完成情况、工作态度、职务等级等情况确定年终奖金金额。

(三) 薪金调整

1、整体调整

如遇公司战略调整或经营战略调整，公司有权对现有公司薪金结构及标准进行调整。

2、降职、平调及晋升

公司员工如遇降职、平调、晋升情况，请接到调任命令后3日内将签好字的《公司员工人事异动表》交至人力资源部。15日之前调动的人员，当月工资按照新任职位薪金标准发放，15日之后调动的人员当月工资按照原职位薪金标准发放。

(四)假期薪金

1、病假

按照法律规定和公司规章制度执行，执行病假工资制度。

2. 事假

按照法律规定和公司规章制度执行，执行事假工资制度。

3. 婚假

按照国家规定的假期执行，在合理的假期天数内享受基本工资待遇。超出部分按照事假规定执行。

4. 产假

按照国家规执行，超出部分按照法律和公司的规定扣除工资。

5. 丧假

按照国家劳动法规执行，在合理的天数内享受基本工资待遇，超出部分按照事假规定执行。

6. 工伤假

根据国家法律规定执行。

7. 其他假期

按照实际情况经过公司领导团队研究决定确定假期薪金。

(五)业务部门薪酬制度

1、 薪酬组成:

工资=基本工资 绩效工资 业绩工资 补助

2、 基本工资:

(1)置业顾问:800元/月

(2)高级置业顾问:1200元/月

(3)初级文秘:1000元/月

(4)中级文秘:1300元/月

(5)高级文秘:1500元/月

(6)分行主任:2000元/月

(7)行经理:2500元/月

(8)高级分行经理:3000元/月

3、 月度任务

(1)置业顾问:10000元/月

(2)高级置业顾问:15000元/月

(3)初级文秘:置业顾问任务*人数 高级置业顾问任务*人数

(4)中级文秘:置业顾问任务*人数 高级置业顾问任务*人数

(5)高、级文秘:置业顾问任务*人数 高级置业顾问任务*人数

(6)分行主任:置业顾问任务*人数 高级置业顾问任务*人数 10000元

(7)分行经理:所辖分行主任月度任务之和的80%

(8)高级分行经理:所辖分行主任月度之和的80%

4、绩效工资

500元/月(包含置业顾问、高级置业顾问、文秘、分行主任、分行经理、高级分行经理)

5、提成比例

(1)置业顾问、高级置业顾问

a:10000元(不含)以下按照8% 计提;

b:20000元(不含)以下按照15% 计提;

c:30000元(不含)以下按照20计提;

d:30000元(含)以上按照25% 计提。

(2)文秘

a:未完成月度任务，按照当月分行业绩总额的2%计提 ;

b:完成月度任务，按照当月分行业绩总额的4% 计提。

(3)分行主任

a: 未完成月度任务，按照当月分行业绩总额的3%计提 ;

b: 完成月度任务，按照当月分行业绩总额的5%计提;

c:个人签单10000元(含)以下，按照15%计提;

d:个人签单10000元以上，按照20%计提。

(4)分行经理、高级分行经理

提成比例按照业绩总额的5%

季度薪金按照季度净利润的10%计提。

(5)权证按揭专员

基本工资:1800元/月，交通电话补助:500元/月，奖金按照每过户完毕一件计提150元。

6、其他相关规定

(1)所有提成计算时间，租赁业务签订正式合同，公司收到佣金;买卖业务收到佣金并过户完毕。下月15日-20日支付提成。

(2)工资按照自然月计算，即每月1日至月底。

(3)基本工资发放时间为每月的5-10号。

(4)除公司安排中午在阳光100就餐人员外，其他本部人员和分行工作人员按8元/月为标准按员工实际上班天数发放午餐补助，每月随工资一起发放。

(5)分行经理职位以下级别人员的交通费用、个人电话费用没有补助标准，自行解决。

g公司员工薪酬福利制度：公司员工薪酬发放

某公司员工薪酬发放制度

第一条 管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。

1薪资分类

1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分:月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的40%。

1. 2公司视经营业绩、员工表现，依据有关制度及政策提供奖金。

2薪资评定

2.l薪资点设立

公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。

g公司员工薪酬福利制度：z公司员工薪酬

公司为给员工一个合理的薪酬管理，让每一个员工都能够公平合理，简单确切等，公司会制定怎样的员工薪酬管理制度呢以下整理了详细的公司员工薪酬制度范本，请参考。

总则

第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理，简单确切的工资管理办法的目的，特制订本细则。

第二条凡本公司职工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。

第三条本公司工资采用职务工资制，其体系如下(见图1):

工资等级标准

第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下:(见表1)

第二条上表的工资不包括津贴及奖金。

第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理(工程)师以上(含)。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员(以上不含领班或组长)职位的工资以管理(工务)员以下为限。

第四条管理(工务)员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。

第七条新进人员无工作经历者.其工资核定标准如下:

(经考试合格者依下列标准支给，非经考试而录用者，按低于下列规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总管理处总经理办理及拟订。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)毕业，6500元以上。

2.大学或学院毕业，6000元。

3.专科毕业，5600元以下。

4.工科职高毕业，专长与工作相同，4200元。

5.商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元。

6.高中及职高毕业.专长与工作不同者，3600元

7.初中毕业者，各公司自订。

8.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

二、女性部分:

1.工科职高毕业，专长与工作相同者，2400元。

2.高中(职高)毕业，专长与工作不同者，2200元以下。

3.初中毕业者，各公司自订

4.小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。

第八条新进人员有工作经验者，其工资增加标准如下(见表2):

津贴给付办法

第一条依据。

本办法根据本公司人事管理规则有关精神制订。

第二条津贴给付标准。

本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下:

一、本公司职工的加班津贴:单位:元/小时)(见表3)

二、聘请人员的加班津贴标准:(单位:元、小时)(见表4)

三、夜勤、值日(夜)津贴标准:(单位:元、日)(见表5)

四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。

五、出纳人员职务津贴每月定为300元。

六、值班主管人员、领班(班长)职务津贴(单位:元、月)。值班主管:1000元;领班:700元;副领班:600元;班长:500元;副班长:400元。

七、特殊地区交通津贴。

1.市郊厂区主管级(含)以下人员每月发给200元。

2.非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者(如守卫人员)。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。

第三条特殊工作环境津贴由各部门根据实际情况制订标准，颁布实施，并向经营委员会上报备存。

第四条本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦与此相同。

外勤津贴给付办法

第一条适用对象。凡直接担任外勤工作的主管级(含)以下人员，其“工作项目”及“工作时均符合下列条件者，就依本办法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本办法。

一、工作项目:

营业类:

(l)直接销售外务工作(含营业场所)。

(2)配合销售外务工作:如签押、售后服务、接洽退税业务、包装材料回收等等。

2.资材类:

(l)进口性外务工作。

(2)关务工作。

二、工作时间:

因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半(含)以上者。

第二条发放标准。

一、外勤津贴:主管级750元/月，非主管级500/月。

三、办理方式:

1.各部门主管人员审核手认为其“工作项目”及“工作时间”均符合规定者，签报总管理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应立即签呈经理注销。

2.非为从事本办法规定的“工作项目”的人员，但其外勤时间符合本办法的规定者，可专门报请总管理处由总经理核准。

3.津贴生效日期:凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开始计算，下半个月调任者从翌月l日起开始计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停止发放。

第三条其他说明:

一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。

二、凡是已在效率奖金项目下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。

第四条本办法经呈报总经理处总经理核准后实施，修改时亦与此相同。

员工技能工资管理细则

第一条目的

为确定有关技能工资方面的管理办法，特规定本规定。

第二条决定技能工资的要素

技能工资根据下述要素综合确定职工所具有的知识、经验、能力、体力、精力及其他在开展工作时所必需的综合技能。

第三条技能工资的考虑期间

技能工资每年进行一次调整。每年*月为考察期，*月决定调整。

第四条新参加工作者的技能工资

新参加工作者，原则上在一年之内不享受技能工资。但对其中成绩优秀者，经特别审查，可支付给其技能工资。

第五条技能工资的评审

技能工资的评审，不局限于提薪。对于能力低下者，亦可实行降薪。

第六条评审委员的任命

任命评审委员，必须严肃、公正，不允许掺杂私心。

第七条严守秘密

评审委员对已进行的评审结果，必须严守秘密，不得向他人泄露。

第八条评审委员会的评审结果，经公司经理及有关方面负责人审查后予以公布，对任何人不得泄露各评审委员的立场。

评审标准

第九条技能工资的评审原则

技能工资的评审，以过去一年内本人的技能水平及其工作成绩的审核为中心，在此基础上，评定技能等级。

第十条技能工资的评审范围

技能工资的评审，在职工现行的职务范围内进行。

第十一条评审标准

技能工资的标准，如下表所示(见表6)、(见表7)、(见表8)、(见表9)、(见表10)。

评审方法

第十二条评审委员会

技能工资的评审，由公司经理任命的技能工资评审委员会分管。评审委员会提出评审意见，由公司经理及有关部门负责人协商后确定。组成评审委员会的各委员，原则上由各有关部门负责人提名，经公司经理现有关部门负责人协商后确定。

第十三条评审方法

技能工资的评审，按各自的职务等级进行。对同一职务等级者进行比较对照，按业务种类分别进行考查，其具体内容在下一条及以后诸条中规定。

第十四条工程人员评审要点

工程人员的评审要点如下所述:

一、对工程的规划、部署、准备能力。

二、能转包者及作业人员的使用方法。

三、对最新工程施工法的知识掌握程度。

四、关于土木机械方面的知识和经验。

五、同与工程有关的客户、政府部门、地方管理机构等的交涉能力。

六、有关工程的报告结算及其他事务的处理能力。

七、对安全保卫、防灾等的处置能力。

八、对材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、对经费使用的妥切程度。

十、其他业务处理能力。

第十五条条经营人员评审要点

经营人员的评审要点如下所述:

一、对新的经营方式的适应程度。

二、与现在的客户的交涉能力。

三、对工程的预见及对工程情报的处理方式的妥切程度。

四、争取定货技术及其努力程度。

五、与有关单位保持关系及信用的能力。

六、与客户保持关系及信用的能力。

七、对经费使用的妥切程度。

八、获取有利的工程的技巧及能力。

九、有关经营的报告、联络、结算及其他事务的处理能力。

十、其他业务处理能力。

第十六条材料管理人员评审要点

材料管理人员的评审要点如下所述:

一、是否购入了较好的(价格及质量)材料及工具。

二、机械设备及工具等的保管及管理。

三、资材是否做到经济使用、是否能正确地收货和发货。

四、有关机械设备和资材的收发及其他记录，计算的正确性。

五、能否争取有利的进货渠道。

六、对材料及机械器具等的消费是否建立了适当的消费管理。

七、契约、支付及其他交易的处理能力。

八、对机械工具、材料的正确使用知识及对使用者的指导能力。

九、与工程及经营方面的联络、磋商能力。

十、在运输业务及车辆管理方面的能力。

第十七条事务人员评审要点

会计、总务、人事及其他事务人员的评审要点如下所述:

一、开票、记账、计算、作表的正确性。

二、开票、记帐、计算、作表的迅速性。

三、现金出纳、收支事务的正确性。

四、筹款状况的把握和联络能力。

五、工程、会计、人事及其他业务文件的系统处理和保管的正确性。

六、办公用品的购买、定货、收货、保管的正确性与迅速性。

七、银行交易及其他融资上的交涉能力。

八、内外联络、通知、传达等的正确性与迅速性。

九、能否亲切地对待工人和一般职员。

十、对所担任的事务性工作迅速、正确地处理能力。

附则

第十八条本规定自**年*月*日起实施。

附表

一、员工工资计算表

二、计时、计件与提成工资核算表

三、员工工资标准表(见表11)，(见表12)、(见表13)

资历、出勤奖金管理办法

员工出勤奖金管理办法

第一条本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规定，特制定本办法。

第二条出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点(600元)，凡本厂员工(包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。

第三条凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。

1.请假一天扣7点(140元)。

2.请假二天扣14点(280元)。

3.请假三天扣21点(420元)。

4.请假四天扣30-31点(600-620元)。

第四条全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(160元)，凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份得增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。

第五条兵役公假、婚、丧、生育假:

1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。

2.动员召集培训召集及奉派受训20天以上者不予给点。

3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给8点只扣1次)。

第六条公伤与国内公差出勤奖金照给。

第七条旷工:每旷11天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。

第八条当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。

第九条为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗)，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者给予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。

第十条星期例假及轮休、特休:

1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。

2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。

3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。

4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。

第十一条本办法经核准后公布实施，未尽事宜随时修改。

资历、全勤奖金给付管理办法

第一条为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤职工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。

第二条凡经公司正式任用的职工，自到职实满全年的次月份起，享有本奖金的申请权。

第三条本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准签注意见，送人事部门办理。

(一)能否胜任工作。

(二)勤惰情况。

(三)责任心。

(四)品德。

(五)个人与公共卫生。

(六)服装仪容。

第四条人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议。

(一)到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后的到职时间实满一年者为合格(一年按365天计算)。

(二)到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过六天者为合格了否则每超过一天，将其申请权延后一个月。

(三)到截止申请之日，全年迟到记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月。

(四)到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月。

(五)到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延后一个月，严重者延后两个月。

(六)到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者这合格，否则每超过一次将其申请权延后一个月。

(七)工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权利。

第五条本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。

第六条凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者，仍应合并计算，再续延其申请权。

第七条凡享受资金权的职工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，在当月份内不予本奖金的奖励。

(一)有迟到、旷职或任何作假记录者。

(二)打卡上班后，未到达工作场所开始工作者。

(三)工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作时间内吵架、斗殴者。

(五)在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

(六)凡部门主管人员对所属职工管理不善或该部门在当月内违规人数达百分之十者。

第八条凡在当月份内有上条所定任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。

第九条本奖金的支付率随职工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的30%，本奖金递增率规定如下:

(一)第一年发放当月工资的5%。

(二)第二年递增为当月工资额的10%。

(三)第三年递增为当月工资额的15%。

(四)第四年递增为当月工资额的20%。

(五)第五年递增为当月工资额的25%。

(六)第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

第十条全勤职工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

第十一条凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。

第十二条已享有奖金权的职工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。

第十三条因故被停止本资金权者，从其恢复后递增时，除照本节第四条规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后实满一年者方可申请递增。

第十四条本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。

年终奖发给办法

第一条依据，本办法依据本公司人事管理规则有关规定订定。

第二条适用范围

(一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。

(二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。

第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。

(一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害。经专案签准其请假期间得予发给的公伤假除外。

(二)非受处分的停薪留职者。

(三)中途到职者。

第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、外派人员服务已满该年度者，不在此限。

第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。

第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。

(一)嘉奖1次:加发1日份薪额的奖金。

(二)记小功1次:加发3日份薪额的奖金。

(三)记大功1次:加发10日份薪额的奖金。

(四)惩诫1次:扣减1日份薪额的奖金。

(五)记小过1次:扣减3日份薪额的奖金。

(六)记大过1次:扣减10日份薪额的奖金。

第八条请假旷职的扣减标准从业人员于所度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣(以元为单位)。

(一)病假1日扣减半日份薪额的奖金。

(二)事假1日扣减1日份薪额的奖金。

(三)婚假1日扣减l/4日份薪额的奖金。

(四)丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日(五)产假1日扣减半日份薪额的奖金。

(六)旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。

第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。

第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。

第十一条实施及修订本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

员工薪酬发放管理制度

员工工资调整申报与审批制度

第一条目的

为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资高速调整实施有效管理，重新制定工资调整的申报与审批制度。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定另行制订。

第二条适用情况

本规定适用于员工工资的特别调整、定期调整和转正定级，应聘员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计量制员工按计量制管理规定执行。

1.转正定级:指试用期满(一般为三个月)经考察符合公司用人标准，予以转正或试用期未满但表现特别突出，需要提前转为正式员工。

2.工资特别调整:指转正后有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特殊调整，不受时间限制。

3.工资定期调整:工资调整一般每半年(4、10月份)进行一次，根据员工的日常考核结果进行综合评议，并提出相应的调薪意见，对于工作不到一年的新员工调薪时间，根据个人的实际表现状况，周期可较短，实行小步快跑原则。

第三条等级权限

建议权:各部门行政主管根据下属的实际表现向所属的人力资源小组或三级人力资源委员提出调薪建议。

申报者:对调整对象的工作表现进行考核，填写《员工工资调整(转正定级)申报(审批)表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。

审核者:对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。

审批者:根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。审批者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。

注:当某级委员会不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给上级委员会。

第四条工作程序

拟调对象工资等级l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五条工作规则

1.从申报开始，各级委员会(或小组)必须同时有3人以上签名，申报和审核者必须了解被调薪者的实际情况。

2.对于建议调整对象的工资等级已超出本级申报范围者，主管工作部门可以向相应等级委员会提出建议，由该等级委员会决定是否提出申报。

3.各级委员会(或小组)应充分履行职责，以事实为依据，提出具体、实际的考核与审查意见，使员工得到合理、公正的评价。

4.各部门的调薪幅度与人员比例应与其部门总体绩效相一致，总体上要求人均效益是增长的。

5.各级委员会应及时完成相应的工作，以保证工资发放工作的正常进行。

6.规模大的部门根据具体情况可制定相应的细则和操作办法。

本规定为暂行制度，从发布之日起执行，本制度的解释权归人力资源部，修改、废止权归公司总裁办公会议。

职工提薪管理制度

办理职员提薪规定

第一条为办理依法就业的本公司职员的提薪事宜，制定本规定。

第二条提薪每年搞一次。在当年4月1日前，进单位已超过6个月的在册人员，可在4月1日这一日期提薪。

第三条与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。

但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为:

1.按月计酬者;

2.按日计酬者。

第四条在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者;超过6个月者作为半年提薪者。

那些由按日计酬转变为按月计酬的人，具转变后的两次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过6个月而未满一年的为半年提薪者。

第五条在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予提薪。

因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。

第六条迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。但是，被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。

第七条在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。但是，如果属于对下指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其提薪。

提薪预算额表(略)所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。

第八条前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。

第九条作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的3%，附加在别的项目中。

第十条前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。

第十一条提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所确定的预算额范围内，依据表(略)的划分而决定。但是，在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时可在特别审查的基础上，按上一级或下一级的区别，进行提薪。

第十二条若按第五条规定，可以进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必须作出调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内进行调整。这个范围为:在可以进行一般提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的l/2。

第十三条就进单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时，在审议具体情况的基础上，在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。

前两项的调整，在提薪预算额的范围外进行。

第十四条按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪预算额之间，原则上不得挪用。但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，若运用上有不便之时，根据需要，也可作最小限度的相互挪用。

第十五条提薪额的单位，按月计酬者为10元，按日计酬者为1元。

第十六条如果按日计酬者的提薪额未满1元，则按1元计算。

一、当提预算发生余额时，可不转入下期而作废。

二、提薪的结果，要分别通知到每个被提薪者。

三、根据事业的成功与否，可以停止提薪或变更其中的一部分。

定期提薪制度

第一条提薪日期定为每年4月1日。

第二条提薪审定时期为一年，即从上一年4月1日至当年3月31日。

第三条具有提薪资格者是4月1日当天作为公司职工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外:

1.长期休假者。

2在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。

3.在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下，不受此限。

第四条对于提薪，以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件为标准.进行审定。

第五条提薪的审定，按下述类别进行。

1.对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜。具体的实施方法，每次分别规定。

2.操作人员(固定工资者)与办事人员同等对待。

3.对操作人员(半固定工资者)，其固定部分，按其固定对计件的比率，以固定工资者为标准实际提薪。对其计件部分，不实行提薪。

4.对操作人员(计件工资者)，不实行提薪。

第六条在按第三条的规定无提薪资格者中，如符合下列各种情况之一者，从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三等级实行调整提薪。

1.符合劳动协约规定的长期休假者。

2.在第三条第2项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病(包含结核)而缺勤，使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。

第七条说明

1.按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。

2.按劳动协约规定，因为结核，经过劳动协约规定的全休疗养后，仍需要全休疗养，而失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。

临时提薪制度

第一条凡符合下列情况之一者，实际临时提薪。

1.提升占领，与新职务的同级者失去均衡。

2.由于取得了新的学历.其现行工资不足该学历的初期任职工资时。

3.根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被认为存在特别明显的差别时。

4.符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。

5.符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。

6.符合劳动协约规定的奖励，被认为应提薪时。

第二条在发生不得已事情的场合，公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。

第三条本协定从*****年**月**日起生效。

操作人员提薪制度

第一条提薪是对本年*月*日在册人员进行的，但这些人员若出现下列情况，则不能提薪:

1.从上次提薪日的第二天(新录用人员为录用日)算起到这次提薪调查日为止，在这段时间内缺勤天数超过提薪调查期间的1/2。因本人原因而迟到、早退以及工作时间内外出，每三次算作缺勤一天。

2.在提薪调查期内，实际出勤(包含公伤病休停工天数)未满m天。为调换运转班值班人员而连续进行工作，则按两个出勤日计算。

3.受处罚次数超过一定限度，取消此次提薪的资格。处罚次数的限度为:

批评三次

其他惩罚一次

但是，惩罚处分是指在本次提薪日前已决定的处分。上次提薪时已经影响了提薪资格的那些惩罚处分除外。

第二条操作人员其提薪的资金来源接下面的办法确定:把各个不同提薪等级标准金额的平均数与符合这些提薪等级资格的人数相乘，所得的积便是。对于这些符合提薪资格的人员来说，其提薪金额究竟定为多少，则要根据各人的工作成绩、技能经验等实际情况，在提薪表所列的相应的标准范围内确定。

第三条提薪金额按第二大点确定后，再根据下面的划分进行计算:

1.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定的金额(365-缺勤天数)/365

2.**年*月*日以后录用者

a.完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额在册月数/12

b.不完全资格者

提薪金额=第二大点所确定金额(在册月数30-缺勤天数)/1230

注:

1.缺勤天数为提薪调查期内的缺勤天数。

2.在册数是指提薪调查期内在册月数。如果是15日以前被录用的，则从该月份算起;如果是16日以后被录用的，则从下一月份起开始计算在册月数。

3.在计算提薪金额时，如果不足一元，则进为一元。

4.前面所称的完全资格者，是指在提薪调查期内的缺勤总天数不超过60天者。

在职员工培训细则

第一条目的

为提高本公司从业人员素质，充实其知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本办法。

第二条适用范围

凡本公司所属从业人员的在职培训及其有关作业事项均依本细则办法。

第三条工作职责划分

(一)培训部

1.全公司共同性培训课程的举办;

2.全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报;

3.培训制度的制定及修改;

4.全公司在职培训实施成果及改善对策呈报;

5.共同性培训教材的编撰与修改;

6.培训计划的审议;

7.培训实施情况的督导、追踪、考核;

8.外聘讲师担任公司全体在职培训的举办，每季一次为原则;

9.全公司派外培训人员的审核与办理;

10.派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理;

11.其他有关人才发展方案的研拟与执行;

12.各项培训计划费用预算的拟定。

(二)各部门(单位)

l.全年度培训计划汇总呈报;

2.专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐;

3，内部专业培训课程的举办及成果汇报;

4.专业培训教材的编撰与修改;

5.受训员完训后的督导与追踪，以确保培训成果。

第四条培训规范的制定

(一)培训部应召集各有关部门共同制定“从业人员在职培训规范”，提供培训实施的依据，其内容包括:

1.全部门的工作职务分类;

2.各职务的培训课程及时数;

3.各训练课程的教材大纲。

(二)各部门组织机能变动或引进新技术(机制)生产条件等变化时，培训部即应配合实际需要修改培训规范。

第五条培训计划的拟订

(一)各部门依培训规范及配合实际需要，拟订“在职培训计划表”，送培训部审核，作为培训实施之依据。

(二)培训部应就各部所提出的培训计划汇编“年度计划汇总表”，呈报人事部核签。

(三)各项培训课程主办单位应于定期内，填写“在职培训实施计划表”，提报呈核后，通知有关部门及人员。

(四)临时性之培训课程，亦需填写“在职培训实施计划表”，呈核后实施。

第六条培训的实施

(一)培训主办部门应依“在职培训实施计划表”按期实施并负责该项培训之全盘事宜，如培训场地安排、教材分发。教具借调，通知讲师及受培训单位等。

(二)如有补充教材、讲师应于开课前一周将讲义原稿送培训部统一印刷，以便上课时发给学员。

(三)各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三~四种由讲师于开课前送交主办部门。

(四)各项在职培训实施时，参加受训学员应签到，培训部应确实了解上课、出席状况。

(五)受训人员应准时出席，因故不能参加者应办理请假手续。

(六)培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并记录，送交各有关单位参考予以改进。

(七)各项培训之测验缺席者，事后一律补考，补考不列席者，一律以零分计算。

(八)培训测验成绩成果报告，列人考核及升迁之参考。

第七条培训成果的呈报

(一)每项(期)培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，登录于“在职培训测验成绩表”，连同试卷送人事部门，以建立个人完善的培训资料。

(二)主办单位应于每项(期)培训办理结束后一周内填报“在职培训结报表”及“讲师钟点费用申请表”，连同“成绩表”及“学员意见调查表”，送培训部门，凭以支付各项费用及归档。

(三)如需支付教材编撰费用时，主办部门应填写“在职培训教材编撰费用申请表”，送相关部门核签后凭此予以支付。

(四)各部对所属人员应设定“从业人员在职培训资历表”。

(五)每三个月，各部门应填写“在职培训实施结果报告”呈人事与培训单位，以了解该部门最近在职培训实施状况。

第八条培训的评估

(一)每项(期)培训办理结束时，主办部门应视实际需要分发“在职培训学员意见调查表”，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人事部会签，作为以后再举办类似培训参考。

(二)培训部应对各部评估培训的成效，定期分发“培训成效调查表”，供各单位主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效之推动比较资料分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈核签后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。

第九条派外培训

(一)因工作或升迁等任职新工作前的需要，各部门得推荐有关人员送培训部审议后，呈总经理核准后派外受训，并依人事管理规章办理出差手续。

(二)派外受训人员返回后，应将受训之书籍、教材及资格证件等有关资料送培训部归档保管，其受训成绩亦应登录于受训资历表。

(三)派外受训人员应将受训所习知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关人员。

(四)旅费报销单据呈核时，应送培训部审核其派外受训之资料是否缴回，并于报销单据上签注，如未经审核，会计部不应预先付款。

(五)本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，于任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以二次为限。

第十条附则

(一)教材讲义编撰费及钟点费标准:

(二)各项培训之举办，应尽量以不影响工作为原则，如这下班时间一个半小时以上，或上下午均排有培训时间，应由主办单位负责申报提供学员膳食，学员不得另报支加班费。

(三)从业人员之受训成绩及资历可提供人事部门作为年度考核、晋升之参考。

(四)本办法呈总经理核准后颁布实施，修改时亦同。