小企业财务规章制度-范本（优选10篇）

小企业财务规章制度-范本

小企业财务规章制度范本

一、现金管理制度

1.现金借款需由经手人填写“借款申请单”，经总经理审批后到财务支取。

2.凡借现金1000元以上的必须提前与出纳约定，以便提前准备。

3.劳务工资发放时间定为每月二十五日。

4.每天所收现金要严格执行现金管理制度，于当天下班之前交财务出纳统一管理，不准挪用。

二、支票管理制度

1.支票必须符合以下要求方能收取

①不能撕毁，破损或涂改。

②签发的支票是以墨汁或炭素墨水笔填写;签发单位印签完整清楚;支票右上部应有交换行号;加密的支票应提供密码。

③支票有效期为十天，对于已填好的支票，必须检查大小写金额是否相符，收款单位、日期、用途填写是否正确。

2.使用支票需由经手人填写“支票借款申请单”，经项目经理、部门经理、总经理审批后到财务办理支票领用手续。支票领出后十天内持发票到财务报销，如不及时报销，出纳有权拒发新的支票。

3.100元以上的费用支出，原则上以支票结算为主，领用支票后应妥善保管，不得丢失，如由于责任心不强丢失支票，损失由个人负责。

三、费用申请及报销

1.凡经销部开支费用需在总经理审批后送达财务后方可申请项目开支费用。

2.购买日用品、办公费用需的发票经理签字，报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以领取现金或支票。

3.项目费用的报销:必须在原始发票背面注明事由、由经手人签字后报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以报销。

4.差旅费报销由报销人按公司差旅费报销规定填写“差旅费报销单”，经出纳审核后报项目经理、部门经理签字，由财务负责报总经理审批后予以报销。未能在规定时间内报销的，不预支付下一次差旅借款;如特殊原因导致发生的费用超出差旅费报销规定的，需写明原因，由部门经理、总经理审批后予以报销。

四、加班交通费及误餐费

如员工加班，员工乘由公共汽车回家，公司可根据有效报销凭证报销交通费。

五、销售费用申请及报销

1.销售费用的报销，必须在原始发票背面由经手人签字。报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以报销。

六、管理费用申请及报销

1.购置办公用品及支付办公费用，需有人员根据购置、审批计划，由经手人填好现金或支票借款单，经部门经理签字、报财务审核并由财务负责报总经理审批后领取现金或支票。

小企业财务规章制度-范本：小企业财务规章

财务部是公司一切财政事务及资金活动的管理与执行机构，负责公司日常财务管理、筹资管理和财务分析工作，其工作范围和职责主要有：

1.负责公司财务管理工作。编制公司各项财务收支计划;审核各项资金使用和费用开支;收回售楼款，清理催收应收款项;办理日常现金收付、费用报销、税费交纳、银行票据结算，保管库存现金及银行空白票据，按日编报资金日报表;做好公司筹融资工作;处理、协调与工商、税务、金融等部门间的关系，依法纳税。

2.负责公司会计核算工作。遵守国家颁布的会计准则、财经法规，按照会计制度，进行会计核算;编制年度、季度、月份会计报表;按照会计制度规定设置会计核算科目、设置明细账、分类账、辅助账，及时记账、结账、对账，做到日清月结，账账相符、账实相符、账表相符、账证相符;管理好会计档案。

3.负责公司成本核算和成本管理。设置成本归集程序和成本核算账表，做好成本核算，控制成本支出，收集登记汇总各项成本数据资料，及时、正确地为成本预测、控制、分析提供资料;按合同、预算、审核支付工程、设备、材料款项，配合工程部等部门做好工程、材料设备款的结算及竣工工程决算;完善各项成本辅助账的设置，健全各项统计数据。

4.建立经济核算制度，利用会计核算资料、统计资料及其他有关的资料，定期进行经济活动分析，判断和评价企业的生产经营成果和财务状况，为公司领导决策提供依据。

5.配合公司内部审计。根据上述工作范围和职责，为加强财务管理，特制定本制度。

第一章资金审批制度

1.总则

⑴所有款项的支付，须经公司主管领导批准。如果主管领导不在公司，应以电话或传真的方式与其联系，确认是否批准款项的支付，事后请其在支出单上补签意见;

⑵财务专用章、公司法人章及支票必须分开保管，公司法人章由办公室主任负责保管，财务专用章和支票由出纳负责保管。办公室主任或出纳不在单位期间，印章应由法定代表人指定的专人保管。印章代管须办理交接手续，代管人员必须对印章的使用情况进行登记;

⑶财务部原则上不得将已加盖财务专用章及公司法人章的支票预留在公司，如因工作需要，需先填好限额，并经公司主管领导批准;

⑷开具的支票须写明经批准同意的收款人全称，收取的发票须与收款相符。如收款人因特殊情况需要公司予以配合支付给第三者，必须有收款人的书面通知并经公司主管领导批准;

⑸往来款项的冲转，须公司主管领导批准;

⑹非正常经营业务调出资金须经过公司主管领导批准;

⑺用以支付各种款项的原始凭证必须保存原件，复印件不得作为原始凭证。如遇特殊情况须经公司主管领导批准。

2.施工工程用款审批制度施工工程用款由公司主管领导批准支付。其程序，按以下“施工工程用款支付审批工作流程”执行。施工工程用款支付批工作流程3、行政费用支出管理制度

⑴公司管理人员的费用报销，须经公司主管领导批准后财务方可报支;

⑵涉及应酬等非正常费用，须公司主管领导批准。

3.公司差旅费开支制度

⑴公司员工到本市范围以外地区执行公务可享受差旅费补贴;

⑵公司职员出差根据需要，由部门经理决定选用交通工具;

⑶公司职员出差期间，住宿费用及补贴按以下规定执行：①房租标准：a、部门经理以上职员，房租标准为120元/日;b、一般职员，房租标准为100元/日。②伙食补贴、市内交通补贴标准伙食补贴每人20元/日;市内交通费每人6元/日。

⑷、实际报销金额超出公司的补贴标准，需由部门经理或带队经理说明原因，报经公司主管领导审批后支付。

4.车辆维修费及汽油费管理制度

⑴公司车辆维修保养由办公室统一管理，应指定维修点，维修费用一般采取银行转账的方式结算;

⑵车辆的易损备品备件由办公室统一安排采购，以支票支付。需用时应办理领用手续，并由办公室建账予以核销使用;

⑶公司汽油票由办公室统一保管并设账登记使用。

5.办公费用、会议费用及其他费用管理制度

⑴公司办公用具由办公室统一采购、管理;

⑵办公室设立账册登记公司办公用品的采购、使用情况;

⑶办公室财产台账为财务部附设账册;

⑷办公室应对各部门领用的办公用品情况进行造册、登记、定期通报;

⑸公司各部门因工作需要，需邀请有关单位人员召开会议的，应由部门经理提出建议，报总经理批准，其会务工作由办公室统一安排;

⑹有关工资、奖金、福利费等各项津贴的发放标准由公司人事劳资管理部门制定，经总经理批准后报财务部备案。

6.行政费用报销制度

⑴公司行政费用现金支出范围为：向职工支付工资、奖金、津贴、差旅费，向个人支付的其他款项及不够支票起点100元的零星开支;

⑵公司职员报销行政费用应填写报销单，由经办人员填写，公司主管领导签字认可后报送财务部按照本制度有关规定进行审核，并按本章第1条的规定进行审批支付;

⑶应酬、礼品费用支出实行一票一单、事前申报制，批准后方可实施;

⑷凡未具备报销条件，需领用支票或现金者必须填写借款单。借款单留财务存底，待借款还回时财务开冲账收据给经办人;

⑸支票领用单、借款单必须由经办人填写，公司主管领导签字，财务审核后，由财务部直接支付;

⑹银行支票如发生丢失，有关责任人应及时向财务部和开户银行报告。如系空白支票所造成的损失，丢失人员负有赔偿责任;

⑺其他有关费用及成本支出的程序以公司规定为准。

第二章工程成本管理制度

1.公司所有工程经济合同以及涉及工程成本的一切指标、保证、承诺及其他经济签证均需由总经理签署或授权委托签署。

2.公司工程部主要负责工程造价的预测及审核、工程招投标文件的编制、工程决算的审定。

3.工程部还负责组织工程用设备材料的采购供应及经济合同的谈判工作，对已经选择定型的设备、材料进行采购，确保设备材料及时供应，积极进行市场询价工作，建立市场价格询价登记薄，记录材料价格变动的历史资料。

4.财务部主要负责工程成本的总体控制工作。

⑴参与有关工程经济合同的谈判工作，及时准确地了解公司各项工程成本的构成及用款计划;

⑵负责工程进度款的复核工作，参与工程造价的确定和最后决算的审定工作。

5.工程中间结算程序。

⑴施工单位于每月25日之前，将工程进度结算报送工程部审核，工程部结合工程施工图纸、施工进度计划以及其他文件资料提出审核意见，并在5日内送财务部会签;

⑵财务部根据有关文件资料、施工单位领用的供应材料数额，以及与施工单位其他经济往来等情况，并参考公司财务状况提出付款意见，报送公司主管领导审批。

6.工程决算程序。

⑴施工单位应将工程决算书以及各项经济签证资料按工程中间结算同样的程序报工程部复核，财务部会签;

⑵财务部根据各种经济签证、合同以及经审定的工程决算数和材料结算数，扣除已付工程数及垫付的各项费用，结算应付工程尾数，提出付款方案，报公司主管领导批准;

⑶大工程办理决算时，应由公司主管工程领导牵头，由工程部、设计部、财务部及其他有关部门人员组成工程决算小组，按照上述本制度规定的职责范围联合进行专项工程决算;

⑷房屋工程全部竣工验收合格交付使用时，商品房由工程部、销售部办理竣工房交接验收入库手续，财务部凭交楼入库手续办理竣工房成本结算。

第三章财产管理制度

1.公司财产的范围

⑴公司财产包括固定资产和低值易耗品;

⑵凡公司购入或自制的机器设备、动力设备、运输设备、工具仪器、管理用具、房屋建筑物等，同时具备单项价值在____________年元以上和耐用年限在一年以上的列为固定资产;

⑶凡单项价值在____________年元以下或价值在____________年元以上但耐用年限不足一年的用品用具均属低值易耗品。

2.公司财务部负责公司所有财产的会计核算

⑴公司本部使用的所有固定资产及公司所有办公用品用具由办公室归口管理;

⑵公司各施工工地使用机器设备、动力设备、工具仪器等由工程部归口管理;

⑶办公室和工程部应指定专人负责公司财产的业务核算，应设立台账，登记公司财产的购入、使用及库存情况，负责组织公司财产的保管、维修并制定相应的措施、办法。

3.财产的购置与调拨

⑴办公室根据公司发展需要编制财产采购计划及进行市场询价工作，经财务部会签，报公司主管领导批准后方可采购;

⑵财产购回后，应填写财产收入验收单。财产收入验收单一式两联，财务部凭财产收入验收单、财物发票及采购计划办理报销手续。财产归口管理部门凭验收单登记台账;

⑶各部门需领用固定资产时，应填写领用单，领用单需经部门经理同意，报办公室审批，公司主管领导批准;

⑷固定资产的领用单由使用部门开具，领用单一式三联。一联由领用部门存查，一联送财产归口管理部门作为财产发出凭据，一联由财产归口管理部门定期汇总后向财务部报账;

⑸财产在公司内部之间转移使用应办理移交手续，移交手续由财产归口管理部门办理，送财务部备案。

4.财产的清查、盘点

⑴公司财产归口管理部门应定期进行财产清查盘点工作，年终必须进行一次全面的盘点清查;

⑵各部门的年终财产盘点必须有财务人员参加;

⑶财产盘点清查后发现盘盈、盘亏和毁损的，均应填报损益报告表，书面说明亏、损原因。对因个人失职造成财产损失的，必须追究主管人员和经办人员的责任;

⑷凡已达到自然报废条件的固定资产，财产归口管理部门应会同财务部组织评估，评估情况上报公司主管领导，由公司主管领导决定处理意见;

⑸凡尚未达到自然报废条件，但已不能正常使用的固定资产，使用部门应查明原因，如实上报;属个人责任事故的应由有关责任人员负责赔偿损失;属自然灾害或其他不可抗力原因造成损失的，应上报总经理，决定处理意见。

小企业财务规章制度-范本：小企业财务规章

一、现金管理制度1.现金借款需由经手人填写“借款申请单”，经总经理审批后到财务支取。

2. 凡借现金1000元以上的必须提前与出纳约定，以便提前准备。

3. 劳务工资发放时间定为每月二十五日。

4. 每天所收现金要严格执行现金管理制度，于当天下班之前交财务出纳统一管理，不准挪用。

二、支票管理制度1.支票必须符合以下要求方能收取

①不能撕毁，破损或涂改。

②签发的支票是以墨汁或炭素墨水笔填写;

签发单位印签完整清楚;

支票右上部应有交换行号;

加密的支票应提供密码。

③支票有效期为十天，对于已填好的支票，必须检查大小写金额是否相符，收款单位、日期、用途填写是否正确。

2. 使用支票需由经手人填写“支票借款申请单”，经项目经理、部门经理、总经理审批后到财务办理支票领用手续。

支票领出后十天内持发票到财务报销，如不及时报销，出纳有权拒发新的支票。

3. 100元以上的费用支出，原则上以支票结算为主，领用支票后应妥善保管，不得丢失，如由于责任心不强丢失支票，损失由个人负责。

三、费用申请及报销1.凡经销部开支费用需在总经理审批后送达财务后方可申请项目开支费用。

2. 购买日用品、办公费用需的发票经理签字，报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以领取现金或支票。

3. 项目费用的报销:必须在原始发票背面注明事由、由经手人签字后报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以报销。

4. 差旅费报销由报销人按公司差旅费报销规定填写“差旅费报销单”，经出纳审核后报项目经理、部门经理签字，由财务负责报总经理审批后予以报销。

未能在规定时间内报销的，不预支付下一次差旅借款;

如特殊原因导致发生的费用超出差旅费报销规定的，需写明原因，由部门经理、总经理审批后予以报销。

四、加班交通费及误餐费如员工加班，员工乘由公共汽车回家，公司可根据有效报销凭证报销交通费。

五、销售费用申请及报销1.销售费用的报销，必须在原始发票背面由经手人签字。

报财务审核并由财务负责报总经理审批后予以报销。

六、管理费用申请及报销1.购置办公用品及支付办公费用，需有人员根据购置、审批计划，由经手人填好现金或支票借款单，经部门经理签字、报财务审核并由财务负责报总经理审批后领取现金或支票。

小企业财务规章制度-范本：小企业财务

1、财会人员力求稳定，不随便调动。财务人员调动工作或因故离职，必须与接替人员办理交接手续，没有办清交接手续的，不得离职，亦不得中断会计工作。移交交接包括移交人经管的会计凭证、报表、帐目、款项、公章、实物及未了事项等。移交交接必须由建设局财务 科监交。 会计核算原则及科目

2、公司严格执行《中华人民共和国会计法》、《会计人员职权条例》、《会计人员工作规则》等法律法规关于会计核算一般原则、会计凭证和帐簿、内部审计和财产清查、成本清查 等事项的规定。

3、记帐方法采用借贷记帐法。记帐原则采用权责发生制，以人民币为记帐本位币。

4、一切会计凭证、帐簿、报表中各种文字记录用中文记载，数目字用阿拉伯数字记载。记 载、书写必须使用钢笔，不得用铅笔及圆珠笔书写。

5、公司以单价*元以上、使用年限一年以上的资产为固定资产，分为五大类：

1)房屋及其他建筑物;

2)机器设备;

3)电子设备(如微机、复印机、传真机等);

4)运输工具;

5)其他设备。

6、各类固定资产折旧年限为：

1)房屋及建筑物35年;

2)机器设备*年;

3)电子设备、运输工具5年;

4)其他设备5年。 固定资产以不计留残值提取折旧。固定资产提完折旧后仍可继续使用的，不再计提折旧;提 前报废的固定资产要补提足折旧。

7、购入的固定资产，以进价加运输、装卸、包装、保险等费用作为原则。需安装的固定 资产，还应包括安装费用。作为投资的固定资产应以投资协议约定的价格为原价。

8、固定资产必须由财务部合同办公室每年盘点一次，对盘盈、盘亏、报废及固定资产的 计价，必须严格审查，按规定经批准后，于年度决算时处理完毕。

1)盘盈的固定资产，以重置完全价值作为原价，按新旧的程度估算累计折旧入帐，原价累 计折旧后的差额转入公积金。

2)盘亏的固定资产，应冲减原价和累计折旧，原价减累计折旧后的差额作营业外支出处理。

3)报废的固定资产的变价收入(减除清理费用后的净额)与固定资产净值的差额，其收益 转入公积金，其损失作营业外支出处理。

4)公司对固定资产的购入、出售、清理、报废都要办理会计手续，并设置固定资产明细帐 进行核算。 资金、现金、费用管理

9、财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失，杜绝浪费，良好运 用，提高效益。

10、银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结算使 用，严禁借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。

11、银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄。

12、银行帐户印鉴的使用实行分管并用制，即财务章由出纳保管，法人代表和会计私章由 会计保管，不准由一人统一保管使用。印鉴保管人临时出差由其委托他人代管。

13、银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总高收，也不准以收抵支记帐。按月与银 行对帐单核对，未达收支，应作出调节逐笔调节平衡。

14、根据已获批准签订的合同付款，不得改变支付方式和用途;非经收款单位书面正式委 托并经总经理批准，不准改变收款单位(人)。

15、库存现金不得超过限额，不得以白条抵作现金。现金收支做到日清月结，确保库存现金的帐面余款与实际库存额相符，银行存款余款与银行对帐单相符，现金、银行日记帐数额 分别与现金、银行存款总帐数额相符。

16、因公出差、经总经理批准借支公款，应在回单位后七天内交清，不得拖欠。非因公 事并经总经理批准，任何人不得借支公款。

17、严格现金收支管理，除一般零星日常支出外，其余投资、工程支出都必须通过银行 办理转帐结算，不得直接兑付现金。

18、领用空白支票必须注明限额、日期、用途及使用期限、并报总经理报批。所有空白 支票及作废支票均必须存放保险柜内，严禁空白支票在使用前先盖上印章。

19、正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人、部门负责人签名，经 总经理批准后方可报销付款。

20、未经董事会批准，严禁为外单位(含合资、合作企业)或个人担保贷款。

21、严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项，都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。

小企业财务规章制度-范本：z中小企业财务

一、中小企业财务管理存在的问题分析

中小企业的财务管理一直在现代化企业管理工作中占有着极其重要的地位，但是，我国对于中小企业的财务管理工作的重视仅仅是从在这几年才开始的，所以，我国中小企业的财务管理工作还存在着各种各样的问题，下面就对中小企业的财务管理存在的问题进行简要的分析。

没有明确的战略目标，缺乏财务战略规划，产业发展方向不明确。很多中小企业存在片面追求“热门”产业的倾向。不顾客观条件和自身能力，无视国家宏观调控对企业发展的影响，认为自己的企业规模小，转型快，什么行业都可以做。或者是发展目标过于保守，丧失了发展机遇和动力。总之，企业的经营者对企业目标的确定缺乏科学性，没有明确的战略目标，即使有了目标，对企业也没有一个合理的规划，只是“走一步”、“看一步”，全凭管理者的经验或常识做出决策，而不是运用科学的方法进行规范的、系统的规划。因此往往管理者的决策脱离企业实际，导致企业经营失败。

财务管理制度不完善。财务管理中有很重要的一项就是财务报表，它可以全面系统地揭示企业一定时期的财务状况、经营成果和现金流量，有利于经营管理者了解本单位各项任务指标的完成情况，评价管理人员的经营业绩，以便及时发现问题，调整经营方向，制定措施改善经营管理水平，提高经济效益，为经济预测和决策提供依据。但是管理财务报表的制度，以及管理人员的制度都是非常不完善的。有的中小型企业为了降低应付职工薪酬，采取“一人多岗”的工作制度，我们不能不承认这个工作制度存在着属于自己的优越性，“一人多岗，一岗多责”可以降低重复作业的机会，但是也恰恰降低了财务管理部门的审核和监督的职能，中小企业的财务管理的营业额和利润额都不是很大的数字，所以只要有个小小的问题，就可能导致企业的整个经济运行处于瘫痪的状态，我们不得不承认市场是残酷的，在瞬息万变的市场环境中，我们必须进一步完善财务管理制度。

资金短缺，筹融资能力差，融资渠道单一。尽管目前我国中小企业初步建立了较为独立、渠道多元的融资体系，国家在政策上也给予一定程度的扶持和倾斜。但是由于大部分中小企业注册资本较少，可以用于抵押的不动产数量较低，再加上中小企业一般处于快速发展时期，资金需求量大，负债比例高，必然造成融资成本高，企业信用等级低、资信相对较差，很难得到银行贷款的支持。另外中小企业还缺乏大企业一样的通过直接向社会发行股票和债券等多样化的融资方式，融资渠道单一。资金短缺问题成为影响企业发展的瓶颈。

风险意识不强。在企业的生产活动中风险包括:经营风险、财务风险、投资风险、筹资风险等。针对中小企业自身的特点，最重要的就是经营风险和财务风险，企业对经营风险相对于财务风险来说重视程度较高，而对财务风险普遍认识不足。财务风险是指在各项财务活动中，由于各种难以预料或控制的因素导致企业蒙受损失的可能性。我国中小企业财务风险主要表现在:缺乏风险预警、自控和调节能力，一旦危机出现，就会措手不及，没有应对的能力。在企业遇到资金困难、严重亏损或者经营出现风险时，就会因为没有相应的风险控制措施，直接危及企业的生存。

负债经营，使财务负债的陷阱难于规避。企业间的相互贷款担保，由于财务的不透明度，出现监管上的漏洞，因而造成企业整体负债率不断攀高。银行等金融机构基于企业的前景，往往也采取短筹长贷方式，支持企业搞长期投资，因而加大了企业的资金风险，一旦银行收紧银根，企业将会进退两难。在过度负债的情况下，企业财务压力和经营成本加大，偿债能力日渐脆弱，长期短债长用的经营方式则能使企业潜在的支付危机随时出现，并产生不良后果。

二、解决中小企业财务管理问题的对策建议

转变观念，积极建立现代企业制度。首先，企业领导者要积极转变观念，提高财务管理意识，确立财务管理的核心地位。在管理模式方面，要摒弃传统的管理方法，逐步由家长式管理模式向公司制管理模式转变。敢于接受先进的、科学的财务管理理念并贯彻到企业的经营管理工作中。要结合企业实际，逐步建立和健全财务管理制度，并在实际的财务工作中严格执行。其次，要健全财务管理组织机构。设置独立的财务管理部门，使财务与会计部门分离，设置相互牵制的岗位。充分发挥会计核算、监督的职能和财务管理预测、决策、分析控制等方面的作用，形成企业管理的内部制衡与监督机制，使企业的财务管理职责分明、信息透明。最后，要在财务管理中树立风险意识。善于对市场环境的变化带来的不确定因素进行提前预测，并制订有效的防范措施，使企业的风险降低到可以承受的水平，提高抵御风险的能力。

加强财务人员队伍建设。首先，企业管理者要充分认识财务管理人员在企业经营中的重要作用，重视人才队伍的建设和管理。企业领导者要积极主动地学习现代企业管理方法，不断强化法律意识，不仅可以有效避免企业会计违法行为的发生，还有利于提供真实、完整的会计信息。其次，要注重财务管理人才的持续培训和教育。加强财务管理人员的职业道德和职业纪律教育，提高业务水平，使其能够快速地更新观念，接受先进的管理理念。提高财务人员的综合素质，为企业未来的发展储备高素质的人才。最后，建立并完善激励和约束机制。采用激励措施提高财务人员的创新精神和创新能力，通过薪酬、绩效股、福利待遇等激励手段激发员工的工作热情，留住高级财务管理人才。定期进行综合业务考核，实行竞争上岗制度，充分调动财务人员的工作积极性。

拓展融资渠道，解决资金问题。要解决中小企业融资难的问题，需要政府、企业与银行等金融机构多方的共同努力。一是政府要制定有利于企业发展的法律、法规政策，为中小企业提供法律保障。加大对中小企业融资的财税支持力度，为中小企业创造宽松的金融环境。二是企业自身要做到财务管理规范透明，杜绝弄虚作假，树立良好的信用形象，以取信于银行。三是建立并完善中小企业信用担保体系。大力发展多形式、多层次的中小企业信用担保机构，为不同类型的中小企业融资提供信用担保。同时，政府应加大对信用评级机构、审计机构等中介机构的扶持和监管，规范其经营行为。四是拓宽中小企业的直接融资渠道。完善专为中小企业进行直接融资的创业板市场和产权交易市场，降低中小企业股票上市的门槛。大力发展中小企业债券融资，鼓励经营效益好、偿债能力强的中小企业通过发行企业债券进行融资。加快建立风险投资基金，发展创业基金，扩大资金供给面，以改变我国中小企业融资渠道和结构过于单一的不利局面。

建立科学的投资决策机制。为降低投资风险，进行科学合理的投资决策，需要注意以下几方面:①规范投资程序。进行深度的调研分析及投资分析研究，用制度来规范和限制中小企业领导者对投资决策的个人干预。可以参考大型企业的做法，实行投资监理制度，对投资活动的每个阶段进行周密设计和实施跟进。②优化投资结构。在资金的投向方面，中小企业应更注重对内投资，包括对技术开发、新产品试制、设备更新改造和人力资源的投资等。其中，人力资源的投资应引起足够的重视，因为人力资源存量增加带来的产量增加远高于实物资产存量增加带来的产量增加额。在投资周期方面，考虑到中小企业的资金规模，为了尽可能降低投资风险，可尽量进行中短期投资而避免长期投资。③分散资金投向。中小企业的资本积累达到一定的规模以后，可以搞多种经营，以分散非系统风险，追求投资收益最大化。但也需注意避免盲目多元化而造成资金过于分散，影响企业专业核心竞争力的形成。

强化资金管理，加强财务控制。中小企业要搞好财务控制，必须建立严密的财务控制制度，从多方面入手:①建立严格的现金预算控制制度。尽量准确地预测收支期限，确立最佳的现金持有量，提高现金的使用效率。合理进行资金分配，协调好流动资产与固定资产的比例，以达到资本结构的最优化。②加强应收账款管理。应对赊销客户的资信程度进行评定，制定相应信用政策。定期核对应收账款，加强账龄分析，保证应收账款的安全性。③完善存货管理。确定存货的最佳持有量，使存货既满足企业的正常生产经营需要，又降低相关成本。搞好存货的日常控制，定期盘点防止积压，及时清理废旧、过时物资，避免资金呆滞。④建立有效的成本控制制度。严格的成本控制应贯穿于企业生产经营的每一个环节，落实到每一名员工。实行全面的成本预算，且在日常生产中严格控制，并定期进行成本差异分析，从而不断修正预算目标，制定出最合理的标准成本，使成本控制与考核更加科学化，以进一步全面降低成本。

小企业财务规章制度-范本：中小企业薪酬

第一章总则

第一条目的和依据

1.1目的

⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标;⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益;

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制;⑷最终推进公司发展战略的实现。

1.2依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场

竞争性。

2、激励性原则:打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资总额

第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章年薪制

第十条适用范围

本制度适用于以下人员:1、公司高级管理人员;2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条工资模式

年薪=基薪 绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一:云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)

第四章结构工资制

第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条工资模式

工资=基础工资 工龄工资 津贴 奖金 其它

一、基础工资=基本工资 岗位工资

(一)基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准830元，我司拟定为850元，《(***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。

(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等

因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层a、中层骨干b和基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二:

表二:岗位分类及标准

3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准;⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准;⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

表三:各等各级岗位技能工资额度

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”;根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资入等入级的原则:根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100(即在公司每工作满一年，加工龄工资100元)。

三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

(二)交通津贴:由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴;

2、通讯津贴分为4个级别:员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、总经理级;

3、通讯津贴标准如下:员工:根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定;部门经理:

①业务类:150元/月/人;

②管理类:100元/月/人;总经理助理:200元/月/人;副总经理:300元/月/人;总经理:实报实销;

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴;按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额:

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放;考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。

⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖:根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定;

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资

第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实

发工资总额。

第十六条新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资:事务型员工:元/月;管理(技术)型员工:元/月;部门副职:/月;部门正职、技术人员:元/月;特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章福利待遇

第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金:另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。

第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。

第六章工资特区

第十九条设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十条设立工资特区的原则

1、协商原则:特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定;

2、保密原则:为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探;

3、限额原则:工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区:

1、考核总分低于预定标准;

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才;

第七章非正式员工工资制

第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第八章薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算:

⑴新聘者;

⑵离职或遭辞退者;

⑶停职而复职者;

⑷其他;

2、按日计算工资方法:出勤工资额=基本工资×(该月出勤日数÷该月应出勤日数)第二十八条员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见《行政手册》;第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算:缺勤工资;第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算:缺勤工资扣除额=基本工资×(缺勤日数÷该月应出勤日数)

第九章附则

第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪(双月薪包括基本工资和岗位工资)。

第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十四条本方案解释权在董事会。

第三十五条本制度自批准之日起生效。

小企业财务规章制度-范本：小企业工资分配

一、结构工资制的特点

结构工资制是基于这样一种思路建立的，即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。

这几个要素可以单独或是一起变动。

为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。

只有这样，才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来，更好地贯彻按劳分配原则。

结构工资制具有如下特点:

1.工资结构应反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系在一起。

劳动结构分为几个部分，工资结构就应有相对应的几个部分，并随前者变动而变动;

2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，因此，它具有比较灵活的调节功能。

一方面，职工个人可以发挥自己的长处，通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面，企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法，对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;

3.结构工资制主要适用于技术密集型企业，其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。

二、结构工资制的构成

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。

其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。

但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能，一般应包含以下基本内容:

(一)基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。

设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。

基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。

绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资;系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

(二)岗位(职务)工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。

它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。

岗位(职务)工资有两种具体形式，一种是采取岗位(职务)等级工资的形式，岗(职)内分级，一岗(职)几薪，各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。

岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

(三)效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。

效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。

效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

(四)年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。

它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。

年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。

绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。

按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。

一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。

只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

三、结构工资制的制定

具备条件试行结构工资制的企业，在制定结构工资制时，要做好以下六方面工作:

(一)做好制定结构工资制的基础工作

1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3.根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

(二)设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。

再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。

一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例:某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。

(三)确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法(详见"岗位工资制")，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。

与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

(四)确定各工资单元的最低工资额

以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:

假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%，即4万元，设计岗位工资为一岗一薪制。

岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗，每类岗的工资系数，即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。

按五类岗位的顺序，每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:

一类岗—工资系数(*1-*5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150

二类岗—工资系数(*1-*5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240

三类岗—工资系数(*1-*5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420

四类岗—工资系数(*1-*5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400

五类岗—工资系数(*1-*5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180

人数合计1000 工资系数乘人数合计1390

各类岗的工资系数与人数加权以后的工资总量的系数为1390，即:工资总量系数=*11 *22 *33 *44 *55=1390

最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)

二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出，再对求出的一至五岗工资标准的尾数作适当调整，得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工(或抽样)纳入方案测算，一是看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额;二是看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资;三是根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

(六)拟定职工纳入结构工资制的具体办法

一般是按照职工原标准工资的一定百分比就近靠入岗位(职务)工资，如工资结构中设置了基础工资单元的，则先确定基础工资，再按上述办法靠入岗位(职务)工资，提升岗位、职务者按新岗位、职务计发工资，然后，再分别确定职工的年功工资等，并确定计提效益工资的办法。

四、结构工资制的实施和应注意的问题

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。

在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。

方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括:基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;各工资单元的计发工资办法;升级降级制度;职工调动和岗位、职务变动工资处理;关于减发工资的特殊规定等等。

在此基础上，还应按结构工资的要求设计工资单元，注明各工资单元的数额，并据此对职工计发工资。

企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。

从目前的实践看，需要注意处理好以下几个问题:

1.要端正试行结构工资制的目的，明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则，调动职工积极性。

关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。

2.由于企业职工的劳动特点不同于国家机关工作人员的劳动，因此，具备条件的企业试行的结构工资制，应区别于国家机关的以职务工资为主的结构工资制，尽可能充分适应企业生产经营的特点。

3.由于企业职工的是物质生产者，因此，企业试行的结构工资制，其工资结构中活的部分应保证占有较大比例，以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来，及时、有效地激励职工为社会创造更多的物质财富。

4.由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类，并要求工资各单元与之相对应及随其浮动，因此，实行这种工资制度，要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度，同时要求企业经济效益能持续稳定增长，有较强的资金负担能力。

目前这种工资制度只在少数企业中试行。

小企业财务规章制度-范本：小企业薪酬

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合，一年调整一次。下面具体为大家提供了小企业的薪酬制度，欢迎浏览。

说到底，老板是公司奖励政策的制定者，他可以利用人趋利避害的本性制定政策，将公司员工利益尽量与公司利益统一起来，这样根本不需要做思想工作，员工自己就朝着老板希望的方向使劲了。

制定工资标准这件事估计是每个公司老板最头疼的事，特别是在目前经济形势下，工资定低了，别说招新人，只怕连现有员工也留不住。工资定高了，开公司不仅不挣钱，老板还得往里搭钱。相信很多小公司老板都曾和我有过同样的困惑，为什么ibm、hp那些大公司的现金管理方法到自己公司却用不上

先介绍一下我的公司:成立十多年，不到一百人，年销售额几千万元，问题几百个，员工来来往往——标准的小公司。说来惭愧，我从未在大公司待过，也未系统地接受过管理培训，开公司以来，只能一边观察各类企业的成败得失，一边在自身的挫折中不断总结经验，努力寻找适合自己公司的管理方法。现在将我遇到的发工资这个问题和处理方法拎出来与各位一起探讨，没准对中国本土的小公司比较实用。

30%:70%vs60%:40%

一个公司员工的工资一般都由两部分组成:固定工资和浮动工资。每个公司给员工发的工资都包括这两项，只不过不同公司工资这两部分的比例不同罢了。

我公司对于业务部门等一线员工一直采取的是低固定工资高提成的方法，这种方法有不少优点:第一，对员工激励效果明显。当月完成任务好当月提成就多，一放松收入立刻下降，所以员工每月的压力都很大，不敢松懈;第二，公司固定成本低。销售淡季由于一线员工固定工资低，而且一线员工人数占公司员工总人数的百分之八十，因此公司销售淡季时整体人工成本降低，能更好地抵御风险。

但是每当招聘时问题就来了:虽说员工整体收入并不很低，但固定工资少，招聘时应聘者一般最关心的就是固定工资，说低了根本招不到人，说高了总不能刚进公司的新员工基本工资定得比老员工都高吧所以很难招聘到高素质员工。而且公司员工与同行或同学朋友交流时，一说自己的基本工资都觉得抬不起头。

后来招聘时，我只能采取一些临时的补救方法，不提基本工资，只提基本收入，新员工入职后再在基本工资基础上以奖金等形式增加其收入。不过这终非长久之计。

我又参考了一些案例，发现大公司业务部门员工与小公司业务部门员工在每月工资组成部分比例上的一个普遍差别:大公司员工月收入固定部分占总收入的60%，浮动部分占40%。小公司员工月收入固定部分占总收入的30%，浮动部分占70%。对照一下自己公司，一线员工每月固定工资与浮动工资比例还真挺符合小公司平均比例。

显然，这两种方法各有利弊。对于小公司来说，自有资金少，抗风险能力低，所以员工固定工资定得比较低，当公司效益好时，员工的浮动工资水涨船高，总收入也随着增高;当公司效益不好时，员工的浮动工资应声而落，公司在收入下降时有效地控制了人工成本。

对于大公司来说，公司家大业大，所从事的行业利润较高，吸引和留住人才是首要任务，对人工成本的顾虑相对较少，所以愿意为员工提供高一些的固定工资，增加公司对人才的吸引力。

这也产生了一个有趣的现象:经济危机来临时，大公司一般需要不断裁员以降低人工成本抵御寒冬，小公司根本不需要裁员而只要维持低固定工资，在很多的小公司，员工几个月拿不到奖金提成等浮动工资自己就跑了。

其实有时小公司员工虽说名义工资较低，但总体收入并不比大公司员工少。但是随着公司的不断发展和市场环境的改变，低固定工资高提成方法的缺点越来越明显，除了招聘困难，更重要的是员工觉得没保障——辛苦多年，固定工资仍然很低，因而对公司的归属感不强，一遇别的公司挖墙脚，只要基本工资比较高，员工容易跳槽，从而造成员工流动性大。

如果你的公司跟我公司一样不断扩大，员工工资发放方法也应该逐渐向大公司靠拢，虽然这样会增加公司负担，但两害相权取其轻，否则招不来能人留不住骨干的问题必将影响公司的进一步发展。这是小公司向大公司发展过程中所必须承担的风险。

面对涨工资的压力

这两年物价上涨厉害，垄断行业及国家公务员纷纷大张旗鼓地涨工资，自然每个公司员工都希望工资收入大幅增加，但估计90%以上的小公司无法做到这点。面对这些压力，有时我这当老板的恨不得将公司大门一关，自己拿着资金炒股或炒房去，图个清净，还不见得少挣钱。

管理书上经常说:要给员工树立远大理想，创造发展空间，制定个人职业规划，分析公司现状及长远规划，激励团队精神，激发员工士气。通过这些年的实践，我发现要完美做到以上几点真的很难，再说光有精神力量缺乏物质奖励管得了一时管不了一世。大部分人对金钱的追求是无止境的，让公司人人都满意是根本不可能的事。尽管如此，但我可以尽量让占公司总人数20%的骨干员工满意。

我采取的方式是发展骨干员工入股。我将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，至于五年后如员工想要退股，我定的是或者按当时公司净资产计算股价赎回，或者按员工实际出资的三倍赎回。而且每年拿出公司纯利润的60%分红——反正有钱大家赚。不过享受权利的同时也得承担义务，股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，所致损失由股金中扣除。

当然，各公司搞股份制方法不一样。我公司员工入股，什么无形资产，市盈率等都未计算在内。我们只算公司的净资产，老板让利，员工实实在在得到实惠。每年年底会计出张报表，列清楚公司的固定资产、流动资金、应收应付、待摊折旧、当年利润，费用税金等等，明明白白，对于希望入股的骨干员工以上数据全部公开。

因为平常员工对我十分信任，大部分人连报表都不看，他们觉得只要明白公司净资产值多少钱、投资入股后每年大概的分红比例和增值比例就满意了。当然，正规的做法应该是让第三方会计师事务所进行资产评估并出具报告，但员工都认为没必要我也就乐得省事。

员工入股后，公司给每个人一张收据，写清楚该员工出资金额，再与每个股东签订一份入股协议，写清楚员工实际出资金额、占公司总股份百分比、每年分红方案，双方权益责任、退股方法等等，双方签字盖章，各留一份，一切ok。

为什么不白送骨干员工股份其实我并不是在乎钱，主要是白给的东西别人不珍惜，而且入股的钱又可作为押金，以防股东做出格的事，再说员工入股的钱不出5年即可通过分红收回，不投入哪来的产出啊。

头些年我每年将公司当年盈利的30%用于分红，虽然总数不少，但对于小股东来说，有些不痛不痒。近两年听取高人建议，一方面公司自有资金目前足够支撑日常运转，另一方面最近几年生活物价指数涨得比较快，我索性将年底分红的比例提高到当年净利润的60%，消息一公布，公司小股东乐得嘴都合不拢了，一些原来犹豫的员工也纷纷要求入股。

这招还真好使，将公司股份分一部分给员工不仅留住了人才，而且还能激励员工更好地为公司工作，由于公司一直发展不错，在近五年里没有一个股东离职，经过这几年的分红后，早期入股的股东已经收回了当初所投的钱，而且手中持有的公司股份价值也增长好几倍。

不仅如此，公司重点岗位都有股东，管理上也省了我不少精力。当老板将公司50%以上股份分给公司员工时，他一定感觉到肩上的担子轻了不止50%，其实公司老板控股并不一定要占公司50%以上股份，如果其他小股东每人所占公司股份比例都不到5%，那老板股份只要占到公司总股份的20%至30%就已经是公司的绝对大股东了——当老板总不至于当到公司所有小股东都团结起来对付你的地步吧

还有一个小技巧是，以前我公司年底分红与年终奖财务上都是作为费用在第二年按月摊销，方法不甚科学，现改为当年按月计提，每月在利润中将这部分费用预留出来，这样年底发奖金时就能做到心中有数，各部门在计算年终奖总数时也有依据了。

曾经无意中听到某股东对其他人说:同行业的另一家公司要挖他过去，月薪比现在高不少，要不是他在公司有股份，这回就跳槽了。听了这话，我颇感欣慰:是不是股东到底不一样啊。

根据二八法则，公司80%的利润都是由20%的骨干员工创造的，因此公司的首要问题就是留住这20%的骨干员工。另外80%的普通员工工资根据工作年限适当调整，多做思想工作，如果还不行就一切随缘吧。通过近几年的情况看，我公司的员工相对稳定，公司经营没有产生大的波折。

激励政策也需前瞻性

但是我也遭遇了两次惨痛的教训。我们公司几年前开始经销某类电子设备，由于此类电子设备安装和售后服务比较复杂，所以售后服务时间成本很高，严重影响售后服务人员工作效率，同时按照公司规定，售后服务部人员各负责某片区的客户。售后是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以一旦某项工作占用大量时间会直接影响到售后服务人员的当月收入，因此有了该类设备安装或上门售后服务的任务，大家都不愿意去。

鉴于此，后来公司单独指派了两名技术人员重点负责这项业务并出台了相应的奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但好景不长，很快又产生了一些新问题:其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然自己不拿这份钱那么当然此类工作与他们无关了，所以当销售出这种设备后，只要公司指定的那两个员工有事脱不开身，就往往无法及时给客户安装。

更麻烦的还在后头，那两名专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了愿意干此类设备的安装工作外，公司分配的其他任务竟然拒绝接受了。当经理问他们为什么这样时，他们反问:干其他活一次给多少钱不给钱我们没时间去。

这种情况一出现，我觉得实在无法忍受，与他们谈了两次话后效果不明显，于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。

还有一个例子。公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%。

过了几年时过境迁，由于竞争激烈以及各种成本费用都在不断增长，为取得与原来相同的利润需要公司投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。

但当公司将这些情况向员工说明后提出需向下调整提成比例时，遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解。他们一方面觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，日常生活费用越来越高，另一方面又觉得如果公司要求员工创造的利润每年不断增长没有道理，因为现在市场竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长。

所以根据大部分员工的想法，当年与上一年员工创造的利润相同，工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢后来公司销售提成政策虽然强行改变了，但大家心里都不满意，有些人以这为理由辞职了，几年过去了，仍有不少人还耿耿于怀，不时在一些场合提起当年的高额提成比例，令我无话可说。

所以制定各种奖励政策时，老板一定要全面考虑，要有前瞻性，不但要根据眼前的情况，还要考虑以后的情况:要详细算出过些日子一旦部门或公司业务发展了，现在定的奖励政策标准公司是否还能继续承受。

因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调整常常会使员工怨声载道。所以如果奖励政策缺乏前瞻性，则随着公司的发展，将来公司有可能不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价会很大。

事实上，这个世界上没有任何一所学校或培训班是用来培养老板的，哪怕是mba课程也只能培养出职业经理人，老板是从实践中干出来的，不是培养出来的。知道别人如何失败比知道别人如何成功要重要得多，不过大家读过后未必就不会犯同样的错误。我只是希望大家犯的错误小点，过程短点，毕竟下水后还得呛点水才能学会游泳。

首先统计出公司每年的流水和利润，然后根据所在城市和行业的平均水平计算出为完成这么多流水和利润应按百分比支付多少的工资总额，其中一线员工应占多大比例，后勤和管理岗位应占多大比例，公司工资现状是否符合上述比例，是否人员大量冗余、工作效率低于市场平均水平，还是根据目前公司员工的工作效率可以适当向上调整公司人员的平均工资……用数字统计出这些后同时还可以判断以目前的管理水平和工资水平能否继续支撑公司生存下去、目前从事的行业对公司来说是否还有前途。当然，不同行业人力资源总成本占公司总费用的比例是不一样的，具体数字上网一搜很容易查到。

小企业财务规章制度-范本：普通中小企业通用规章

司规章制度

第一章总则

第一条:为保证顺利完成公司下达各项生产任务、经营目标、管理目标而制定本规章制度。

第二条:规章制度包括生产制度、卫生制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等。

第三条:本规章制度适用本公司的各部门的每一个员工。

第二章行政办公制度

第四条:根据公司实际运作情况，定期召开生产计划、产品质量、人员培训会议。

第五条:公司每一位员工必须按公司要求参加会议。

第六条:卫生管理制度

1.生产操作人员必须按照公司要求每日做好各自岗位的卫生清扫工作，保持清洁整齐。

2.各类原材料的堆放必须有各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫生、清洁。

3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作。

4.必须服从公司统一安排，做好公司环境卫生工作，保证厂容厂貌的整洁。

5.食堂卫生、饮食的清洁工作由食堂炊事人员直接负责，预防食物中毒。

第七条:工作期间，公司内严禁个人电话的使用。

第八条:公司的办公用品严禁使用与本公司无关的事宜。

第九条:生产场所严禁吸烟。

第十条:任何员工不能泄露公司的商业秘密和技术秘密。

第十一条:不说任何不利于公司和有损公司形象的话。

第十二条:不做任何有害公司的事。

第十三条:工作期间，严禁串岗、离岗，出入厂物品人员必须填写出入厂证，同意核准方可进出。

第十四条:宿舍里严禁大声喧哗，以免影响他人休息，严禁打架斗殴、聚众赌博。

第十五条:必须按公司值日规定和要求清扫宿舍，保持其清洁卫生。

第三章考勤制度

第十六条:严格遵守公司时间，不准迟到、早退，发现迟到、早退，视时间长短作相应处罚。

第十七条:有事请假者，必须填写请假申请单，批准同意后休假，未办理请假手续者作旷工处理。

第十八条:任何请假以不影响公司生产为前提，由所在部门负责人批准，得到公司认可后方可休假，不可强行要假。

第十九条:公益事业活动等休假可享受工资待遇补贴。

第二十条:新招员工有试用期，试用期间不胜任工作而自行离开者，扣发当月工资，辞职者须提前一个月打辞职报告，同意后方可辞职，自行离职者扣发当月工资。

第四章安全生产管理制度

第二十一条:严格按照操作规程操作，任何岗位都树立“安全第一”的思想，违反操作规程造成后果者，责任自负。

第二十二条:未经允许，不得擅自操作他人岗位，擅自操作他人岗位造成后果者，责任自负。

第二十三条:各自岗位操作人员有责任报告潜在的不安全因素，以便及时发现、排除。

第二十四条:如遇台风、洪水、自然灾害等紧急状况下，公司任何人员有责任和义务服从公司的紧急调配，保卫公司的财产不受损失。

第五章员工的权利

第二十五条:平等就业的权利。

第二十六条:参加企业民主管理的权利。

第二十七条:按劳取酬、多劳多得、奖勤罚懒。

第二十八条:按公司规定休息和休假。

第二十九条:享受劳动安全、卫生和保护。

第三十条:请求劳动争议处理的权利。

第六章员工的义务

第三十一条:保质保量完成工作的任务和各项生产指标的义务。

第三十二条:遵守国家法律法规，公司规章制度的义务。

第三十三条:执行劳动规程，按规定操作的义务。

第三十四条:在工作中不断提高劳动技能的义务。

第七章奖罚制度

第三十五条:按民主选举获“优秀职工”者公司予以嘉奖，奖金:300-500元。

第三十六条:违反公司规章制度的职工，公司予以处罚，罚金5-500元。

小企业财务规章制度-范本：小企业薪酬

不管是大型企业还是小单位，都要制定出规范的薪酬制度。可能每个企业会因实际情况的不同因而制定的企业薪酬制度也不一样。以下是关于制定小企业薪酬制度的流程，仅供参考:

1、 首先根据公司的发展状况和年度经营规划，定岗定编;

中小企业的薪酬制度变动不能太频繁，一般建议和年度经营计划的制定相结合起来，一年调整一次。公司只有制定年度的经营计划，根据经营计划调配人力资源，确定岗位设置，才能测算出人事支出费用，从而为薪资制度的设计提供基础参考。

2、 评估公司的支付能力，才能选择合适的人才;

人才对于企业来讲，不是越高端越好。我有一个观点:职业经理怎么死的是被企业里面的员工的口水淹死的!在一个生产副总只拿5万一年，经理只拿3万一年的企业中，请一个年薪30万的行政副总，这较其他人如何相处只会起到反效果!因为在这样环境的企业当中职业经理不可能一下发挥30万年薪的价值。当老板和职业经理的蜜月期一过，最后老板都会以水土不服等理由开掉职业经理。因此，评估公司的支付能力，和内部目前人员的饿薪酬匹配，是选择人才的基本认知。

3、 设计公司的薪酬制度;

1) 、设计原则:考虑公平原则，首先要考虑外部的公平性，也就是社会的工资水平和本行业的工资水平如何其次要考虑内部公平性，同工是否同酬，是否体现不同责任的薪资差别等等。公平原则不是大家一样，而是要充分考虑外部因素、岗位差异、对公司的价值等因素确定每个岗位的工资水平。

2) 、薪酬结构设计 薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则，薪酬结构可以借鉴结构工资制的原理，企业根据自身情况灵活设计基础工资 学资历工资 工龄工资等，最主要的是结合企业的人力状况、价值导向，强调忠诚度就多设计工龄工资，需要引进高学历人才就多加学历工资等。企业可根据自身情况进行模拟测算。

3) 、设计不同职系的职等标准

企业应根据情况设计几个员工职业上升的通道，如营销职系、管理职系、技术职系、职能职系等，让员工有不同的上升空间，而不是只往管理一条通道上来。每个职系都有高中低之分，根据实际企业的层级一般建议中小企业设计5等5级就可以满足实际的需要。然后确定每个职等职级的年薪情况，使之符合稳步上升、小步快跑的原则(岗位提升薪资有大幅提升、岗位不变能力提升薪资也有提升)

4) 、薪酬等级变动(晋升)

薪资等级的设定是体现不同职位体现的价值不同，同时为不同职系的员工提供职业发展的方向，让员工看得到发展的前景。薪资等级如何变动，如何对应，应该在薪资制度中加以明确说明，一般建议每半年根据考核成绩、综合表现对员工进行升降一次，以达到奖优罚劣的作用。

4、 宣贯执行，试行修改

公司的薪资制度设计好以后，非常关键的一步就是让员工理解。因此有必要借助员工大会的模式将设计原理、方法、具体的制度作成讲稿，进行讲解，如果自身能力不够，可以借助外部力量完成(如在企业中的资深人力资源工作者)。宣贯后由各部经理分别和本部员工沟通本人的薪资等级情况，真正让员工理解为什么定那个级别，自身努力的方向等，以及听取意见，从而发挥管理者的作用。在运行三个月后可以根据收集的员工意见进行适当修改。

5、 业务部门的奖金提成设计方法

中小企业最为关键的是提成奖金的设计方法，因为目前中小企业的核心能力之一就在于营销体系的灵活和战斗力。因此，通过奖金体系的设计要能达到充分激励销售人员是关键。我认为，目前的提成奖金方式采用固定比率 浮动比率是一种较好的模式，当员工完成一定任务产值后享受固定的提成比率，(这个任务产值应比较好完成!)超出部分设计一个较高的提成比率，让员工努力去争取高产值。当然也可以和毛利润，甚至净利润的方式挂钩。

总结起来看，薪资制度是一种商业剩余价值在企业中再分配，科学化、人性化是制定制度的基本原则，使薪酬制度配合公司的考核体系结合形成一个绩效改善的循环是关键。薪资体系具体结构方式不在乎好坏，因为没有一种方式是完美无缺的，而在于企业经营者和管理者通过管理手段(计划、组织、领导、监督)鼓励团队一起如何将“蛋糕”做大，这样才能“大河有水小河满”，那么分配到每个人的剩余价值也就会越多。