绩效考评制度范本（优选10篇）

绩效考评制度范本

绩效考评制度

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一.考评的目的和用途

1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度和未来的成就感。

2.考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二.考评的原则

1.一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评方法具有一致性;

2.客观性:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3.公平性:对于同一岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

4.公开性:员工要知道自己详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1.考核的内容分以下三部分:

①重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

②岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

①工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2.分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200‰为总分

四.考评的一般程序

1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

3.直接上级一般为该员工的考评负责人;

4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2.考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1.公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2.考评没季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.考评负责人在第一次开展考评工作前要参加培训(由人力资源部组织);

4.各岗位的考评实施细则则在制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起执行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

绩效考评制度范本：绩效考评

绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

(1)重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

(2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

(3)工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保 密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

绩效考评制度范本：环保局绩效考评

为全面深入贯彻落实 和十六届四中、五中全会精神，进一步强化机关作风纪律，提高服务职能，提高办事效率，努力开创环保工作新局面，特制定以下绩效考评制度：

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律，坚持考勤签到制度，无故不签到为缺勤，考勤设有签到表和签到箱。

二、 实行查岗制度。局成立绩效考评小组，组长由局长担任，副组长由副局长担任，各股室负责人为考评小组成员，具体负责绩效考评工作。

三、 请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批，一天以上三天以内由局长审批，三天以上由局领导班子审批，班子副职请假由局长审批，请假者要写出书面请假条，否则视为无效，并严格履行审批手续，销假手续和续假手续。

四、 局直各单位按照今年制定的工作计划，分解到人，职责明确，按质按量完成任务，各单位每季度要将计划落实情况小结上报，局效能办进行对照考核，考核结果计入年终总评。

五、 机关工作人员坚持每周

一、五的学习，实行点名制，效能办组织测试，年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、 考勤情况定期公布，纳入岗位责任制进行考核。

七、 局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

绩效考评制度范本：最新 绩效考评

一、考评的目的和用途

1.考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2.考评的结果主要用於工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1.一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2.客观性:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由於光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3.公平性:对於同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4.公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1.考核的内容分以下三部分:

(1)重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

(2)岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

(3)工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2.分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对於没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程式

1.员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程式;

2.员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

3.直接上级一般为该员工的考评负责人;

4.考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5.具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1.考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2.考评结果及考评档交由人力资源部存档;

3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1.公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2.考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3.考评负责人在第一次开展考评工作前要叁加考评培训(由人力资源部组织);

4.各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。

八、本制度由人力资源部负责解释。

绩效考评制度范本：绩效考评

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的:

1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

四、绩效考核原则:

1、基本原则:客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象:

1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部

2、另有下列情况人员不在考核范围内:

2.1、试用期内，尚未转正员工

2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工

六、绩效考核周期:月度考核，具体地说:

绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核责任:

1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理:依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部:考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程:

设定绩效考核指标绩效考核与评估绩效考核操作程序绩效面谈

1、设定绩效考核指标:

1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作

1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。

1.3、工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估:

(1)考核结果划分:就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

(2)1级员工绩效定义:在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的;为公司挣得了荣誉或降低了成本的;主动承担额外的工作任务和责任的;能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。

(3)2级员工绩效定义:完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

(4)3级员工绩效定义:没有全部完成考核指标的;无正当理由不服从上级工作安排的;与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的;不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。

(5)4级员工绩效定义:有重要工作指标未完成的;泄露公司商业秘密或财务秘密的;未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投诉的。

(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。

连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序:

(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评

(2)、上级复评:直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

(3)、行政人事:行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈:

(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面谈。

(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。

九、绩效工资基数等级:

(1)部门正付经理:800元

(2)部门主管:700元

(3)普通员工:600元

绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放;绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。

十、绩效工资发放:

管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。

十一、绩效考核申(投)诉:

考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。

(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据.

绩效考评制度范本：环保局绩效考评

环保局绩效考评制度

为全面深入贯彻落实十六大和十六届四中、五中全会精神，进一步强化机关作风纪律，提高服务职能，提高办事效率，努力开创环保工作新局面，特制定以下绩效考评制度:

一、机关全体工作人员必须严格遵守机关工作纪律，坚持考勤签到制度，无故不签到为缺勤，考勤设有签到表和签到箱。

二、实行查岗制度。局成立绩效考评小组，组长由局长担任，副组长由副局长担任，各股室负责人为考评小组成员，具体负责绩效考评工作。

三、请假审批权限。工作人员请假半天由科室负责人审批。一天由分管领导审批，一天以上三天以内由局长审批，三天以上由局领导班子审批，班子副职请假由局长审批，请假者要写出书面请假条，否则视为无效，并严格履行审批手续，销假手续和续假手续。

四、局直各单位按照今年制定的工作计划，分解到人，职责明确，按质按量完成任务，各单位每季度要将计划落实情况小结上报，局效能办进行对照考核，考核结果计入年终总评。

五、机关工作人员坚持每周一、五的学习，实行点名制，效能办组织测试，年终总评时将每人学习和测试情况纳入年终考核内容。

六、考勤情况定期公布，纳入岗位责任制进行考核。

七、局属二级机构考勤参照机关考勤制度执行

绩效考评制度范本：工程部绩效考评实施标准作业程序

工程部绩效考评实施标准作业程序

一、目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工的德、绩、能、勤。

二、适用范围

适用于工程部员工的绩效考评工作。

三、职责

1、工程部班组长负责依照本程序进行工程部员工的日检工作。

2、工程部主管负责依照本程序进行部门员工和班组长的周检工作。

3、公司分管经理(经理助理)负责依照本程序进行工程部主管的月检工作。

四、程序要点

1、工程部员工的工作标准

1)值班电工每日当值工作应符合《供配电设施设备操作标准作业程序》、《供配电设施设备运行管理标准作业程序》、《供配电设施设备维修保养标准作业程序》、《值班管理标准作业程序》的要求。

2)工程部员工在进行中央空调日常管理、常压生活锅炉日常管理、柴油发电机日常管理、弱电系统、餐饮、娱乐设备、公共设施日常管理工作时，应当严格遵守《中央空调操作标准作业程序》、《中央空调运行管理作业程序》、《中央空调维修保养标准作业程序》、《常压生活锅炉操作标准作业程序》、《常压生活锅炉运行管理标准作业程序》、《常压生活锅炉维修保养标准作业程序》、《柴油发电机运行管理标准作业程序》、《柴油发电机维修保养标准作业程序》、《弱电系统维修保养标准作业程序》、《公共设施安装、维修标准作业程序》的工作要求。

3)电梯工在进行电梯日常管理时，应当严格按照《电梯运行管理标准作业程序》、《电梯维修保养标准作业程序》、《电梯困人救援标准作业程序》、《电梯故障维修标准作业程序》进行工作。

4)水工在进行工作时应当严格按照《给排水设施设备操作标准作业程序》、《给排水设施设备运行管理标准作业程序》、《给排水设施设备维修保养标准作业程序》进行工作。

5)工程部员工在进行水池、水箱清洗工作时，应当完全符合《二次供水管理标准作业程序》的要求。

6)工程部员工在进入住户家庭进行安装、维修工作时，必须严格按照《住户家庭维修安装标准作业程序》进行工作。

7)机电处全体维修工当值工作时的仪容仪表、言谈举止应当符合《管理处员工服务标准作业程序》的要求。

8)工程部全体维修工在接受培训时，应当严格遵守《工程部员工培训管理标准作业程序》的要求。

9)工程部员工在使用机电处工具时，应当遵守《维修工具管理标准作业程序》的要求。

10)工程部主管、班组长应当严格执行上述各个标准作业程序，严格按照上述所有标准作业程序的要求进行工作，履行自已的职责。

11)工程部全体员工除应严格按照本部门的标准作业程序进行工作外，还应严格遵守公司其他相关标准作业程序的要求。

2、绩效考核评分结构

1)绩效考核中的日检、周检、月检、抽检均按百分制进行。各种检查考评的要求详见《绩效考核管理标准作业程序》。

2)机电处员工的考评分值构成如下:

执行“操作程序”质量(满分10分);

执行“运行管理标准作业程序”质量(满分10分);

执行“维修保养标准作业程序”质量(满分10分);

服务质量(满分10分);

合理使用工具质量(满分10分);

培训质量(满分10分);

值班质量(满分10分);

进入住户家庭维修质量(满分10分);

执行公司相关标准作业程序质量(满分10分);

其他质量(满分10分)。

3)工程部主管、班组长绩效考评的周检、月检、抽检分值构成如下:

岗位标准作业程序执行质量(满分10分);

自身工作技能(满分10分);

工作效果(满分10分);

工作责任心(满分10分);

处事公正性(满分10分);

遵守公司其他相关作业程序质量(满分10分);

团结配合质量(满分10分);

道德水准(满分10分)。

3、绩效考评扣分细则:

工程部员工当值工作时，违反各类《设备操作标准作业程序》进行操作，每次检查每发现一项轻微违规，扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣3~10分;引起不良后果的，视情况按《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

机电处员工当值工作时违反各类《运行管理标准作业程序》监控设备，每次检查每发现一项轻微违规，视情况按《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

工程部员工当值工作时违反各类《维修保养标准作业程序》进行设备维护的，每次检查每发现一项轻微违规，扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣减3~10分;引起不良后果的，视情况依据《行政奖罚标准作业程序》进行处罚;

工程部员工的仪容仪表、言谈举止不符合《管理处员工服务标准程序》，每次检查每发现一次一般违规，扣减相应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的，视情况扣减4~10分，扣完为止;

工程部员工当值工作使用工具时违反《维修工具管理标准作业程序》，每次检查每发现一次一般违规，扣减对应考评项目0.5~2分;严重违规扣减4~10分;引起不良后果的，视情况依据《行政奖罚标准作业程序》给予处罚。

机电处员工不按《工程部员工培训管理标准作业管理》参加培训或达不到培训要求，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的，视情况扣减4~10分，扣完为止;

机电处员工当值时不按《值班管理标准作业程序》值班、交接班，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目0.5~1分;严重违规扣减2~3分;引起不良后果的，视情况扣减4~10分，扣完为止;

工程部员工进入住户家庭进行安装维修违反《住户家庭维修安装标准作业程序》，每次检查每发现一项一般违规，扣减对应考评项目1~3分;严重违规扣减4~10分;引起不良后果的，视情况按《行政处罚标准作业程序》进行处罚。

绩效考评制度范本：销售部 绩效考核

每一个公司对于每一个部门及个人都会制定绩效考核制度，销售部门作为企业的重要部门之一，是如何制定有激励性的绩效考核制度的呢以下整理了详细的销售部绩效考核制度的范本，可供参考。

绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。

销售部绩效考核制度专辑主要介绍了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。

为顺利完成公司的既定销售目标，最大限度地激励销售人员;提高全体员工对市场和客户的关注，落实全员销售的目标，使公司进入快速发展的通道，制定本制度。

一、适用范围

本制度适用于销售管理部的销售类岗位以及销售支持岗位人员。包括:

1.销售类岗位:

a类--销售经理，包括大区销售经理、区域销售经理

b类--物流销售代表

2.销售支持功能:

c类--售前销售支持

3.兼职销售岗位

d类-兼职销售经理

e类-非专职销售员工

4.非销售部门

f主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构

二、权责

销售管理部为本制度的制定、修改、执行部门;

人力行政支持中心为本制度的监督执行部门;

财务部门负责业务提成的核算;

适用范围内的所有员工必须严格遵照执行。

三、薪资体系

1.a类 执行:固定工资 团队管理指标考核奖金 团队业务提成 奖金

2.b类 执行:固定工资 管理指标考核奖金 业务提成 奖金

3.c类 执行:固定薪资 管理指标考核奖金 业务提成 奖金

4.d、e类 执行:原岗位薪资 业务提成 奖金

5.f类 执行:业务净利润按比例留存

四、销售任务及销售净额的定义

当年度销售任务=(签约满12个月的实际收款*年限折算率) (新签合同的实际销售净额*100%)

按年限进行折算，具体见下:

年限(月数)头12个月第13-24个月第25-36个月第37个月起

折算率100% 50% 25% 0%

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

五、销售贡献分配

1.非直接开拓客户产生的销售:提成比例按实际情况打折;

2.a类人员有义务协助下级销售员完成销售业绩，不分享下级销售提成;

3.多类别人员共同产生的业绩，则由相关人员按销售贡献不同协商分配比例，销售业绩按协商的比例分别计入，销售提成按分配的业绩分别计算;并上报销售管理部审批并备案。

4.外部人员提供的销售信息并成功产生的销售业绩的，原则上外部人员与本公司销售人员的提成比例和不应超过对应销售人员的提成率，二者间的分配比例由公司确定;

5.非销售部门产生的业绩(包含与其它部门或人员拆分的业绩)由部门负责人，按一定比例给予主要跟进人销售提成，可参考兼职销售员提成比例。

6.当当事人不满意分配比例时，可向公司管理层提出申诉。

六、提成或奖金的发放

1.a、b类的管理指标考核奖金每月发放，业务提成每季度100%发放;

2.c类人员的管理指标考核奖金30%按季度予以发放。在每个季度的第2个月发放上一季度奖金;剩余部分累计到年终一次性发放完毕(春节过后);

3.d、e类业务提成按季度100%发放;

4.f类奖金按季度进行核算确认;

七、特殊规定

1.a类和b类岗位的(团队)管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售行政部根据考核内容及完成程度予以评定;c类岗位的管理指标考核由该类岗位的直接上司及销售部根据考核内容及完成程度予于评定;

2.a类与b类的目标任务每年进行调整;若当年度市场发生重大变化，在与a类与b类人员进行协调后按新目标任务执行;

3.d、e类暂不设定任务目标;

4.c类人员薪资试用期期间无管理指标考核奖金;

5.所有人员在月度、季度或年度考核前离职，应支付的提成或奖金不予发放且无权追索;

八、附则

本制度自____年1月1日起生效。由总部人力行政支持中心与销售管理部共同制订、修改和解释。

销售管理部应严格遵循本制度的相关条例，对制度的执行情况负责。

附:

1.销售类员工薪资体系

2.大客户奖励管理制度

3.a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

4.b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

5.c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

6.d、e类:兼职销售薪酬与绩效管理办法

7.f类:非销售部门自营业务奖金管理办法

a类:物流销售经理薪酬绩效与提成管理办法

本制度适用于销售管理部销售管理岗。包括:大区销售经理、区域销售经理。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=(每月固定工资 每月管理指标考核奖金)*12个月 团队销售提成 奖金

其中:每月固定工资=基本生活(包括通讯费/月)

管理指标考核奖金=规定的销售管理活动

团队销售提成=完成团队销售净额的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.目标薪资与销售任务详见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

每年由销售总部根据公司目标制定kpi指标;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、销售任务的确定

每年年底，销售管理部确定每个大客户经理下一年度的年度目标。

1.新入职人员:

每一个大客户经理入职后皆有年度的任务指标，当年度的目标完成率要求如下:

入职后目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度0%

第2个考核 季度20% 20%

第3个考核 季度30% 50%

第4个考核 季度50% 100%

备注:若入职未满1个整年，则当年任务=全年任务/12个月*当年剩余的月数。

2.入职的第2个日历年开始，当年度的目标完成率要求如下:

考核年目标完成率目标累计完成率

第1个考核 季度20% 20%

第2个考核 季度25% 45%

第3个考核 季度25% 70%

第4个考核 季度30% 100%

四、考核:

1.试用期:

若入职后第二个考核季度的目标完成率低于80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

2.进入正常用工期:

(1)若季度目标完成率不达标的，则自次季度起，每月薪资=应发工资*实际目标完成率支付;若次次季度累计目标完成率达标的，则自次季度起，薪资恢复原每月薪资标准，并补发前一季度的扣发薪资。

(2)若连续3个季度不能完成任务目标且累计销售额未达应完成目标的80%的，则进行调岗且薪资按新岗位标准确定或按自动离职处理。

b类:物流销售代表薪酬绩效与提成管理办法

本办法适用于销售管理部各销售大区专职物流销售代表。

销售类人员实行实行底薪 管理指标考核奖金 提成制。具体如下:

3.物流销售代表的薪资与绩效

全年目标薪酬总额=(每月基本工资 每月管理指标考核奖金)*12个月 业务提成 奖金

其中:每月基本工资=基本生活(包括通讯费)

每月管理指标考核奖金=规定的日常销售活动

业务提成=完成既定销售目标的销售提成

奖金=大客户开发奖励(一次性)

4.目标薪资与销售任务详见附件一(第1个考核年)

根据目标营业额的变化档次标准相应变化;

薪金标准根据地区差异略有差异。

三、绩效管理

1.每月管理指标考核奖金:根据关键考核要素进行月度考核(具体要素见附件二)。

2.业务提成:若100%完成对应的当月销售额任务，则100%获得对应的目标提成;若实际完成销售额低于对应目标销售额的，提成=实际完成销售额/年度目标销售额*年度目标销售提成，上不封顶。

四、淘汰与晋升

1.连续三个月完成月目标营业额的100%，第四个月开始薪金上调一个档次，同时，销售任务按上调后对应的销售任务执行。若第四个月开始连续3个月实际完成营业总额未达到3个月目标营业总额的100%，则重新退回下一档次，销售任务按下调后对应的销售任务执行;当个人业绩连续三个月完成月目标销售额在60%(含)以下的，按自动离职处理。

2.当个人业绩连续3个月100%完成最高档的月目标营业额，从次月起晋升为物流销售经理(区域)，按物流销售经理的薪资与提成。

五、试用期管理

1.每月管理指标考核奖金的考核按第三款第1条执行。

2.按第1档入职的销售代表，第1个季度不考核销售任务，期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。按2档及2档后入职的销售代表，第1个月不考核销售任务，期间如产生销售额按三.2条款发给销售提成。之后，按季度考核目标营业额，季度目标额=月目标额之和。

入职日为15日(不含)后，入职当月为无单期，季度考核周期从次月开始计算;入职日为15日(含)前，季度考核周期从入职当月开始计算;

若入职后的首个考核季度未完成季度目标营业总额的40%，按自动离职处理。

试用期内及无销售任务考核期内，绩效考核分数必须达到80分以上，连续两个月达不到目标的，按自动离职处理。

c类:售前支持人员的薪酬与绩效管理办法

一定义:售前支持人员指在获得销售订单过程中提供支持性工作的岗位的人员。主要指售前支持岗位人员，包含方案和标书设计及报价员。

二薪资结构

售前支持岗位的薪资执行固定 目标管理指标考核奖金制。

其中，30%目标管理指标考核奖金在季度依据个人绩效予以发放，另外70%在年终依据部门业绩目标率完成情况及个人季度绩效综合结果在年底一次性发放。

三考核结果

考核等级a

优秀a

良好b

达标b-

须改善c

不可接受

分值96-12086-95分71-85分61-70分60分以下

当b-和c无管理指标考核奖金。

基本方法为:考评等级为b(达标)获得目标奖金的80-90%，a(良好)在90-100%，a (优秀)101-120

d、e类:兼职销售薪酬与绩效提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于兼职销售人员。包括:兼职销售经理、兼职销售代表、公司外部人员。

二、薪资结构

1.全年目标薪酬总额=原岗位工资 销售提成 奖金

其中:原岗位工资=原岗位固定工资

销售提成=实际完成的销售净额*基本工资对应级别的提成比例计算;

奖金=大客户开发奖励(一次性)

2.工资级别参考见附件:销售类员工薪资提成体系

备注:

当月销售净额=实际成交营业额—因业务产生的相关费用支出(交通费、招待费、佣金、公关费用等销售费用);

f类:非销售部门销售提成管理办法

一、适用范围

本制度适用于主要指各地分公司、项目组、办事处等非销售部门机构。

二、提成分配

各地营运等非销售部门自行开发的客户，扣税后的净利润70%归入总部，30%留在本单位报总部审批后自行分配，可用于员工奖励、活动费、改善办公、住宿条件、购置本单位自用车辆等;

绩效考评制度范本：绩效考核

第一章 总 则

第一条 制订依据:本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。

第二条 考核目的:

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

第三条 考核对象:本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。

第四条 考核种类:对员工的考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

第五条 考核原则:

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见;

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价;

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章 绩效考核基本程序

第六条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。

第七条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第八条 考核分为初核、复核和核定三个层次。

第九条 初核:由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有:

一、 相关职位责任书(由综合办制定);

二、 员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供);

三、 与被考评人有关的工作记录(所在部门提供);

四、 被考评人的自我工作评价;

五、 其他信息来源。

副经理的初核，由总经理进行;部门主管的初核，由主管副经理进行;

职员的初核，由部门主管进行。

第十条 复核:员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

主管副经理的复核由经理会执行者决定;部门主管的复核，由总经理进行;职员的复核，由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。

在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。

第十一条 核定:副总经理的考核结果，由经理会召开专门会议进行核定;部门主管及职员的考核结果，由总经理会同副经理进行核定。

第三章 一般考核

第十二条 一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。

第十三条 一般考核按级别不同分成三种:

一、高层管理人员绩效考核:副经理;(附后)

二、中层管理人员绩效考核:包括所有部门主管;(附后)

三、基层工作人员绩效考核:包括所有职员。(附后)

第十四条 一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格;积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

第十五条 一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见;同时对其未来的工作及表现提出建议。

第十六条 一般考核结果的实行:

一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩:

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%;

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%;

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变;

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%;

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%;

二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三.不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四.考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用;如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

第四章 特殊考核过程

第十七条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是:

一、主管业务的副经理;

二、财务部经理;

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

第十八条 对于投资项目的特殊考核:

一、如果该项投资年回报率超过预算的10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;

二、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核;

三、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

第五章 考核仲裁

第十九条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章 附则

第二十条 本制度从发布之日起起实施

第二十一条 半年度考核时间安排:

绩效考评制度范本：煤矿安监处安监员月度工资绩效考核细则

为进一步提高安监员积极性，增强安监员责任意识，充分发挥现场监察职能，特制定绩效考核办法，井下安监员绩效工资考核实行100分制，按每月实际得分结算，具体办法如下:

1、绩效工资考核实行100分制，按每月实际考核得分结算。

2、绩效工资量化考核分为3部分，其中员工培训30分，现场安全管理与劳动纪律60分，品行10分。

3、小班安监员定岗工资中的340元/人 年功工资为固定部分，按月度实际出勤和法定日予以考核，此外剩余部分作为绩效工资( )进入工资基金库进行量化考核发放。

4、当月绩效得分多少，当月所拿工资就是340元/人 年功工资 绩效工资×得分%，以此类推。低于40分(不包括40分)，当月所拿工资就是340元/人 年功工资。当月绩效得分没有的清除安监队伍。

5、有下列之一的，发现一次月工资按340元/人 年功工资执行。

①盯班时，系统出现重伤以上及二级以上非人身事故。

②安监人员本身有“三违”行为的。

③安监人员利用职权与“三违”人员搞私下交易的、收尺收产弄虚作假的。

④安监人员有吃、拿、卡、要的。

6、具体见安监处安监员月度工资绩效考核细则

安监处安监员月度工资绩效考核细则

考核项 目

考核 办 法

标准

得分

实际得分

员

工

培

训

30分

下井数

每月下够规定井数22各，少下一个扣1分

22

安全

学习

按时参见学习，少一次扣1分

4

迟到、早退一次扣1分

安全学习内容抽查提问不会一次扣1分

员工

培训

矿抽考考试不及格一次扣1分

矿或外培不及格一次扣1分

劳

动

纪

律

及

现

场

安

全

管

理

60分

不按规定时间参加班前会一次扣1分

5

迟下或早升井发现一次安监员进“三违”学习班学习外一次扣2分

班中睡觉或所跑头面出现弹簧床所跑头面安监员进“三违”学习班学习外一次扣1分

发现违反矿各项安全规章制度的人员不进行制止，发现一次扣1分

规程措施的执行情况

对所跑头面规程措施重点内容不熟悉不知道发现一次扣1分

对未按规程措施施工而现场未制止发现一次扣1分

反“三违”

每人每月上报“三违”人员不得少于1人次，少于1人次扣5分，多一人加2.5分

10

任务

落实

五定表在规定时间内跟踪落实而没有跟踪落实跑该头面所有安监员每人扣一分

矿及处安排的任务不落实发现一次扣1分

不按规定对责任范围内所有作业场所进行班中巡查或不巡查发现一次扣2分

35

被矿或局停头所跑此头安监员一次罚200元，当班安监员进“三违”学习班学习外一次扣2分

现场汇报与现场不符而被查出的一次扣1分

小问题现场能够落实而不落实发现一次扣1分

在跟班过程中漏查隐患而被矿跟班或处里查出一次扣1分

瓦斯超限不汇报现场不制止继续施工发现一次扣2分

后路隐患没有处理而迎头继续施工掘进不进行制止发行一次扣1分

出矸头面煤矸不分装而不制止一次扣1分

品

行

10分

诽谤或传播流言蜚语损害他人名声的一次扣1分

安监人员利用职权与“三违”人员私下搞交易，弄虚作假吃、拿、卡要、现象的一次扣2分

安监人员井下“手指口述”不会、准军事化不执行一次扣1分

另外有事请假或调班按处劳动纪律管理规定执行，请假后有年休的从年休中扣除请假天数，没有年休的必须还班不还班就拿钱，一个班100元，月底谁顶班付给谁。正常上班服务收费单上限不能超过60元。