绩效考核制度模版（优选10篇）

绩效考核制度模版

对于企业来说，绩效管理可以增加员工的业绩。绩效考核制度该如何制定呢现向你提供绩效考核制度范例，希望助你了解有关内容。

一、 考核目的:

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

二、 考核范围:全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

三、 考核原则:

3.1 以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、 考核公式及其换算比例:

4.1 绩效考核计算公式=kpi绩效(50﹪) 360度考核(30﹪) 个人行为鉴定20﹪

4.2 绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

五、 绩效考核相关名词解释:

5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观

察、分析和评价。

5.2 kpi(key performance inde*):即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4 个人行为鉴定:是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1 kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6.3个人行为鉴定考核

6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

6.3.10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

七、考核时间:

7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例:

8.1个人绩效津贴比例:

根据个人职务、职等、层级分类，f1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

8.2个人绩效津贴给付比例:

优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

8.3 个人绩效考核等级标准:

优等:当月绩效考核91分以上

甲等:当月绩效考核80-90分

乙等:当月绩效考核70-79分

丙等:当月绩效考核60-69分

丁等:当月绩效考核59分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准:

9.1 年度考核是调整员工下(续致信网上一页内容)年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具体参考标准如下:

优等:薪资上调二级档位

甲等:薪资上调一级档位

乙等:薪资档位不变

丙等:薪资下调一级档位

丁等:解雇

9.2 生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律:

10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10.2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁:

11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理;

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上

司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在

考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四.本办法的解释权由人力资源部负责

十五。本办法自公布之日起执行。

绩效考核制度模版：某乡村机关干部职工绩效考核

为充分调动机关干部职工的工作积极性，提高工作效率，实现干部职工的能绩管理。根据国家公务员管理有关规定，结合我乡实际情况，特制定本考核办法:

一、考核办法

考核采用1000分制。分两块进行考核:一块为村级工作，主要包括计划生育、社会稳定、农民减负、村级财务、人口普查、安全生产、合作医疗、农技服务、防汛抗旱、畜牧防疫、森林防火、林权林地换发证、村级班子建设等13项;另一块为本职工作。

考核对象分干部职工、未干部职工、计生办工作人员三类。

(一)、干部职工考核分为五项:

1、计划生育(200分)。

2、社会稳定(100分)。

3、农民减负(50分)。

4、村级其它10项工作(50分)。

以上四项与所工作挂钩，实行同奖同罚。按所得分情况的比例计算，其中80%与所得分捆绑考核，20%由所村干部打分。

5、本职工作(600分)。考核实行干部职工打分与党政领导评议相结合，60%由全体干部职工集体打分，40%由党政领导集体评议。会议出勤不列入年终考核范围，其所罚款由财政代扣，作为团活动经费。

(二)、未的干部职工:

600分用于考核本职工作，其中60%由全体干部职工集体打分，40%由党政领导集体评议。400分按干部计划生育、社会稳定、农民减负三项得分情况取所有干部职工的平均分。

(三)、计生办工作人员:

400分用于考核本职工作，由计生办工作人员和村计生专干打分评定。600分按所的计划生育工作情况考核，联一个村以上的，按所的总分取平均分计算。其中所被一票否决的，扣除60%的年终奖金福利。

二、考核程序

1、成立乡目标管理考核领导小组，由同志任组长，同志为副组长，其他党政领导为成员，领导小组下设办公室，由同志任办公室主任。

2、逐月考核各项工作，并公布考核结果。

3、年终召开党政办公会、乡村干部会，集体打分评定。

三、考核结果运用

1、年终奖金福利严格按得分情况兑现。

2、得分最少的干部职工年终考核无条件评为基本称职。

3、凡工作被一票否决的年终不得评先评优，取消年终奖金福利，并定为不称职。

绩效考核制度模版：s酒店经理人员绩效考核

一 总 则

1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二 考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三 考核类别

8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。

9、考核时间安排如下表:

考核类别

考核期

考核实施时间

年度考核

每年1月1日----12月31日全年

下个年度1月10日----1月25日

月度考核

每月

次月的前五天

四 考核内容

10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

11、考核内容权重设置如下表:

考核内容

权重

工作业绩

60%

工作能力

30%

工作态度

10%

12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下:

(1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

(2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。

(3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。

(4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

(5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

(6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

(7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

(8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

(9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

(10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于 %，出勤率达100%。

(11)认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

(12)与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

(13)部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

(14)部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

(15)导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

绩效考核制度模版：护士 绩效考核

不管是公司还是医院，对于每一位员工都要制定出符合实际的绩效考核制度。那么医院的护士应如何制定呢以下为您提供相关的护士绩效考核制度资料，可供参考。

1护理人员绩效考评的定义

护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果;取得这些成果的组织成本投入是多少;以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用

2.1人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2.3激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。

3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成:确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重;考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程;反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。

3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容:(1)工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。(2)明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核项目分为7大项:专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。

3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。

3.3反馈绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。

4护理人员绩效评价的方法

护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性;效度是指评价达到所期望目标的程度。虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的;评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用;使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作;评价方法简单有效，易于操作;评价方法节约成本。下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。

4.1考核清单法

4.1.1简单清单法即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。例如:(1)工作中显示出厌倦懈怠神态与行为;(2)工作可靠，总能按时完成所布置的任务;(3)与同事合作协调、相处融洽。

4.1.2加权总计清单法是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计(见表1)。

4.2排序法又称分级法。这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。其主要局限是当护士业绩水平相近时难以进行排序。

4.3叙述法这种评价方法是评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而不是日常业绩。其内容、形式不拘一格，没有维度、刻度，也没有数据、格式，简便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于纯定性式的评语，难免带有评估者的主观印象，因此难以做出准确评价和比较分析。

4.4要害事件法这种评价方法是将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法。当护士的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，护理治理人员应当及时把它记录下来，这样的事件称为要害事件。在业绩评价后期，评价者应综合这些纪录和其他资料对护士业绩进行全面评价。

4.5目标治理法“目标治理”的概念是治理大师德鲁克1954年在其名著《治理实践》中最先提出的。目标治理法非凡重视和利用护理人员的贡献。它也是一种有效评价员工业绩的方法。运用目标治理评价可以将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面，评价人的作用则从传统评价法的公断人转表1加权总计清单法工作绩效评估表(略)换成工作顾问和促进者;被评价护理人员在评价中的作用也从消极的旁观者转变成积极的参与者。现举例说明运用这种方法的程序:护士与其直接上级护士长一起讨论制定工作绩效目标，在如何达到这些目标方面，护士长给予护士一定的自由，并在此过程中给予必要的支持与指导。在评价后期，护士和护士长要进行评价讨论，护士长首先检查预定目标是否实现以及实现的程度，然后与护士一起讨论解决遗留问题需采取的措施。在评价面谈时，解决问题的讨论仅仅是另一种谈话，其目的是根据计划帮助护士在工作中进步。同时，为下一个评价建立目标，并重复上述评价过程。总之，明确绩效考评的重要性将有助于护理人员和治理者正视绩效考评，并以积极的态度参与这项工作。绩效考评主要服务于治理和发展两个方面，目的是为了增强组织的运行效率，提高护理人员的职业技能，推动护理工作的良性发展。绩效考评体系的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考评，不会起到正的、积极的激励效果，反而会给人力资源治理带来重重障碍。因此，不管是治理者还是普通护理人员，都应该看到绩效考评的意义所在。

绩效考核制度模版：超市 绩效考核

一、总则

第一条为规范职员的工作行为，保证资助资金的正确使用，确保专款专用和有效的发挥资金作用特制定本制度。

第二条本制度适用于各区**超市。

第三条考评原则1.以绩效为导向原则;

2.公平、公正、公开原则;

3.多角度考评原则。

二、考核对象

第四条考核对象是各区**超市。

三、考核评估人员

第五条由市捐助中心和各区管理部门组成评估小组，负责各**超市的评估工作，由市捐助中心负责组织。

四、考核时间

第六条1.每半年评估一次，并提出报告。

2.每年十二月下旬进行评估。

五、考核内容

第七条人员士气、服务水平评估

1.每日营业时间是否按规定;

2.店内的环境是否整洁;

3.对待顾客时，是否亲切有礼;

4.是否按规定填写好低保户的资料和受益情况;

5.是否能协助顾客填写调查问卷。

第八条物资管理评估

1.商品进货明细及单据是否保存完整;

2.储物架是否发生商品过期、损坏但仍放置的情况;

3.是否依规定时间将前日营业金额填报;

4.每月是否按规定上报营业报表;

5.公益金是否能专款专用，是否能按操作规程进行操作。

六、考核方式

第九条实地评估由市捐助中心和区民政局抽调有关人员到各**超市现场实际评估。

七、考核分数

第十条使用**超市绩效考核评分表进行评分。(满分为100分)

八、考核的结果及处理

第十一条考核结果的分级

a级超市90分以上;

b级超市80—90分;

c级超市70—80分;

d级超市60—70分;

e级超市60分以下。

第十二条各超市评估的结果于评估10天后通报。

九附则

第十三条本考核制度由市捐助中心负责解释。(咨询解释电话********)

第十四条本考核制度自二00七年八月一日起实行。

绩效考核制度模版：服务员 绩效考核

不同的岗位，其绩效考核制度的内容也有所不同。那么，餐饮行业服务员的绩效考核制度应如何制订如果你想了解这方面的知识，可以适当参考以下这份服务员绩效考核制度范本，希望大家从中了解绩效考核的方法。

一、考核内容及标准

(一)仪容仪表的要求(10分)

(1) 头发干净、整齐。男士头发后不盖领、侧不盖耳;女士头发后不过肩、前不盖眼。

(2) 面容清洁:男士胡子刮干净，女士淡妆。

(3) 手、指甲:干净、指甲不长、不涂指甲油。

(4) 服装:着本岗位工作服，干净，熨烫平整，纽扣齐全，无破损，无污迹，不得将衣袖、裤脚卷起，佩戴本店工作牌。

(5) 鞋:黑颜色，布鞋要干净，皮鞋要光亮、无破损。

(6) 袜子:男士穿深色的袜子，女士穿肉色丝袜，干净、无破损。

(7) 首饰:只准戴结婚戒指，不得戴其他饰物。

(二)操作内容及标准(60分)

1、考核程序

(1) 口布折花

(2) 摆台

(3) 斟酒

2、操作要左手托盘，右手摆餐具，站在椅子右边按顺时针方向进行，摆件前后顺序统一规定，但要合理便捷、卫生。动作要求快而不乱、步伐要稳。

3、操作时间规定20分钟(从裁判发令开始至托盘放回备餐台，选手举手示意止)。每提前满30秒加1分，每超过满30秒扣1分，依次类推。

(三)知识问答(30分)

1、中餐服务的基本知识，如桌椅布局、席位安排，托盘的使用方法，上菜和让菜的常识等。

2、了解各国客人的宗教信仰、饮食习惯和禁忌。

3、了解中国各大菜系的风味特点和营养价值。知道中国名酒的产地、特点、度数。

4、具备应变能力，能够处理在服务中出现的失误及客人提出的额外要求。

绩效考核制度模版：社区 绩效考核

机关各部门，各社区:

为进一步落实社区工作责任，提高工作效率和质量，推动社区各项事业的发展，特制订社区绩效考核办法。

一、考核对象

社区书记、主任及社区专职工作人员(以下称“社工”)。

二、考核内容

主要是对社区整体和社工进行绩效考核，并与奖金直接挂钩。

1、社区整体考核由社区共性工作、个性工作和社区满意度测评三部分组成(详见附件1)。

2、社工绩效考核由社工工作作风、工作业绩和群众满意度测评三部分组成(详见附件2)。

三、考核办法和程序

考核由两部分组成。一是社区整体工作绩效考核;二是社工绩效考核。

1、社区整体考核(100)。由社会事务管理局牵头组织相关人员进行考核

(1)共性工作考核(80分)。内容有队伍建设、社会事务、平安建设、党建工作、工团妇纪宣、财务管理及协助做好“两违”整治工作等，主要以镇各职能部门根据平时掌握的情况为依据。

(2)个性工作考核(14分)。各社区要以创建和谐社区为抓手，以服务社区居民为宗旨，积极创建“一社一品”。年初各社区结合镇党委、政府的重点工作和本辖区优势，明确社区特色推广具体措施和途径，形成长效工作机制和制度。各社区要立足自身实际，每年至少开展创建工作系列活动一次，要求居民参与度高、社会影响力大，尽可能有媒体宣传报道，并有详尽的台帐材料备案。

(3)社区满意度测评(6分)。测评分楼道小组长等人员对社区的满意度测评和随机抽取居民对社区的满意度测评。

2、社工绩效考核(100分)。内容有工作作风(40)、工作业绩(45)和群众满意度(15)等，由慈城镇社区建设领导小组办公室牵头组织社区干部、党员代表、小组长和居民代表根据绩效考核细则进行评估，根据社工自评、社区书记评议及民主评议情况形成社工的绩效评估成绩。

3、考核结果审定。镇社区建设领导小组办公室将社工考核成绩和社区整体考核成绩进行汇总，并报社会事务管理局审核。

四、考核成绩运用

1、年终社工绩效考核奖基数为4000元，社工绩效考核奖具体计算方法为:考核奖=奖金基数×奖金系数×社工绩效考核成绩%。

社区书记(主任)、副主任(主任助理)、一般干部绩效考核奖金系数为1.4、1.2、1.1。社工绩效考核成绩在70分以下的，全额取消社工绩效考核奖。

2、社区整体年度考核奖基数为5000元，具体计算方法为:考核奖=奖金基数×奖金系数×社区工作考核成绩%。各社区如有下列事项发生的，发生一项奖金基数扣500元，发生两项奖金基数扣1000元，发生三项以上奖金基数扣2500元，并取消社区集体的各类评优评先的资格。

①发生群众去省、上京个体*和镇级集体异常访及镇以上集体访;

②发生影响全局，并造成不良影响、或严重危害社会稳定的，被市级以上领导批示、查处的;

③辖区发生重大安全事故(以安全责任状为准);

④计划生育考核不达标的(以考核为准);

⑤社区干部因严重违法违纪受处分的;

⑥在全国文明指数测评工作中被市级及以上有关部门点名批评的;

⑦其他因工作不力，造成上级党委政府对镇政府考核一票否决的。

社区书记(主任)、副主任(主任助理)、一般干部整体考核奖金系数为1.4、1.2、1.1。

3、考核分在社区中排名第一、第二名的，考核奖基数为5500元;第三、第四名的，考核奖基数为5000元。第五、第六名的，考核奖基数为4500元;两年连续考核第一名的社区集体奖励3000元，连续两年考核末位的社区取消次年的各级各类评优评先的资格。

五、相关问题说明

1、此考核办法适用慈城镇辖社区。

2、____年镇重点工作考核涉及社区的按镇政府有关文件另行考核(奖励)。

3、未足年的新招社工按实际工作月份数计算奖金。

4、职务变动的按变动前后不同的岗位时间分别计算考核奖。

5、本考核办法于____年1月1日起执行。

附件:1、**镇____年社区考核评估表

2、**镇____年社区专职工作者绩效评估细则

二○**年四月十七日

绩效考核制度模版：绩效考核

公司实行绩效考核制度，每一个员工以100分为基数，执行扣分制。总经理绩效工资标准为5元/分;绩效考核工资为200元/月的员工，扣发绩效工资标准为2元/分;绩效考核工资为100元/月的员工，扣发绩效工资标准为1元/分，扣完绩效考核工资为止。

月扣分累计超过200分以上者，作解聘处理。

一、公共纪律

1、迟到或早退一次者，限30分钟以内1分钟扣1分，超过30分钟作旷工一天处理。请假未获上级批准而擅自缺勤者作旷工处理.旷工一天扣30分，连续旷工三天作自动离职处理。

2、未经上级批准，私自调班者扣10分。

3、不参加会议者扣20分，会议迟到者扣5分，会议期间电话须调振动，如发出响声者扣5分。

4、上班时间相互打闹、闲谈、口头警告后当天仍重犯者扣10分。

5、上班时间内大声谈笑者、相互哼唱小调者扣10分。

6、上班时间内吃零食、嚼槟榔、吸烟、喝酒者扣10分(营销人员敬酒除外)。

7、上班时间内看书、阅报、玩游戏、听随声听音乐者扣10分，口头警告后仍重犯者扣30分。

8、向客人索取小费、礼物者扣20分。

9、做事不认真，引起客人投诉者，经查实后，视情节轻重扣10-20分。

10、上班期间，未经上级批准，脱岗漏岗者扣10分，情节严重的扣20分。

12、上班时间打私人电话、接私人电话、接发短信者扣10分。

13、上班时间不按规定着制服，或仪容不整者，扣5分。

14、不使用公司日常问候用语，一次扣5分;口头警告后仍不改者，扣10分。

15、在营业场所内随地吐痰、乱扔垃圾者扣10分。

16、不服从宿舍管理员指挥和管理，扣10分。

17、违反宿舍管理制度，视情节扣10-30分。

18、上班时间与异性客人过分热情、举止言谈不检点者扣20分。

19、对待客人或上司态度冷淡傲慢者扣20分，不服从上级工作安排者视情节轻重扣30-100分。

20、向外透露公司机密 ，视情节轻重扣30-100分或作开除处理。

21、搬弄事非，挑拔离间，造成严重后果者，扣100分。

22、与同事发生争吵或斗殴或顶撞上级，视情节轻重扣30-100分或开除。

二、总经理、楼面经理

1、贯彻和执行董事会在管理上的决议不力，无工作实效，视情节轻重扣30-100分或解聘。

2、因个人工作方式法或决策问题导致员工发生大的情绪波动，造成不良后果的，视情节轻重扣30-100分或解聘。

3、因管理不善，疏忽，餐厅发生安全事故的，视责任轻重扣30-100分或解聘。

4、应对突发事件处置不当，造成严重后果的，视责任轻重扣30-100分或解聘。

5、因管理、决策失误等原因造成餐馆盈利大幅下滑，视责任轻重扣30-100分或解聘。

6、徇私考核直接下属的品行业绩，处置问题明显不公，视责任轻重扣30-100分。

三、会计

1、对原始凭证的审核把关不严，以致出现各种差错，每次扣20分。

2、各类报表报送不及时、不准确，每次扣20分。

3、各项财务数据和财务状况不及时提供给总经理，影响经营决策，每次扣50分。

4、验货过磅不准确，每发现一次扣20分。

5、验货把关不严，原材料质次价高，未打回重买的，每发现一次扣50分。

6、故意做假账，违反财经纪律的，开除。

四、采购

1、凡批量购进的物品高于市场批发价，每发现一次扣100分。

2、如进货渠道有误，导致物品次、劣、假、伪，每发现一次扣50分(并退货)。

3、违反采购程序，未经总经理审核，私自采购，每次扣10分。

4、出现采购错漏，影响经营的，每发现一次扣50分。

5、如有利用工作之便假公济私行为，每发现一次扣100分，严重者予以开除处理。

五、仓管

1、未对全店的电气、供水、机械、冷气、压力容器等设备进行正常维护及时检修，影响营业的，每次扣10分。

2、对其它部门的维修请求不与理睬，每次扣10分。

3、紧急问题未马上解决，一般问题超过一天，每次扣20分。

4、原材料的领用与库存不符，每次扣10分(并赔)。

5、库存原材料未标明类别、名称及进货日期、生产日期、保质期，每发现一次扣10分。

6、保管室因工作失误导致原材料变质，造成不必要的浪费，每发现一次扣20分并按价赔偿。

7、仓库防火防盗防鼠工作不落实，每次扣10分。

8、未做好盘点报货工作，导致原材料积压过多或断档脱销，每次扣30分。

9、各类报表编制不及时、不准确，每次扣10分。

10、仓库收进假次货物，相关人员按物品进货价5倍予以处罚。

六、收银员、吧生

1、未做好盘点报货工作，导致吧台商品积压过多或断档脱销，每次扣30分。

2、各类报表编制不及时、不准确，每次扣10分。

3、未妥善保管好单据和帐单，发生遗失，每次扣10分，造成损失的照价赔偿。

4、接待顾客不礼貌，态度不好，引起顾客反感、投诉的，每次扣10分。

5、收款时不唱收唱付，出现收款差错的，每次扣10分，短款照实赔偿。

7、收款细辩真伪，收进假钞每次扣10分，并自担损失。

8、不按规定程序、权限执行打折，制作作废单，每次扣50分。

9、买单先收款后打折，签实收者，视营私舞弊处理，每次扣50分。

10、出现侵吞、坐支、挪用公款，玩单行为一律开除。

绩效考核制度模版：某厨房绩效考核

厨房中对厨师和厨房的在职人员的一种考核的办法。而考核也是一件非常要必要的事。建议每三个月进行一次考核。符合国际酒店管理的标准。这点非常的重要。下面就给大家介绍一些酒店考核的一些基本的原则和考核的标准。还要考核的内容和对酒店的一些建议。考核对酒店和厨师的双方都有很好的一种帮助。帮助酒店提高效率 而帮助厨师在平时的操作中更符合厨师的就业标准

(一)、考核的原则

1、 考核工作是一项常规工作，每季度进行一次，行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核，使之程序化，制度化。

2、 对被考核员工的工作表现要有充分的了解，在考核前应认真做好准备，搜集其上次考评以来的工作表现记录，确保考核结果的准确性，使被考员工口服心服。

3、 工作认真细致，实是求事，确保考评工作的公平性和客观性。

4、 考核中，考核人员与被考核人员应当面交换意见，应选择一个不受外界干扰的安静环境，使考核双方能坦诚交谈，以便提高考核效果。

5、 在客观公正的考评基础上，根据每一员工的业绩与表现，将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来，以调动员工积极性，提高工作效率。

(二)、考核的内容

1、 素质。 包括员工是否有上述心，是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。

2、 能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。

3、 态度。主要指员工的事业心和工作态度，包括纪律、出勤情况，工作的主动性与积极性等。

4、 绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。

(三)、考核方法

1、 个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。 1、 个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。

2、 班组评议法:由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。

3、 业务操作考核:由总厨或厨师长进行实际操作考核，它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。

绩效考核制度模版：绩效考核

第一章 总 则

第一条 制订依据:本制度是根据《公司法》、《劳动法》等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。

第二条 考核目的:

一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题;

二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。

第三条 考核对象:本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。

第四条 考核种类:对员工的考核分成两部分:一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。

第五条 考核原则:

一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见;

二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价;

三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。

第二章 绩效考核基本程序

第六条 公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。

第七条 考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始，年终考核在次年1月份的第一个星期开始。

第八条 考核分为初核、复核和核定三个层次。

第九条 初核:由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有:

一、 相关职位责任书(由综合办制定);

二、 员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供);

三、 与被考评人有关的工作记录(所在部门提供);

四、 被考评人的自我工作评价;

五、 其他信息来源。

副经理的初核，由总经理进行;部门主管的初核，由主管副经理进行;

职员的初核，由部门主管进行。

第十条 复核:员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。

主管副经理的复核由经理会执行者决定;部门主管的复核，由总经理进行;职员的复核，由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。

在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。

第十一条 核定:副总经理的考核结果，由经理会召开专门会议进行核定;部门主管及职员的考核结果，由总经理会同副经理进行核定。

第三章 一般考核

第十二条 一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。

第十三条 一般考核按级别不同分成三种:

一、高层管理人员绩效考核:副经理;(附后)

二、中层管理人员绩效考核:包括所有部门主管;(附后)

三、基层工作人员绩效考核:包括所有职员。(附后)

第十四条 一般考核结果的评价

一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。

二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格;积分在61以上的人中，优秀级别的占20%，良好级别的占50%，合格级别的占30%。

第十五条 一般考核结果的反馈:一般考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见;同时对其未来的工作及表现提出建议。

第十六条 一般考核结果的实行:

一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩:

1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额20%;

2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额10%;

3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变;

4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额10%;

5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额30%;

二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。

三.不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。

四.考核级别在不合格、非常不合格以下的员工，将降低级别使用;如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。

第四章 特殊考核过程

第十七条 考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是:

一、主管业务的副经理;

二、财务部经理;

三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。

第十八条 对于投资项目的特殊考核:

一、如果该项投资年回报率超过预算的10%，则对超过10%的部分提取其中的20%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配;

二、如果该项投资回报率在0%—10%之间，则不进行此项考核;

三、如果该项投资回报率在0%以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。

第五章 考核仲裁

第十九条 被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。

第六章 附则

第二十条 本制度从发布之日起起实施

第二十一条 半年度考核时间安排: