房地产公司劳动合同管理办法（优选10篇）

房地产公司劳动合同管理办法

适配人群	HR专员，部门负责人，项目公司总经理	使用场景	合同续签，到期审批，劳动鉴证
制定目的	公司要管好劳动合同，按劳动法来，结合自己情况定规矩，让签合同有章可循，不乱来。
适用范围	全公司和项目公司所有员工，签合同、续签、变更、解除、终止这些事。
职责分工	人力资源部牵头管，用人部门配合看表现，总经理和董事长批大额续签，人力部存档检查。
禁止行为	没档案或没离职证明不签合同；合同不鉴证；到期不提前30天处理续签；擅自解约不赔损失。
检查与监督	人力部列到期名单→部门负责人评人→10天内谈好→按权限报批→签完交鉴证→没按时办要追责补漏。

房地产公司劳动合同管理办法(五)

第一章总则

第一条为规范**房地产开发有限公司对员工劳动合同的管理，依据《劳动法》等法律、法规，结合公司实际，特制订本办法。

第二条公司本着 “平等自愿、协商一致”的原则与员工签订劳动合同。

第三条本办法适用于公司及所属项目公司。

第四条人力资源部为公司劳动合同的归口管理部门。

第二章条件与审批

第五条凡公司聘用的员工一律实行劳动合同制。劳动合同包括正式劳动合同、试用期劳动合同和临时劳动合同。

第六条公司与正式录用的员工签订正式劳动合同，与新录用员工签订试用期劳动合同。不能提供人事档案及不能出具原单位解除或终止劳动合同证明的员工，公司原则上不与其签订劳动合同。特殊情况的经所在公司总经理批准后可签订《员工内部聘用劳动合同》。

第七条在员工办理录用审批后，公司根据不同职级与员工签订不同期限的劳动合同，具体期限为:

(一)总经理助理及以上层面:2年;

(二)主管至部门经理层面:1年

(三)主管以下层面:1年;

(四)试用期员工:原则上为3个月;

(五)临时劳动合同的期限由人力资源部与被聘用人协商确定。

第八条正式劳动合同签订后须提交政府劳动部门鉴证。鉴证后的正式劳动合同一式3份，公司持1份，员工本人持2份(其中1份由人力资源部代存入正式人事档案)。

第九条劳动合同的变更、解除和终止，依据《辽宁省劳动合同办法》的有关规定执行。

第三章责任与续签

第十条劳动合同签订双方必须严格履行合同规定的权利与义务，双方保留追究违约方经济及法律责任的权利。

第十一条公司与员工之间因履行合同发生争议时，首先应协商解决，经协商不能解决时，可根据合同约定，通过仲裁或法律途径解决。

第十二条劳动合同违约责任:

(一)员工擅自解除合同或在合同有效期内提出辞职时，给公司造成的损失的，应予以赔偿;

(二)公司辞退员工，应按规定给予支付解除劳动合同经济补偿金;

(三)公司违反劳动安全保护规定，以至发生事故，损害员工利益的，应视情况给予员工补偿一定的经济损失。

第十三条人力资源部应在合同到期30天前将合同到期人员名单提交用人部门负责人，然后会同用人部门负责人根据员工工作表现及公司发展需要确定续签劳动合同的人员名单，并在10天内与员工协商取得一致意见后按照合同审批权限报批，并办理续签合同等相关手续。

第十四条劳动合同续签的审批权限如下:

(一)公司财务管理部负责人、公司总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的劳动合同续签，报公司董事长审批;

(二)公司部门经理及以下人员、项目公司总经理助理的劳动合同续签，报公司总经理审批;

(三)项目公司部门经理及以下人员，由所在公司总经理审批。

(四)临时工及临时特聘人员，报所在公司总经理审批。

若人力资源部和用人部门负责人确定不再续签合同的，由人力资源部报请公司领导审批后办理相关手续。

第十五条经公司批准确定不再续签的，由人力资源部提前30天向员工发出不再续签劳动合同的书面通知。

第十六条员工提出不再续签劳动合同的，也须在合同期满前30天以书面形式通知公司，员工自合同期满之日起与公司终止合同关系，并办理离职手续。

第四章附则

第十七条本办法由公司人力资源部负责解释与修订。

第十八条本办法自印发之日起施行。

房地产公司劳动合同管理办法：房地产开发建设合同

适配人群	合同预算员，工程部主管，主管副总	使用场景	项目开发，工程采购，合同变更
制定目的	怕合同乱签出问题，想让签合同有规矩可依，保证项目不卡壳。
适用范围	管所有房地产开发项目的合同，从签到管全过程。
职责分工	法人或授权人签字；预算部干活，谈合同、管合同；工程部和副总配合；预算部专人盯执行。
禁止行为	30万以上工程、5万以上采购必须用国家示范文本；没走完审核流程不能盖章；正本不标“正本”不行。
检查与监督	预算部牵头走流程，副总和法人层层审；签完三天内分发到位；预算部每月查台账，漏发或没归档扣绩效。

房地产项目开发建设合同管理办法

一、目的:

为规范公司房地产项目开发建设过程中的合同管理，特制定本办法。

二、适用范围:

本办法适用于公司房地产开发建设项目合同的签办与管理。

三、职责和权限:

公司法定代表人或法定代表受权人负责对外签订合同。

公司合同预算部是合同管理的责任部门，具体负责合同谈判、签署及其相关业务的管理工作。工程部和主管副总协调管理。

四、管理规定:

1、合同格式和内容

凡造价在30万元以上的工程项目及总价在5万元以上的材料、构(配)件及设备的，其合同格式应按国家建设部、国家工商行政管理局所发的合同示范文本执行，小于上述数额的工程项目及设备采购，其合同签办可参照示范文本的内容执行。

2、合同签办程序

合同谈判员与对方进行合同洽谈一草拟合同文本二合同预算部审核一合同主管副总审核一合同签订有权人审签并加盖公章。

3、合同签办

(1)根据开发建设项目的规模、内容、技术复杂程度、计划投资额、质量及进度要求等，由合同预算部与对方进行洽谈，草拟合同文本。

(2)合同草稿经合同部门负责人审查修改，并与对方达成一致意见后，交主管副总审查。

(3)经主管副总审查签认后，交法定代表审查并加盖法人章。

4、合同评审

重大、特殊及技术要求复杂的合同，应由主管副总组织相关部门及人员进行评审，依据评审结论对合同草稿进行必要的修改并与对方达成一致意见。

5、合同变更和解除

(1)合同未正式履行或尚未完全履行时，由于客观情况的变化，须对合同进行变更或解除的，必须经合同双方协商解决，签订新的合同或补充协议

(2)合同的重要孪更，必须经过评审，形成评审记录，必要时应向原登记、公证机关进行备案。

6、合同的份数、分发和归档

(1)在合同文本的右上角应加盖“正本”“副本”字样。

(2)合同正本(含附件)一式贰份，合同双方各执一份;副本份数由双方商定。

(3)合同正式签订后三天内由合同预算部按下表规定发送到有关部门或相关人员。

分发部门合同份数备注

正本副本

合同预算部 1 工程部 1

监理公司 1 委托监理时

财务核算部 1 总经理助理 1

7、合同的中止与解除

因一方或双方违约，或不可抗力因素而造成合同无法履行时，经双方协商可中止或解除合同，并妥善处理合同终止或解除后的有关事谊。

8、合同预算部应指定专人建立合同台帐，并对合同的保管及执行情况进行定期与不定期的检查与管理，以防失密和履约不到位情况的发生。

房地产公司劳动合同管理办法：房地产企业公司员工工作日志管理施行办法

适配人群	房地产开发岗，项目执行员，现场工程师	使用场景	日常任务记录，项目进度跟踪，跨部门协作
制定目的	让大家养成记日志的好习惯，每天理清自己干了啥、要干啥、遇到啥问题。
适用范围	所有员工都要写，记录当天工作内容、计划、进度、上级布置、客户联系人这些事。
职责分工	行政部发本子、收旧本；总经理不定期抽查；员工自己天天写、保管好、离职交回。
禁止行为	不准不写日志；不准乱丢本子；不准离职不交；不准拿工作日记干别的事。
检查与监督	每天下班前写完当天内容；行政部每季度查一次本子；没写或乱写的，第一次提醒，第二次扣绩效；半年换新本子时统一检查。

房地产开发公司员工工作日志管理施行办法

一、目的为养成员工良好的工作习惯，公司实行工作日志管理办法。

二、管理部门公司行政部是员工工作日志的责任管理部门。

三、工作日志管理规定由公司行政部负责给每位员工发放标准工作日记本，原则上每半年一本。员工须将每天的工作内容、工作计划、工作安排、工作进度、上级工作布置、工作遗留问题、工作体会建议、工作相关联系部门、人员(联系电话、方式)、客户名单等详细记录在工作日记中。公司总经理有权不定期进行抽检核查，如有发现员工不履行，则按有关规定处罚。

四、员工要保管自己的工作日记，谨防丢失;如有丢失，立即向有关部门报告。一般情况下公司不予补充;但记录满页，可以以旧换新。员工离职或调离时，须将工作日记交还公司行政部。

五、本规定由行政部负责解释，从发布之日起予以实施。

房地产公司劳动合同管理办法：某房地产公司人力资源

适配人群	HRBP，人事专员，薪酬主管	使用场景	招聘配置，绩效考核，员工关系
制定目的	公司想有能干活又团结的队伍，让用人机制自己管好自己，给发展找对的人。
适用范围	所有城市公司、项目公司，管招人、留人、发钱、考核这些事。
职责分工	集团人力部带头定规矩、盯进度；各公司综合部干活、报数据；领导要看报告、查现场。
禁止行为	不许乱设岗位、不许漏报人事数据、不许跳过集团流程招人或发奖金。
检查与监督	综合部每月交报表，集团每季度查一次现场，没交或错报要重做；年底集团统一检查，有问题扣绩效。

一、总则

(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标，坚持公司需要与个人愿望相结合的原则，不断完善自我激励、自我约束的用人机制，为公司发展提供人才保障。

(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统，确保用适当的人在适当的时间做适当的事情，充分发挥人力资源的价值和效能。

(三)、集团公司人力资源管理工作包括，但不限于:

1、人力资源规划;

2、人员招聘、开发及离职管理;

3、员工关系管理;

4、薪酬与福利管理;

5、考核与奖罚等。

二、集团人力资源管理系统

(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门，各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。

(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能，设置人事管理岗位，配合集团人力资源部的要求，做好本公司人力资源管理工作。

(三)、在人力资源管理工作范围内，集团人力资源部实行统一管理，各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。

(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的，由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施，同时呈报集团人力资源部备案。

三、人力资源管理工作基本要求

(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为本的基本原则。

(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中，必须坚持公正、客观、一视同仁，平等对待各类员工。

四、人力资源管理工作监督

(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督，监督方式包括，但不限于:

1、审查下级公司人力资源管理制度;

2、定期的人力资源管理工作报告;

3、例行的和临时的现场监督检查。

(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(hrg101)中的规定，按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。

房地产公司劳动合同管理办法：某房地产公司员工考核

适配人群	中层管理者，技术岗员工，财务岗员工	使用场景	季度考核，绩效面谈，岗位调动
制定目的	想看看大家干得咋样，帮大家把活干得更好，公司业绩也能跟着涨。
适用范围	所有员工都要考，除了总经理。分高层、中层、行政、销售、技术、财务、工勤这几类人。
职责分工	考核管理委员会拍板结果；人力资源部组织检查、汇总、建档案；各部门主管定计划、打分、面谈、改问题。
禁止行为	不准乱打分，不准不按时交表，不准篡改结果，不准泄露评分表和统计表。
检查与监督	每季度初定计划，季末打分，十天内出结果；人力资源部查进度，没按时的要提醒纠正；年底汇总审批，结果进档案，影响工资奖金升职。

第一章总则

第一条适用范围

zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见《北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理办法》。

第二条考核目的

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则:

(一)以提高员工绩效为导向;

(二)定性与定量考核相结合;

(三)公平、公正;

(四)多角度考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面:

(一)薪酬分配;

(二)职务升降;

(三)岗位调动;

(四)员工培训。

第二章考核方法

第五条考核周期

考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。

第六条考核职责划分

(一)考核管理委员会职责

由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责:

1、最终考核结果的审批;

2、中层管理人员考核等级的综合评定;

3、员工考核申诉的最终处理。

(二)人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责:

1、对各部门::进行各项考核工作的培训与指导;

2、对各部门考核过程进行监督与检查;

3、汇总统计考核评分结果;

4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;

5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;

7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;

(三)各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;

4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;

5、负责所属员工的考核评分;

6、负责本部门员工考核等级的综合评定;

7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划;

第七条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

表1考核关系表

考核对象

考核关系

中高层管理人员

直接上级、同级、下级考核

工勤人员

直接上级考核

部门一般人员

直接上级、同级考核

第八条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。

(一)绩效:指被考核::人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核:

1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《北京zz房地产开发有限公司考核指标》。

2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。

3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。

(二)能力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类:

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、判断和决策能力

6、计划和执行能力

(三)态度:指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。

第十条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管;主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部;人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十一条考核评分

考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分，具体定义和对应关系如表2:

表2评分等级定义表

等级

定义

超出目标

达到目标

接近目标

远低于目标

得分

100

第十二条综合评定等级

(一)根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。

表3综合评定等级定义表

优

良

中

基本合格

不合格

定义

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

(二)比例限制:在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表:

表4综合评定等级比例限制表

人员类别

等级比例限制

评定人

优

优和良

中

基本合格

不合格

高层管理人员

20%

40%

不限制

总经理

中层管理人员

15%

30%

不限制

考核管理委员会

一般人员

10%

20%

不限制

部门主管

"优"、"良"等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为"基本合格"，小于60分等级评定为"不合格"。"中"由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。

第三章季度考核

第十三条季度考核范围

季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。

第十四条季度考核维度与权重

针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。

(一)中层管理人员

表5中层管理人员考核维度、权重表

考核维度

考核人

季度考核权重

绩效

任务绩效

直接上级

50%

周边绩效

房地产公司劳动合同管理办法：某房地产目标管理实施办法

适配人群	事业部负责人，绩效管理专员，事业部长	使用场景	年度目标制定，季度经营分析，月度计划提报
制定目的	让联盟的使命愿景变成具体年度目标，再拆到各单位，方便计划执行管理评估和激励。
适用范围	联盟所有单位，管年度总目标制定、分解、执行、检查、打分、反馈。
职责分工	董事局定方向，绩效管理中心牵头干活，事业部长们配合落实，常务副总裁审批把关，绩效管理中心盯着全过程。
禁止行为	不许擅自改年度总目标，不许漏报月度计划表，不许不沟通就填表，不许不按时交材料，不许瞒报异常情况。
检查与监督	10月起启动，每月每季有节点，绩效管理中心收材料查进度，没交或乱填就零分，季度分析报告要写清问题和办法，年底述职要讲实话。

一、目的:

为使联盟的使命和愿景转化为具体的年度总目标，并将其有效分解、转变成为联盟各单位的目标，继而进行科学有效的目标计划、执行、管理、评估和激励，特制定本办法。

二、目标制定的原则和依据:

1、原则:

(2)员工参与原则:在总目标指导下，各层级员工共同参与目标制定;

(3)系统性原则:个人目标服从部门目标，部门目标服从联盟目标;

(4)先进可行原则:目标制定既有挑战性又有实现的可能性;

(5)导向变化原则:总目标变，分目标随之变;总目标不变的情况下，分目标可随情况的变化做适当的修正;

(6)可测评原则:目标的制定要量化或行为化，便于评估。

2、依据:

(2)联盟五年战略规划;

(3)联盟年度目标指导方针;

(4)联盟土地储备状况;

(5)联盟产品研发状况;

(6)未来市场状况预测;

(7)历史数据。

三、目标管理流程:

1、每年10月上旬，由董事局拟订年度目标的指导方针。

2、每年10月中下旬，绩效管理中心组织，事业部部长及以上干部参与，讨论联盟下年度总目标;绩效管理中心根据讨论所达成的信息及数据拟订联盟下年度总目标。而后绩效管理中心将联盟下年度总目标自上而下由各级干部和员工充分讨论，并根据反馈意见进行反复修订。

3、每年10月底，绩效管理中心将经过反复讨论、修正凝练而成的联盟年度总目标，报联盟总裁、董事局审批、核准(见附表"新世纪企业联盟目标计划表")。由联盟总裁向全联盟传达核准的联盟下年度总目标。

4、每年11月，根据联盟各事业部与职能部门的工作职责，绩效管理中心组织将联盟年度总目标分解至各事业部、::处、中心，同时报请联盟常务副总裁批准。各事业部要自行组织将事业部目标分解至各下属部门。在目标分解中各级干部和员工要积极参与，充分发表意见。

5、每年12月上旬绩效管理中心组织联盟总裁、联盟常务副总裁、事业部签定目标责任书，各事业部自行组织与下属部门签定目标责任书，目标责任书均需绩效管理中心备案。

6、每年11月下旬至12月上旬，各事业部根据其年度目标自行编制年度经营计划书，并报请其直接上级审批后至绩效管理中心备案。绩效管理中心参考各事业部及职能部门年度经营计划书，于12月中下旬负责完成联盟年度经营计划书的编制，并报请联盟董事局审批。开发分公司新项目要在开工前一月，编制《项目开发计划书》并报请常务副总裁批准。以上所有计划书均需在绩效管理中心备案(见附表《新世纪企业联盟经营计划书》)。

7、每季度最后一个月25日前，各事业部根据年度经营计划制定下季度目标计划，同时交绩效管理中心审核后报请联盟常务副总裁批准。

8、开发分公司每月应根据部门年度经营计划和事业部季度计划制定下月目标计划，填写《目标计划表》(见附表mb-2)报房产事业部部长批准后于当月倒数第二周周五上午12:00前提交绩效管理中心备案。

9、除开发分公司以外的其他部门，每月应根据本部门年度经营计划和本事业部目标计划制定下月目标计划，填写《目标计划表》报各事业部部长批准后于当月倒数第一周周一17:00前提交绩效管理中心备案。与开发分公司有直接上下手关系的部门，如项目部、总工室、地产二公司等，在每月目标计划表提报前应与对应

开发分公司充分沟通确认工作项目并会签，否则所提交的目标计划无效，绩效管理中心可不列入评估，计为零分。

10、联盟各事业部，事业部直属部门在工作中产生的临时工作项目，绩效管理中心可视情况决定是否列入本季、月的绩效评估，若列入依《绩效评估实施办法》进行评估。

11、联盟各部门应根据当月目标计划达成情况进行自检自评并填写《绩效评估表》，于下月第一周周二12:00前提报于各事业部长评阅;各部长根据下属目标达成状况评估其绩效并填写《绩效评估表》，于下月第一周周三17:00前提交于绩效管理中心修正;绩效管理中心根据对各部门目标达成的检查结果修正有关部门的绩效分值，汇总成《月绩效评估汇总表》由总管理处长审批后，于下月第二周周二提交于人力资源中心备案。联盟各部的绩效评估应结合当月目标计划达成情况实事求是，对于未达成的要分析原因、找出解决办法。

12、每年7月绩效管理中心组织各事业部对其直接上级进行年中述职(见附表)。同时各事业部自行组织其下属部门对事业部长进行年中述职，对上半年的目标达成情况进行总结并安排下半年工作。述职完毕根据市场状况和董事局要求对联盟年度目标检讨，若需修正填写《目标修正表》，年度目标则以修正后的为准。其他时间，任何单位不许修正联盟年度目标。联盟年度目标修正后，各事业部及所属部门可适当修正，但须绩效管理中心同意。

13、绩效管理中心根据各事业部的目标达成情况提交联盟季度经营分析报告(见附表《新世纪联盟经营分析报告》)，::报告内容结合联盟各部季度目标计划完成情况实事求是总结，对于未达成的要分析原因并警示相关部门找出解决办法。报告在次季度第一月的第二周一17:00前报至联盟常务副总裁。

14、每年1月~2月，绩效管理中心会同人力资源中心策划、组织各事业部部长进行年终述职，对上年度的目标达成情况进行总结、评估。事业部所属部门的年终述职自行组织，若联盟需要统一组织的由绩效管理中心组织。

15、各事业部、部门在制定季、月目标计划时，上级与下级要充分沟通，以建立本组织系统内科学有效的绩效目标;在目标计划执行的过程中，上下级部门应就目标达成的资源条件进行及时沟通、协调，上级主管应对下级部门的工作给予指导、协助并进行过程管理;每月目标达成绩效评估修正后，绩效管理中心应将修正结果反馈于各事业部，同时各事业部部长应适时与下属部门进行绩效面谈或书面反馈，指出下属单位工作的成效和不足，及下阶段工作的努力方向与提升空间。

16、在目标达成过程中的异常事件绩效管理中心要追踪、调查、并责成相关部门拿出解决方案以降低损失至最小，同时及时报告联盟常务副总裁。

四、附则:

1、效管理中心是联盟目标与计划管理的组织和监督实施部门，对《目标管理实施办法》具有解释权和修改权。

2、绩效管理所需的资料和信息，绩效管理中心有权向各部门索取，各部门有提供各项资料和信息的义务。

3、效管理中心可参加联盟各部的经营与业务会议，并对所获取的各级信息要严守秘密，对联盟负责。

4、本办法在新世纪企业联盟内均有效。

5、本办法自批准之日开始实施。

五、配套表单(附后)

表mb-1 郑州新世纪联盟目标表

表mb-2 郑州新世纪联盟目标计划表

表mb-3目标修正表

房地产公司劳动合同管理办法：房地产员工职业发展

适配人群	副部长级以上管理者，房建技术岗人员，营销策划与销售岗	使用场景	职业通道设计，职系转换管理，年度考核定级
制定目的	公司想让员工和公司一起成长，帮大家想清楚以后干啥、咋进步，别瞎忙活。
适用范围	所有员工，管职业方向、晋升通道、职称聘任这些事。
职责分工	部门领导当辅导人，帮员工想发展路子；人力资源部组织开会、备案、定级；经理办公会拍板晋升降级。
禁止行为	不能跳过流程乱调岗，不能没考核就升职，不能不填职业规划表，不能漏记培训和考核结果。
检查与监督	每年年底汇总考核，人力部列名单报会讨论，通过后发通知；没做到的补材料，超期不报的下年再议；辅导人必须跟员工谈发展，不谈要提醒。

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的

公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。

第三条原则

员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。

(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章发展通道

第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。

第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。

(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。

(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。

(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。

(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。

(六)工勤职系:适用于技术工人。

第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。

第七条员工发展通道转换

(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。

(二)如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第八条确定新进员工级别

公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。

第三章组织和管理

第九条公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展:

(一)公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导(正副职)组成。

(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。

(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后，职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。

(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。

(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:

1.成长策略:在现职中发展，学习更多的专业知识并承担更多的责任。

2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。

3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。

4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。

5.转向策略:减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。

第十条建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。

(一)公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任

心的能人担任重要的责任。

(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

(三)人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。

(四)保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。

第十一条员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。

第十二条各类人员均须按照年度考核结果进行级别晋升或降级。

(一) 晋升条件(满足以下条件之一即可):

1.连续两年内考核结果为一"优"一"良"或以上;

2.连续三年年度考核结果为"良"。

注:每晋升一次便重新开始计算。

(二)降职条件(满足下列条件之一即可):

1.年度考核结果为"不合格";

2.连续两年年度考核结果为"基本合格"。

第十三条建立职业发展档案。

职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表(表格见附件)以及考核结果记录，其作用分列如下:

(一)每次培训情况记录在《能力开发需求表》中。

(二)晋升、晋级记录在《职业发展规划表》中。

第十四条考核结果记录存档，以作为对职业发展制度调整的依据。人力资源部负责组织员工级别升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。

房地产公司劳动合同管理办法：房地产集团公司通讯工具

适配人群	部门经理，总经理助理，副总经理	使用场景	固定电话安装，住宅电话配置，传真机申领
制定目的	公司电话传真手机乱七八糟，装啥拆啥没人管，话费超支太多，想让大家都按规矩来，省点钱还提高效率。
适用范围	管公司本部、控股和专业公司的人，管电话、传真、手机的装、用、修、报账这些事。
职责分工	综合管理部牵头办手续、登记、报销；部门提申请；分管副总审核；总经理批大事；综合部查登记本。
禁止行为	不准打声讯台电话，不准私开国际直拨，不准把单位电话当私人用，不准话费超标不交钱。
检查与监督	装电话三天内办好，分机当天搞定，话费每月登记，超支部分下月工资扣，不登记不报销，查登记本看有没有漏登。

房地产集团有限公司通讯工具管理办法

第一章总则

第一条为加强*城房地产集团有限公司(以下简称公司)的通讯工具管理，使通讯工具的配置、使用和管理合理规范，进一步提高工作效率，特制定本办法。

第二条综合管理部为通讯工具的归口管理部门。

第三条本办法适用与公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。

第二章通讯工具的种类和配置范围

第四条通讯工具的种类:

(一)固定电话

1、单位直线电话

2、单位分机电话

3、住宅电话

(二)传真机

(三)移动电话

第五条通讯工具的配置范围

(一)单位直线电话:部门经理助理及以上人员;其他人员因工作需要配置的，须经总经理或其授权人批准;

(二)单位分机电话:全体员工;

(三)住宅电话:总经理及以上人员，其他人员因工作需要配置的，须经总经理或其授权人批准;

(四)传真机:经批准的部门和机构

(五)移动电话:部门经理及以上人员，共他人员鼓励配置，但须经总经理或其授权人批准。

第三章通讯工具的配置程序和标准

第六条通讯工具的配置程序

(一)单位直线电话:

1、由所需部门或机构提出申请，经综合管理部经理签署意见，分管副总经理审核后报总经理或其授权人批准，由综合管理部在3个工作日内到电信部门办理申请安装手续。

2、拆、移电话也须由所需部门或机构提出申请，经综合管理部经理批准，由综合管理部在3个工作日内到电信部门申请拆、移。

(二)单位分机电话

1、由所需部门提出申请，经综合管理部经理批准，当天安装完成。

2、拆、移电话也须由所需部门提出申请，经综合管理部经理批准，当天拆、移完成。

(三)住宅电话

总经理及以上人员或其他经批准的人员需要安装(拆、移)住宅电话，由综合管理部负责办理相关手续。

(四)传真机

由所需部门或机构提出配置申请，经分管综管的副总经理审核，报总经理或其授权人批准后，由综合管理部统一购买，使用部门或机构需在《通讯工具领用登记册》上签收。

(五)移动电话

可配置人员应提出书面申请，经分管综合管理工作的副总经理审核，报总经理或其授权人批准后自行购买，费用由综合管理部按规定统一报销，使用人需在《通讯工具领用登记册》上签收。

第四章报销标准

第七条通讯工具的报销标准

(一)电话机、传真机购置费:

由综合管理部统一购置并全额报销。

(二)手机购置费:

l、部门经理及以上人员最高限额3000元;

2、其他人员报销50%，最高限额1500元。

第五章通讯工具的费用管理

第八条通讯话费的报销标准

(一)单位电话:全额报销

(二)住宅电话:全额报销

(三)移动电话话费:

l、总经理及以上人员全额报销;

2、副总经理最高限额600元/月;

3、总经理助理最高限额500元/月;

4、部门经理最高限额350元/月;

5、部门副经理、部门经理助理最高限额250元/月;

6、部门主管最高限额l 70元/月;

7、部门主管以下员工最高限额1 30元/月。

第九条超出报销限额的移动电话话费原则上由个人承担;前期、销售和工程管理人员及其它人员确因工作需要，移动电话话费超出报销限额的，由本人提出申请，报总经理或其授权人在其规定报销限额上浮50%的范围内酌情审批。

第十条通讯话费的交缴

(一)固定电话话费单位电话和住宅电话的话费由公司通过银行托收方式支付。

(二)移动电话话费:

l、不使用缴费卡的移动电话话费由后勤管理人员填写费用申请单，经综合管理部经理审核，报总经理审批后统一交缴或银行托收，超额部分在下月工资中扣除。

2、使用缴费卡的移动电话话费，由使用人先行支付，经综合管理部经理审核，报总经理审批后，由后勤管理人员根据报销标准凭发票统一报销，超额部分由使用人自理。

第十一条通讯话费的登记

(一)固定电话话费每月由综合管理部在电话话费登记本上登记。如有疑问，可去电信部门帐务中心查询。

(二)移动电话话费每月由综合管理部按实际报销金额在移动电话话费交缴登记本上登记备查。

第六章通讯工具的使用

第十二条单位固定电话开通国际或国内直拨功能，须由部门提出申请，由综合管理部经理签署意见，经分管副总经理审核，报总经理批准。

第十三条单位固定电话机的国内直拨功能平时应锁定，部门负责人应加强管理。

第十四条具有国际直拨功能的单位固定电话机须从严控制，非工作需要一律不得擅自开通。确因工作需要的，开通后应加强管理，任何人员不得私用。

第十五条使用单位固定电话应长话短说，简明扼要。

第十六条禁止使用单位固定电话拨打声讯台，一经发现，处以通讯话费5倍的罚款。

第十七条传真机的使用规定与固定电话机相同。

第十八条使用人应爱护单位的电话设施，保持电话机的清洁卫生。

第十九条报销话费的手机一般均应随时保持开机状态，以便工作联系。

第二十条电话机和传真机发生故障，使用部门提出维修申请后，由综合管理部统一安排维修。

第二十一条新增员工手机需入虚拟网的，每月25日前报综合管理部，由综合管理部负责办理有关手续。

第二十二条移动电话的折旧年限为3年。员工离开单位时，折旧年限已满3年的，通讯工具归使用人所有;折旧年限未满3年的，须按折旧比例计交使用。剩余年限的费用后，通讯工具归使用人所有。

第二十三条移动电话机遗失的，由使用人自行负责。

第七章附则

第二十四条本办法由综合管理部负责解释和修订。

房地产公司劳动合同管理办法：房地产公司工程施工现场签证

适配人群	甲方代表，监理工程师，预算管理员	使用场景	基础开挖确认，合同外土方，设计变更实施
制定目的	现场签证老出错，乱签字、漏签字、拖着不办，怕影响工程进度和钱算不准。
适用范围	管甲方代表、监理、预算员、乙方，管挖土、改图纸、加活儿这些要签字的事。
职责分工	甲方代表牵头组织签字，监理看技术合不合理，预算员算钱对不对，工程部最后拍板。
禁止行为	不量尺寸就填单子，不现场签字，超七天不盖章，乱写计时工，没原始数据就签字。
检查与监督	乙方先申请，甲方带着人去现场量，当天签完字，一周内盖好章，没做到就当废单，进度款也不给。

(三) 为规范工程施工现场签证管理工作，确保工程施工现场签证工作处于受控状态，特制定本办法。一.职责分工

1.建设单位派驻工地代表(简称甲方代表)负责工程施工现场签证工作的管理与实施，代表召集相关各方讨论变更方案，并管理变更工程的实施，建立工程变更手续，并将经批准的变更文件分发有关单位并存档。

2、监理单位负责初审设计变更申请并提出技术意见，监理工程师在合同授权范围内综合处理工程变更事务，负责接纳、初审工程变更申请并提出技术评审、造价评审、综合评审意见，会同工程管理部门召集相关各方处理工程变更手续，随时供相关单位查阅，并将经批准的变更文件分发至有关单位存档。

3、合同预算管理部门负责复核施工单位提交的设计变更预算，同时对变更负责审核。

4、工程部拥有对工程变更的最终审批权，对工程变更审批实行分级管理，对工程费用实行动态管理。工程管理部门是公司现场管理的代表，负责对一般变更实行审批，重大变更由工程管理部门初审后，报总经理或分管副总经理审批。二.签证工作内容

1.基础开挖到满足设计要求时，必须进行签证确认。

2. 合同以外的土方工程。

3．施工图和设计变更以外的工程内容。

4. 甲方确定的必须通过签证才予以确认的。

5. 工程施工合同中约定必须签认的。

6. 法律、法规及现行有效标准规定必须签证的。三.现场签证参加人员甲方代表、甲方预算员、乙方代表、监理单位代表。四.现场签证单填写要求所有工程量必须经现场测量后填写，到场人员必须当场在现场签证单上签字或当场在记录的原始数据上签字。现场签证单一式四份，甲方办公室、财务部、监理单位、乙方各留一份，现场签证单必须在一个星期之内三方签字盖章完毕，否则签证单视同无效。签证原则上不允许签计时工和机械台班，如有特殊临时用工情况，必须列明用工人数及用工时间。五.现场签证程序

1.乙方提出签证申请甲方、监理单位同意进行签证甲方代表组织相关人员现场进行工程量测量、签字确认。

2. 乙方填写现场签证单(现场签证单必须使用国家统一标准规范表格)各单位必须签字盖章并留存乙方对签证单做一份完整预算作为结算依据。六.现场签证结算方式单体施工单位分三个阶段分别办理签证结算。即基础部分、主体结构部分和安装及装修部分。每个阶段在正式验收前施工单位必须将结算资料提交到甲方预算部，否则停止拨付工程进度款。七.本办法自行文之日起执行，由工程部负责统一解释。

房地产公司劳动合同管理办法：房地产集团公司文书档案

适配人群	档案管理员，综合管理部，项目公司文秘	使用场景	项目开发，资质备案，合同管理
制定目的	公司文件老乱放，找起来费劲，怕丢重要资料，想让档案整整齐齐，用的时候马上能翻出来。
适用范围	全公司所有部门和人，管所有办完的红头文件、会议纪要、合同、报告、请示批复这些纸面东西。
职责分工	综合管理部牵头干，每个部门内勤收材料立卷，档案员盯着教方法，领导不定期抽查有没有漏交。
禁止行为	不许把文件堆在抽屉里不归档，不许撕掉或涂改原件，不许私自带档案出门，不许把档案当废纸卖了。
检查与监督	各部门每年5月底前交齐上一年文件，档案员核对签字，没交的扣部门分，三次不交要写说明，年底统一检查库房和目录本。

房地产集团有限公司文书档案管理办法

第一章总则

第一条为加强* 城房地产集团有限公司(以下简称公司)文书档案工作，实现文书档案的科学管理，充分发挥文书档案在公司经营管理中的作用，根据《中华人民共和国档案法》等有关法律、法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条本规定中的文书档案，是指公司在经营管理过程中形成的、办理完毕的、具有查考利用价值并按一定的归档制度归档保存起来的各种书面文件材料。

第三条文书档案是记录与反映公司发展状况的重要依据和可靠凭证，任何部门与个人不得擅自处理或长期积压文件资料。

第四条综合管理部为公司文书档案的归口管理部门，负责文书档案的收集归档、整理编号、保管、利用和销毁工作，并指定专人负责文书档案管理工作。

第五条本办法适用于公司本部，控股项目公司、专业公司遵照执行，参股项目公司、专业公司参照执行。

第二章文件的收集

第六条公司文件资料的收集范围

凡是反映公司经营活动、具有查考利用价值的书面文件材料均属归档范围。

(一)政府机关或行业管理部门(简称职能部门)的文书材料

1、职能部门召开的有关房地产工作的会议文件;

2、职能部门下发的涉及经营业务并要求贯彻执行的文件;

3、职能部门领导检查工作、参观或者参加公司活动中的指示、讲话;

4、职能部门对公司各类请示事项的批复;

5、其它相关资料。

(二)公司文书材料

l、公司股东会、董事会、监事会形成的各种决议、决定等文件资料;公司

控股、参股的项目公司、专业公司(以下简称所属公司)的股东会、董事会、监事会形成的各种文件资料;

2、公司总经理办公会议记录、纪要，专题会议纪要以及其它会议的文件材料;

3、公司印发的各种正式文件的底稿(签发稿)、打印稿;

4、公司给上级部门的情况汇报及请示等公司各部门及所属公司的请示与公司的批复文件;

5、公司各部门及所属公司的工作计划、工作总结、报告等;

6、公司各类调研工作形成的文件材料;

7、公司调查处理的违纪、违规事件材料;

8、公司汇总及所属公司报送的资金计划、财务、销售、成本等各类数据资料;

9、公司参展的大型产品展销展示、媒体推介等形成的文件材料;

10、公司领导在经营活动中形成的重要信件、电报、电话记录以及从外单位带回的与本公司业务有关的文件资料;

ll、各类投诉处理材料;

12、公司经济纠纷处理材料;

13、公司的工商登记资料;所属公司报送的工商登记备案资料;

14、公司各类资质、权属证书;所属公司报送的各类资料、权属证书的备案资料;

15、公司重要的各类协议合同;所属公司报送的重要的各类协议合同的备案资料;

16、公司及所属公司开发项目的可行性报告、策划报告书、规划设计、景观设计等文件资料;

17、公司大事记、全宗介绍;

l8、公司《章程》及规章制度等文件资料;所属公司报送的规章制度备案文件; 19、公司重要财产物资登记、档案等的交接凭证、清册;

20、公司固定资产的购置批文、使用说明书、维修卡或保修单等;

21、其它各类相关资料。

(三)非隶属单位的文件资料

非隶属单位与公司联系、协商、处理工作中产生的重要文件资料。

第三章文件的整理与立卷

第七条公司实行公司、部门分级立卷的制度，坚持 “谁办文，谁立卷”的原则，并由档案人员负责监督指导。

第八条公司文书档案立卷整理分为二个层级。第一个层级:综合管理部将办理完毕的公司文件资料和各部门内勤人员将办理完毕的部门文件资料收集齐全，按年代--问题分类法组合立卷。第二层级:综合管理部对公司及各部门已经立卷归档的案卷按照年代――组织机构分类法进行排列、编号以及分类等进行系统化的整理，并用编制案卷目录的方式固定下来。

第九条归档文书的整理要求

(一)综合管理部一般情况下不接收未立卷的零散文件资料。归档文件资料种类、份数以及每份文件的页数均应齐全完整。

(二)在归档的文件资料中，应当将每份文件的正件与附件、草稿与定稿、请示与批复、转发文件与原件、多种文字形成的同一文件，分别立在一起，不得分开;文电应合一立卷。

(三)归档文件应按其形成年度分别立卷跨年度的请示与批复在批复的年度立卷;跨年度的规划、计划在针对年度的第一年立卷;跨年度的总结、决算、统计资料在针对年度的最后一年立卷;一文两事的上年总结与当年计划、上年决算与本年预算立上年度档案;跨年度的会议文件在会议闭幕年度立卷;合约、协议等文件在签字年度立卷。

(四)归档文件要根据其联系、重要程度、问题或时间顺序进行排列。

批复、批示在前，请示、报告在后;正件在前，附件在后;批转文件在前，被批转文件在后。

第十条立卷

(一)卷内文件资料应按排列顺序，依次编写页号。一个页面一个页号，

页号位置在每页文件正面的右上角，背面的左上角。

(二)按照要求填写卷内文件目录和备考表。

卷内文件的件数，一般以每份文件单独计算为一件;请示与批复，来文与复文一般应分别计算件数;正件与附件，按一件计算。文件材料没有题名的应拟写题名;文件没有责任者或时间不清楚的，要查清，填入有关项内。

(三)案卷封面逐项按规定填写清楚，字迹工整、清晰，简明扼要，确切地反映卷内文件资料内容，一般包括责任者、内容和名称等，体式一致，保管期限划分准确。

(四)卷内文件资料要去掉金属物，对破损的文件资料应裱糊、复制。案件必须装订整齐，采用三点一线装订法，装订前须经档案室人员复核;文件资料也可根据特殊需要采用卷盒等形式存放。

第四章案卷的排列、编号、归档

第十一条归档时间与手续

归档时间是指立卷部门将需要归档的文件向综合管理部移交的时间。

部门归档时间为次年 5 月底以前(重要文件资料应及时归档)，各部门须按时向综合管理部移交档案，同时填写案卷移交清单一式两份，由双方经办人签字，一份由部门保存，一份由综合管理部接收。交接双方根据移交目

录清点核对

第十二条案卷排列编号

案卷排列是指固定各案卷之间的排放顺序，一般按照时间先后依次排列.案卷排放的顺序一经确定，就应对各案卷逐个进行编号，.案卷编号方法只能采用自然数，并严格按照案卷排列顺序依次编号。编号系统可有两种，一种是统编，适用于案卷数量较少的情况;另一种为分编，即按案卷的类别、年度等分别编立从1 号卷开始的号序。

第十三条案卷目录

(一)案卷目录的编制方法

案卷目录中的条目必须严格按案卷的排列顺序登录，且必须忠实反映案卷号的号序系统，即每本案卷目录必须是一个从1 号卷开始的完整系统。

(二)案卷目录的形式、结构与内容

案卷目录的形式均为书本式(簿册式)，最好加硬质封皮。开本尺寸一般采用a4 纸尺寸。

案卷目录的结构及内容:

l、封面和扉页

主要内容为全宗号、目录号、目录名称、编制年月、编制单位、保管期限、件数、页数等。全宗号和目录号一般并列标写于左上角或右上角;目录名称由全宗名称或加全宗内类别(年度、机构、问题)、密级等和“案卷目录”4 字构成，书写于中间位置;编制年月书写于下部中间位置;编制单位的位置一般在编制年月上面。

2、目次

即目录所分类目的索引，专用于全宗内进行了分类但案卷号却未分编的目录中，若案卷号分编的目录则无需设目次。

3、序言或说明

对目录结构、编制方法、立档单位和全宗概况、档案完整程度等情况进行简要说明的文字。

4、案卷目录表(见附件1)

即案卷目录的主体部分，用于逐卷登录案卷封面上的基本信息。每一案卷的登录内容由案卷号、案卷标题(题名)、年度、页数、备注等项目构成。

5、备考表

附于目录最后，用于总结性地记录案卷目录及其所包括案卷基本情况。

案卷目录编制完毕后，应复制或打印一式数份_其中一份或几份供日常使用，其他备用。

第五章档案的保管

第十四条档案室系机要重地，非经同意，严禁入内。

第十五条档案库房物品未经许可，不得挪作他用。经常保持库内清洁卫生，防止尘埃污染档案。档案箱柜排列科学化、规范化，档案存放始终有序。

第十六条档案库房内严禁火源，禁放易燃易爆品，配备消防器材，定期检

第十七条做好档案的防火、防盗、防潮、防虫等保护工作，保证档案材料的完整和安全。档案如有破损应及时修补或复制。

第十八条坚持温、湿度检查和记录，建立并严格执行登记、统计制度，每年对室藏档案进行一次全面的安全检查，并作好记录，发现问题及时向领导汇报。

第十九条档案室设立全宗卷，以保存公司的立卷说明、分类方案、交接凭证、移交销毁清册、全宗介绍等材料。

第六章档案的调阅与利用

第二十条档案管理人员必须熟悉公司的档案情况，主动了解各部门对档案的需求，编制案卷目录、全引目录、收发文档号索引、档案存放示意图等工具资料。

第二十一条调阅、借离或复印档案时，必须严格履行登记审批手续(见附件 2)，由综合管理部负责人同意后方可办理。档案用毕应及时归还，并办理注销手续，不准转借。一般档案借离时间最长不超过 5 个工作日，公司密级档案原则上借离时间最长不超过2 个工作日。查阅密级档案见《保密管理制度》。

第二十二条借阅档案人员对案卷要妥善保管，防止遗失、泄密和污损，不得抽换、涂改、勾画、拆卷，如造成档案资料损坏的，视情况进行处理。

第二十三条外单位调阅、借离或复印公司业务档案时，应持有单位介绍信，经综合管理部负责人同意后方可借阅、抄录或复印。(见附件3)

第二十四条档案人员应加强档案的编研工作，多渠道、多形式地开展利用工作，做好档案利用效果的登记。

第七章档案的鉴定

第二十五条公司行政副总经理、综合管理部负责人和有关部门负责人、业务人员及档案管理人员组成档案鉴定小组，每 5 年 1 次对文书档案进行检查鉴定工作，重新确定文件密级;并对失去保存价值的档案提出意见，登记造册，经鉴定小组审核后报公司领导批准销毁(见附件4)。

第二十六条销毁档案应在指定地点进行。由鉴定小组指定两人监销，并在销毁清册上签字。

第二十七条任何部门和个人未经批准不得擅自销毁档案。

第八章附则

第二十八条本办法由综合管理部负责解释和修订。

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房地产公司劳动合同管理办法适配人群HR专员，部门负责人，项目公司总经理使用场景合同续签，到期审批，劳动鉴证制定目的公司要管好劳动合同，按劳动法来，结合自己情况定规矩，让签合同有

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