房地产公司事业部考勤管理办法（优选10篇）

房地产公司事业部考勤管理办法

适配人群	房地产项目经理，事业部HR主管，子公司考勤专员	使用场景	项目部考勤，异地办公考勤，加班调休管理
制定目的	大家打卡乱七八糟，休息休假没规矩，怕员工权利被欺负，想把考勤整明白点。
适用范围	集团所有员工，管上下班打卡、请假、加班、出差这些事。
职责分工	人力主管天天盯考勤，经理审核，总监审定，副总裁批准，工资表制作人按考勤发钱。
禁止行为	不准代打卡，迟到早退超15分钟算旷工，旷工三天以上就解雇，事假一年最多10天。
检查与监督	每月1号到月底打卡，次月初人力主管汇总，月底前必须交工资表；代打卡扣绩效分，迟到三次算旷工半天，八次直接走人；项目部可单独考勤但得备案。

房地产事业部考勤管理办法

第一章总则

第一条为规范**企业(集团)公司房地产事业部(以下简称"集团")的考勤管理，维护员工休息、休假的权利，制定本办法。

第二条本办法适用于集团全体员工的考勤管理。下属子公司可参照本办法执行。

第三条企业管理部人力资源主管负责员工考勤的日常管理工作。

第二章

第四条出勤规定集团的考勤周期为每月1日至最后一日。集团实行手工考勤与打卡考勤相结合的制度。集团在指定地点设置打卡机，员工按打卡要求进行打卡。严禁代打卡，如有代打卡现象发生，每发现一次在当月绩效考核分中对相关人员每人扣1分。

第五条考勤结果于次月初由集团企业管理部人力资源主管汇总，经企业管理部经理审核、行政总监审定、分管副总裁批准后交工资表制作人，作为核发工资的依据。项目部、项目公司或未与集团总部集中办公的其他部门，可根据实际情况制定考勤办法在集团企业管理部备案后单独考勤。

第六条各部门可以根据工作需要安排本部门员工加班。集团没有加班要求的，员工可以照常休息;如有加班要求须按要求加班，加班考勤同日常工作考勤。

第七条迟到及早退上班时间后15分钟内到计迟到;不请假提前15分钟离岗计早退。迟到或早退超过15分钟按旷工处理。迟到或早退一次，由企业管理部人力资源主管于下月提出警告，当月累计两次通知部门负责人，当月累计三次计旷工半天，四次计一天，依次类推;一月内累计迟到与早退超过8次者，集团与该员工解除劳动合同。经直接上级同意并出示书面证明的，或回集团后取得规定请假条而未能按时打卡的员工，不按迟到、早退、旷工计算。

第八条旷工不请假离岗或无正当理由不到岗计旷工，旷工只计半天、一天等整数天，旷工按旷工时间的双倍处理，旷工期间停发所有工资和福利。一个月内旷工超过三天(含)，或者一年内累计旷工超过十天，集团与该员工解除劳动合同。

第九条出差员工因公出差，应填写出差申请表，经直接领导审核、财务部根据资金计划复核、隔级领导批准、人力资源主管处备案后方可出差。

第十条各类假别规定

1、事假:集团严格控制员工请事假。员工必须请假时，应填写《请假单》经批准后交企业管理部备案。请假1天(含)的，由部门经理批准;请假1-3天(含)的，由部门经理审核、分管总监批准;请假3-5天(含)的，由部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准;超过5天的，须报总裁批准;全年事假不得超过10天;

2、病假:员工有因病享受休息的权利。病假三天(含)以内的，由本人填写《请假单》，经部门经理审核、分管总监批准，交企业管理部备案后方可休假;病假3-10天(含)的，须出具医院开具的诊断证明书，经部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准后，交企业管理部备案后方可休假;病假10天以上的，须报总裁批准;

3、婚假:员工结婚，凭结婚证提前一星期办理婚假手续，经部门经理审核、分管总监审定、分管副总裁批准，在企业管理部备案后方可休假;员工婚假为三天(符合晚婚规定者，可享受婚假七天);

4、丧假:员工直系亲属死亡(岳父母、公公、婆婆按直系亲属对待)，可请三天丧假;

5、产假:女员工产假为九十天;

6、哺乳假:婴儿在哺乳期间(365天)的女员工，可享受哺乳假，哺乳假一日两次，每次30分钟，可两次并为一次使用;

7、年休假:在集团工作满两年者可享受年休假一天;超过两年按每增加一年增加一天假期计算，但最多不能超过5天。年休假必须提前1个月提出申请，经部门经理校核、分管总监审核、分管副总裁审定、总裁批准后交企业管理部备案后方可休假;

8、调休:员工在休息日加班者，可在30日内根据部门的工作安排选择时间调休，调休的批准程序参照事假的相关规定;

9、所有《请假单》均需交企业管理部备案;

10、法定假:集团在下列节日期间根据实际情况安排员工休假(具体假期以当时国家公布的期限为准)(1)元旦;(2)春节;(3)国际劳动节;(4)国庆节;(5)法律、法规规定的其他节日。

第十一条所有假期均不扣除因休假而在路途中的时间。年休假计算时包含公休日，但不包含法定假;其他假期计算时均包含公休日和法定假。

第十二条各种假期内工资发放的规定:1、事假:按天数核算，停发假期内的工资;2、病假:1个月以内按天数核算，扣发假期内基本工资的40%;1个月以上的扣发全部基本工资;3、婚假、丧假、产假、哺乳假、年休假期间，基本工资全额发放;4、月内累计事假超过五天的员工，不再参加绩效考核(即停发绩效工资)。

第三章附则

第十三条本办法由企业管理部负责解释。

第十四条已发布的管理规定与本办法相抵触的以本办法为准。

第十五条本办法经总裁批准后，自下发之日起执行。

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产公司员工介绍客户

适配人群	非销售岗员工，项目经理，销售组长	使用场景	客户来访登记，客户成交确认，内部员工荐客
制定目的	大家都能帮公司找客户，不光销售部的事，想多拉点生意，让介绍客户有规矩可循。
适用范围	其他部门员工，用自己亲戚朋友关系介绍客户，不能动公司现有客户。
职责分工	项目经理牵头登记和确认，销售员负责接待，部门经理审批登记表，文员存档。
禁止行为	不能影响本职工作，不能截留公司客户，不能乱说价格和优惠，不能私下许诺好处。
检查与监督	先填表登记，客户来访要现场确认，没确认就失效；项目经理每天收表交领导；没按流程的不算数，不发佣金。

为鼓励公司其他部门员工挖掘自有资源，为公司介绍客户，特制定本管理办法。

1.其他部门员工进行客户联系不得影响本职工作，介绍的客户必须为利用私人关系(即员工的亲朋好友)所挖掘的客户，不得利用工作之便截留公司客户作为自己的介绍客户。对在工作中接触到的客户进行项目推荐或销售指引是员工应尽之责任，不得主张为自己介绍的客户。

2.公司其他员工介绍的客户，应在客户第一次来访前先到项目经理处办理客户登记，并填写《公司员工介绍客户登记表》，注明预约来访日期。介绍客户登记表一式两份，一份销售部助理留底;一份放在售楼处备查。

3.如客户未能在约定日来访，则介绍登记失效，介绍人可重新登记。

4.如客户如期来访，介绍人应陪同客户前往接待台进行客户登记或提前电话通知项目经理以作确认，由项目经理核对《公司员工介绍客户登记表》无误并确认为介绍人私人客户，由项目经理在介绍客户登记表上签名确认(项目经理不在由销售组长确认)，方认为介绍有效。如未经此程序而由现场销售人员已登记在先了，再主张为自己介绍的客户的一律不予支持。如介绍人已预先登记，但在客户来访时未能亲自或电话确认的，而由售楼员按新客户接待的，介绍登记无效。

5.在介绍客户经项目经理确认后，员工应将客户交由售楼员按轮班次序进行跟进，不得擅自干扰售楼员的工作。售楼员如主动提出协助要求，介绍人应积极配合。

6.公司其他员工在与自己介绍的客户进行联系时不得透露公司未对外公布的销售信息及其它公司机密，不得私下许诺给予客户额外的优惠或利益。否则将根据公司规定追究其责任。

7.员工应以大局为重、公司利益为先，在介绍客户的过程中如有纠纷或异议应通过项目经理或销售部经理进行协调、处理，不得因私人利益问题而阻碍正常的销售工作、破坏成交或纠缠客户，否则根据公司及销售部规定追究责任。

8.对于公司其他员工依上述规定介绍的客户最后成交的，成交佣金的30%为介绍人的佣金，70%为接待客户的售楼员的佣金。

9.每天下班之前，项目经理应将《公司员工介绍客户登记表》上报部门经理审批，并交销售文员存档，作为日后佣金结算依据。

房地产公司事业部考勤管理办法：某房地产公司人力资源

适配人群	HRBP，人事专员，薪酬主管	使用场景	招聘配置，绩效考核，员工关系
制定目的	公司想有能干活又团结的队伍，让用人机制自己管好自己，给发展找对的人。
适用范围	所有城市公司、项目公司，管招人、留人、发钱、考核这些事。
职责分工	集团人力部带头定规矩、盯进度；各公司综合部干活、报数据；领导要看报告、查现场。
禁止行为	不许乱设岗位、不许漏报人事数据、不许跳过集团流程招人或发奖金。
检查与监督	综合部每月交报表，集团每季度查一次现场，没交或错报要重做；年底集团统一检查，有问题扣绩效。

一、总则

(一)、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标，坚持公司需要与个人愿望相结合的原则，不断完善自我激励、自我约束的用人机制，为公司发展提供人才保障。

(二)、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统，确保用适当的人在适当的时间做适当的事情，充分发挥人力资源的价值和效能。

(三)、集团公司人力资源管理工作包括，但不限于:

1、人力资源规划;

2、人员招聘、开发及离职管理;

3、员工关系管理;

4、薪酬与福利管理;

5、考核与奖罚等。

二、集团人力资源管理系统

(一)、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门，各城市公司、项目公司(含商管、物管公司)在业务上须接受集团人力资源部的领导。

(二)、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能，设置人事管理岗位，配合集团人力资源部的要求，做好本公司人力资源管理工作。

(三)、在人力资源管理工作范围内，集团人力资源部实行统一管理，各级公司管理层必须按规定的人事管理权限履行职责。

(四)、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未发布管理制度的，由各城市公司(或项目公司)根据其自身管理需要制订和实施，同时呈报集团人力资源部备案。

三、人力资源管理工作基本要求

(一)、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为本的基本原则。

(二)、各级人力资源管理部门在日常工作过程中，必须坚持公正、客观、一视同仁，平等对待各类员工。

四、人力资源管理工作监督

(一)、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作进行持续监督，监督方式包括，但不限于:

1、审查下级公司人力资源管理制度;

2、定期的人力资源管理工作报告;

3、例行的和临时的现场监督检查。

(二)、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》(hrg101)中的规定，按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产楼盘案场物品

适配人群	案场专员，置业顾问，案场主管	使用场景	案场办公，客户接待，销售支持
制定目的	东西老丢老坏，浪费钱又影响工作。想让大家爱惜东西，省点开支，让案场看着整齐干净。
适用范围	所有在案场干活的人，管办公用品、桌椅、设备这些日常用的东西。
职责分工	行政专员牵头登记领用，销售经理盯着执行，主管不定期抽查签字本和物品摆放。
禁止行为	不能不签字就拿东西，不能把公家笔本子塞自己包里，不能用完不还，不能故意弄坏不吭声。
检查与监督	领东西必须当场签字，每月5号前行政查一次登记表，缺签字或少东西要补登记或赔钱，两次不改扣绩效100元。

楼盘案场物品管理办法

1.案场人员须贯彻公司“对物珍惜”的原则，对物品要节约使用。

2.案场人员可以定期领用办公用品，领用时要签字。

3.个人要保管好自己的办公用品，不得私自将案场物品归为己有，公用物品用后要及时归还。

4.物品自然损耗，则需及时上报;若属个人原因损坏或丢失，则需照价赔偿。

房地产公司事业部考勤管理办法：知名房地产公司竞聘上岗

适配人群	在册职员，部门负责人，人力资源专员	使用场景	岗位竞聘，见习考核，述职评议
制定目的	想让升职更公平透明，大家心里有数，知道怎么争取机会。
适用范围	深圳区域所有员工，竞聘部门经理以下岗位的事。
职责分工	人力部总办牵头干活，区域人力配合帮忙，部门领导要支持别拖后腿。
禁止行为	不准泄题、不准代写报告、评委和考完的人得保密，不许搞小动作。
检查与监督	人力部发通知、组织考试答辩、算分公示，全程公证监督，查分一个月内能查，没做到就取消资格。

知名房地产公司竞聘上岗管理规范

1.目的

为了实现"公平、公开、公正"的用人机制，为职员提供更多的职业发展机会，同时便于职员清晰地了解竞聘上岗制度及操作流程。

2.适用范围

深圳区域中心各地产公司全体职员。

3.术语和定义

(无)

4.职责

4.1.竞聘岗位所属公司人力资源部(总办)(以下简称"人力资源部(总办)")为竞聘上岗的组织和责任部门。

4.2.竞聘人员所属公司人力资源部(总办)及区域中心人力资源部负有事务协助的职责。

4.3.竞聘人员所在公司及部门相关人员应当为职员力求上进的行为予以支持，配合人力资源部(总办)对竞聘者做出客观公正的评议，更不得以各种理由加以阻挠或对职员施加压力。

5.工作程序

5.1.公司在职务任免上采取双轨制，即行政任命和竞聘上岗。

5.2.实行竞聘的职位范围:限于部门经理以下职位，至少有两人及以上符合竞聘条件的职员报名参加竞聘的，则实行竞聘上岗;只有一人报名参加竞聘的，则实行任职资格评审。竞聘上岗和任职资格评审的操作流程一致。

5.3.竞聘上岗报名的基本条件:已转正的万科正式在册职员，可根据岗位的特殊性规定特别条件。

5.4.竞聘上岗操作流程:

5.4.1.人力资源部(总办)经与本公司领导及相关部门沟通，根据公司业务发展需要拟订职位空缺。若在竟聘上岗开始至正式任命之前，发生公司业务调整或组织结构的变化，则可取消或调整原有的职位设置。

5.4.2.发出竞聘通知:

a)竞聘通知发出范围:经区域中心人力资源部同意可在深圳区域各公司全体范围内发出;经集团人力资源部(总办)同意可在集团全体范围内发出。

b)竞聘通知的基本内容是职位空缺、空缺职位的岗位职责、报名资格要求、报名截止时间、竞聘须知、竞聘项目及权重、竞聘上岗的操作过程、责任部门和时间计划、管理报告的命题和现场演讲主题。

c)人员资格筛选:人力资源部(总办)按竞聘通知的报名资格要求对报名者进行筛选，对不符合报名条件的人员，以鼓励、感谢的语言委婉知会。

d)竞聘(或任职资格评审)项目按进行的先后顺序排列为---

专业测试，占权重20%;

提交命题管理报告，占权重20%;

10分钟现场主题演讲及20分钟现场答辩，占权重30%;

评委集体评议，占权重30%:主要是对职员的品德、职业精神、性格、工作经历、以往绩效以及竞聘(或任职资格评审)表现等方面进行综合评议;

5.4.3.人力资源部(总办)组织竞聘上岗(或任职资格评审)工作:

a)绩效表现评估:了解以往考核成绩及其领导评价;

b)接受竞聘者(或被评审人)的咨询。

c)组织专业测试:

组织公司权威人士及资深专业人士完成专业测试出题;

组织竞聘者(或被评审人)进行专业测试答题。

请资深专业人士对竞聘者(或被评审人)进行专业测试评分。

d)确定评委，并向评委发出邀请函。评委由公司总监级以上相关人员、资深专业人士、竞聘岗位的部门负责人、人力资源部(总办)负责人组成。

e)制作评分表:

根据岗位要求确定任职的重点资质要求及所占权重，制作《管理报告评分表》、《演讲答辩分数统计表》;

制作《管理报告分数统计表》、《演讲答辩评分表》、《竞聘上岗总成绩表》。

f)将竞聘者(或被评审人)的管理报告发送评委，并督促评委按《管理报告评分表》格式给管理报告评分。

g)组织演讲答辩:

请竞聘者(或被评审人)在演讲答辩日之前提交个人简历。

请评委为竞聘者出答辩必答题，并请评委准备用于临时即兴提问的答辩题。

演讲答辩日前应发给评委的电子资料: 竞聘者(或被评审人)的个人简历、尽可能详细的第三者文字评价(主要是直接领导的评价)、答辩必答题、演讲答辩评分表。以上资料在演讲答辩会之前另需为评委各准备一份。

发出演讲答辩通知，明确时间及程序安排、地点、演讲答辩人及顺序、评委、主持人、其他工作人员、注意事项。

召集并主持演讲答辩会。

布置演讲答辩会场和茶水准备。

h)分数统计:

在演讲答辩日之前将竞聘者(或被评审人)的专业测试分数和管理报告平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。

管理报告和演讲答辩平均得分计算办法:将各评委的评分输入《管理报告(或演讲答辩)分数统计表》，计算出各个竞聘者(或被评审人)的平均得分，评委人数在7人(含)以上，将去掉最高分和最低分后计算平均得分。将各个竞聘者(或被评审人)的平均得分输入《竞聘上岗总成绩表》。计算竞聘者(或被评审人)总成绩。

给竞聘者(或被评审人)发祝贺函或感谢函。

5.5.若前两名优胜者总成绩一致或十分接近，则在征得竞聘者所在公司同意的情况下，评委有权做出以下安排:两位优胜者同时或先后到竞聘岗位工作三个月后再决定竞聘岗位的人事任用。

5.6.接受群众评议:对总成绩在80分(含)以上的竞聘胜出者(或被评审人)的基本情况及其即将担任的见习职务公示三天，三天以后若无人提出异议，则公司正式发布其见习职务任命的文件，如有异议，公司将在充分调查了解的基础上作出决定。

5.7.见习安排:

5.7.1.见习期一般为三个月，特殊情况下，由人力资源部(总办)与见习人员和相关部门沟通后可延长见习期，见习期最长不超过六个月。

5.7.2.工作交接:见习开始前，见习人员需尽快做好工作交接，见习人员原岗位和见习岗位部门负责人是见习人员工作交接的责任人。

5.7.3.见习期开始，由见习部门负责人与见习人员共同制订见习期内的工作目标及要求。对见习期工作目标及要求的制定及执行情况，人力资源部(总办)有责任进行跟踪监督并提出意见。见习目标及要求可参考管理人员季度考核表。

5.8.见习述职:

5.8.1.见习人员在见习期满后二个工作日内，向人力资源部(总办)及见习部门负责人提交述职报告。

5.8.2.见习人员在见习期满后5个工作日内，人力资源部(总办)完成见习人员的员工评议:包括发放和回收《见习人员员工评议表》，统计员工评议平均分(7人以上参与评分，需去掉最高分和最低分)。

尽可能详细地了解员工对见习人员的文字评议。员工评议是评委对见习人员进行集体评议的重要参考资料。

5.8.3.一般情况下，见习期满后一周内，人力资源部(总办)安排见习人员向评委述职。

5.8.4.述职程序:见习人员进行见习述职演讲(脱稿)、见习人员回答评委提问、评委集体评议。

5.9.正式任命:见习人员的见习述职获通过并经公司总经理批准后的一个工作日内，公司发出正式职务任命文件。

5.10.竞聘(或任职资格评审)全过程力求公开、公平、公正:

5.10.1.对于竞聘上岗，公司安排公证员对竞聘过程的公正性进行监督。

5.10.2.同一职位，力求六个统一:

a)各竞聘者的专业测试题统一

b)管理报告命题统一

c)演讲主题统一

d)现场答辩常规问题统一

e)评委现场即兴提问难易程度统一

f)评委评分的指标统一

5.10.3.出题人、评委以及已参加完现场答辩的竞聘者对专业测试题以及答辩题目须严格保密，泄露题目被视为违反公司纪律的行为，公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格，并对相关人员一并追究责任。

5.10.4.管理报告严禁请人代写(或口授)，一经发现，公司将立即取消参加竞聘(或任职资格评审)职员的参加资格，并对相关人员一并追究责任。

5.10.5.竞聘(或任职资格评审)的最后项目结束后，及时统计分数，当场宣布分数及名次。

5.10.6.最后一项竞聘项目结束当日起一个月内，职员可到人力资源部(总办)查询评委评分的原始资料和分数统计资料。

5.10.7.本规范解释权在区域中心人力资源部。

6.支持性文件

7.相关记录

7.1.《管理报告评分表》和《演讲答辩评分表》范例(评分指标和权重可调整):

7.2.《管理报告分数统计表》和《演讲答辩分数统计表》范例(评分指标和权重可调整):

7.3.《竞聘上岗总成绩表》:

7.4.竞聘者(或被评审人)的个人简历:

7.5.《见习人员员工评议表》(评分指标和权重可调整):

房地产公司事业部考勤管理办法：某房地产公司员工培训

适配人群	专业技术人员，项目经理，人力资源专员	使用场景	新员工入职，岗位转岗，职称续教育
制定目的	公司发展需要员工有更高能力，怕大家干不好活儿拖慢进度，想让培训变成日常事，帮公司和员工一起进步。
适用范围	所有在职员工，管培训安排、上课内容、学完怎么用、档案怎么记。
职责分工	人力资源部定计划盯进度，各部门配合组织内部课，部门领导要督促员工参加，hr最后检查记录。
禁止行为	不准无故缺课，不准学完不干活儿，不准乱报培训费，脱产三个月以上必须签合同。
检查与监督	每年十月发需求表，十一月出计划，hr全程跟，上课点名算考核，学完写小结进档案，没交小结扣当月学习分。

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于zz房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的

为了使企业内部员工的业务素质和技能满足公司发展战略和人力资源发展的需要，公司对员工应进行有计划、有系统的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，特制定本管理办法。

第三条培训目标

公司以"服务于企业利益、服务于企业员工"为目标，在考虑公司持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，通过::多样化的培训不断提高员工的素质与工作技能，把因员工能力不足和态度不积极而导致的人力成本浪费控制在最小限度，为公司提供各类合格的管理人员和专业人员。

第四条培训宗旨

全员培训，终生培训。

第五条培训方针

自我培训与传授培训相结合、岗位技能培训与专业知识培训相结合。

第六条培训原则

公司对员工的培训遵循系统性原则、制度化原则、主动性原则、多样化原则和效益性原则。

(一)系统性

员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

(二)制度化

建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

(三)主动性

强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。

(四)多样化

开展员工培训工作要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

(五)效益性

员工培训是人、财、物投入的过程，是价值增值的过程，培训应该有产出和回报，应该有助于提升公司的整体绩效。

第二章培训内容和形式

第七条培训内容

培训内容包括知识培训、技能培训和素质培训。

(一)知识培训

不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。

(二)技能培训

不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

(三)素质培训

不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员自我实现的需要。

第八条培训形式

培训形式分为公司内部培训、外派培训和员工自我培训。

(一)内部培训

1.新员工培训。具体内容见《新员工培训管理办法》。

2.岗位技能培训。具体内容见《岗位技能培训管理办法》。

3.转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。

4.继续教育培训。指凡具备专业技术职称的从事专业技术管理工作的员工每年均须参加不少于72小时的继续教育。每年::由各相关专业部门与人力资源部共同商议并于年初提出本专业年度继续教育培训计划安排，报人力资源部，经总经理办公会批准后，按计划执行。

5.部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。

(二)外派培训

外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括zz集团组织的各种培训、国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括mba课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训等。具体内容见《员工外派培训管理办法》。

(三)员工自我培训

公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

第三章培训组织与管理

第九条公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下:

(一)培训需求分析;

(二)设立培训目标;

(三)设计培训项目;

(四)培训实施和评价。

第十条其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。

第十一条建立培训档案

(一)建立公司培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等。

(二)建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。

第四章受训者的权利与义务

第十二条受训者的权利

(一)在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加公司内部举办的各类培训。

(二)经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。

第十三条受训者的义务

(一)培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。

(二)培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。

(三)非脱产培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。

(四)员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效日期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有三年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。

(五)具备下列条件之一的，受训员工须与公司签订培训合同。

1.脱产培训时间在三个月以上;

2.公司支付培训费用在5000元以上。

第五章培训计划

第十四条培训计划

人力资源部每年十月初发放员工《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实际情况，将员工的《培训需求调查表》汇总，并于十月底前上报人力资源部。人力资源部结合员工自我申报、人事考核、人事档案等信息，制定公司的年度培训计划。

根据年度培训计划制定实施方案。实施方案包括培训的具体负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、选择适当的培训方法和选择学员和教师、制定培训计划表、培训经费的预算等。实施方案经行政副总/经理办公会审批同意后，以公司文件的形式下发到各部门。

第十五条部门内部组织的不在公司年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门计划外培训申请表》报人力资源部，经行政副总经理/经理办公会同意后，在人力资源部指导下由相关部门组织实施。

第十六条对于临时提出参加各类外派培训或进修的员工，均要经所在部门负责人同意，填报《员工外派培训表》，公司领导批准后，报人力资源部备案。

第六章培训实施

第十七条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，如果需要调整，应该向人力资源部提出申请，上报行政副总经理审批。

第十八条内部培训期间人力资源部监督学员出勤情况，并以此为依据对学员进行考核。

第十九条人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立公司培训档案。

第七章培训评估

第二十条人力资源部负责组织培训结束后的评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。

第二十一条培训结束后的评估要结合培训人员的表现，做出总的鉴定。也可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。

第二十二条培训评估包括测验式评估、演练式评估等多种定量和定性评估形式。

第八章培训费用

第二十三条公司每年投入一定收入比例的经费用于培训。培训经费专款专用，根据公司效益状况可以适当增加数额。

第二十四条参加培训(进修)的公司员工，其学费、报名费、资料教材费用等一律先由本人支付，待获得合格证书后，方可回公司报销，否则不予报销(上级党政机关、主管部门发文指令参加培训的除外)。技能培训的费用全部由公司承担，各类资格证书培训(进修)的费用公司和个人各承

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产公司项目销售分配

适配人群	一线置业顾问，销售部经理，渠道推荐人员	使用场景	项目销售考核，客户成交分配，销售指标未达标
制定目的	想让销售更卖力，多卖多拿钱，干得多就得多赚，别光靠死工资。
适用范围	只管销售部所有人，管他们卖房拿提成的事。
职责分工	销售经理定奖金怎么分，总经理拍板，人力部发钱，总监盯着别乱来。
禁止行为	合同没签好、首付款没到账，不能算提成；连续三个月完不成七成任务，工资打八折。
检查与监督	每月月底算账，销售经理填表报人力，人力核对后发钱；少发的下月补，但连续半年不到三成，工资只剩一半，可能被调岗。

房地产公司项目销售分配管理办法(五)

一、目的:为了有效地推动项目的销售工作，最大幅度调动销售人员的积极性，体现能者多劳，多劳多得的原则，建立一种风险和激励共存的体制，特制定本办法;

二、适用范围:本公司销售部所有人员

三、分配原则

1工资收入

a.基本工资:正常全勤工作，将得到相对应的固定收入;

b.浮动工资:与销售定额挂钩，完成销售任务，足额获得此项收入;

2销售奖金

a.月销售指标以零起点考核，以4‰的比例按销售额计提奖励收入;

b.销售超额部分，以5‰的比例计提奖励收入

c.销售部经理不参与销售提成，其浮动工资与销售部月销售定额挂钩;

d.销售部以外人员，如推荐客户购买并实现销售，销售人员填写奖励认定书并报销售部经理审核确定后，推荐人可以按2‰的比例计提奖励收入，销售人员按2‰的比例计提奖励收入;

e.每笔提成中拿出25%作为销售部全体人员的公共提成，由销售经理按月度考评分控制发放。销售部经理根据销售人员对每套成交房产的相互配合程度，对销售人员的奖金分配有建议权，实际奖金数额由销售部经理会同总经理商定;

f.销售奖金必须是与客户的合同签订，首期款到帐后，方可计提;

3经济处罚

销售人员当月定额任务未完成时，扣除浮动工资，所差任务定额，如在下月得以补充完成，则已扣除浮动工资，顺延至下月补发;

以零销售额为起点，销售人员连续三个月平均只完成销售定额的70%以下，顺延下月起，基本工资以80%比例发放，直至完成月销售指标。公司可视个人销售情况作出人员调整;

以零销售额为起点，连续六个月后，销售月指标平均完成30%以下，顺延下月起基本工资以50%比例发放。公司可视个人销售情况作出人员调整;

4收入组成

a.月收入=基本工资浮动工资福利工资销售奖金

b.福利工资=全勤奖交通补助通讯补助餐补工龄补助

销售指标:

基本工资:

浮动工资:

全勤奖:

交通补助:

餐补:

销售部经理岗位津贴:

建议根据项目的具体情况及沈阳地区的平均水平作出，基本工资为销售人员的基本生活费(含住宿和伙食费用，如公司包食住则此部分费用可扣除)。

提成具体分类表

业务员

具体情况

提成(金额*系数)

客户c始终为a接待、且成交

a得100%

a、b

客户c首次看楼为a接待，且登记，但成交时为b接待，a不在场且不知客户要订房，或a委托b接待

a得50%，b得50%

客户c本应由a接待，但a正忙无法接待，按顺序轮到b接待，且成交

b得100%(下一次轮到b接待客户应让给a接待)

客户c首次看楼由a接待，第二次看楼由b接待，最后a接待且成交

a得90%，b得10%

客户c来找a，a不在，b接待且成交

客户c首次由a接待，客户c的家人由b接待

a成交:a得90%，b得10%

b成交:a得50%，b得50%

a为新业务员不能独立成交，b协助且成交

注:金额=销售合同总价

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产项目销售价格

适配人群	营销策划中心，项目营销部，营销副总	使用场景	开盘定价，调价执行，折扣审批
制定目的	怕价格乱定影响卖房，想让定价有依据、不拍脑袋，帮项目多赚钱、树牌子。
适用范围	管所有在售楼盘的销售价格，包括均价、单元价、调价和优惠执行。
职责分工	营销策划中心牵头写报告、报价格；项目营销部做调研、执行价格；营销副总盯落实；总裁签字才算数。
禁止行为	不准私下给客户打折；不准漏报瞒报市场数据；不准把调研资料外传；不准没批就调价。
检查与监督	每月做市场调研，价格要按流程报批，折扣分级审批，书面留痕，执行不力通报批评，三次出错调岗。

房地产项目物业价格管理办法

前言

依据《金荣企业集团营销管理制度》相关规定，为进一步规范金荣企业集团房地产项目所售物业科学定价，在物业销售中价格制定及执行有序进行，本着“四个掌控”原则，即掌控市场、掌控客户、掌控政策、掌控销售，谋求项目开发在品牌树立、团队建设、经济效益、社会效益等方面取得最佳效果，特制定本办法。

第一章市场调研

第一条市场调研的组织

1、由营销策划中心负责项目营销部组织销售人员每月进行该区域、版块楼盘市场调研，每月提交一份市场调研报告。

2、时间要求:调研报告始于项目营销部成立当月，止于项目清盘。

第二条市场调查的内容

1、市场宏观方面:了解国家及当地房地产变化情况，区域市场开发量、销售量、市场价格变化、销售率和销售周期等。

2、竞争对手方面，楼盘规模、开发商背景、项目定位、卖点、装修标准、建筑风格、销售价格、销售周期、销售率、营销思路和手段、广告及推广情况、工程进度等。

3、消费者方面:客户分布、购买动机、客户关注的重点。

第三条市场调研报告送阅

1、项目营销部按报告内容要求，每月提交该项目市场调研报告，交营销策划中心进行汇总。

2、由营销策划中心根据市场调研报告内容进行抽查调研内容的真实性后，汇编后上报集团公司。

3、每月房地产市场调研报告交项目总经理、营销副总、分管副总裁、集团总裁，市调调研资料一律不得外传。

第二章价格制定方法

第四条价格定义:本办法中价格是指所售楼盘同业态开盘销售均价。

第五条定价原则:客观性、真实性、时效性。

第六条定价方法:

1、市场定价法

根据当前市场行情、区域楼盘销售价格、类同项目销售价格，针对本项目的特点，综合考虑市场与客户预期，制定出销售价格。

2、成本导向法

根据项目的开发成本，依据行业平均成本利润率，制定出销售价格。

3、投资回报法

根据项目年资金平均占用额，按照公司规定的房地产项目资金回报率，制定出销售价格。

4、集合竞标法

通过销售代理公司集合竞价，制定出项目销售价格。

5、加权平衡法

综合上述方法，给予各定价法权数，制定出物业的销售价格。

计算公式如下:

p = (∑wimi)= (w1*1 w2*2 wn*n)

其中: p为加权平均法价格，wi为权数，w1 w2 …wn = 1;

*i为各定价法价格系数。

第三章定价流程

第七条价格的确定按申报单位分管副总总裁董事会流程进行。

第八条申报单位为营销策划中心。

第九条价格确定分预报价和开盘价二个阶段，预报价在vip卡认购前

一周确定，开盘价在开盘前一天最终确定，开盘价申报时同时申报价格优惠原则。

第十条申报时间为项目启动vip卡认购前一个月，集团营销策划中心在预报价发布后，要依据vip卡认购情况及市场变化情况，在开盘前一周再次申报开盘价格上报。

第十一条申报内容根据价格制定方法，在详细的市场调研、工程管理中心提供的成本分析、财务管理中心提供的资金和税赋资料基础上，以此为定价依据，做出定价申报报告。

第十二条价格确定，以集团总裁正式签署的文件为准。

第四章单元价格确定

第十三条单元价格是指按建筑物产权分割单元的价格。

第十四条制定依据是依照均价结合朝向、楼层、面积、景观、户型因素得出的系数形成单元价格。

第十五条单元定价的申报单位为集团营销策划中心。

第十六条单元定价申报时间为开盘前一周与开盘价格优惠原则汇总一并上报。

第十七条单元定价确定由申报单位报集团分管副总核批后，报集团总裁批准。

第五章价格调整

第十八条价格调整依据是:根据营销计划，按分期推盘、期中销售策略，按照开盘引爆、前低后高的原则，统一调价;或因市场发生变化，随时调整售价。

第十九条调价申报由营销策划中心按上述时段在推出调价前三天上报集团分管副总，报请集团总裁核准后执行。

第六章价格执行

第二十条经集团总裁审批的价格，项目部营销人员须严格执行，项目营销副总负责落实。

第二十一条在销售过程中，营销员只能根据公司制订的优惠原则进行业务谈判，对不能满足客户需求的客户必须逐级上交谈判情况，任何售楼员不得越级申请折扣优惠幅度。特殊客户由营销副总上报总裁批准优惠幅度后执行，其他人不得擅自受理、批准折扣优惠。

第二十二条在正常销售情况下，置业顾问在跟客户沟通中，无权私自给客户折扣，为了达到签约的目的，以书面报告、电话请示或者口头请示案场营销经理，营销经理可以在原价的基础上下浮1个点;营销副总请示集团分管领导后可以在购房单价下浮2个点，下浮2个点的由营销副总负责审批;超过3个点的由营销副总上报集团总裁，经总裁审批后或者经过电话请示集团总裁后方可执行。

第二十三条做好报审报批及折扣审批的书面工作，报审材料归档以备后查，严格执行公司制定的楼盘销售价格，杜绝鼓动客户找公司领导打折的现象。

第二十四条换房客户需向营销部递交书面申请书，经营销经理、营销副总同意后，方可换房。换房后的销售价格以营销部当天公布的销售价格为准。

第二十五条更改付款方式客户，需向营销部递交书面申请书，经营销经理、营销副总同意后，方可更改。成交价按重新选择的付款方式作相应的调整。

第七章价格管理

第二十六条营销的成功，一线营销人员的作用至关重要。营销策划中心及项目营销部必须把打造一支素质优良、品德高尚的营销团队作为重要工作来抓，以保证公司既定的营销计划和价格得到有效执行。

第八章反馈与检讨

第二十七条项目营销部负责价格执行工作，并进行价格执行情况的实时反馈。

第二十八条在预报价、开盘价发布后，由营销策划中心组织项目营销部及时收集市场和客户反映情况，监督落实价格执行情况;按销售节点反馈、总结、检讨价格方案执行情况，为下一步价格调整和加强销售力度提供决策依据。

第二十九条由营销策划中心负责，按销售期出具价格方案和执行情况评估报告，报分管副总审批后，交总裁审阅。

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产营销部综合

适配人群	营销部经理，小组主管，营销组员	使用场景	工作例会，专项会议，协调会议
制定目的	怕小组乱成一锅粥，想让工作有头有尾、不拖拉、不漏事。
适用范围	营销部所有小组，管计划、会议、培训、报表、考核这些日常事。
职责分工	总经理盯大方向，经理定计划抓总结，主管做计划带组员，组员照着干。
禁止行为	例会不按时开、会议没纪要、培训没计划、报表迟交、新员工没考就上岗。
检查与监督	经理每月查计划执行，主管每周盯例会，报表超时扣分，培训没完成重做，月底汇总打分。

1.目的

1.1.规范营销部内部管理工作，确保各小组内部管理有效有序。

2.适用范围

2.1.适用于营销部各小组的内部管理工作。

3.定义

3.1.无

4.职责

4.1.总经理负责审批管理处的年度工作计划，并组织监控营销部总体工作质量。

4.2.营销部经理负责组织管理处年度工作计划、月度工作计划的制定、实施与控制，并对年度、月度工作进行总结。

4.3.各小组主管负责本部门的年度工作计划、月度工作计划的制定、实施与控制，并对年度、月度工作进行总结。

4.4.各小组主管及组员负责依据本规程按计划实施工作。

5.作业内容

5.1.工作例会、专项会议、协调会议

a)营销部经理或各小组主管每周应定期召开工作例会。工作例会是为日常工作安排、工作协调、工作小结的会议，应当按以下要求召开:

――通报各方面、各组别的主要工作实施情况;

――提出需要协助的问题、困难;

――布置下一周的各项工作;

――总结上一周的工作实施情况;

b)专项工作会议是由营销部经理或各小组主管临时组织召开的为解决某一问题的专项工作会议。会议应当按以下要求召开:

――有明确的解决问题目标;

――有事先以书面通知形式通知相关人员;

――有相关人员的主要发言记录;

――有结果。

c)协调会议是由营销部经理或各小组主管为协调各部门或组别之间的工作而召开的联席会议。会议应当按以下要求召开:

――有书面通知;

――有相关人员的主要发言摘要;

d)各类会议均应有详细的会议纪要。

6.内部培训制度

6.1.营销部经理于每月的28日前做出下个月的员工培训计划，报行政部审批。

6.2.员工培训计划必须符合以下列要求:

a)不违反国家的有关法律、法规;

b)有具体的实施时间;

c)有考核的标准;

d)有明确的培训范围;

e)有培训费用预算。

6.3.新入职员工的培训。新员工入职后需进行15天(特殊情况可顺延)的上岗培训，并经考核合格后方能正式上岗。

6.4.培训内容包括:

a)介绍公司的基本情况/部门工作性质/部门的基本运作程序/安全教育及带领新员工熟悉公司环境;

b)营销部小组主管讲解各岗位职责/部门的奖惩规定/公司的考勤制度/着装规定/礼貌礼仪/文明用语和作业规程的摘要;

c)营销部小组主管安排新员工试行上岗，即由老员工结合实际情况向新员工讲解岗位情况及岗位工作程序;

d)考核，新员工入职结束后，参加公司行政部组织的新员工入职考试和营销部经理的考核，新员工考核合格后方可安排正式上岗，不合格者辞退处理。

7.部门报表管理制度

7.1.营销部月度考勤表在次月1日前交由营销部经理审核，2日前上交人力资源部劳资管理员。

7.2.营销部月度佣金报表在次月的7日前交由营销部经理审核，8日前上交财务部审核。

7.3.营销部月度报销售报表在次月的4日前交由营销部经理审核，5日前上交财部审核。

7.4.营销部日报表须在每日5:30前以电子文档报送财务部(特殊情况除外)，如遇节假日或星期天可于次日9:30前报送。

7.5.每月24日前完成本部门次月物品申购计划书面版，经理审批并提交给行政组。

8.部门考核奖罚制度

8.1.根据公司不同时期的销售任务制定的奖罚制度。

8.2.营销部奖罚制度按公司《员工手册》执行。

8.3.营销部月度绩核考核执行(营销佣金分配制度及月度绩效考核)。

9.相关文件

9.1.相关制度

房地产公司事业部考勤管理办法：房地产员工职业发展

适配人群	副部长级以上管理者，房建技术岗人员，营销策划与销售岗	使用场景	职业通道设计，职系转换管理，年度考核定级
制定目的	公司想让员工和公司一起成长，帮大家想清楚以后干啥、咋进步，别瞎忙活。
适用范围	所有员工，管职业方向、晋升通道、职称聘任这些事。
职责分工	部门领导当辅导人，帮员工想发展路子；人力资源部组织开会、备案、定级；经理办公会拍板晋升降级。
禁止行为	不能跳过流程乱调岗，不能没考核就升职，不能不填职业规划表，不能漏记培训和考核结果。
检查与监督	每年年底汇总考核，人力部列名单报会讨论，通过后发通知；没做到的补材料，超期不报的下年再议；辅导人必须跟员工谈发展，不谈要提醒。

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于住总房地产开发有限公司(以下简称公司)全体员工。

第二条目的

公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划::公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。

第三条原则

员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。

(一)系统性原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

(二)长期性原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

(三)动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

第二章发展通道

第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。

第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即:管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。

(一)管理职系:适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。

(二)技术职系:适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。

(三)销售营销职系:适用于营销策划人员与销售人员。

(四)财会职系:适用于从事财务类工作的人员。

(五)行政事务职系:适用于从事行政事务工作的人员。

(六)工勤职系:适用于技术工人。

第六条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会。

第七条员工发展通道转换

(一)考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过经理办公会讨论通过后，由人力资源部备案并通知本人。

(二)如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第八条确定新进员工级别

公司新进员工，人力资源部根据其调入前的外部职称及调入后的岗位设定级别，试用期满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经公司总经理办公会讨论后决定，人力资源部将讨论结果通知本人。

第三章组织和管理

第九条公司帮助员工实现职业发展，并引导员工向与公司需要相符的方向发展:

(一)公司成立员工职业辅导委员会，由部门主要领导(正副职)组成。

(二)部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人。

(三)辅导人要帮助员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写《职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

(四)在下一年度职业发展目标与方向制定之后，职业发展辅导人起到跟进作用、辅导作用、评估作用、协助作用、协调作用和修正作用。

(五)人力资源部负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。

(六)员工的职业发展主要包含以下几个方面:

1.成长策略:在现职中发展，学习更多的专业知识并承担更多的责任。

2.缩减策略:在现职中减少部分业务与责任。

3.多样化策略:除现职外兼任其他任务。

4.整合策略:转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务。

5.转向策略:减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域。

第十条建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。

(一)公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任

心的能人担任重要的责任。

(二)公司将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。