人力资源公司差旅费管理办法实施细则（优选10篇）

人力资源公司差旅费管理办法实施细则

人力资源顾问公司差旅费管理办法实施细则

一、目的

为保证公司出差人员圆满完成工作，并贯彻高效、勤俭节约的原则，特制定本规定。

二、适用范围

本规定差旅费是指公司员工在因公出差期间发生的车(机)票、交通费、住宿费、途中应酬费和伙食补助等相关费用。

三、管理原则

差旅费一律纳入各部门预算管理，各部门应根据本部门工作计划分别就本部门的差旅费编制标准预算。

四、审批权限及支出标准

1、审批权限:出差借款与报销审批权限按公司制度规定的借款/报销审批权限执行(见《审批权限表》)。

2、乘车标准:

行政级别交通工具

飞机火车轮船长途汽车

副总裁以上级别(含)商务舱/经济舱软卧头等舱据实报销

部门总监经济舱软硬卧、硬座二等舱据实报销

其它人员特批硬卧、硬座三等舱据实报销

备注:表中所述"特批"系指由其主管上级(即直接审批领导)批准。

3、住宿标准:

a、员工出差地区有公司签约酒店的，应通过行政部在签约酒店预定住房，如无签约酒店的地区，需经行政部协调办理酒店住宿。

b、部门总监以下级员工原则上需选择连锁商务型酒店入住，如:如家快捷酒店。

c、同性两人或两人以上出差前往同一地点办事的，应安排一同住宿，两人住宿费按一人标准报销。

4、交通费标准:(另行通知)

5、伙食补助标准:(另行通知)

五、具体规定

1、出差期间的招待费规定

a、出差期间的招待费包括工作用餐、招待客户支出、为客户购买礼品或招待客户娱乐。

b、若出差人员外出用餐、招待客户用餐或招待客户娱乐应扣减当日补助。

c、出差期间为客户购买礼品超过300元应附购买礼品的小票。

2、带车出差或由接待单位提供交通工具的规定

a、自带车出差或由接待单位提供交通工具的，一律不得报销市内交通费。

b、自带车包括外租车辆、私人车辆、公司公用车辆。

c、外租车辆出差的需提供租车合同方能报销;因业务需要架私人车辆出差的由直接领导审批可据实报销;带公司公用车辆出差的需附行政部的派车单复印件据实报销。

3、员工到外地培训、到公司所属分公司出差的规定

a、员工到外地参加公司规定的培训，若公司与培训单位签订食宿协议，由公司或培训单位负责食宿支出的，员工不享受伙食补助;若员工自理伙食费支出，则按公司标准发给伙食补助。

b、员工到公司所属公司出差，当地提供用餐条件的，免除伙食补助。

六、报销规定

1、报销人员应在出差回来的当月持整理好的单据就此次出差发生的相关费用到财务部进行报销，同时冲减出差发生的借款，报销时间同员工日常费用报销时间，如在规定的报销期间内没有报销应提出说明，否则财务部有权对此次出差发生的借款在该员工当月的工资中扣回。

2、申请伙食补助的规定

出差人员申请伙食补助，应是一个完整出差行程，如出差行程为旅程:北京--上海--广州，返程:广州--北京，如报销人员不能提供一个完整行程的原始单据，空缺行程所对应的伙食补贴应经部门主管副总裁或总经理特批方可发放，否则不予发放。

3、报销凭证的要求

a、原始凭证的要求:报销人员应提供真实、合法、完整的原始凭证，往返的车票(机票)应与出差期间相对应。出差期间的其他票据都应在出差时间段之内。例如从北京到上海出差，出差时间从____年12月3日到____年12月10日结束，这次出差所报销的票据不能超出开始和结束时间。否则财务部有权拒收。

b、凭证提交的要求:各项费用的原始单据应按照类别的不同分别进行粘贴，粘贴时请按照从左到右的顺序粘贴。例如从北京到上海出差，分别发生机票、交通费、住宿费、业务招待费等，应按照机票和交通费为一类、住宿为一类、业务招待费为一类，分别粘贴在不同的a4纸上。

c、对于出差期间给予的差旅费补助，需要提供相应金额的发票方可进行报销(提供发票不限出差当地的发票，可以提供本地的发票)。

七、本办法由公司财务部负责解释。

八、本办法自自公布之日起开始执行，原公司有关差旅费的管理规定废止。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：大学后勤服务总公司人力资源用工

科技大学后勤服务总公司人力资源用工管理暂行办法

第一章 总 则

一、为加强后勤服务总公司员工队伍建设，提高员工基本素质，实现员工内部管理信息化、规范化，参照学校有关规定，结合公司实际，特制定本管理办法。

二、本办法适用于后勤服务总公司下属各单位(含子公司)企编员工。

第二章 员工的招聘、入职、转岗、离职

新招员工和员工调整岗位时，须遵循后勤服务总公司[20**]15号文件《后勤服务总公司亲属回避暂行规定》。

第一条 员工招聘

公司人员招聘主要分为以下三类:大学生员工、技术骨干及普通一线员工。

一、招聘原则:实行先学校和公司内部、再向社会公开招聘。

二、招聘形式:网上招聘、校园招聘、内部招聘，借助职业介绍所、人力中介、人才市场等。

三、招聘组织:按照招聘人员类别，分别由公司领导、行政部、各用工单位负责人成立招聘小组，一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部门(中心)大学生员工和技术骨干的招聘，根据本部门的实际情况，由各部门(中心)负责人填写《招聘人员申请表》，分管领导审核，报总经理批准。行政部根据《招聘人员申请表》的招聘要求，实施公开招聘，择优录取。

2、普通一线员工的招聘，根据部门岗位实际需求，报部门(中心)负责人审核，由本部门自行招聘或行政部协助招聘，聘用人员信息须及时交行政部办理相关入职手续。

第二条 用工要求

新进人员报到当日应填写《员工信息登记表》，交行政部登记备案。

用工部门负责人检验、核查以下本部门新员工相关证照及信息，及时交行政部审核备案，建立员工个人档案，更新员工花名册:

1、身份证原、复印件。

2、国家认可的毕业证书、学位证书原、复印件。

3、职称、职业资格、技术职务资格证书原、复印件。

4、一个月内(本市二级以上医院)体检报告。

5、与原单位离职证明或解除劳动合同证明原、复印件。

6、本人免冠1寸半身近照3张。

7、奖惩等相关资料。

8、其他必要填写和提供的材料。

应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退，不承担任何经济责任。造成重大损失者， 追究法律责任。

第三条 试用要求

一、试用期:大学生员工、技术骨干为3个月;普通一线员工为1-3个月(非全日制人员不包括在内)。表现优秀者，可适当缩短试用时间。

二、试用期内，用工部门必须进行新员工的岗位培训，培训内容包括劳动纪律规定、请假规定、岗位内容与工作规范、安全要求、职业道德等。培训内容须由接受培训的员工本人签字。

三、试用期内，用工部门必须根据岗位要求对员工进行全面考核，考核合格方可正式录用。

四、试用期内，品行不良、工作状态欠佳或无故旷职者，公司可随时通知对方终止试用。

五、正式录用的员工，签订劳动合同或协议，缴纳社会保险或商业保险。

第四条 转岗与调岗

一、个人申请转岗

1、员工须认真填写《部门岗位变动申请表》，交分管领导、总经理审批，通过后相关调出部门和接收部门负责人签字确认，交行政部备案。

2、员工按工作交接流程办理原工作部门工作交接，行政部自员工在新岗位上岗之日起调整相应薪酬。

二、单位调整岗位1、行政部根据公司对员工岗位做出的调整决定，向被调整员工抄送内部转岗通知文件。

2、在规定时间内，员工按要求办理工作交接手续，到新岗位履职，正式履职后行政部调整其相应薪酬。

第五条 员工离职

技术骨干、大学生员工离职须由各部门负责人报分管领导审核、总经理批准。解除(终止)其劳动合同，行政部按其当月实际工作日计发薪酬。

一、个人辞职

聘用员工辞职， 应提前三十天以书面形式提出申请并得到公司批准后，解除劳动合同，报行政部备案。在此期间内，公司根据实际情况可提前办理离职手续。

员工未经批准或未办理交接和离职手续不到岗者计为旷工，连续旷工3天以上人员，视为严重违纪违规，做自动离职处理。

二、公司辞退

1、在合同期内员工工作态度、技能、身体素质等不能胜任岗位工作、不服从工作安排、擅自离岗、消极怠工、违反劳动纪律、带头闹事或有其它不良表现，经批评教育仍无悔改，可依法提前解除其劳动合同，且不承担任何经济责任。

2、在合同期内员工有违反《劳动合同法》第三十九条之情形，可依法提前解除其劳动合同，且不承担任何经济责任。

3、其他违法违规行为。

第三章 附则

第一条 本办法由后勤服务总公司负责解释。

第二条 本办法自颁布之日起实施。

后勤服务总公司

20**年*月*日

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：某某公司人力资源吸收

某公司人力资源吸收办法

一、人力资源需求预测

各部门根据工作量的需求，合理地进行人员数量需求预测，由部门提出用人申请，填写《人员增补申请单》，经总经理批准后，办公室负责招募。

二、人力招募

各部门将《人员增补申请单》交于办公室后，办公室选择适当形式(如，员工推荐、媒体发布、网络发布等方式)，发布招募信息。

三、接受应聘者资料、联系方式

办公室将应聘者资料进行收集、整理与分类，选择符合录用条件的人员资料，送交各部门负责人手中。

四、吸收原则

任人为贤、公开竟争、因岗择人、择优入选。

五、部门负责人初试

部门负责人筛选、初试那些符合本部门招募条件的人员，并将初试结果反馈到办公室。

六、面试

办公室联系应聘者进行面试。进行面试时，应聘者应提供毕业证、身份证、等资格证书。

工人:由部门经理进行初次面试，合格者呈分管副总面试、审批。

职员、行政管理、工程技术人员:由办公室对应聘者进行资格审查，合格者呈分管副总面试，最后由总经理面试、审批。

笔试

如有需要，办公室组织面试通过人员进行笔试。

七、试用

1、凡被通知参加试用的员工须提供以下有效证件:

(1)近期彩色一寸照片两张

(2)户口本、毕业证、身份证及其它有效证件原件

2、试用期间，公司会指定入职引导人帮助新职员接受在职培训。

培训内容:

(1)公司企业概况、发展前景;

(2)《员工管理条例》;

(3)公司各部门职能、关系、主要负责人等;

(4)本部门工作职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求;

(5)职工自身岗位介绍;

(6)工作流程;

同时，入职引导人帮助员工确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、填写《新聘员工登记表》。

入职引导工作在两天内完成，以便员工尽快了解公司情况，尽早进入工作状态。

3、试用期为1-3个月，试用期间对其综合业务能力、综合素质、工作表现进行一步考察与确认。

4、聘任之日起薪。试用期间，执行试用期工资，即工资总额的80%。

八、试用考评和转正

1、普通员工在试用期间由部门主管实行月考核，并根据其表现按月填写《试用员工月考核表》并决定转正或终止试用;副经理以上员工由分管副总对其实行月考核，并在"总经理办公会"上通报该员工表现，经经理办公会批准，可填写《试用员工转正申请表》;

2、试用期一般为3个月，表现特别出色的员工，可经部门负责人推荐，总经理同意，提前转正，试用期最短为1个月。此期间，如果员工感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;相应的，如果在此期间，员工的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。

3、如试用合格，员工可填写《员工转正申请》，由试用部门负责人签署意见(财务人员须由集团公司财务部审核)，主管该业务口的公司副总经理审核后，报公司总经理审批。公司正副经理及以上人员需由集团公司办公室审核，集团总经理审批。

4、经批准，领取根据员工所提供的个人资料统一制作工作牌。

5、如在试用期内请假，员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月，则作自动离职处理。

z房地产开发有限公司

办公室

二零**年*月*日

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：人力资源公司交通费

人力资源顾问公司交通费管理办法实施细则

一、目的

为保证公司员工因办理公务在本市交通的需要，提高外出工作效率，特制定本规定。

二、适用范围

本规定之交通费含过路费、过桥费、停车费、油耗费、公交车费、地铁车费、出租车费。

三、管理原则

1、业务交通费一律纳入部门费用预算进行预算管理。

2、员工因业务外出须填写《外出单》，并经部门主管审批。公司前台每月将各部门的《外出单》整理交各部门负责人，负责人根据员工外出记录核实员工申请报销的交通费单据，记录不符的单据不予报销。

3、员工(适用职能部门人员)因公加班至20:30钟后，可以报销打车费用。公司前台每月将各部门的《加班申请单》整理交各部门负责人，负责人据此记录核实员工申请报销的交通费单据，记录不符的单据不予报销。

4、任何非业务工作相关的上下班打车费用和自驾车油费，均不在报销的范畴内。

5、业务交通费用原则上先由公出员工垫支。公出员工返回公司后，应定期整理票据进行报销，按报销程序规定到财务部报销。

6、公出除因事务紧急可乘出租车外，交通工具应以公交车为主。

四、报销要求

1、发票要求:出租车票应为机打票据同时还应当套印全国统一发票监制章;路桥停车费应为机打票据或定额票据同时应套印全国统一发票监制章;油耗费应为由加油站开具的商业企业专用发票同时应套印全国统一发票监制章。

2、报销要求:

a、凡报销出租车票，需要在每张发票的背面标注起点-终点、办理业务的说明。

b、凡以私有车辆办理公司业务，每月给予报销油耗票的，需要事先在财务部备案。

c、交通费票据报销粘贴时，可以根据报销票据量的多少在a4纸上分成1-2行分别按照从左到右的顺序粘贴，粘贴时应把每张票据稍错开一定距离，把票据粘贴成一个平面。

五、本办法由公司财务部负责解释。

六、本办法自公布之日起开始执行，公司原有关业务交通费规定同时废止。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：人力资源系统

为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。

第一部分人事异动篇

一、招聘

1.1根据部门人员编制，在定编岗位空缺时，部门经理在确认无内部调职可能性后，向综合部提交招聘需求。

附该岗位的岗位职责、考核办法以及需要招聘的级别、笔试题目。

按下列流程进行开展招聘工作:

(1)综合部在招聘网站上发布招聘需求，并组织笔试、面试。

(2)人力资源部初步筛选初步合格者，由用人部门(单位)进行面试，完成必要的测试，按岗位要求进行评估，对符合条件的应聘者进行定级。

(3)综合部对测试合格者做背景调查。

(4)综合部将潜在入职人员报总经理审批。

(5)综合部通知合格者入职。

1.2如属于定编外的招聘需求，须由部门经理报总经理审批，总经理转综合部办理。

1.3如用人部门经理发现有内部符合需求者，按内部调动办理。

1.4属下列情况之一的，不得聘用:

(1)受聘于其他单位，尚未解除劳动关系(借聘人员除外);

(2)与岗位要求专业不对口且工作经验也与岗位不匹配;

(3)在学历、经历、年龄、婚姻状况、身体状况等方面有隐瞒、欺骗行为;

(4)有急、慢性传染病或其它严重疾病，医生认为影响正常工作的。

二、入职

入职手续在综合部办理，新员工须提供以下资料:

(1)个人身份证原件;

(2)工商银行卡原件;

(3)国家认可的学历、学位证书原件;

(4)近期1寸免冠彩色照片5张及电子版;

(5)最近工作单位离职证明原件，加盖单位鲜章;

(6)个人职称、上岗证、英语等级等资格证书，业界认可的认证证书。

(7)社保卡原件;如无社保卡，提交一寸蓝底数码照片两张，社保卡制作费25元;

(8)半年内本地市级医院体检表(须在入职当日提交，未提交不予办理入职)。

三、入职培训

入职后，综合部和业务部门应按照培训要求，完成对员工的入职培训。

具体要求见培训管理部分。

四、试用期考核

3.1试用期考核每月进行一次，包括公司基础知识考核、部门工作考核和综合评价考核。

(1)公司基础知识考核由综合部负责，每月底组织一次考试，考试成绩由综合部存档。

(2)部门工作考核由部门经理负责，包括工作能力考核、工作量考核和工作进度考核。

每月底部门经理填写《试用期员工工作考核表》，交综合部存档。

(3)综合评价考核由综合部指定业务关联人，每月填写《试用期员工综合评价表》，由综合部存档。

如技术员工，可以指定与其工作相关的项目经理、项目组成员填写。

3.2试用期间请假的影响

(1)新员工如在试用期内请假超过5天，则转正时间将会被顺延相应请假天数;

(2)若请假超过半个月，则作自动离职处理。

五、转正

4.1转正流程

试用期满前一周，由综合部启动员工转正流程，按下述流程办理。

综合部邮件通知员工→员工填写《转正申请表》→综合部初审，附所有月考核表→直接上级审批→总经理审批→综合部办理→综合部邮件通知干系人。

特殊岗位的转正考核有特别要求的，按具体要求办理。

4.2转正岗位职责

员工转正当日，直接上级应书面告知该员工的岗位职责和考核办法，并报备综合部。

六、内部调动

5.1定义

内部调动是指因工作需要，在公司内部产生的岗位调动或轮换。

内部调动分为如下两种情况:跨部门岗位调动，部门内岗位调动。

5.2跨部门岗位调动(只变更部门，不调整职级)

(1)员工填写《岗位调整申请表》

(2)部门经理批准

(3)接收部门经理批准

(4)总经理批准

(5)综合部办理

5.3部门内岗位调动(调整职级)

(3)综合部根据员工档案和新岗位的职级要求，出具评估意见

七、晋升管理

6.1当公司出现职位空缺时，综合部须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，符合条件的员工提交书面晋升申请，部门经理审核后，由综合部组织进行考核评估。

八、薪酬管理

员工薪酬管理按照职级管理体系的要求进行，详见《职级管理篇》。

九、辞职

8.1员工在试用期间辞职，需提前一周提出书面申请。

8.2合同期内，副总经理以上辞职，需提前三个月提出书面申请;部门经理级以上辞职，需提前两个月提出书面申请;主管级和一般员工，需提前一个月提出书面申请。

经直接上级评估，如该职位目前无人能接任，则需招聘到替代者并完成交接后方可批准。

在项目组工作的，应在项目下一个里程碑后完成后，方可离职。

8.3合同期内，未经批准或未办理离职手续而擅自离职的，视为自动离职。

十、合同期满离职

9.1合同期满，员工不再与公司续签合同，应提前与8.2项等同的时间通知直接上级，以便其安排人员接手或招聘接替人员。

9.2公司不与员工续签，其直接上级应至少提前与8.2项等同的时间通知员工，以便有较为充分的时间找工作。

十一、辞退(含劝退)

10.1员工在试用期内被证明不符合录用条件的，公司予以辞退，提前一周通知员工。

10.2员工有下列情形之一，公司可以解除劳动合同:

(1)员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的;

(2)员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成一致协议的;

(4)公司因经营机构调整或变更经营方向而裁员的。

10.3公司予以辞退(劝退)的，经部门经理、综合部经理、总经理批准后，由部门经理提前一个月通知员工。

十二、除名、开除

11.1员工有下列情形之一，公司予以除名

(1)严重违反劳动纪律或公司规章制度的;

(2)严重失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的;

(3)被依法追究刑事责任的。

11.2对符合上述情形的员工，经部门经理、综合部经理、总经理批准后，由综合部办理。

十三、离职手续办理

12.1离职前需办理以下手续

(1)完成部门经理、项目组安排的所有工作;

(2)办理工作交接手续，填写《员工离职交接清单》;

(3)结算工资、借款、报销等财务手续;

(4)注销oa、邮箱、禅道、文档管理等系统账号;

(5)检查与公司签订的其他合同(协议)，按约定办理;

(6)归还办公电脑、有关资料、文件、证件、办公用品、员工手册、出入证等物品。

12.2离职事项全部办理完毕后，方可办理下述事宜

(1)综合部开具《离职证明》;

(2)离职员工的工资、报销在次月10日统一结清;

(3)离职员工的社保在次月办理减少，离职后发生的费用由员工个人承担(含公司缴纳部分)。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：东华医院人力资源引进

z人民医院人力资源引进管理试行办法

一、人力资源引进申报与审批

1. 卫生技术人才:

(1)各职能部门收集、审核各科室申报的下一年度招聘需求;

(2)各职能部门根据医院学科发展需要，结合医院现有人力资源状况，提出拟招聘计划，并按学科、学历要求报综合办进行汇总，再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论确定下一年度招聘计划;

(3)综合办根据计划在内外网发布招聘信息。

2. 后勤及其他人员引进:

(1)科室填写人员增补申请表，包括拟招聘岗位职责及人员资质要求;

(2)由主管部门进行审核，报分管院领导审批，再报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论，并决定合同的归属;

(3)综合办根据需求进行招聘。

二、人力资源引进来源收集

1. 卫生技术人才引进:

(1)网上查找校园招聘会信息，将信息汇集成表单报科主任及相关分管领导进行筛选，对所参加招聘的院校进行网上宣传，将医院的简介、招聘计划提前发到该校大学生就业网站。同时发参会回执的传真;

(2)由综合办牵头，医教科、护理部参与，按时到招聘会现场进行简历收集，解答学生提出的问题。

(1)收集平时来报名人员信息，若无相关报名人员，则发送招聘简章到**人才交流服务中心预定每周招聘展位;

(2)综合办派人到**人才交流服务中心进行招聘，收集相关招聘信息。

三、人力资源引进材料初审

(1)由综合办牵头，分管领导及医教科、护理部共同对收集到的简历进行筛选，确定参加应聘的学生，根据初筛人数报院办公会确定我院招聘时间;

(2)对筛选出的简历提前一周进行电话或短信通知。

2. 后勤及其他人员:

(1)人事部门对收集到的简历情况进行审核，保证信息的准确性，并与用人部门进行沟通，确定通知人员及面试时间;

(2)对意向人员进行电话或短信通知。

四、人力资源引进考核(现行面试、笔试、技能操作)

面试:

1. 卫生技术人员:

(1)来应聘学生报到登记，按登记顺序进行排队面试;

(2)由院领导及各职能部门负责人组成面试小组，对学生进行面试;

(3)财务科进行统分，面试结束后交综合办。

(1)汇总应聘人员基本信息;

(2)由分管领导及相关职能部门组成面试小组进行面试;

笔试:

(1) 由综合办牵头，医教、护理及相关涉及到招聘计划的职能部门一起选定时间集中在题库里选题、复印、封存;

(2)笔试结束后由监考人员当场封卷，综合办统一安排时间、人员拆封试卷进行阅卷;

(3)监考时要选派责任性强、公平、公正人员进行监考;

(4)阅卷人员在医院相关专业管理人员中抽选责任性强、公平、公正人员进行阅卷。

(1)面试结束后，对需持证上岗的岗位进行技能考试;

(2)综合办汇总面试、技能考试成绩。

技能操作:

按专业增加技能操作考核，评委从医院相关专业管理人员中随机抽取。

五、人力资源录用审查

(1)综合办根据财务科统计的面试、笔试、技能考核、学历、相关资质得分，报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论，审批录取人员名单;

(2)由综合办通知录用人员进行体检与签订就业协议书;

(3)签订协议书之前，进行资料审核，审核资料包含(应届生提供毕业生就业推荐表、学校成绩单原件、英语等级证书原件、各类学校获奖证书;往届生需提供毕业证书、学位证书及资格证书原件)。

(1)对需持证上岗的非卫生技术类岗位，由综合办校验证件的有效性;

(2)对拟引进人员进行第三方访谈、审核。

六、人力资源录用体检、合同签订

(1)原始资料审核合格后，开具体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后，先让学生阅读《**县人民医院合同制员工用工管理办法》，解答学生提出的问题，在双方没有意见的情况下开单到财务科缴纳培训费用;

(3)凭发票签订就业协议书与双方补充约定，告知报到时间;

(4)签订完就业协议书，告知学生到区卫生局及人才交流服务中心进行盖章备案;

(5)学生毕业后按时来院报到，由综合办校验的毕业证书及学位证书，根据学生籍贯通知后勤发放工作服等，再开据报到通知到相关职能科室报到，通知单注明签订的岗位及工号;

(6)制订岗前培训计划，全体新员工集体理论培训为一周，岗位培训为一月，理论培训结束后进行考核，考核合格者签订劳动合同。

(1)由综合办开具体检单，凭体检单到体检中心体检;

(2)体检合格后，签订试岗协议(合同中依法注明三个月试用期，前书面告知试用期劳务工资及待遇);

(3)双方达成一致后由综合办人员带到相应岗位进行试岗。

七、人力资源试用期考核

(1)试用期满，由综合办发新进员工考核表;

(2)由所在科室进行考核评定，主管部门签署续聘建议;交综合办统一汇总，报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定;

(3)考核合格的给予转正定级。考核不合格的，视情况延长试用期或终止劳动合同。

(1)试用期满三个月，由综合办发新进员工考核表;

(2)由

使用部门进行考核评定，再由相关主管部门进行考核;

(3)报医院人力资源招聘、考核管理工作领导小组讨论决定。

注:

1. 第二层次本科以上学历非卫生技术人员引进管理办法参照卫生技术人员执行。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：建筑集团人力资源管理试行办法

建筑集团公司人力资源管理试行办法

第一章 总则

第一条 为促进人才在公司范围内的有序流动和合理配置，减少人才外流，保护人才和用人单位的合法权益，调动各类人才的积极性和创造性，促进公司的健康稳定发展，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 人力资源管理实行公司宏观调控下的市场化运作，通过内部人才市场的合理流动，做到人尽其才，才尽其用。

第三条 本管理办法适用于集团公司所属各部门、各单位(含分公司、子公司及各法人单位)。

第二章 管理机构和职能

第四条 人力资源部行使人力资源管理职能，在试运行的基础上，逐步向内部人才市场过渡，承担起管理和经营两种职能。

第五条 各部门及各单位领导有责任配合人力资源部，各单位对口设置相应的职能部门或岗位，接受人力资源部的业务管理。

第六条 为了加强以关键岗位为重点的专业技术人才队伍建设，培育和用好各类人才，为人员的流动和管理创造条件，人力资源部承担引进、培训、考核、储备、输出人才的职能。

第三章 人才的引进和录用

第七条 大中专毕业生是企业对外引进人才的主要来源，也是培养企业后备人才队伍的重点所在。招收、录用的基本要求:专业对口，品学兼优，身体健康。基本程序:用人单位每年十一月底向人力资源部报送下年度本单位人员需求计划(学生招收计划)，人力资源部每年一季度根据集团公司总体人才规划及各用人单位需求计划，结合人力资源存量现状，编制招收计划，报分管领导审批，经董事会研究批准后，由人力资源部负责具体实施。

第八条 新引进的大中专毕业生由人力资源部统一组织体检，体检合格后，参加公司组织的岗前培训，培训完毕，公司统一安排工作单位，新录用的员工持人力资源部签发的工作介绍信到各用人单位报到。

第九条 各单位原则上不允许使用外聘人员，如确系企业急需的各类专业人才，须报人力资源部，经公司同意后方可从社会引进，由公司统一签订聘用合同。

第十条 新招收的大中专学生和新招聘的人员执行试用期，试用期一般为三个月，试用期满后，经考核合格办理录用手续。

第十一条 人才的引进和录用工作由人力资源部统一办理，各用人单位不得私招乱用，未经集团公司批准而私招乱用每发现一例，对用人单位罚款5000~10000元。

第四章 人才内部市场

第十二条 坚持用市场手段配置人力资源的改革方向，强化并实行人力资源的集中统一管理，支持人才在企业内部合理有序流动。

第十三条 内部人才市场的运行规则

1、先内后外、内外置换原则

在同等条件下，公司在职员工在公司范围内有优先择业的权力，但当人才需求在内部人才市场不能满足公司发展的需求时，可转向对外招聘;当公司形成富余人员时可对外推荐，通过内外市场转换，最大限度地发挥员工的潜能，使公司发展过程中的人才需求得到满足。

2、公平公正原则

在内部招聘过程中，必须坚持计划公开、岗位公开、考核公正、评价公正，建立客观公正的评价标准，增加透明度。

3、优胜劣汰原则

在内部员工岗位置换过程中，坚持优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职位高低、工龄长短、资历深浅，在择业面前人人平等，以“才”择人，促进优秀人才脱颖而出。

4、组织审批原则

各部门及各单位人才结构安排及人力资源计划由其自行负责。原则上置换岗位的人员应首先征得原部门及原单位的同意，方可提出置换岗位申请，否则人力资源部将不受理其置换岗位申请。

第十四条 通过内部人才市场进行岗位调整的公司内部员工应该遵循每一次流动都是以前工作经验的再利用、再发展的规律，实现员工与公司的共同增值，将无效流动带来的损耗降至最低。

公司内部招聘的岗位应分成如下两类:

1、公司需要调整补充或增加管理岗位人员需求时:

此类人员流动可由各部门及各单位根据工作需要和员工个人意愿，结合工作表现定期推荐或人力资源部根据人员需求计划向各相关部门及单位推荐。

2、公司内部非管理岗位缺岗需要增加人员时，优先从公司富余人员中择优选择。

此类人员流动，可由员工本人根据内部招聘所提要求，提出书面申请由公司人力资源部负责推荐。

第十五条 下列人员可以参与内部人才市场:

1、因工作需要补充人员时，由本人提出申请，现工作部门及单位推荐，经考核符合用人部门及单位岗位条件者;

2、 因工作任务调整而需要对其岗位进行调整的符合拟置换岗位任职资格者;

3、在现工作岗位上认真负责，劳动态度好，但其所具备的业务技能确实不适合在本职岗位者。

第十六条 下列人员不得参与内部人才市场:

1、所申请的职位不符合用人单位需求的任职资格条件的人员;

2、因工作需要，暂不能离岗的人员;

3、在现工作岗位上工作不认真负责，工作态度较差的人员或不能胜任工作的人员。

第十七条 公司内部拟进行岗位置换的员工必须填写《内部岗位职位转换申请书》(附件一)，详述本人专业、工作适应范围、主要工作业绩，并提出希望从事的岗位及部门，经原部门及单位批准后，将此表交人力资源部备案。

第十八条 制订需求计划

1、各用人单位根据本部门及单位发展需要和工作岗位要求，制定人员需求计划(年度用人计划或补充用人计划)。经主管领导审批后，由人力资源部审查备案。

2、各用人单位在每月15日前向人力资源部报送《企业内部人员需求信息快报》(附件二)和《企业内部闲置人员信息快报》(附件三)，如有人才急需可随时报送，经人力资源部汇总后编印《企业内部人力资源需求信息综合快报》，在公司月度生产例会上分发。

3、人力资源部将定期公布公司内部的人员需求信息，通过公司内部人才市场促进人才合理流动。

第十九条 人力资源部根据各用人单位需求情况，在尊重置换岗位员工和用人部门及单位意见的前提下，采用推荐、招聘、竞聘等多种方式，为供求双方提供双向选择的机会。

第二十条 人才的公司内部流动，须按公司规定履行调动审批手续，用人单位不得自行调动，违者每发现一例，对接收单位罚款2000~3000元。

第二十一条 人才在内部调动之前均须办理好工作移交，与原单位结清一切相关手续，移交时间:本市内3~5天，外地5~10天，特殊情况需要延长时，报请主管领导同意后方可延长。不移交或移交不清者不能进

入新岗位。办理内部调动超过时效按作废处理，重新补办手续。发生的费用由个人承担。

第五章 员工人事考核

第二十二条 人事考核是通过对员工在一定时间内所表现出来的工作业务能力以及努力程度的评价，来促进人力资源管理工作的公正和高效，提高员工工作热情和工作效率，以使企业具有较强的竞争力。

第二十三条 人事考核的评定结果将运用于以下几个方面:

1、教育培训，员工自我开发;

2、合理配置人员;

3、晋升、提薪;

4、奖励。

第二十四条 对员工的人事考核每年进行一次，填写《公司员工考核表》(附件四)。主要考核其工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效。考核结果分为优、良、中、差四个等级，其直接主管对其考核结果负责，考核结果报人力资源部留存备案。

第二十五条 为保证人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守以下原则:

1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出评价;

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等个人偏见，排除对上、对下的各种顾虑，对被考核者做出公正的评价;

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第二十六条 对连续两次考核结果为优秀者，由人力资源部或所在单位推荐晋升、提薪或进入后备干部名单。

第二十七条 对连续两次考核结果为中或者差者，可根据所在单位意见，安排其调岗、降职、降薪、培训或辞退。

第六章 对待岗人员的管理

第二十八条 公司对待岗人员要加强培训，积极开辟就业渠道，加速人才流动，帮助不在岗人员寻找就业岗位，建立和完善待岗机制和退出机制。

第二十九条 员工待岗的，所在部门(用人单位)以书面形式报告人力资源部，并详细说明员工待岗理由。

第三十条 人力资源部对相关报告情况进行核实后，由人力资源部向用人单位和员工本人送达待岗通知书。

第三十一条 用人单位接到通知书后，即通知待岗员工办理工作交接等手续。待岗员工在规定的时间内到人力资源部报到。用人单位同时应按待岗人员待岗前本人月工资标准的3倍金额，交回公司资金中心。

第三十二条 待岗三个月以内的员工，待岗工资由公司支付，公司按规定代扣代缴待岗员工的基本养老、基本医疗和失业等社会保险费。

第三十三条 待岗三个月内参加由公司组织的技能和转岗培训，由人力资源部会同用人单位按照双向选择、公平竞争的原则，安排待岗员工重新上岗或转岗工作。超过三个月仍未上岗的，企业可与待岗人员共同协商签订《待岗人员保留社会保险协议书》(附件五)。

1、协议每次签订一年，协议到期前一个月，双方可共同协商是否续签;

2、在三个月待岗培训期内未找到工作岗位，又不和公司签订保留协议的，解除劳动合同，由公司支付经济补偿金。

3、协议期内，用人单位安排待岗人员工作时，待岗人员应在接到书面通知5日内，回单位报到，协商上岗事宜，超过5日不报到者，按自动离职处理。

4、员工待岗期限自通知书发出之日起计算，最长为二年。待岗期满不能重新上岗者，公司按照有关规定解除劳动关系。

第三十四条 对因特殊原因，需要公司给予托管人事关系者，须经公司主管领导批准，由公司人力资源部与本人签订《托管人员协议书》(附件六)，托管期间不签订劳动合同，不享受企业的任何待遇，并且须交纳管理费。

第三十五条 各单位原长期不在岗人员不能进入公司内部人才市场。由公司和分公司按照国家政策和规定共同组织清理。

第七章 附 则

第三十六条 本管理办法自发布之日起执行，未涉及内容按国家和公司有关规定执行。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：人力资源综合

第一条人力资源计划的重要性

1.本企业为配合业务的发展，应对人力事前妥善规划并制订长期或中期计划，否则常因人力不足或剩余，影响企业的发展。

2.企业内的从业人员常因达到退休年龄或因其他原因而离职，此项退休及离职人员的空缺必须有他人补充。

3.企业常因业务的发展或新技术的引进需要相应的人员配置。此类人员不需立即对外招聘，应该通过事前规划或培训，得到所需人才。

4.由于企业经营的多元化或国际化，原有人力已不能配合业务发展的需要，必须对已有人力加以调整或补充。

5.由于组织的变更或设备的自动化，部分人力出现剩余，应加以调整来降低人力成本。

第二条制订人力资源管理计划

1.人力资源管理的循环

营销管理有预测~计划~实施~评价4个步骤，在不停地循环着;而在人事管理上了同样的，也应该贯彻这4个步骤。

2.人事计划的各种项目

(1)制订与基本的经营政策密切相关的人事制度，以及公司应如何努力实施。

(2)公司内部各执行部门的人事计划:

①人事编制的设定与维持管理的计划;

②提高员工素质与提高业绩的教育训练计划;

③工资、退休金制度计划，各种津贴管理与生活福利计划;

④公司内部管理、文化、娱乐设施等的福利计划;

⑤就业管理的规定计划;

⑥安全卫生的计划;

⑦资格制度、升迁制度、人事考核等人事制度计划;

⑧劳资关系计划。

3.长期人事计划

(1)人员长期需求计划与人员所需短期计划。

(2)长期教育计划。

管理者的培育、监督者的培育、专业顾问的培训与本公司企业文化的长期教育。

第三条人力资源计划的内容;

所谓人力资源计划，是针对公司业务发展的需要，按照人力未来的需求发展作出的规划，其内容一般可分为下列4部分:

1.人力需求的预测;

为配合业务的发展，对未来所需人力作适当的预测。在估算所需人力时，应考虑下列各因素:

①因业务的扩展或紧缩所需增减的人力;

②因现有人员离职或退休所需补充的人力;

③因组织变更、技术改进或设备更新所需调整的人力。

2.人员招聘计划:

针对所需增加或补充的人员，应制订对该项人员的招聘计划，在招聘计划中应包括下列项目:

①计算各年度所需人力，可由内部晋升、调补人数确定;

②计算各年度必须向外招聘的各类人力数量;

③确定招聘的方式;

④寻求招聘人力的来源;

⑤对所聘请人员如何适当引进并安排其工作，以防止流失。

3.人员培训计划

人员的培训计划，是人力资源计划的重要组成部分，人员培训计划可根据公司业务需要及训练的设备和能力，分别确定下列不同类别的训练:

①新进人员培训计划;

②专业人员培训计划;

③各级主管培训计划;

④一般人员培训计划;

⑤选送人员进修计划。

4.人力运用计划

企业应对人员的有效运用作出适当的安排，使在计划期内能对人力的效率有所提高。人员:的有效运用除须制订各项配套措施外，在人力计划中还需提出对各项有关的人力资源的分析及艺预测，作为未来人力运用预期目标的依据，其分析及预测项目可包括下列各项:

①人员生产力分析;

②人力结构(年龄、学历、工作级别等)的分析;

③人事经费的分析。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：石油公司人力资源配置

石油销售公司人力资源配置管理办法

第一章 总则

第一条为适应石油销售公司(以下简称"hb公司"或"公司")管理和经营需要，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等法律法规及集团公司《人力资源配置管理办法》的规定，最大限度地实现公司人力资源的优化配置，特制定本办法。

第二条人力资源配置的基本原则:

(一)合理配置。按照hb公司"四定"方案进行人力资源合理配置。

(二)总量控制。根据公司战略规划和业务发展的需要，做好定编、定岗、定责、定员，盘活现有人力资源，严格控制人员增量。

(三)调整结构。根据公司经营规模和业务发展实际，适时调整技能操作、专业技术、职能管理队伍结构，增加高技能、高技术、高学历人员的数量。

第四条人力资源配置的目标:努力实现人尽其才、才尽其用、人事相宜、能岗匹配、结构优化、机制完善，为公司整体战略及经营结构调整提供人力资源保障。

第五条人力资源配置管理的主要内容:招聘、内部冗余调剂、员工调配管理、劳务派遣、退休与退出等。

第二章 人力资源需求计划

第六条公司人力资源配置实行计划管理，必须提前预测人才需求，并形成分类计划，于每年8月10日前将下一年度人才需求计划上报上级公司。

第七条因新设立部门(办事处)，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、晋升而出现岗位空缺未纳入年度招聘计划又急需补充人员的，应及时上报补充人才需求计划。

第八条人员需求预测要综合考虑公司战略、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素，同时优先考虑内部人才供给，在内部供给无法满足需求的情况下再进行外部供给。

第九条公司上报的人才需求分类计划和补充人才需求计划，由产品经销公司人力资源部分析，提出意见或建议，提交相关会议研究审定后于8月底前上报集团公司。

第十条人才需求计划经集团公司批复后下达执行，逾期未上报、未列入年度人才需求计划及补充需求计划的，不予配置相应人员。

第三章 招聘

第十一条一般人才招聘工作由人力资源负责人负责拟定招聘计划并组织实施，用人部门参与招聘测评方法、策略的设计及应聘人员的测试、面试、评价等工作。

第十二条高层次人才的招聘由集团公司或产品经销公司直接领导，hb公司协助招聘工作。

第十三条招聘工作包括校园招聘和社会招聘两种方式:

(一)校园招聘由集团公司组织实施，并将毕业生分配至公司。

(二)社会招聘是为了引进符合公司经营结构调整、具备一定工作经历的管理、技术、技能型人才的人力资源配置方式。

第十四条社会招聘基本条件:

应聘人员除应符合招聘岗位规定的知识、技能外，还应具备以下条件:

1.身体健康、品行端正;

2.无违法违纪不良记录;

3.从事相关工作应在五年及以上;

4.管理及专业技术人员应具备与招聘岗位要求匹配的管理技能与专业技能，同时应具备本科学历、中级以上专业技术职称等;

5.技能操作人员必须具备一定操作技能，同时必须具备岗位要求的中级及以上职业技能资格;

6.管理及专业技术人员年龄应控制在45周岁以内，技能操作人员年龄应控制在40周岁以内。

第十五条社会招聘工作流程

社会招聘工作流程包括发布招聘公告、简历收集、简历筛选、笔试、面试、体检、综合评价等环节，对拟招聘的管理及专业技术人员应采取至少两面两试的测评与甄选，综合考察、优中择优。

(一)结合公司经营实际情况，按集团批复的人才需求计划或单报单批的需求计划，hb公司应配合上级公司人力资源部制定招聘方案，经领导审核后上报上级公司。

招聘方案应包括计划招聘人员数量、专业(工种)、学历、工作经历、专业技术背景、公告发布渠道、招聘工作流程、招聘小组成员组成等;

(二)集团公司人力资源部审定招聘方案并在集团网站发布招聘简章，由hb公司选择在网站或报纸等渠道发布招聘信息，收集简历并进行初选;

(三)hb公司组织笔试、面试、甄选等综合测评工作，条件允许的情况下，应在上级公司人力资源部专人监督下进行。拟录用人员名单上报上级公司审批;

(四)拟录用人员经集团公司审定、批复后，由上级公司人力资源部出具工作调动函或工作调动介绍信，hb公司办理接收调配、入职培训、签订劳动合同及办理"五险一金"等手续。

第四章 内部冗余调剂

第十七条内部冗余调剂是指公司有人才需求计划时，首先考虑从公司内部冗员调剂安置富裕人员，以确保公司在控制人员总量的基础上，满足人才需求，降低人才招聘及培训成本。

第十八条内部冗余调剂应具备以下条件:

(一)身体健康、品行端正;

(二)无违法违纪不良记录;

(三)工作表现良好，仅因业务调整而需要内部调剂的。

工作业绩差、综合表现不佳的人员不纳入冗余调剂范围。

第十九条公司根据招聘计划，结合公司人才队伍整体状况，首先内部调剂，调剂不能满足需求时可面向社会招聘。

第五章 员工调配管理

第二十条公司员工调配管理实行分级管理、合理流动、按需调配。

第二十一条员工在公司内部调动，由公司审批办理。

第二十二条员工在公司外部集团系统内调动，由集团公司内部其他板块或集团系统外调入或调出hb公司的，由集团公司审批管理，按照集团公司《人力资源配置管理办法》相关条款执行。

第二十四条公司内部调配办理程序:

(一)根据公司人力资源需求及现状，提出调配计划，并填写《调配审批表》;

(二)人力资源负责人审核签字;

(三)《调配审批表》由调出部门负责人签字同意;

(四)拟调入部门负责人签署意见，签字同意;

(五)提交公司负责人审批后加盖公章;

(六)公司负责人审批同意后开具内部调动通知书。

第二十五条公司根据工作需要需借调其他单位人员时，按照以下程序办理:

(一)根据工作需要需借调其他单位人员的，需向产品经销公司提出借调申请并经相关领导审批后方可借入(出);

(二)产品经销公司人力资源部依据审批结果办理借调通知单;

借调人员由原单位发放工资的，借调单位应按月将借入人员当月考勤、考核情况及时提供给其原单位，由原单位按

考勤及考核情况支付借出人员工资;

(三)借调人员借调期满后，应返回原单位工作;若因岗位和工作需要需继续留用的，须按规定重新办理审批手续。

第二十六条距离退休年龄不足5年的员工原则上不再办理工作调动。

第六章 劳务派遣

第二十七条劳务派遣是公司为深化劳动用工制度改革，规范劳动用工管理，降低企业用工风险的一种人力资源配置模式。

第二十八条hb公司及所属办事处非合同制用工(也称其他用工或聘用工)必须上报产品经销公司，由产品经销公司人力资源部汇总后上报集团公司审批，经集团公司批准后，公司方可实施招聘。

第二十九条公司非合同制用工必须按照集团公司《劳务派遣管理办法》全部纳入劳务派遣管理。

第七章 退休与退出

第三十条对达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险退休待遇的员工，应及时办理退休手续。

第三十一条员工退出机制按照《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法律、法规严格执行，公司加强劳动用工管理，对不符合条件的员工，应及时予以解除劳动关系。

第八章 附则

第三十二条本办法由hb公司负责解释和修订。

第三十三条本办法未尽事宜，按国家相关法律法规和集团公司相关规定执行。

人力资源公司差旅费管理办法实施细则：人力资源计划

福田汽车集团管理制度―――――――――――――――――――――――――――

人力资源计划管理办法

ftop.

发布

北汽福田汽车股份有限公司

第 1 页 共 10 页

编制说明：

一、目前人力资源计划系统现状：

目前公司人力资源计划业务主要包括：公司及各单位人员总量及结构计划、人工成本计划、人才招聘计划、员工培训培养计划四个部分；

制度框架内开展的旨在提高员工知识、技

能实效性培训；

7.2.5 人工成本计划

第 6 页 共 10 页

7.3 人力资源指标计划编制规则

7.3.1 人员总量及结构计划

7.3.2 人才发展计划

第 7 页 共 10 页

7.3.3 人才招聘计划

7.3.4 培训计划

7.3.5 人工成本计划

第 8 页 共 10 页

8.1 总体思路

8.

1.1 人员总量及结构计划：

通过“目标确定法”，确保各单位全员劳动效率提升，并使各单位的人力资源数量投入和结构调整满足年度经营目标完成

（1）人力资源部根据各单位年度经营计划，业务及职能工作重点，历年全员劳动效率增长幅度，标杆单位劳动效率增长幅度对比以及历年各类别、各系统人员结构比例，设定年度同口径劳动效率增长幅度和人员结构比例目标，从而确定年度各单位的人力资源计划总量目标和结构目标；

（2）各单位在总量和结构目标范围内，进行各类别人员的岗位分解和定岗定编工作；

（3）人力资源部对各单位定岗定编进行评审，并在同系统之间进行横向比较评审，最终确定各单

第 9 页 共 10 页位的 年人力资源计划总量和人员结构，输出人力资源计划；

1.2 人才发展计划：

为满足公司战略、各品牌业务战略、各职能业务战略的发展，明确需要岗位及人才需求数量和结构，明确人才培养及招聘方向，为集团发展提供可持续的有效的人才保证：

（1）战略解读：解读集团整体战略，分析出集团关键、重点和一般战略及业务，各业务 年、 年分阶段战略及目标；

（2）人才需求计划：根据集团各业务战略及目标初步找出影响集团未来发展的关键岗位，并规划岗位所需人数及岗位层次、制定岗位说明书、任职资格及培养路径，经公司评审后下发各单位； 人才现状评估及人才发展需求：规划岗位在岗人员及内部继任者评估：对规划岗位现有人才岗位胜任情况及发展潜力进行评估，并提出本岗位内部继任者资源，人力资源部提供评估表；根据岗位设计及人才评估情况进行人才配置规划、人员提升及培训计划

1.3 人才招聘计划：

（1）根据公司发展需求，在人才规划基础上，制定人才招聘需求计划；

（2）结合外部人才市场分析，明确人才招聘渠道，制定人才招聘实施计划。

1.4 培训计划：

通过制定培训计划既关注核心人才的培养，也保证全员性培养，满足业务需要

（1）通过对公司年度业务战略的分析基础上，制定满足业务战略实现的人才培养计划；

（2）通过各单位业务规划及业务计划，各单位提报本单位培训计划，人力资源部进行评审和归纳，将共性的培训计划列为公司级统一组织，其他计划各单位自行开展；

1.5 人工成本计划：

（1）各责任主体根据公司人力资源部下发的人工成本预算模板进行年度各项人工成本预算；

（2）根据历年本单位销售收入、利润、总成本、工资总量和人工成本总量情况，与年度人工成本预算情况进行对比，年度预算是否符合劳动生产率提高、人均工资和人均人工成本提升

（低于劳动效率提升幅度）的情况下，人事费用率和万元销售收入工资含量降低。

（3）以上情况由各事业部提报至人力资源部，由人力资源部进行相应评审，并提出相应评审意见反馈至各单位沟通。

8.2 计划编制流程详见附件3

9.计划编制管理与考核

9.1 计划编制管理

9.

1.1 夯实计划基础管理，建立基础管理平台，积极做好计划编制准备工作

1.1 .1设计外部调研模板，制定外部调研计划并组织相关单位进行外部信息调研。

第 10 页 共 10 页9.

1.1 .2建立计划管理指标体系，规范核算方法。

1.1 .3建立计划编制模板

1.1 .4加强基础台帐的管理，做好上年度预算执行情况的统计分析工作。

1.1 .5建立预算流程及评审机制。

1.2 做好组织管理工作

人力资源部根据公司总体预算安排和预算管理流程，编制实施计划，组织相关人员培训，并对计划的实施过程进行指导、检查、监督和考核，保证计划的顺利实施。

1.3 加强预算编制的管理，认真做好预算的评审工作，重点做好管辅人员定编定员计划的评审、生产作业人员、营销业务人员的劳动生产率的评审以及各业务单元的人工成本

（万元附加值工资含量）的评审。

9.2 计划编制考核

公司各预算单位必须按照公司计划要求开展计划编制工作，对未按要求开展计划编制工作的，将给予责任人100-500元的负激励。

10.附则

10.1 本办法由公司人力资源部负责解释、修订。

10.2 本办法自下发之日起执行。

_________________________________

附加说明：

本办法提出部门：人力资源部

本办法归口部门：人力资源部

本办法起草人：田鹏、刘新

本办法审核人：

本办法审定人：

本办法批准人：

本办法使用范围：各职能部门、工厂、各sbu 。

本办法阅读范围：各职能部门、工厂、各sbu 。

第 11 页 共 10 页

附件1：各系统人员分类：

附件2：各系统人员分类详细说明：

第12 页共10 页

第 13 页 共 10 页