人力资源工作手册（优选10篇）

人力资源工作手册

人力资源管理手册

目 录

第一章 手册的目的 3

第二章 人力资源部的工作职责 4

第三章 招聘工作 6

第四章 新员工入司工作流程 11

第五章 员工转正考核工作流程 14

第六章 员工内部调动工作流程 16

第七章 员工离职 19

第八章 劳动合同 21

第九章 薪资制度 24

第十章 考勤管理 26

第十一章 员工福利 30

第十二章 绩效管理 32

第十三章 奖励制度 34

第十四章 违纪处分 35

第十五章 培训与发展 38

第十六章 职业生涯发展 41

第十七章 人事档案管理 44第一章 手册的目的

一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标:

1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。

2 保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。

3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。

三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。

第二章 人力资源部的工作职责

一. 核心职能:作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二. 工作职责:

1 制度建设与管理

a 制订公司中长期人才战略规划;

b 制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

c 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划;

d 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据;

e 指导、协助员工做好职业生涯规划。

2 机构管理

a 配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作;

b 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理;

c 制订公司机构、部门和人员岗位职责;

d 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理;

e 监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3 人事管理

a 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。

b 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养;

c 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理;

d 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘;

e 提供各类人力资源数据分统计及析;

f 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。

4 薪酬福利管理

a 制订并监控公司系统薪酬成本的预算;

b 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资;

c 制订公司员工福利政策并管理和实施。

5 培训发展管理

a 公司年度培训计划的制订与实施;

b 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作;

c 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育;

d 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用;

e 开发培训的人力资源和培训课程。

6 其他工作

a 制订公司员工手册;

b 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道;

c 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

d 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;

e 公司人事管理信息系统建设与维护;

第三章 招聘工作一. 招聘目标

1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

二. 招聘原则

1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三. 招聘政策和工作流程

各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。

1 招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。

2 招聘程序

i 招聘需求申请和批准步骤

a. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。

b. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。

c. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

d. 招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准;公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理(总助)批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。

e. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

f. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

ii 招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理(总助)批准执行。

iii 招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

iv 招聘步骤

a. 材料收集渠道:

a. 内部的调整、推荐

b. 人才中介机构、猎头公司的推荐

c. 参加招聘会

d. 报纸杂志刊登招聘广告

e. 网络信息发布与查询

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。

b. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

c. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下:

应聘职位 经理或主管 一般人员

第一次面试 招聘经理/直接经理 招聘主管/直接主管

第二次面试 人力资源部总监/用人部门总监 招聘经理/直接经理

第三次面试 公司(副)总经理 (副)总经理可自行决定需要

a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件)，对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。

b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。

c. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。

d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写" 应聘人员登记表" (附录)，并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。

e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将" 应聘人员登记表"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

d. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

e. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”(附录)，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。

f. 临时用工人员的聘用:公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”(附录)，报公司人力资源部和人事主管副总经理(总助)审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

g. 非本地户口人员的聘用:公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。

v 人员录用审批权限

a. 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批;

b. 公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理(总助)审批;

c. 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。

vi 聘用步骤

a. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期:所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

b. 档案转移手续

a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。

b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。

c. 迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。

四. 内部推荐奖励政策

1. 职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录)，在公司公告栏向员工发布通知。

2. 推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3. 推荐成功和奖励办法

a. 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

b. 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。

c. 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4. 除外情况

本奖励政策不适用于以下情况:

推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

人力资源部的工作人员。

推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)

人力资源部

二〇〇一年四月

流程图:

第四章 新员工入司工作流程

目 标:

1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础;

2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色;

3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

一. 人力资源部在新员工进入前

1. 应聘人员的《录用决定》由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报到。

2. 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》(见附录1)为其办理相关事项。

3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。

4. 通知新员工报到时应提交:1寸彩照2张及底片;毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。

5. 电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。

6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二. 人力资源部办理入职手续

1. 填写《员工履历表》(附录2)。

2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》(附录3)，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4. 与新员工签署《劳动合同》。

5. 确认该员工调入人事档案的时间。

6. 向新员工介绍管理层。

7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。

8. 将新员工的情况通过e-mail和公司内部刊物向全公司公告。

9. 更新员工通讯录。

三. 由部门办理部分

1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四. 入职培训

1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括:公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。

2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五. 满月跟进

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式:面谈。内容:主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见:《满月跟进记录》(附录4)

六. 转正评估

新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

详见转正考核流程。

人力资源部

二〇〇一年四月

第五章 员工转正考核工作流程

目标:

1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3.一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。

人力资源部

二〇〇一年四月

人力资源工作手册：绩效测评标准：人力资源总监

人力资源总监绩效测评标准

被测评人:测 评 人:

测评日期: 测评时段:

* 业务工作

1. 在企业领导批示下组织制定人力资源部的方针、政策。

2. 定期召开例会，布置、检查、总结工作，及时向有关领导汇报并共同研究、讨论决定。

3. 组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务能力，调动每个人的工作积极性。

4. 定期进行考核、表扬先进，搞好本部门建设。

5.深入基层了解各部门员工的动向和反应，掌握情况，合理安排使用干部，发现人才，做好企业领导的参谋。

6.组织制定、修改、充实各项规章制度，做到管理规范化、科学化。

7. 根据用工计划，合理调配、审核员工。

8. 制定企业工资、奖金、劳保福利标准，报领导审批，审核各类人力费用与津贴报表。

9. 合理调整内部人员，形成一个科学的、有层次的人员结构。

10. 制定部门员工教育、培训计划、培养管理人员，为企业发展储备人才。

11. 编制部门预算计划，并督促有效的执行。

12. 正确向下属说明工作目标及其重要性。

13. 掌握企业动态，经常注意提高企业的方面能力。

14. 经常教育下属，使其能在规定的时间内高效率地工作。

15. 制定部门管辖内的重要课题实施方案，联络、调整、助上司予以实施。

16. 遇到重大事务时，及时召集下属通过会议的方式传递有关信息，并总结集体智慧，做出英明决策。

17. 拟定并推行部门的行动方针和目标。

* 管理监督

1. 领导上令行禁止，确保目标与计划的实现。

2. 用人上发挥个人所长，调动各类人员的积极性，形成集体合理。

3. 有效地进行团队管理工作，共同有效地完成各项任务。

4. 监督管理部门内的各项制度、细则的执行与实施。

5. 鼓励下属相互协作的精神。

6. 了解下属人员的需求与动机，正确引导他们的行为。

7. 在人事安排上得体，无任何不满和怨言。

8. 经常考虑企业的发展，确认长期计划，并努力贯彻落实。

9. 贯彻、执行咨询式管理和维持良好的人际关系。

10. 设计和协调各种管理措施，使得下属能及时发现问题并予以纠正。

11. 有效运用资源，发挥人力、物力的最大功效，提高工作效能。

12. 随时掌握下属的心理状态，了解他们的需求、希望、问题与困难，并针对不同的需求实施不同的解决方案。

* 指导协调

1. 组织部门员工的政治学和业务学习，提高人力资源管理水平和业务能力。

2. 经常对部门员工进行思想教育，调动个人的工作积极性，保证各项任务的完成。

3. 协调好各部门间的人事调动工作，做到为各部门服务。

4. 以组织一员的身份与上级、下属、同事及其他有关人员建立协调和谐的工作环境。

5. 正确、及时使用物质刺激和精神鼓励两种手段，有效地调动部下的工作积极性。

6. 客观的考核下属各方面的工作能力、工作绩效。

7. 教育部下了解企业各方面的政策和规章。

8. 致力维持良好的内外部人际关系，使工作顺利进行。

9. 迅速地适应新的情况、新的趋势和新的管理问题。

10. 在目标、政策、计划、程序和日程等各项工作观点上上下协调一致。

11. 核实下属工作能力，并予以指导和帮助。

12. 注意与下属人员进行沟通，沟通时有感情，体会下属的感觉，但不失去理性。

13. 真诚地与下属谈其绩效、工资报酬、升迁机会等员工关心的问题。

14. 当下属提出合理的要求或需要帮助时，很乐意地运用自己的权限帮助下属。

15. 在员工面前树立良好的形象，在成员面前处处做出表率。

16. 经常考虑到与其他有关部门的关系，使部门间的工作协调一致。

* 审查报告

1. 向总经理提出企业员工工资、资金、劳动福利标准报告。

2. 向总经理提出部门方针、政策、计划和财务预算报告。

3. 提出部门费用控制计划报告。

4. 提出企业人力资源计划报告。

5. 提出企业人力资源发展和开发报告。

6. 提出企业培训计划和实施报告。

7. 提出企业员工绩效考评计划和实施报告。

8. 审查人力资源开发效果报告。

9. 审核培训实施效果报告。

10. 审查企业人员流动状况报告。

11. 工作总结报告及时、真实、准确。

人力资源工作手册：人力资源经理的职业特征

从事人力资源经理的人应该具有什么样的职业特点呢结合康颖涛的观点，将其概括为如下这样四种使命:

企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是必须要成为企业的战略合作伙伴，给企业持续带来价值。尽管人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也不过是企业的一名中层管理人员，但由于它所担负的工作的特殊性，它的工作范围、工作影响，都是具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理必须具有足够的大局观，站在企业战略高度的层面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及员工薪酬标准的制定才行。因此，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应该是将战略全局观列为首要。

具备专业技能的专家。人力资源管理必须具备招聘、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，成为这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和员工提供专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人员的自身素质提出了很高的要求，例如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一些现成的书面材料就能完成的。它要求必须结合企业的相应岗位的个性化特点，进行有针对性的培训，使新员工在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解自身将要面对的岗位新挑战，并做好最初的基本准备。如果仅仅认为人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联络，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是难以胜任的。

肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为员工、管理层等各个方面提供相应的服务，包括员工的入职、离职、员工部门之间的转接等，还要提供招聘、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并不容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门不过是中层管理部门之一，其经理也仅仅是众多部门经理中的一个。但由于这是一项着力于人力资源专业的工作，因此它就与其他部门有了很大的不同，突出一点就体现在了其强烈的服务特征上。它的工作要求与企业的方方面面打交道，需要熟知各部门的岗位设置、职责分工等情况，要在每个员工的进入或离开时，将各项交接环节安排的丝丝入扣。不出现任何差错才行。否则，就往往会出现费力不讨好的遗憾局面发生。

平衡员工与企业利益。人力资源部门在企业中永远是员工利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，员工利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人员尤其要在企业利益与员工利益之间寻求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将员工利益的保护予以了高度的关注，企业如果单纯注重企业利益，而忽略了对员工利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象造成伤害，从而最终也会伤害到员工的个人利益。因此，作为人力资源管理者，在履行各项管理及服务责任时，尤其应该重视企业与员工利益之间的平衡。

鉴于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人员自自身的职业素养上必须具备这样一些基本条件:诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行自身的管理责任;还有像服务意识，理性平和地围着企业方方面面把好关、服好务;具备良好的关系平衡意识和能力，成为企业各方利益主体关系的平衡点和稳定器;当然还必须掌握这一专业岗位所必须的各项工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地进行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是不容易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理职位最近的一级台阶呢

在我们智虹职业学校的学员中，每年都有相当一批学员(仅今年上半年就有近400名学员)从人力资源师的专业培训中走出，成为具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些重点，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。

人力资源工作手册：人力资源 作业细则

目的

第一条为使本公司人事工作正规化、制度化，使本公司人事统一，并增进人事部门与其他各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特依据公司人力资源管理规章制定本细则。

主办

第二条人事作业负责单位隶属于管理部(科)，设科长一人，奉上级之命，负责下列人事业务。

1.依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。

2.配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。

3.设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

4.经与各单位主管协商，拟订每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。

5.依生活水准、薪资市场状况及公司政策，建议制订合理的员工待遇。

6.制订各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。

第三条人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作:

1.专员职责:

①行政公文处理;

②员工征信调查及对保工作;

③招募行政工作;

④考绩行政工作。

2.办事员职责:

①资料档案管理;

②劳保行政工作;

③考勤行政工作。

第四条人事科组织关系:

1.受秘书处主任指挥与监督，并向其直接报告。

2.与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。

3.在权限范围内督导各部门有关人事事宜。

4.为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。

组织

第五条为了实现本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安排，对所有员工有效运用，制订本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。

体制

第六条为区分组织纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，而“职位(等)及职称配置表”作为人事管理的基础。

工作分析

第七条公司在确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。

分层负贵

第八条为明确划分各层人员的人事权责，制订“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借故推诿。实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。

编制

第九条本公司基于人事预算控制，对各部门可设职称及可用修订。

人力控制

第十条根据编制，本公可定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做出正确、客观的检查建议，作为人事科制订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。

第十一条人员拨补申请作业程序如下:

①各单位如须增补人员，先到人事科领取“人员拨补申请单位”填妥后，交人事科办理;

②人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题;

③人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作;

④人员拨补申请单经指示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

招募甄试

第十二条人员招募作业程序如下:

1.人事科收集人员增补申请单到一定时期，即行制订招募计划，内容包括下列项目:

①招募职位名称及名额;

②资格条件限制;

③职位预算薪金;

④预定任用日期;

⑤通报稿或登报稿(诉求方式)拟订;

⑥资料审核方式及办理日期(截止日期);

⑦甄试方式及日程安排(含面谈主管安排);

⑧场地安排;

⑨工作能力安排;

准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。

2.诉求:即将招募消息告诉大众及求职人，如下:

①登报征求:先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社;

②同仁推荐:以海报或公告方式进行。

3.应征资料处理:

①诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”，通知前来本公司接受初试;

②不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件，为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

4.甄试:新进人员甄选考试分笔试及面谈。

(1)笔试包括下列:

①专业测验(申请单位拟订试题);

②定向测验;

③领导能力测验(适合干部级);

④智力测验。

(2)面谈:由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意:

①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;

②要了解自己所要获知的答案及问题点;

③要了解自己要告诉对方的问题;

④要尊重对方的人格;

⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

(3)如初次面谈不够周详、无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

5.背景调查:经甄试合格、初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

6.结果评定:经评定未被录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需;经评定录取人员，由人事主管及用人主管协商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。

7.注意事项:应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

任用

第十三条经核定录用人员，由人事科依据录用名单发给“报到通知单”，提醒他于报到时携带下列资料:

①保证书;

②服务自愿书;

③员工资料卡;

④相片3张;

⑤户口本;

⑥身份证复印本;

⑦体验表;

⑧扶养亲属申报表;

⑨学历证件复印件。

(以上应缴资料视情况可增减)

第十四条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

第十五条新进人员于报到日，人事科即发给“报到程序单”，并验收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂时扣发。;

第十六条人事科随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列事项:

①领取员工手册及识别证;

②制考勤卡并解释使用;

③领制服及制服卡(总务科主办);

④领储物柜锁匙(总务科主办);

⑤若有豁要，填“住宿申请单”;

⑥登记参加劳保及参加工会;

⑦视情况引导参观各单位及安排职前训练。

第十七条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人事科，表示人员报到完毕。

第十八条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项:

①填“人员异动记录薄，

②登记人事科管理用的“人员状况表”;

③干部人员发布“干部到职通报、

④登记对保名册，安排对保;

⑤填制“薪资通知单”办理核薪;

⑥收齐报到应缴资料(扶养亲属申报表转会计科)连同甄选报名单建立个人资料档案，编号保管。

对保

第十九条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

第二十条对保分亲自对保及通信对保。

第二十一条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

第二十二条有关对保作业，应另参人事管理规章中有关规定办理。

试用

第二十三条新进人员试用期为3个月(作业员为40天)，届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

第二十四条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

第二十五条人事单位发出“试用期满通知”后，并依不同的指示，分别办理下列事项:

①试用不合格者，另发给通知单;

②调(升)职者，由人事单位办理异动作业;

③薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。

第二十六条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

第二十七条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。

训练

第二十八条职前训练

新进人员于报到后，人事单位应办理以下职前教育:

①介绍公司沿革、经营方针、工作环境;

②简介各部门组织、职责、作业状况;

③出勤规定及注意事项;

④介绍各部门办公室及主管。

第二十九条在职训练

①人事单位于年度开始，依所需训练目标、对象、课程、教材、预算，拟订训练计划;

②人事单位于训练期中，应严格考核受训员工;

③员工于接受训练后，均需要提出心得报告，成绩优劣列人考核依据。

第三十条专业训练

①专业知识，视必要可办理专案训练;

②搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工;

③各级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种训练机构举办的讲座、观摩、训练。

第三十一条训练作业应另参照“训练办法”规定办理。

辞职

第三十二条正式任用的员工如感工作不适合或其他原因想辞职，应于15天前提出辞职申请书，由单位主管及人事主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人事单位，人事单位据此填制薪资通知单办理停薪，转会计单位作业。

第三十三条人事单位依据辞职申请书发给“离职通知单”，通知本人于准离职日当天下班前“离职通知单”上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人事主管审核无误后，并签章转会计单位核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。

第三十四条人事单位根据“离职通知单”于当日即行办理下列事项:

①登记于人员变动记录薄内;

②注销人事单位控制的人员状况表内登记;

③登记个人资料卡，注销个人资料档案。

第三十五条人事主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人事流动率检查参考。

移交

第三十六条各级主管人员业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监督下点交接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。

第三十七条移交时应造清册名称如下:

①印章戳记清册;

②所属人员薪资单册;

③未办或未了重要案件目录;

④保管文卷目录;

⑤职责事务目录;

⑥上级指定专案移交事项清册;

⑦保管图书清册。

资料管理

第三十八条各种人事命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。

第三十九条月初依据人员异动记录薄编制“人事异动月报表”，呈核阅后，列入人事流动率检查依据。

第四十条人事单位应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。

第四十一条员工若有需要“服务证明书”或“离职证明书”，可至人事单位说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。

第四十二条人事单位应备档案包括下列:

1.人事异动案;

2.人事奖惩案;

3.人事考绩案;

4.人事训练案;

5.人事规章案

6.人事勤务案;

7.人事表报案;

8.福利案;

9.文康活动案;

10.涉外事件案;

11.涉外事件案;

12.涉外事件案;

其他

第四十三条本作业规则经核准后实施，修正时亦同。

人力资源工作手册：a酒店人力资源部工作质量标准

(一)部门的总体质量标准

1、部门的一切工作为酒店经营管理目标服务，并及时、准确、保质、保量地完成酒店总经理下达的各项工作指令和任务。

2、各岗位人员按照岗位职责的要求，努力提高自身业务素质，优质高效地完成本岗位工作任务。

3、加强工作计划性。将月度工作计划，分解至每周，落实至各个岗位。实现月初有计划、月中有检查、月底有小结的方针目标管理。

(二)培训工作质量标准

1、按照酒店领导下达的培训工作指令及市旅游局的有关培训工作的方针、政策和要求，保质、保量、按时完成培训任务。

2、加强对本部门和网络中培训人员的培训，不断提高培训人员的自身素质和教学水准。

3、每年年底做好调研工作，围绕酒店经营发展对人才的需求，制订出培训计划。培训计划应有明确的培训目标和任务。齐全的培训大纲和针对性强的培训内容;制定培训计划应分层次、分步骤，并有完成计划的各项措施。

4、聘用优秀师资，运用切合实际的教材，以保证:

(1)"岗位资格培训"、"岗位提高培训"的完成率为100%;

(2)培训考核成绩合格率为80-90%;

(3)达到旅游管理部门对五星级酒店的外语达标规定。

5、加强培训基础管理工作，熟悉酒店员工的培训情况，制订出各项培训网络的沟通。

6、员工培训档案健全完整。做到一人一档、分层次分内容设档，按部门按岗位设档，岗位资格培训、岗位提高培训、专项培训等也要分档;教学大纲、教材和补充教材等要注意保管。

7、培训追踪评估工作有计划、有记录、有改进意见，有落实措施。

8、培训经费管理有制度，有预算、专款专用，严格控制，帐目清楚。

9、按期做好各类证书的登记、签发工作，无遗漏，无差错。

10、教学设备的保管、使用、维护有制度、有措施、责任到人，完好率100%。

(三)质量检查工作质量标准

1、常规督导检查:

(1)每月要抽查若干部门。

(2)每周对各部门抽查一遍。

(3)检查后，当日填好"检查日报表"。

2、专题督导检查:

(1)每日围绕工作的若干方面，如:员工仪容仪表、服务态度、服务质量、设施运转状况，卫生状况等，做出专项督导检查计划进行督导检查。

(2)各部门根据质量督导计划，做出专项督导检查计划进行督导检查。

(3)专题检查后，要写出专项检查记录。

3、明察暗访:

(1)不定期邀请本行业的专家，以客人身份住酒店，对酒店存在的问题进行检查。

(2)暗访的专家可采取固定邀请形式，每年2至3次，每次数日，酒店提供食宿，也可采取不固定形式，每年若干人，免费食宿。

(3)这种形式需采取秘密形式，只有总经理及人力资源部经理及质检主任了解。

(4)暗查后，暗查人员需在离店前拿出一份暗查报告交人力资源部，整理后直接交总经理。

4、投诉处理

(1)酒店客人投诉主要来自三个方面:

a、店内意见箱投诉。

b、客人在客房填写的宾客意见调查表。

c、店外寄信投诉。

(2)根据各部门当日收到的投诉及宾客意见调查表以及有关处理和建议于每日下午五点前填好宾客投诉日报表上交质检主任，以便汇总于次日十点前交给总经理。

(3)各部门每周五做一统计分析报质检主任，由其完成一周宾客投诉及处理情况分析，并填好宾客投诉周报表上报。

(4)各部门于每月25日将宾客投诉日报表及宾客投诉内容分类日报表填好，并做一投诉情况分析报告，层层上报(含主管级报告)，最后由质检主任统一汇总后，写出"酒店宾客投诉分析报告"，报告内容做到"四有"，即:有情况，有数据，有分析，有措施。

(5)投诉报表的制定:科学、真实、准确。

(四)劳动工资管理工作质量标准

1、根据各部门考勤情况，及时做好工资发生的汇总、审核工作;准确统计和填写酒店月、季、年度劳动工资报表;正确掌握和合理分配年度工资总额的预算计划，切实加强工资总量的宏观调控。

2、按照酒店岗位工资序列表、员工工资标准表和考核发放办法，准确处理本职业务，认真做好工资、奖金和福利待遇支出台帐，确保记录的完整性。

3、熟悉劳动法规和有关工资福利政策，严密制订内部工资分配方案、奖金实施办法和福利待遇规定，工作细致周到，无差错。

(五)人事管理工作质量标准

1、围绕酒店经营管理目标，根据缺员部门的申请及实际需要，在人员编制范围和规定时间内，将符合岗位任职条件的人员及时准确地调配到位;并依法做好劳动合同的签订、管理工作。

2、熟悉酒店员工的基本情况(包括出生年月、性别、参加工作和进店时间、学历、职务或工种等)，掌握酒店各部门的人员分布和各类用工人数，做好酒店员工进出台帐。

3、了解和掌握国家的劳动法规和地方的有关政策规定，准确处理本职业务;严格执行酒店人事调配和人事管理各项制度，处理严谨，减少和避免劳动争议的发生。

人力资源工作手册：人力资源部概述组织结构图

人力资源部概述及组织结构图

一、人力资源部概述

人力资源是酒店最为宝贵的资源。通过合理地开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，为酒店的经营目标能够提供巨大的增值效应。

正所谓没有高素质、高效率、高满意度的员工就没有高满意度的顾客和酒店的高效益。人力资源部作为开发、管理酒店人力资源的职能部门，所处的位置和所担负的责任都是极为重要的。

人力资源部主要负责以下工作:人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。

下设部门:人事部、培训部、质检部、员工宿舍、员工更衣室

二、人力资源部的重要性

人力资源部是酒店中最关键的决策职能部门之一，酒店的经营管理离不开人、财、物、时间、信息等资源。在诸资源中，唯有人力资源是最为宝贵的。因为，其它任何资源均由人来开发利用，而且通过合理地开发人力资源、充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效应，国会的最核心内容就是要通过最大程度地满足目标客源市场的需求，以实现企业效益和社会效益的最大化。

三、功能和作用

人力资源部的功能和作用主要体现在三个方面，即提供酒店经营活动中所需的充足的各种人力资源;提高人员素质以及合理利用和开发人力资源;发挥员工的积极性，挖掘潜能。

通过人力资源部的工作，在全店上下均能明确地树立起现代人才观念，真正做到了解人、关心人、尊重人、培养人，合理地选好人、用好人，使得人尽其才、才尽其用。

要在酒店内部真正按照科学合理的原则，根据实现企业目标的需要，从最大限度调动人的工作积极性、创造性出发，制定出整套包括选拔、培养、使用、考核和奖惩在内的劳动人事制度和分配制度，科学地定岗定编，使人与事得以最佳结合。

人力资源部的工作特点是既有阶段性目标，又要有贯彻始终、永无止境的追求。因为社会的发展，科学技术的进步会不断地给人力资源开发提出新课题，且酒店管理思想、管理体制、管理手段和管理方法的科学化、现代化本身也要求员工不断调整自己的知识结构，提高自己的知识水平。人力资源部要尽可能为员工表现自己的能力提供机会，使他们获得的知识在实践中转化为经验，上升为理论。

四、基本任务

人力资源部的基本任务是遵循国家的劳动人事法规和政策，围绕酒店的经营管理这一中心开展工作，最大限度地利用和开发人力资源，不断提高员工的整体素质，优化人才资源，实现经济效益和社会效益的最大化。具体有以下内容:

直接负责整个酒店的人力规划、员工招聘、录用、培训、考核、工资、劳保、福利、调配、质检、劳动关系协调等工作。

开展各种有效活动，密切劳资关系，协调政府、企业、员工、客人之间的利益，增强员工的向心力、凝聚力。

完善工资分配和福利制度，吸引和留住优秀人才。

负责对员工的工作质量进行监督，确保酒店服务质量。

负责制定《员工手册》、《劳动合同》及酒店的人事规章制度。

负责同政府机关、社会团体、人才交流中心及其他同行建立并保持友好的工作关系。

审核人力资源的财政预算和支出，做好各项成本控制工作。

负责审核酒店年度培训计划和月度培训计划，建立和完善酒店二级培训体系。

人力资源工作手册：酒店人力资源部因为相信所以留下案例

酒店人力资源部案例:因为相信所以留下

在一次课间与员工的闲聊中，听到了一个这样的故事:她，原先是某部门的服务员，由于业务知识较熟练加上是老员工，对公司的制度、流程都很熟悉，经部门与人力资源部综合考核后，决定把该员工晋职为部长，因为该员工原来的工资级别刚好是部长级的最低工资级别，按部门的建议，经人力资源部最后审定该员工的工资级别仍为服务员时的工资。工作任务加重了，但工资待遇却没有得到提升，该员工心里感到很不是滋味，当时就去找了所在部门的负责人，商量工资的事宜。部门负责人当时的答复是:"部门很相信你的能力，但毕竟是一个新的工作岗位，对你对部门，都应该给予一定的时间作为考核期;部门希望在一个月的考核期内你能好好地工作，如果这个月内你的表现确实符合目前的岗位要求，部门当然会建议人力资源部给你晋级。"听到部门负责人的这番话，该员工的心里好像平静了好多。但事后在跟身边同事谈起这件事的时候，同事说:"部门负责人当然会这么说啦，到时候看谁还能记得给你涨工资;看我们现在制度上说的，基层员工半年可以涨一次工资，但你看多少部门负责人能给你记这个啊，不都是等人力资源部发周年考核表的时候才想起来给你加工资吗。"一波刚平一波又起，想想同事的话好像也很有道理，"难道部门负责人真的是在讲空话吗，如果真是这样那到时候就辞职好了"，该员工心里这样想着。

虽然怀疑部门负责人对自己的承诺，但最起码的工作责任心让该员工每天的工作有条不紊，依然保持着她昔日的那股工作热情。一转眼一个月就过去了，繁忙的工作让该员工暂时忘记了时间的流逝和部门负责人的承诺。正在这个时候，部门经理告诉她，让她准备参加这一次的管理人员晋级考试。在承诺的时间内，在承诺条件成立的基础上，该员工顺利地晋级了。最后，该员工还说:"真的很感动，没想到部门负责人在百忙之中还能想起来一个普通员工晋级的事情。因为这样，让自己有了归属感，也很愿意留下来跟这样讲信用的管理人员一起共事，相信自己在这里工作的明天会更美好。"

因为相信所以留下，听完这么一段故事，心中不禁有了很多的感慨:有的时候，也许因为工作的繁忙，上级会忘记曾经对下级的承诺;有的时候，也许因为某种存在的客、主观原因，让上级暂时无法实现自己曾经对下级的承诺。但往往上级对下级的承诺在下级的心中有着举足轻重的作用，是一种期盼同时也是一种动力，如果上级不能按期按量兑现曾经的诺言，下级将失去对上级的信任甚至是对公司的归属感。相信每个员工都乐意留下来和"言必行，行必果"的管理人员一起工作，也只有这样的管理人员才能有很强的凝聚力，才能真正留住员工的心。

点评:

承诺不是一句空话，承诺是对一个人在一定条件下完成一定劳动任务的回报，有承诺而没有去兑现是对别人劳动成果的不尊重的一种表现。员工相信并尊重他们的管理层，因为他们尊重员工的劳动成果;员工愿意长期留守于一个企业，因为他们在这个企业里受到尊重并找到了归属感。

撰稿人:人力资源部 z点评:z

人力资源工作手册：酒店人力资源部新年新气象案例

酒店人力资源部案例:新年新气象

新的一年开启新的希望，新的空白承载新的梦想。在新历20**年初，酒店一派欣欣向荣的景象……

一、在20**年元旦来临前夕，酒店黄总经理向全体员工送去了新春的祝福:"在新春来临之即，我仅代表总经理室全体同仁向大家致以节日的问候" ，一句亲切的问侯的话语，令我们一直温暖到心底。

二、培训课程体系拉开序幕

从今年开始，酒店部分培训的内容采取了闭卷考核的方式，培训的相关记录成为员工晋级、晋级及调动的重要依据。员工的学习意识、紧迫感有均有明显的改善。与旧年相比，今年的培训工作更有声有色。

1、员工学习意识提高了

现象一:"××日有培训，千万别忘了参加……"，不论是部门管理层还是员工均在相互提醒着。

现象二:上课的纪律较之前有明显的改善。课堂中未出现有手机来电的闹铃声和在教室内接听电话、交头接耳讲小话的现象。

现象三:课堂中积极思考，勇于发言，员工参与性有了明显的改善。

2、员工重视，有紧迫感

现象一:、"××老师，不好意思，因为部门……事情，我迟到了"，"××同事，可不可以将在我未到之前的培训笔记借我学习学习……"

现象二:、"不好意思，老师，我今天忘了带《员工培训手册》，明天一定带过送给您，可以吗"

现象三:"××老师，本次我的培训考核成绩如何有没有合格"员工对于考核的成绩更加关注。

现象四:所有参训人员均养成了良好的做笔记的习惯。

三、利用业余时间，积极参与专业知识的培训

a同事:"今年你有什么学习计划"

b同事:"我想去考××专业技能资格等级证书"。

c同事:"我想去读××专业的本科"。

d同事:"我想在今年将最后两科自考科目修完"。

e同事:"我打算去参加英语补习班，如果经人力资源部考核合格，还可以享受英语津贴补贴呢!"

公司鼓励员工利用业余的时间自学或参加社会助学，学习各种专业知识与技能。部分同事已在20**年初为自己制定了一系列学习计划。

尽管如此，但是有少部分同事仍有忘记培训日期、培训时间、上课迟到、忘带《员工培训手册》等现象，与此同时，我们要提醒这些同事一定要严以律已，为在新的一年里有个好的开始。

点评:

一年之计在于春，有个好的开始就一定会有好的发展，万事从头起，良好的开端是成功的一半!公司同仁们，我们一起互相祝愿吧!一年更比一年好。让我们更紧密的凝聚力量，用更坚强的意志迎接挑战，用更迅捷的行动把握机会，用更平实的心境做人做事，用更勤奋的工作创造更美好的生活!

撰稿人:人力资源部 z 点评:z

二0**年一月

人力资源工作手册：人力资源部经理职务分析

人力资源部经理职务分析样本4

职务名称: 人力资源部经理

所属部门: 人力资源部

直接上级职务:行政副总经理

工作目的: 负责公司人力资源管理工作

工作要求: 工作细致、服务意识强

工作责任:

1.编写、执行公司人力资源规划

2.招聘:制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试

3.绩效考评:制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退

4.激励与报酬:制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审

5.福利:制定福利政策、办理社会保障福利

6.人事关系:办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续

7.培训:组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续

8.与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况

衡量标准:

1.工作报告的完整性

2.公司其他员工对人力资源部工作的反馈意见

工作难点: 如何更好地为员工服务

工作禁忌: 服务意识差、行动缓慢

职业发展道路:行政副总经理

任职资格:

1.工作经验:三年以上管理类工作经验

2.专业背景要求:曾从事人力资源管理工作2年以上

3.学历要求:大专以上

4.年龄要求:30岁以上

5.个人素质:积极热情、善于与人交往、待人公允

人力资源工作手册：人力资源、人事主管职位说明书

岗位描述:

1、业务主管职位，独立负责工作小组，给下级成员提供指导或支持并监督他们的日常活动;

2、协助上级制定和调整人力资源总体规划与年度实施计划;

3、协助上级修订公司相关人力资源管理制度;

4、传达人力资源管理政策，方向以及实施方法，并收集反馈信息，进行分析;

5、负责建立规范化管理制度、人员档案的建立、健全与完善;

6、监督、指导、执行人力资源管理各模块工作的开展。

任职资格:

1、人力资源相关专业本科毕业，从事人力资源三年以上;

2、熟悉员工入职、离职、社会保险;

3、熟练操作计算机，熟练使用各种办公软件;

4、熟悉各类招聘渠道及招聘流程，掌握较好的面试技巧;

5、具备较好的表达、沟通、组织、协调能力和时间管理能力及亲和力;

6、具备良好的学习能力。