g公司奖励制度激励体系（优选8篇）

g公司奖励制度激励体系

适配人群	基层员工，试用期员工，非经理岗	使用场景	创新激励，临时任务，建言献策
制定背景	大家干得带劲点，别光埋头干活。想让新人也敢说话，老员工多带带人。钱不多，但得让人觉得值。
适用范围	经理以下所有人，试用期和正式的都算。
职责分工	部门主管定积分，hr记分发钱，老板年底看总榜。谁打分谁签字，不能糊弄。
管理规定	积分公开，50分以上得开会讲清楚。积分能攒着，也能折旧留到下年。离职就清零。
监督与罚则	每月贴积分榜，hr核对账目。年底财务统一发钱，晚发不超过15天。错一分补一分，漏登要重登。

一、奖励目的:

鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。以物质奖励为辅，提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。

二、适用范围:

经理以下级别(不含经理)，包括试用期员工和正式员工。

三、奖励制度

1、奖励积分:设为5分、10分、50、100不等，可据情况细分，上不封顶。积分无论多少，一律公开，单次奖励50分以上需在部门会议上说明原因。每个员工的个人积分可在当年(公历)内累加。

2、奖金兑换:每年(公历)年末，汇总员工的个人积分，予以兑换现金奖励，一个积点兑换一元人民币。具体时间依据财务安排，可同年末工资一起发放。如员工在年末之前离职，则视为自动放弃，不享有年终奖金。

3、积分折旧:前一年的积分总数，可乘以0.8的系数，作为下一年的初始积分，并可与下一年的积分累计一起汇总，乘以0.8后作为第二年的初始积分。如:小红____年累计2000积点，则____年的年终奖为2000元，____年即使小红毫无出色表现，也可在____年年末领到1600的奖金，如果____年小红表现优异，又积累了3000点，则总积分为4600点，____年的初始积分为4600*0.8=3680。

四、积分来源:

1、工作中有超常表现，或超出预期的贡献，可酌情给予奖励积分。如:交换一个有价值的友情链接，可奖励10分，写出一篇论坛总置顶文章，可奖励50分。

2、不在本工作的职责范围之内，可主动承担解决临时性问题、应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的，视情况给予奖励。如:陌生人未经允许私自进厂，能被及时制止并上报的，奖励10分。

3、能为公司提供建设性意见，有想法，有创新，对公司发展起到积极促进作用的，按特殊贡献给予奖励，上不封顶。

五、绩效考评:

奖励积分，将会作为个人年度工作绩效考评的重要依据之一，涉及但不限于加薪、升职、晋升管理岗位等。

g公司奖励制度激励体系：公司积分奖励

适配人群	内训参训员工，内部培训讲师，培训部执行人员	使用场景	内训考勤管理，培训积分考核，年度评优评先
制定背景	想让大家多参加培训，主动学东西。避免培训没人理，学完就忘。
适用范围	公司所有参加内部培训的员工。
职责分工	培训部负责执行和打分。其他部门要配合。行政人事部批假。
管理规定	按时签到不迟到早退。手机调静音。不吵闹不乱画。认真听讲做笔记。
监督与罚则	每次培训后给分，年底算总分。积分高低影响奖金和升职。档案里记清楚。

第1章总则

1.1为进一步加强和规范集团公司系统员工教育培训工作，建立员工主动参与教育培训、努力提高自身素质的长效机制，构建和完善可持续发展的员工培养体系，特制定本办法; 1.2本规定适用于本集团公司参加内训所有员工;

1.3公司培训部负责员工培训奖惩的具体实施工作，其他部门给予协助和支持。

1.4员工教育培训年度积分(以下简称积分)是对员工参与教育培训活动的量化管理，坚持统一标准、分级考核、效果量化、挂钩联动的原则。

第2章员工培训培训纪律

2.1参训员工自收到培训通知当日起，应合理安排工作以确保准时参加培训。

2.2培训开始前员工必须签到，受训者必须服从管理，严格遵守培训作息时间，不得迟到、早退、旷课，如有特殊情况须经行政人事部批准。

2.3培训过程中不得大声喧哗、交头接耳和无故离场，如是工作原因，请事先向培训组织人员申请。

2.4培训过程中，所有人员关掉手机或者将其调为振动。

2.5培训过程中一律不准吸烟、不准吃零食，不准喝各种有色饮料，请注意保持环境卫生;

2.6、请爱护培训设施，爱护公司财物，不要在课桌上乱写乱画; 2.7、培训期间学员应主动配合讲师，积极参与讲师所安排的互动活动;

2.8、为保证各位学员的学习效果，请认真听讲，做好笔记，便于顺利通过培训考核。

第3章员工培训奖励

3.1学员积分

3.1.1学员出勤在职培训、短训、讲座和专题加2分;

3.1.2每次培训后提交优秀论文或心得体会者，公司视情况加1-2分;

3.1.3每次培训考核成绩排名前30%者加2分，其余合格加1分，不合格者不加分; 3.1.4课堂积极回答问题者视情况加1分(此项加分人数不能超过当期培训人数50%); 3.1.5年度综合培训考核成绩排名前10者，授予年度培训先进奖证书，并给予一定的现金奖励;

3.1.6其他具体细节后续继续完善;

3.2讲师积分(待定，已有内部讲师管理制度)

第4章其他奖惩规定

4.1 年终奖金发放规定

4.1.1培训部需将员工培训考核成绩作为个人奖金发放的参考依据之一，具体发放标准如下所示:

4.1.2年度培训积分排名前5%者，年度个人奖金按标准的105%发放。

4.1.3年度培训积分排名倒数10%者，个人奖金按标准的90%发放。

4.2晋升规定

4.2.1培训部和各部门应将员工培训考核成绩作为晋升的主要参考标准之一。

没有达到晋级规定的考核成绩者不予晋升，超过规定考核成绩者晋升时给予优先考虑。

4.2.2 主任级别个人累计培训积分超过 500分

经理级别个人累计培训积分超过 1000分总监级别个人累计培训积分超过 2000分

第5章附则

5.1培训部应及时将员工培训的奖惩情况列入员工档案中，作为综合考核员工的依据之一。

5.2本规定由本公司培训部制定。

5.3本制度解释权归人力资源部并于自颁布之日起实施。

g公司奖励制度激励体系：公司的内部奖励

适配人群	科室员工，人事专员，医务骨干	使用场景	人才引进，员工招聘，科室用人
制定背景	想让大家多推荐人才，快点招到合适的人，省点招人花的钱。人手不够，得赶紧补上。
适用范围	单位里所有科室的员工都算在内。
职责分工	人事科管整体流程，财务科算钱，医务科和护理部帮着挑人。
管理规定	推荐成功才给钱，按职称给不同金额；直系亲属、上下级、互相管的人都不能推荐领奖。
监督与罚则	试用期过了才发奖金，现金直接给推荐人；人事和财务半年对一次账；推荐造假或违规就取消资格。

为了提高内部推荐的积极性，拓宽本单位人才引进渠道，及时、快速收集相关人才信息，提高了人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定内部推荐奖励制度。

1.适用范围：本单位内部各科室人员。

2.职责：

3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;

3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;

3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。

4.要求：

4.1内部推荐费奖励标准：

职级分类内部推荐费奖励标准(元)

高级职称技术人员 200元

中级职称技术人员 100元

初级职称技术人员 50元

一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等) 20元

4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。

4.3内部推荐流程：

4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。

4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。

4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。

4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：

4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖;

4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖;

4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖;

4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);

4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;

4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;

4.4.7被推荐人员没有任何刑事犯罪记录。

4.5内部推荐奖励费用的管理：由人事科、财务科每半年统计一次各个科室的内部推荐奖励费用总额。

g公司奖励制度激励体系：建设公司业务开发特别奖励

适配人群	市场开发人员，投标负责人，商务经理	使用场景	项目投标，合同签约，工程回款
制定背景	公司要完成2022年目标大家开发业务积极性不够高想用奖励把劲儿提上来专门搞个激励办法让大家更卖力跑项目
适用范围	集团公司所有员工含各部门、办事处、分公司、项目部
职责分工	人力资源部负责发奖财务部核收款数据各业务部门自己报材料总经理办公室抽查真实性
管理规定	必须是本人中标项目收款额按自然年度累计算土建类标准翻倍合同提成照常拿奖励不能重复领取
监督与罚则	每年一月统计上一年数据三月底前发完奖金和车材料造假取消资格已发奖后发现造假要追回谁瞒报漏报要被通报批评

建设集团公司业务开发特别奖励制度

z建[____]第8号文

各部门、办事处、分公司、项目部:

根据集团公司五年发展规划，为完成____年计划目标，激励公司员工加强业务开发力度，特制定本奖励制度。

单个员工在一个自然年度时间内(从本文件签发日起算，为期十二个月)，所中标项目的工程总收款额达到一个亿以上，除去业务签订合同总价(装饰0.8%)(土建0.2.%)提成以外，公司将另外给予以下特别奖励:

1. 工程收款额达到1亿元(土建2亿元)，公司奖励10万元现金及价值12万轿车一辆。

2.工程收款额达到1.5亿元(土建3亿元)，公司奖励20万元现金及价值12万轿车一辆。

3.工程收款额达到2亿元(土建4亿元)，公司奖励30万元现金及价值20万轿车一辆。

4.工程收款额达到2.5亿元(土建5亿元)，公司奖励40万元现金及价值20万轿车一辆。

5.工程收款额达到3亿元(土建6亿元)，公司奖励50万元现金及价值25万轿车一辆。

6.工程收款额达到3.5亿元(土建7亿元)，公司奖励60万元现金及奔驰c180级轿车一辆。

7.工程收款额达到4亿元(土建8亿元)，公司奖励70万元现金及奔驰c180级轿车一辆。

8.工程收款额达到5亿元(土建10亿元)，公司奖励80万元现金及奔驰e260级轿车一辆。

9.工程收款额达到6亿元(土建12亿元)，公司奖励90万元现金及奔驰e260级轿车一辆。

10. 工程收款额达到7亿元(土建14亿元)，公司奖励100万元现金及奔驰s300级轿车一辆。

zz建设集团有限公司

二零一四年一月八日

g公司奖励制度激励体系：h公司党支部内部互助奖励

适配人群	基层党支部书记，党务工作者，组织委员	使用场景	重大节日慰问，突发灾祸响应，党员生病住院
制定背景	党员有困难没人管，生病住院没人问，老党员容易被忘记。想让组织更暖心，把关心落到具体人身上。
适用范围	所有党支部和在册党员，重点是老党员、生病党员、困难党员。
职责分工	党支部书记带头干，支委分工负责，党小组长落实到人，上级党委抽查看效果。
管理规定	必须建困难党员台账，必须设关怀基金，必须做到“六必访”，必须每年谈心一次，必须过政治生日。
监督与罚则	台账每月核对，基金每季度公示，走访要有记录，谈心要留痕迹，没做到的支部会上说原因，年底党建考核扣分。

1、建立困难党员台帐。党组织要对各类困难党员情况进行全面调查了解。要以老党员、退离干部、生活困难党员、生病住院党员、家庭遭灾党员、本人或直系亲属病逝党员为重点，建立困难党员台帐，并根据实际情况适时更新。

2、建立党内关怀基金。党组织要以行政支持为主、上级党组织支持和党员捐款等方式筹集党内关怀基金，专门用于补助困难党员家庭等党内关怀工作。党内关怀基金的收支情况要建立明晰台帐，并通过适当方式纳入党组织党务公开范畴。

3、建立走访慰问党员制度。党组织要通过定期走访和适时走访等方式，切实开展党内“六必访”活动，即重大节日必访、住院生病必访、遭遇天灾人祸必访、病逝必访、生活困难必访、老党员老干部必访。在“七一”、元旦、春节之际，党组织要对入党较早的老党员、在本单位退休时间较长的老干部、大病党员、生病住院党员、生活困难党员进行普遍走访。同时，党员家庭遭灾、党员本人或直系亲属病逝、党员生病住院时，党组织要及时派人走访慰问，并帮助解决实际问题。

4、建立党员谈心制度。党组织要落实党员领导干部联系党员名单，保证每位党员每年接受1次以上党员领导干部谈话、谈心，及时了解党员的所思所想。同时，当党员有思想情绪时，党组织要及时派人与其谈话、交流。

5、建立党员过“政治生日”制度。在“七一”前后，党组织要组织党员集体过“政治生日’，重温入党宣誓，畅谈入党感悟，征询党员意见和建议。在每位党员入党之日，党组织要通过电话、短信、谈心、问候等方式，对党员表示祝贺，并提醒党员履行义务。

6、健全党员教育培训制度，积极为党员发挥作用创造条件。党组织要健全党员“三会一课”制度，通过多种方式对党员进行政治、业务培训，增强党员主体意识，提高党员政治、业务素质。同时，要通过压担子、工作指导、表彰奖励等方式，积极为党员发挥作用创造条件。

7、健全党员权利保障机制。党组织要健全党员权利保障机制，切实保障党员选举权、被选举权、知情权、参与权、申诉权、质询权等权利，充分激发党员对支部事务广泛参与、有效管理和监督。

8、开展有益党员身心健康的文体活动。党组织每年要开展1次以上社科讲座和党建主题文化活动，引导党员树立健康向上的文化追求。在“七一”等重大节日之际，党组织要通过组织爬山、歌咏比赛、知识竞赛等活动，关注党员身心健康。

9、健全表彰奖励制度。支部每年要开展一次“优秀党务工作者”、“优秀党员”、“志愿服务模范党员”、“党员兑现承诺先进个人”评选活动，激励党员积极参与创先争优活动。

g公司奖励制度激励体系：g公司内部奖励

适配人群	科室员工，人事专员，医务骨干	使用场景	人才引进，员工推荐，招聘激励
制定背景	大家推荐人才太少了，招人慢，信息收得少，效率低，成本高。
适用范围	单位里所有科室的员工。
职责分工	人事科管整体，财务科算钱，医务科和护理部帮着挑人。
管理规定	员工可以推荐人，推荐成功了有奖励，推荐信息要真实。
监督与罚则	人事科登记推荐，三部门一起确认人选，财务发钱，没按时发就催，假推荐不给奖。

1.适用范围:本单位内部各科室人员。

2.职责:

3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;

3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;

3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。

g公司奖励制度激励体系：通用公司的薪金和奖励

适配人群	HRBP，薪酬专员，培训经理	使用场景	绩效评估，晋升管理，奖金发放
制定背景	公司发现员工干得好却没得到足够认可，奖金太低没劲头，大家觉得努力白费，想让干活有奔头。
适用范围	所有正式员工，特别是管人的经理和一线干活的同事。
职责分工	人力部牵头定规则，各部门老大负责执行，hr和员工代表一起查落实情况，看谁做得好谁拖后腿。
管理规定	奖金必须跟实际成绩挂钩，不能光看职位高低；工资涨不涨得看活干得咋样；发奖要公开说清楚为啥奖这个人。
监督与罚则	每季度评一次绩效，用360度打分加面谈；奖得够多才有效，至少超底薪10%；发奖时要大声讲出来，让大伙都看见；不达标就少发或不发，不搞平均主义。

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通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快更出色，其秘诀是，只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。

通用电气公司试图让管理人员把公司崇高的宗旨落实到具体的实际工作中，告诉他们，假设你们本部门圆满地完成了一个大型项目，请准确地描述你们的上级、你们的同事和你们的下属为了完成这个目标是如何改变他们的行为的。要有一系列的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情，例如一位经理如何使客户感到满意，如何放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个３６０级的评估方法：由该雇员在公司内的上司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。评估的关键在于，不仅要提出恰如其分的问题，而且要向提出正确意见的人了解情况，例如：客户、同事、老板等等。

人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。干得好就可以拿奖金！然而，奖励的真正目的是鼓励他们在以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资

的１０％。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例，各种奖励，包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有７．５％。

因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。现在，该你来操作了，请记住以下几项准则，以便更好地开展工作：

准则一：不要把报酬和权力绑在一起。如果你继续把报酬与职位挂钩，就会建立起一支忿忿不满的队伍，专家们把这些人称作“ｐｏｐｏｓ”，意思是“被忽略的和被激怒的人

（ｐａｓｓｅｄｏｖｅｒａｎｄｐｉｓｓｄｏｆｆ）”。做到这一点就可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。同时，我们还大幅度地增加了可以获得认股权奖励的员工名额，并在尝试实施一项奖励管理人员的计划，鼓励他们更多地了解情况，而不是根据他们管理多少员工或者工作时间有多久发奖金。

准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度。公司给工人们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值，公司应当简明易懂地解释各种额外收入。

准则三：大张旗鼓地宣传。当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。以激励其他的人努力工作。但同时注意在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。

准则四：不能想给什么就给什么，不妨试一试不用金钱的激励方法。金钱，只要用得适当，是最好的激励手段，但不用金钱的奖励办法则有着一些行之有效

的优点：可以留有回旋余地。譬如撤消把某一位员工的基本工资提高６％的决定，要比收回给他的授权或者不再给他参与理想的大项目的机会困难得多，而采取非金钱的奖励办法，就没有这样的限制。

准则五：不要凡事都予以奖赏，要更多地实行绩效挂钩付酬制度。正如日本经理所说：“你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。”以上准则并不是建议你放弃你的原则，但你可以根据文化背景的差异来调整这些原则。

g公司奖励制度激励体系：g公司奖励

适配人群	资深员工，研发人员，一线骨干	使用场景	员工激励，技术改进，危机处置
制定背景	公司想鼓励大家好好干
适用范围	所有正式员工
职责分工	主管部门经理先查，总经理拍板，审查委员会定等级
管理规定	干满十年二十年三十年能拿年资奖，有新点子、立大功、全年不请假都能获奖
监督与罚则	每年纪念日颁奖，经理核实后报总经理，委员会评等级，效果不好就取消奖励