教师工资收入分配制度(一)

导语：教师工资收入分配制度(一)来了！这可不是冷冰冰的条文堆砌，而是真正在意每位老师付出的实打实安排。怎么发、发多少、为啥这么发，条理清楚、心里有数。干得多、干得好的，自然有体现；稳扎稳打、默默耕耘的，也一样被看见。公平感，就藏在每一条细则里。

在今年全国教师工资收入分配制度改革后，教师的工资是怎么计算的呢让我们一起来阅读这篇文章，了解国家的相关政策吧!

教师工资收入分配制度

收入分配制度改革要瞄准方向

高等学校工资制度变迁与我国政府机关、企事业单位工资制度的变革紧密相连，从高度集中统一管理到分类分级管理，从强调工资的统一制度、统一标准、统一分配到微观逐步放权搞活，体现了与我国社会经济体制从计划模式向社会主义市场经济模式转变相适应的历史变革趋势。

建国以来，国家进行了四次工资制度改革。

1956年主要是建立货币化工资制度，统一了各种分配形式和工资标准。

1985年实现了企业与政府机关和事业单位工资制度的分离，企业收入分配逐步走向市场，包括高等学校在内的事业单位开始进行创收以搞活分配。

1993年我国建立公务员制度，随着《国家公务员暂行条例》的实施，政府公务员与事业单位工作人员建立了不同的工资制度模式与工资序列，从形式上将过去紧密联系的两类人员进行了制度分离，第一次引进了“活工资”的概念;也正是这一时期，事业单位及高校内部收入分配自主权逐步增大。

2026年，伴随着《公务员法》的实施，国家在对公务员实施工资制度改革的同时，对事业单位进行了收入分配制度改革，建立了既不同于机关公务员，也不同于企业的事业单位岗位绩效工资制度。

与此同时，随着教育改革的不断深入，高等学校以用人和分配为切入点和突破口的人事制度改革方兴未艾，不断深入。

1993年工资制度改革以后十年左右时间，以岗位津贴制度为突破口，较大幅度地提高了教师工资待遇水平，强化了工资的激励功能。

这一阶段产生了具有历史意义的标志性事件:

一是1998年教育部实施“长江学者奖励计划”，在高校人才引进领域具有开创意义，起到了解放思想的作用。

二是1999年5月，教育部在上海交通大学召开高校内部管理体制改革座谈会，随后下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，即16号文件。

三是在国家“985计划”的支持下，北京大学、清华大学率先实施符合高校教师职业特点的岗位津贴制度，突破了以往政府指令与指导为主的改革路径，引领全国高校开展了“象牙塔内的薪资革命”。

四是中组部、人事部、教育部于2000年下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，即59号文件，在收入分配上进一步加力，给予高校四个方面自主权，激励高校积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献直接挂钩，高校普遍建立了以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办法，努力实现“一流人才、一流业绩、一流报酬”。

近年来，随着国家人才战略的实施，特别是引进高层次人才力度不断加大，高校收入分配改革和制度创新出现了新的时代特征。

如建立符合人才市场特点与契约规则的协议薪酬，符合团队协作与竞争特点的团队薪酬，符合教师职业和优秀拔尖人才流动能力特点的年薪制等等。

当前，国家正在推进事业单位分类改革，收入分配制度改革是其中一项重要内容。

前不久，国家统计局首次公布了2026年包括教育在内的全国城镇19个行业就业人员平均工资，标志着工资收入问题的透明化正在加大，不同行业工资水平比较机制和调查制度呼之欲出。

在此背景下，由中国高等教育学会薪酬研究分会组织的2026年和2026年部分高校教师收入情况调查分析，更显示出了超前意识和时代意义，是高校探索收入分配制度改革和创新的正确方向和科学方法。

教师工资套改标准表

为了切实解决乡村教师目前所面临的种种问题，国务院办公厅于今年6月1日颁布了《乡村教师支持计划(20262026年)》(以下简称《计 划》)。

《计划》中提到“全面落实集中连片特困地区乡村教师生活补助政策”、“依法依规落实乡村教师工资待遇政策”，其核心就是要增加教师工资。

但如何增 加调研组建议如下:

一是优化教师工资结构。

建议将70%的绩效工资与职称脱钩，与岗位工资合并，作为基础性工资;取消扣除30%的绩效工资的做法，将这部分金额独立，设为“绩效奖励金”，在有条件的地方增加“绩效奖励金”预算，奖励奋战在一线讲坛上的教师，劳者多得。

二是建议增加教龄补贴，3-10元的教龄补贴将使老教师寒心。

切实落实《计划》中“对在乡村学校长期从教的教师予以表彰”和“鼓励”。

三是“国标”工资(包括岗位工资、10%工资和薪级工资)继续由中央统筹，我们建议各项补贴、绩效奖励金由市(地级市)一级或更高级的教育主管部门来统筹，确保同一地区(地级市)之内统一等量，有利于实现教育资源的优化配置和教育公平。

教师的收入

教师收入由:基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资:教师按照教师资格定:小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元，大专教师4800元，大学教师5500元。

(随国民经济增长)

2.教龄工资(含工龄):每年80元，随着教龄增长。

工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则，主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资:学期和学年奖金(取代职称工资)。

这部分奖金，只能占工资的10%左右。

大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。

每个老师积极努力年年有希望，主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴:全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。

主要是对那些在 教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说 是以国家及省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴:农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35% 。

正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

教师希望涨薪的诉求具有合理性

从现实需要看，广大教师希望涨薪的诉求具有合理性，该涨。

但是条例规定的国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，只是一个大的原则性规定，要 真正让教师薪酬见涨还需要耐心等待。

在当下，用半梦半醒来形容也许是比较恰当的我国教师群体的薪酬不高，地区差异和城乡差异较大，且不少地区教师的薪 酬并未达到《教师法》(1994年1月1日起施行)明文规定的“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”， 譬如，资料显示，北京市在 “十一五”之前，教师的工资水平还没有达到当地公务员平均水平，其他地区就更不用说了。

因此，广大教师希望涨薪是一种合理的诉求，也一个最抵近现实生活需 要的梦想。

教师薪酬制度是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分

从制度变革看，教师薪酬制度只是我国机关事业单位工资制度结构体系中的一部分，教育部不可能单独就教师是否涨薪作出规定，人社部也不可能专门为教师 涨薪作出单独变革。

总的看，对教师是否涨薪的问题，我们应当结合事业单位改革的总趋势来看，要看得复杂一些才更符合现实。

因为即便是事业单位涨薪，也需要 一个复杂的统筹论证和设计过程，需要综合考虑不同属性的事业单位的改革方向、路径、薪酬结构及其差异、福利差异等等综合因素。

而且，事业单位薪酬制度改革 还会和整体社会收入分配制度改革紧密结合 起来，有序地公平地进行和完善。

因此，作为教师，还必须理性地醒着等待涨薪的梦想落地开花。