z酒店管理综合考核方案（优选3篇）

z酒店管理综合考核方案

适配人群	酒店总经理，业主代表，财务总监	使用场景	酒店业绩考核，花红提取计算，经营利润评估
制定目的	酒店业绩要看利润还要看投资回报，光看一个数不准，得多个指标一起比，让考核更公平些。
适用范围	各酒店管理者，管gop率、nop值、人事费用、人均创利这些数字。
职责分工	集团人力牵头定标准，酒店总经理算数交表，业主公司核对结果，财务部每月盯数据。
禁止行为	gop率低于行业均值35%以上不发花红；nop连降三年要说明；人事费用超同行每2%扣花红10%；人均创利不报或造假直接停发。
检查与监督	每年初签目标，每月填表交集团，季度核对数据，没按时交表扣当月花红5%，连续两季不交取消全年资格，年底统一结算。

酒店管理综合考核方案

酒店的经营管理是一门综合的科学，因此在考评管理者的业绩方面，也需要有综合的考核方法，从横向来讲，酒店本身需要同行业，同类型或者同系统的酒店比较，从纵向来讲，还需要同以往的业绩和预算做比较。考核不单要考虑酒店的经营利润(gop)同时还需要考虑业主的投资回报(nop)。考核的指标也应具体化，从gop率、nop率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均nop值等，都可以作为考评业绩的指标。

建议的考核的基本原则

以gop率为基本的考核手段，以gop额作为每年花红提取的基数，再以1) nop历年平均值， 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。

具体方案如下:-

1. 以gop率为基本考核手段

gop率是考核经营管理的综合指标。各酒店必须以行业平均gop率(或同类型酒店)为标准，达到行业平均水平的，酒店按照gop的实际数额提取10%作为基本花红，若低于行业平均水平的，只能提取gop的5%作为基本花红，如若低于行业平均水平达35%以上者，不给予提取花红。例举: 假设行业gop率为15%， a酒店实现1，700万元gop， gop率为16%， a酒店可提取170万元作为基本花红; b酒店实现2，000万元gop， gop率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%)， b酒店只能提取100万元作为基本花红。

2. 以nop作为调节杠杆之一

以各酒店历年的nop的平均值作为考核指标，当年nop在历年平均值以下的，少于平均值10%则扣减提取花红的10%，少于20%的，扣减20%，并依此类推。当nop高于历年平均值时，高于平均值10%，则按照已提取的花红基数加发5%，并依此类推。例举: 上述a、b两家酒店分别提取了170万、100万作为基本花红， a酒店nop低于平均值30%，则170万 – 170万*30% = 119万元。 b酒店的nop则高于历年nop之平均值15%， b酒店之调整后花红为107.5万元。

3. 以人事费用比率为调节杠杆之二

酒店的人事费用占收入之比率反映了酒店管理是否精兵简政，严控人手开支，合理用工的水平。酒店应以市场同行业(同类型)酒店的人事费用比率作标准，低或相同于同行业的，可以不扣减花红，但比率高于同行业的，每增加2个百分点则要扣减已提取花红的10%，并依此类推。

4. 以人均创利(gop)比率为调节杠杆之三

人均创利亦为一个十分立竿见影之评核工具，但鉴于此资料并未于香港旅游局之每年调查报告中，故拟作本集团同地区之兄弟酒店作内部比较。比较后，由业主公司酌情处理。但亦建议先作出此酌情权所影响之提取花红加减百分比上、下限 (如10%)，以免留下大量争议空间。

其它备注

1. 上述各项所需之市场及同业资料(除单人创利外)，全可以每年由香港旅游局之业务统计报告中所得悉。但鉴于统筹报告需时，故公布之时候约为每年年中(即于____年中才公布2000年之报告)。故如真的采用此评估标准，基本上是以上一年度之同业成绩相比。

2. 新酒店因未有过去nop值作依据，故将以兄弟酒店之nop值总和为依据。但因新酒店又受到新进入市场之各项压力，未必能追及各兄弟酒店之nop值总和时，业主则可以运用单人创利标准下之酌情权加以适当之处理。

3. 各酒店亦选订立一个公平、公正及透明之内部员工表现评估制度，从而以表现与花红制度挂勾。

z酒店管理综合考核方案：某酒店管理岗位竞聘方案

适配人群	客务部经理，大堂副理，餐饮主管	使用场景	岗位晋升，内部竞聘，跨部门报名
制定目的	酒店要换新经理主管，得选靠谱的人。让老员工有机会升职，也让外面的人能进来。避免靠关系上位，大家凭本事说话。
适用范围	客务部经理、大堂副理、餐饮主管这三个岗。只管这次竞聘过程，不涉及日常干活。
职责分工	行政人事部和培训质检部一起写方案、出题、审人、算分。高管专家打60%分，员工代表打40%分。总经理最后拍板试用谁。
禁止行为	不能超龄报名，男不能超40岁，女不能超35岁。学历得大专起。没酒店经验的不能报经理岗。资格审查不过就直接出局。
检查与监督	5月15日前报名，25号考试，26号演讲答辩。分数当场算，6月1日开始试用一个月。试用不合格就回原岗位，不补差价也不调薪。

根据本地区酒店业发展形势和现代化管理需要，酒店决定对客务部经理、大堂副理和餐饮主管岗位公开竞聘，以保障酒店管理团队可持续发展和管理水平的提高，并给酒店员工提供展示自己和提高自己的舞台，具体方案如下:[

一、竞聘原则 1、平等公开原则:对所有符合条件的竞聘者一视同仁，公开岗位的数量、基本条件和竞聘办法，接受酒店全员的监督; 2、择优原则:对竞聘者一律通过公开考核，择优聘用。

二、竞聘岗位客务部经理 1人客务部大堂副理 4人餐饮部主管 1人

三、竞聘条件(一)年龄:男，40周岁以内;女，35周岁以内;(二)文化:大专学历以上，外语水平较好及持有相应资质证书者优先考虑;(三)畏段в喝酒店及社会上符合公开竞聘条件的人员均可报名。(四)资格条件: 1、客务部经理(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律;(2)有较强的事业心、责任感和开拓创新意识;(3)熟悉酒店前厅、客房和pa业务，有较强的沟通、表达、组织和协调能力，有三年星级酒店客务管理工作经验及相关工作业绩; 2、大堂副理(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律。(2)有较强的沟通、表达和协调能力，有良好的心态和服务意识，个性开朗，能适应各种不同性格的人，具有一定综合分析和应变能力;(3)熟悉酒店工作，具有2年以上酒店工作经验。 3、餐饮部主管(1)遵守国家法律、法规和酒店的规章制度，思想品德端正，廉洁自律;(2)具有强烈的责任心，独立工作能力较强，具备一定的社交协调能力，善于承担工作压力和处理危机;(3)熟悉酒店工作，具有2年以上酒店工作经验。

四、竞聘方案制定、执行及测评机构 1、竞聘方案制定:由行政人事部和培训质检部制定本次竞聘方案，并广泛吸收酒店员工意见后具体组织实施，以保证本次竞聘方案合理可行，达到预期目的。 2、测评机构:本次竞聘采取理论考试和现场打分的方式，每位竞聘者满分为100分，其中理论知识考试得分占40%，现场打分占60%。理论知识考试由行政人事部和培训质检部负责出题和判分;现场打分由公司及酒店高层管理人员、行业专家及员工代表构成测评委员会，其中公司、酒店高管及行业专家的测评分数占60%，员工代表测评的分数占40%。

五、竞聘程序 1、报名:符合报名条件并有意参加竞聘的人员，到行政人事部填写报名表。酒店允许跨部门和社会人员报名参加本次竞聘。 2、资格审查:由行政人事部和培训质检部按照本次竞聘要求，对参与竞聘人员进行资格审查。 3、理论知识考试:由由行政人事部和培训质检部负责竞聘人员的理论知识考试。 4、竞聘演讲:每位竞聘者，都必须准备竞聘演讲报告。竞聘报告内容至少包括:自我介绍;拟竞聘岗位;工作设想。 5、回答提问:每位竞聘者都要回答3道测试题目，可以是事先准备好的，也可由评委根据竞聘报告内容提出相关问题。 6、现场民主测评:每位竞聘者总分为100分，分别根据其现硐郑由公司和酒店高管、行业专家现场打分的平均值(满分为60分)，与员工代表打分的平均值(满分为40分)相加，为该竞聘者的测评分数。 7、公布结果并宣布试用:经行政人事部和培训质检部统计测评成绩，得分高者由总经理宣布对相关竞聘者进入为期一个的试用期。 8、发文任命:竞聘者试用期满，经行政人事部和培训质检部考核通过，酒店正式发文任命。

六、竞聘时间安排 1、报名(5月15日前); 2、确定竞聘名单(5月20日前); 3、竞聘人员自我准备;(4月25日---5月25日前) 4、理论知识考试(5月25日) 5、现场竞聘(5月26日) 5、宣布结果开始进入试用期(6月1日---30日) 6、发文任命(7月1日)

z酒店管理综合考核方案：酒店管理工资方案

适配人群	饭店总经理，部门经理，主管级员工	使用场景	餐饮运营，员工薪酬，试用期管理
制定目的	饭店干活累、人多、要求高，工资得跟物价涨、跟本事挂钩，让大家干好活、拿好钱。
适用范围	所有签合同的员工，试用期的、兼职的、特聘的，管发多少钱、怎么算、啥时候发。
职责分工	人事部定标准、做表格，部门经理填考核、打分，财务发钱，总经理最后看结果。
禁止行为	不准乱调岗乱涨薪，不准漏发少发，不准把绩效当固定工资发，不准瞒报出勤扣款。
检查与监督	每月5号前部门交考核表，10号财务核对发薪，月底人事抽查，错一次扣主管200元，超3次换人。

***饭店(有限公司)

二00七年工资方案

根据饭店具有、劳动密集型、员工素质要求高、劳动强度大等行业特点，依据劳动部门提供的社会工资水准，物价指数变化及本人所担任工作的能力、经验、责任等诸多因素，特制定现行工资方案。实行“以岗定薪，以能定岗，一岗多薪，岗变薪变，业绩导向、实行动态管理”从而体现个人薪酬与企业效益挂钩，全体员工与企业共担风险，共享企业效益的原则，具体如下:

一、工资结构

1、即期支付项:岗位工资、绩效工资、提成、其它

2、非支付项:所得税、惩罚性扣款(含出勤、服装费)

二、工资类别:

合同工资:指与饭店签订正式劳动合同的员工实行的工资方案，含岗位工资、绩效工资及其他工资。

协议工资:指与饭店有劳动关系但员工处于试用期或员工与其它用人单位未解除劳动关系的和特聘的员工实行的工资方案。

三、工资发放说明:

即期支付项:

(一)、岗位工资——分设五档:

a档(总经理级)

b档(部门经理级)

c档(主管级)