公司薪酬管理制度（优选10篇）

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理； 2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资 工龄工资 绩效工资 津贴 其它

一、基础工资=基本工资 岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会

中高层管理人员薪酬管理制度

公司薪酬管理制度：公司薪酬

篇一:薪酬管理制度

第一章总则

第一条 为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第。

第四章薪酬计算方法

第十四条 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。

第十五条 计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算:

1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为:日平均薪酬_实际工作天数。

2.离职的员工当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算:停职前的薪酬_实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。

第十六条 在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条 由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资 岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章员工工资的调整

第十八条 员工调薪:公司视业绩的成长情况及员工的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条 调薪的内容:

1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。

2.岗位工资及绩效工资的调整:

1) 员工因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

2) 半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1.基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2.绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制:

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

篇四: 公司工资管理制度

一. 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放

第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为

20.9 2天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/

20.9 2.

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月

20.9 2天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷

20.9 2_休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八. 福利与补贴

第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴:

1.发放取暖、降温费:12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

2.节日补助(春节、五

一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。

6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

第四十条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。

第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。

第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。

第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

九. 附则

第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

篇五:公司员工工资的管理规章制度

第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构

第三条 :员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 :工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 :固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 :绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 :员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 :员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列

第九条 :公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 :管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 :职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 :项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 :生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 :营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

第十五条 :员工工资系列适用范围详见下表1:

表1工资系列适用范围

工资系列

适用范围

管理层系列

1.总经理

2．副总经理

职能管理系列

办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工

项目管理系列

各项目经理及项目部成员

生产系列

生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工

营销系列

销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)

四. 工资计算方法

第十六条 工资计算公式:

应发工资=固定工资 绩效工资

实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额_40%

绩效工资=工资总额_60%_绩效工资计发系数(0-1)

第十七条 :工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照 1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 :绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2.

表2:绩效工资确定方法

考核成绩

绩效工资计发系数

绩效工资发放数额

90(含)--100分

≤

1绩效工资_计发系数

80(含)--90分

≤0.8

绩效工资_计发系数

60(含)--80分

≤0.5

绩效工资_计发系数

60分以下

≤0.3

绩效工资_计发系数

第十九条 :职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

注1:原则上管理

层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资_

1.5 . 总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

第二十条 :为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

公司薪酬管理制度：销售

hr人力资源薪酬管理

销售薪酬管理制度

为加强公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，增加销售回款，体现“按劳分配，多劳多得”的原则，现将销售部具体薪酬制度制订如下：

一、销售公司的新建及工作范围：

1．现有销售人员同时满足下列条件时以申请成立新的销售分公司：1）在公司工作时间二年以上。2）年销售额达到1200万元及以上（含1200万）；2．行业中的销售精英加入到我公司或经公司特聘的人员可以申请成立销售分部，销售任务与操作方式同上。

2．同行业的销售精英经公司特聘的人员视具体情况而定。

3．原销售员经公司同意成立分公司并成为销售总经理时，原销售区域和相关项目转由原公司跟进，需重新开拓市场并和原有的市场项目不能相冲突。

4.由公司根据具体情况，对新成立的销售分公司进行市场划分和确定，各销售分部在区域范围内进行市场开拓与销售。

1、销售总经理薪资构成施行目标责任年薪考核制。

2、基本工资：参照郑州市职工平均生活水平。

3、岗位工资: 总经理从正式任命之日执行年薪，其它人员自接到第一单合同执行转正岗位工资。

4、效益浮动：根据任务完成情况考核发放。

5、考核工资：根据月度出勤天数、临时性工作完成情况实施奖罚。

6、工龄工资：当年工作不足半年的不记发工龄工资，满半年的第二年记发工龄工资，工龄工资标准50元/月，以后逐年以50元递增。

7、车辆补贴：根据任务完成情况考核发放。

(二)销售总经理及销售人员薪酬核算

1.工资结构：

主要由固定工资和浮动工资两部分组成，其中固定工资包括基本工资、岗位工资、考核工资以及工龄工资，浮动工资则包括销售提成及销售任务完成情况浮动工资两部分。

2.销售提成：

a、销售总监

1、销售总监提成按公司营业额的3%提取；

2、销售任务完成的计算以项目完成后的第一笔账（不低于合同总额的10%）到位进行计算。

b、销售总经理

1、销售公司营业额算销售总经理业绩，执行年薪浮动工资，按照目标责任书签订条款考核发放。

2、无销售人员区域销售总经理完成的项目，需要公司协助参与的销售总经理提取合同总额的0.3%，公司提取0.7%，不需要公司协助独立完成的项目，销售总经理提取合同总额的0.4%，公司提

取0.6%。（有销售人员参与则不执行本条例）

3、销售任务完成的计算以项目完成后的第一笔账(不低于合同总额的10%)到位进行计算。

c、销售精英、人员

1、销售公司经理协助个人完成常规产品的销售项目提取1%，智能开关按公司定价3.98万销售的按照3%提取提成，低于定价销售的按2%提取提成。

2、需要公司领导协助完成的项目提取0.3%。公司提取0.7%。

3、公司已中标项目需销售人员协助签订合同及回款事宜的提取0.1%。

4、销售任务完成的计算以项目完成后的第一笔账（不低于合同总额的10%）到位进行计算。

(三)、薪资发放

1、销售总经理薪资发放办法：

1.1、销售总经理签定目标责任书根据目标责任条款考核发放年薪。

2.2、新任命和因工作需要调换岗位人员，其薪资从次月起按新岗位的标准考核执行。

2.3、个人所得税及社会统筹、医疗保险、失业保险等个人应交部分由财务部从底薪中代扣统

一交纳。

2.4、公司因经营不善或受社会经济影响，暂时休业时，从休业当月起停发薪资；

2.5、浮动工资根据本部门年度销售任务完成情况同比例浮动在年终进行统一汇算。

2.6、销售管理人员按销售提成比例应提取的金额、财务当年个人收回货款的实际金额结算年底统一结算，当年货款未全部收回，可跨年度兑现。

2.7、销售管理人员执行公司日常各项管理制度，无出差任务时到公司正常出勤执行考勤制度，请假每天扣除100元。

2.8、销售管理人员以签定的目标责任书责任条款为准考核不达标的不发放扣除部分薪资。

2、销售员薪资发放办法：

1.1、当月实发底薪=日平均底薪*实际出勤天数。

1.2、因工作需要调换岗位人员，试用期一个月执行原工资待遇。

1.3、个人所得税及社会统筹、医疗保险、失业保险等个人应交部分由财务部从月薪中代扣统一交纳。

1.4、提成工资每年五月、十月集中发放。

1.5、基本工资、岗位工资、考核工资、工龄工资每月10日前发放。

1.6、浮动工资根据个人月销售任务完成情况同比例浮动在首笔货款到公司帐户当月随基本工资一起发放。（计算公式：当月签收合同总额÷月任务×效益浮动）。例：销售经理月工资=月合同额÷月任务（1200/1000）万×效益浮动（1100）

1.7、销售人员按销售提成比例应提取的金额，当年货款未全部收回，可跨年度兑现。

此制度

销

售

管

理

制

度

销售管理制度

为加强公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，增加销售回款，体现“按劳分配，多劳多得”的原则，现将销售部具体管理制度制订如下：

一、销售管理

1、销售任务、范围：

2、销售价格：

2.1、公司参与的项目报价由公司掌握。

2.2、个人独立完成的项目公司与个人协商报价。

3、销售项目管理：

3.1、销售人员跟踪到项目信息后到客服人员处登记，由公司统一安排调度，未登记的项目销售人员不得参与提成，不算入销售人员业绩。

3.2、销售副总管理区域内其他人员签定的销售合同不算销售副总业绩。

3.3、如遇特殊情况应及时向公司申请协商处理。

4、销售业务费用管理

4.1、业务费用根据个人销售额包干使用业务费用，业务费用总开支不得超出销售额的0.4%，销售人员根据市场开发情况酌情合理使用业务费用，尽量使之得到最合理的支配。不得虚报、谎报并未支出的业务费用，需要支出业务费用的销售人员应向销售副总、销售部总监申请同意，总经理批准后方可使用业务费。

4.2、支出的业务费用应凭正规发票由销售人员签名，销售部经理、总经理批准方予以报销。销售人员专帐超支部分从销售人员薪资中扣除。

5、售后服务：

5.1、销售人员如果接到产品安装、调试及检修电话，应让客户出具一份书面通知单，如果客户因为种种原因无法出具，那么销售人员可代为填写，并交客服人员，客服人员接到通知后写出书面通知，通知质检部安排售后服务人员。

5.2、销售人员所负责项目客户需要更换设备或主要配件的以销售为主，易损件应遵照以旧换新原则，新品发出后，该区域内的销售人员负责收回旧设备。对于无回收价值以及回收价值小于因为回收所发生费用时，报部门主管批准后可以就地销毁，但可用于质量分析、责任追究、产品索赔等情况的旧件不属于此范围。

5.3、销售人员有责任协调好公司派到其负责区域内的售后服务人员与客户之间的关系。

6、货款回收：

6.1、销售人员与客户签订合同后，需负责收回货款，每份合同需让客户付给公司30%以上的预付款。货物发出后需收回90%的货款；资金回收均由销售部销售当事人负责，货款需在货物发出一年内全部收回，如招标单位另有规定时，按招投标合同执行。

6.2、销售人员应完成上年度十二月底以前的所有货款回收工作，保证货款回收率达100%；当年所签订合同的货款回收率应为90%以上。

6.3、如果销售人员在催要货款过程中不积极、不主动、不与公司配合，导致货款不能及时收回，公司可安排其他人员收回，收回的货款该销售人员不再参与提成，但可作为该销售人员的销售业绩。

6.4、销售人员辞职、辞退时，该销售人员应做好市场交接工作，未收回的货款，由销售总监负责余款的回收工作，收回的余额该销售人员不再参与提成。

7、出差期间管理

7.1、销售人员出差前应作好出差准备工作，带齐全出差所需一切物品。销售人员出差1个月内，公司不再给销售人员邮寄任何物品（招标工作所需物品、客户要求及其他特殊情况除外）。若销售人员需要公司邮寄物品，所需邮资从销售人员当月工资中扣除。

7.2、销售人员根据自身市场开发情况，每周需写出一份详细的下周工作计划其中包括计划拜访人姓名、电话、拜访目的，合理安排工作时间，每周六通过电子邮件或传真形式发给客服人员，由客服人员核实销售人员上周工作完成情况，填写销售人员市场开发进程表，对于近期招标项目及时督促落实工作。

7.3、销售人员有责任通过各种途径搜集、汇总公司产品在其销售区域内的市场运作状况，形

公司薪酬管理制度：某公司人事薪酬

一、基本原则:

1.企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。公司薪酬制度建立在岗位责任制、经营责任制、对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。

2.谋求稳定、合作的劳资关系原则:对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1.薪资标准

公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。

2.年薪制:享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

1)薪制对象:公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

2)年薪标准:由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由公司撮薪额的45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工(以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据)。

3.月薪制:享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核，公司总经理审批。

1)月薪制对象:试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工等。

2)年薪标准:由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审批。

三、薪资结构

1.岗位工资:

贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素确定。

2.工龄工资

1)一般员工:岗位工资*2.5%*n(n为工龄)。

2)老员工(入公司时间三年以上):岗位工资*3.5%*n(n为工龄)。

3)工龄工资不得超过岗位工资的1/4，超过者按比例最高值发放工龄工资。

3.奖惩浮动工资:

指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

四、工资支付制度

岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资;试用工资按日计工资。

五、薪资的发放

1.发放原则:根据公司目前薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

2.薪资审批办法

1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核实并签字后，报相关主管负责人审批。

2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资源部主任审批。

3.薪资计算时间:每月1日至月末。

4.薪资发放时间:每月工资于上月8日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等则提前发放。

5.薪资发放方式:除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资卡形式发放。

6.薪资调整:公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调薪以上年9月至当年2月和当年3月至8月份作为考核期。

7.紧急调薪:公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

8.零星调薪:

1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整，特殊薪资调整由总经理审批。

2)员工的薪资调整只能在岗位工资*1.5系数间调整。

3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪酬。

六、风险工资

1.年薪制人员实行年度风险工资，月发45%，余55%作为年度考核工资。

2.中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发80%，20%作为绩效考核工资;其余员工薪资每月全部发放。

3.风险金的返还:各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考核期的末月25日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资返还比例为零。

七、工资查询

财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

相关招聘信息: 集团公司财务管理制度 机关财务管理制度

公司薪酬管理制度：薪酬

一个企业是否规范化，首先要看企业薪酬制度是否合理，是否能满达到平等互利的原则。以下是关于薪酬管理制度的范本，请参考。

第一章 总则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条 本公司从业员工薪金含义如下:

1.本薪 (基本月薪)。

2.加给:主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3.津贴:伙食津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。

4.奖金:全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下:

1.本薪:本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。

2.主管加给:凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3.职务加给:凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4.技术加给 (特别加给):凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。

5.伙食津贴:凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6.加班津贴 (加勤津贴):凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

7.其他津贴:凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

8.全勤奖金:每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

9.绩效奖金:凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

10.年终奖金:凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

11.其他奖金:包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章 员工晋升管理

第十七条 从业人员晋升规定如下:

1.效率晋升:凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2.定期晋升:每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附则

十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

公司薪酬管理制度：s公司薪酬管理的

公司薪酬管理制度

第一章 总则

第一条:为充分发挥员工的积极性创造性，鼓励员工长期为公司的发展发挥自身的能力，完成公司总体目标任务。本着“已以人本”和公平、公正、科学合理的原则。根据公司现阶段经营理念和管理制度模式，综合同行业同阶段公司发展的实际情况特制定本制度。

第二条:指导思路

一、按照各尽所能，按劳分配的原则。坚持薪酬待遇增长与公司经济效益同步增长。

二、以岗位责任、劳动绩效、综合技能、工作年限等指标综合考核员工报酬。重点向能力突出的优秀员工和业绩突出的关键岗位倾斜。

三、以公司现有的管理运营模式所存在的岗位结构为主;突出营销岗位、行政管理并重，建立薪酬档次落差，形成激励机制。

第三条:范围

现阶段公司在职员工，均需依照本制度执行。

第二章 薪酬设定

第一条:薪酬构成

员工薪酬由:基本工资、岗位工资、绩效工资构成。

一、基本工资:按照员工任职岗位、学历、职称、工作年限确定。

二、岗位工资:按职务岗位最低责任繁简轻重确定，不同岗位的员工岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，将按年度变更或调动岗位工作标准。

三、绩效工资:按照公司年度工作目标和部门月度工作任务完成情况，以及公司整体经营指标中员工职责履行状况，工作绩效考核结果确定。

第二条:管理人员岗位设置

一、营销管理人员:从事持续性的营销管理工作;确保营销业务工作有效实施，其工作行为表现及结果对公司总体经营目标发生作用。

二、行政管理人员:从事持续性的公司资源管理工作;有力经营和建立营销业绩的全面支撑工作，对人力资源运营成本和人员培训进行实施。

三、管理人员工作岗位设置

高层:a级(执行总经理1名)、b级(副总经理1名)、c级(营销总监1名)

中级:d级(部门经理1名)、e级(部门经理助理1名、部门主管2名)

专员:f级(高级专员)、g级(基层员工)

四、员工岗位薪酬详见《薪酬执行标准》

第三条:绩效工资

一、绩效考核由公司人事行政部统一安排按月进行。考评小组由公司执行总经理、营销总监、副总经理、人事行政经理、部门经理及财务经理组成。

二、每月绩效基数由考核小组根据上个月公司经营情况确定。

三、绩效工资与员工岗位结构、同一岗位层级的等级工资(见附表《薪酬执行标准》)。

四、绩效工资由公司根据考核结果进行发放(见附表《薪酬执行标准》)。

第四条:公司员工薪酬实行岗位制 动岗动薪

第五条:新任命的岗位员工，原则上均自任命岗位的基本薪级起薪;但有下列情况之一的，可更改其起薪薪级

1)、具有所任岗位要求的对口专业工作已经超过三年以上

2)、具有所任岗位要求的对口专业资格职称高一级以上

3)、所具能力优异为公司甚难招聘到的人才

第六条:新任命的岗位员工，依所任岗位基本薪级起薪的，由人事行政确定并执行。需提高其起薪，薪过该等最高薪级的，由人事行政或营销总监提出建议，执行总经理审批后执行。

第七条:低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位的职责的，提高薪级一级。

第八条:员工对薪酬有疑义，可向人事行政部提出书面查询要求。至发生日起一个月内未提出要求的，则视为无异议。

第三章

第一条:试用人员试用期为1-2个月。试用期间薪酬按岗位基本工资的80%进行发放。

第二条:营销岗位试用人员，试用期内可享受业绩提成或对应奖金，按营销方案及周期结算后发给本人。

第三条:薪酬发放时间为每月二十五日。

第四条:由人事行政进行考勤及相薪资的收集、统计经人事行政经理签字，并与财务核对;准确无误财务经理签字，将薪酬统计表交执行营销总监审批。

第五条:办理离职结算的员工，原则上按离职批准日期为结算日。结算日起即停止享受公司相关福利以及未结算的相关费用。

第四章:薪酬定期调整

第一条:经人事行政经理、营销总监、执行总经理共同商议并提交议案，经董事会商议确定后，执行公司整体薪酬调整。

第二条:对员工薪酬调整审定周期为一年;原则上对一年(1月1日—12月31日)期间进行审定。

第三条:对员工薪酬调整根据年度考核结果确定。依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级，提薪、降薪均不限定薪级数。

第四条:具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得体薪。

1)、长期休假者(各类休假年累计12天以上)。

2)、出勤天数不满规定工作天数的九成者。

3)、在审定时间内受警告处分以上的行政处分者(不含警告处分)

4)、进入公司不满一年者

第五章:薪酬特别调整

第一条:对有特别表现或特殊贡献、业绩显著的员工，或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工，其薪酬可进行特殊调整不受时间限制。

第二条:对员工薪酬特别调整根据员工的实际工作表现，依岗位薪级提薪或降薪，提薪不超过三个薪级，降薪不限薪级。

第三条:特别调整由部门或人事行政部提出书面建议，经公司中、高层会议商议，执行总经理批准后执行。

第四条:员工薪酬特别调整后，际本制度第四章第四条规定情况外，不影响薪酬的定期调整。

第六章:薪酬调整的申报与审批

第一条:部门副职(含)以下员工，由部门负责人根据年度考核结果或实际工作表现，对员工的任职能力、工作绩效、工作态度等做出评价，填写《员工薪酬调整申报表》。报该部门直接上级审批，送人事行政审核，经执行总经理批准后执行。

第二条:部门负责人以上管理人员的薪酬调整，有执行总经理根据年度考核结果或时间表现做出决定。由人事行政部填写《员工薪酬调整申报表》经部门直接上级签字意见，报执行总经理批准后执行。

第七章:奖金、提成、补助及补贴，见公司营销激励方案

第八章:薪酬保密规定

第一条:目的

为鼓励各级员工各尽职守，积极为公司发展做贡献。培养以贡献为争取高薪的风度并避免优秀人员免受嫉妒起见，特推行薪酬保密管理办法。

第二条:各级员工不得询问、评论他人薪酬，应树立以工作表现争取高薪的精神。

第三条:各级员工薪酬除公司人事行政、财务部及各部门直接上级外一律保密。

第四条:如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将现具体情况予以通报批评，另调岗位或辞退处理。

第九章:附则

第一条:本制度经公司经理和部门负责人会议研究发布。至发布日期执行。

第二条:至本规定生效之日起，所有相关制度废止

第三条:公司保留对此制度的修改权

公司薪酬管理制度：杂志编辑部薪酬及

hr人力资源薪酬管理

杂志编辑部管理及考核办法

采编一体人员（记者）

●薪酬构成、基本工资领取前提

记者人员的基本工资领取前提：

①每月必须完成至少3篇（1500字左右）稿件并经编辑、执行责编、总编确认后上版刊发的；②每月至少有一篇动态的新闻采访稿件被采用上版刊发或一篇新闻现场采访纪要笔记；③记者每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；④记者必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，主笔记者在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案；⑤记者在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计主笔记者（一级）1000 1200 202 2 4200 主笔记者（二级）1000 1000 1000 3000 主笔记者（三级）1000 1000 按稿分计

记者（一级）800 700 按稿分计

记者（二级）800 600 按稿分计

记者（三级）800 500 按稿分计

见习记者600 无按稿分计

●记者分级评定标准及考核内容

见习记者：进入杂志社前3个月均为见习记者，无岗位工资，有基本工资。

三级记者：进入杂志社3个月以上，且每个月稿分10分以上。

二级记者：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件。

一级记者：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件。

三级主笔：进入杂志社3个月以上，且其中有4个月稿分达15分以上，每月必须有一篇深度采访后的高质量稿件和一篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

二级主笔：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月稿分达20分以上，每月必须有三篇深度采访后的高质量稿件和三篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

一级主笔：进入杂志社24个月以上，且其中有12个月稿分达25分以上，每月必须有五篇深度采访后的高质量稿件和五篇独立策划并采访的具有行业热点、焦点性的高质量稿件。

●稿分评定标准

记者稿件评分标准为（稿件评分按照5分制计算）：

名称基本要求及标准分数标题标题醒目，具有一定的吸引力0.

5 稿件内容行文流畅、通顺，结构严谨、内容丰富、饱满

1.5 稿件观点观点突出、新颖，有一定的影响力

1 稿件资料资料全面、数据详实、图文并茂0.

5 稿件采访采访到位、有采访纪要笔记、采访内容丰富

1 稿件其他文章精彩、反响强烈、具有强烈的市场新闻性0.

5 ●稿分计算标准

按照月总分评定，总分达15分以上（包含15分），每分100元，15分以下，每分50元。

见习记者在见习期间按实际稿分计酬。

如因版面原因造成的稿件未能上版刊发，其稿件经编辑、执行责编签字确认后交总编审核评分，所评分计入到实际稿分中。

记者原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。

专职栏目规划编辑

编辑人员的基本工资领取前提：

①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促记者交稿并完成对稿件内容的校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成版面内容的组稿和编版样式的整体规划工作，并将规划的版面通过画版在版样纸上体现出来，并提交执行责编审核；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误等；④编辑必须在每周周五根据市场情况提交一份常规选题策划方案，一级编辑在提交常规选题策划方案的同时需另外提交一份有深度的选题策划方案，所提交的策划选题方案可交由指定记者完成；⑤编辑每周必须参加一次由采编部执行责编主持的编采选体会、编采培训和完成一份各自分配区域内的楼盘踩盘看盘反馈纪要笔记；⑥编辑在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计编辑（一级）1000 1500 1500 4000

编辑（二级）1000 1200 1300 3500 编辑（三级）800 800 400 202 2 见习编辑800 800 编版费

●编辑分级评定标准及考核内容

见习编辑：进入杂志社前3个月均为见习编辑，无岗位工资，有基本工资。

引进和具有良好编辑业务能力的人员可视情况直接升入

三、

二、一级编辑的岗位。

三级编辑：进入杂志社3个月以上，且每个月版面评分在15分。

二级编辑：进入杂志社6个月以上，且其中有4个月版面总体达15分以上，每月至少有一个版面综合评分达到5分。

一级编辑：进入杂志社12个月以上，且其中有7个月版面整体达20分以上，每月至少有两到三个版面综合评分达到5分。

●版面评分标准

编辑版面评分标准为（版面评分按照5分制计算）：

名称基本要求及标准分数编版流程严格执行采编工作流程，每期按时完成组稿。

0.

5 版式设计编辑画版与实际出样版面要基本一致

1 编审上版稿件质量编审及上版顺序安排恰当0.

5 配图设计版面配图效果要与稿件内容搭配合理0.

5 栏目设置版面栏目整体规划美观及合理

1 编版组稿版面整体内容丰富饱满

1 编校审核负责的版面无错字、无错误0.

5 ●版分计算标准

按照月总分评定，总分达20分以上（包含20分），每分100元，20分以下，每分50元。

见习编辑在见习期间按实际版分计酬。

编辑因工作需要进行写稿的，评分标准按照记者稿件评分标准执行。

编辑原则上是不允许参与广告经营业务，但因工作原因获得广告业务，提成按照公司标准执行。

杂志整体执行责编

执行责编的基本工资领取前提：

①每月杂志出版交稿截至时间前必须督促编辑完成版面组稿、稿件校对、是否刊用等的初审工作；②杂志每期做版前必须完成整体版面内容的组稿和编版样式的审核工作；③对已出大样的版面进行校对工作，确保无错别字（按照行业规定，在适当情况下允许出现的错别字错误率为3/1000）、文章有无语法问题、图片有无说明、人物名称有无错误、标题是否重新制作等方面进行最终编审；④执行责编必须根据市场具体情况，结合热点、焦点事件和新闻提出独具匠心的总选题策划方案，每月有一个主体清晰的选题方案，每季度有一个前瞻性的选题方案；⑤指导或协助记者制定相关采访计划，指导或督促编辑完成稿件的组稿编版工作，配合单位领导、经营总监完成相关活动的宣传炒作，完成上级领导下达的其他采编工作；⑥定期组织采编人员进行业务学习及培训、召开选题策划会、安排相关采访任务等。

⑦执行责编在没有达到以上领取基本工资前提标准要求的情况下，基本工资相应递减。

职务基本工资岗位工资绩效工资合计责编（一级）800 3200 202 2 6000

公司薪酬管理制度：服装销售

服装销售管理制度之薪酬管理的方法服装店如何制定出鼓舞士气、吸引人才和促进发展的薪酬体系呢？这就涉及薪酬调控管理和建立薪酬管理体系问题。

建立薪酬管理体系之前，先要进行薪酬调查，从而在总体上了解和把握薪酬状况，为薪酬管理做好准备。薪酬调查是指通过各种合法手段获取相关服装店各职务的薪酬水平及相关信息。调查的途径可在行业间相互调查、委托专业机构进行调查或从公开的信息中调查等。通过薪酬调查、结果统计分析，使之成为薪酬管理决策的有效依据。确定薪酬是非常关键的一步。在分析和统计调查结果后，确定薪酬总额、薪酬差异和薪酬结果。

薪酬总额是付给所有员工的工资、奖金等总费用开支。服装店必须控制好薪酬总额，力争少投入、多产出。确定薪酬总额的一种常用方法是根据薪酬比率来确定薪酬总额，式(2-1) 可供参考：

薪酬总额一薪酬比率_销售额

（或利润）(2-1)

其中薪酬比率，可参考本行业的一般水平，也可用过去的实际薪酬总额费用率。

确定薪酬结构，主要是确定薪酬等级和薪酬幅度。薪酬等级的确定是指根据工作的困难程度、重要性及性质等差异来对工作进行划分等级，并确定相应的薪酬。相应的薪酬就对应着相应的等级。薪酬幅度是薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，即每一薪级可能支付的范围。通过比较服装店的薪酬平均数与

1市场的薪酬平均趋势，即可决定薪酬幅度。调整和改进薪酬，要使薪酬结构尽量趋于合理、规范化，并且强调薪酬的激励性和安全性。建立薪酬支付体系。

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公司薪酬管理制度：重庆四维瓷业股份有限公司薪酬

重庆四维瓷业(集团)股份有限公司

薪酬管理制度

（试行）

□总则

第一条 ，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。

第继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴。

(为薪酬调整日。但是当物价指数急剧变化(通货膨胀与通货紧缩)以及公司认为有特别的必要时，也可以进行临时性薪酬调整。

第到12月31日

第五条 ，年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。

第六条 ，年终奖金领取的资格

1，在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；

2，在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。

□新进员工试用期的薪酬

第一条 ，初次任职者试用期工资标准

1，招聘时有薪酬协议的按协议执行；

2，招聘时没有薪酬协议的初次任职者有数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

（岗位工资＋年功工资）_(出勤工作日数/平均每月应出勤日数)

第五条 ，特别休假的薪资计算：

1，产、探、伤假，只支付岗位工资与年功工资；

2，哺乳假，只发放岗位工资和年功工资的70%；

3，年休、婚、丧假，只支付岗位工资与年功工资；

4，病假工资以岗位工资加年功工资为基数，按渝府发[ ]47号文规定的比例计发；

5，事假免发所有工资，人事部门有规定的从其规定；

第六条 ，迟到、早退、私自外出、旷工时的扣除：

1，迟到10分钟内扣10元/次，超过10分钟按每分钟0.5元计算；

2，早退15分钟内扣15元/次，超过15分钟按每分钟0.5元计算；

3，私自外出30分钟内扣30元/次，超过30分钟按每分钟

1.00元计算；

4，旷工不计发任何工资。

第七条 ，员工奖励的工资加发：

1，嘉奖：每次加发3天工资；

2，记功：每次加发10天工资；

3，大功：每次加发1个月工资；

4，奖金：一次给予若干元奖金。

第八条 ，违纪员工的工资扣发：

1，警告处分一次：每次减发3天工资。

2，记过处分一次：每次减发10天工资。

3，大过处分一次：每次减发一个月工资。

4，降级处分一次：降级使用，相应核减薪资。

5，停职，在停职期间只发最低工资。

第九条 薪酬的代扣

(一) 下列规定的各项金额须从薪酬中直接代扣：

1.个人薪酬所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.其他保险费。

4.其他代扣

（工会会费、个人水电房租等）

（起，原有薪酬体系中的所有津贴与以各种名义发放的各种费一律取消。

所有人工费用必须有人力资源部经理(特殊情况须由人力资源部经理与总经理或主管人力资源的副总经理共同签名)的签名方可发放。

严禁任何人以任何名义申请、审批与私自发放。

第四条 ，裁决权限

本制度解释权在集团公司人力资源部，部份条款修订时，报行政副总经理批准后发布。

第五条 ，实施日期

本制度经董事会批准，自起开始实行，。

公司薪酬管理制度：销售部薪酬体系绩效考核

1.目的

为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。

2.适用范围

本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。

3.薪酬组成

基本工资 销售奖金 基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。

等级基本工资标准 对应销售任务

转正后销售经理1500元20000元

试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元

3.1基本工资

3.1.1基本工资递增递减

根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。

3.1.2 基本工资发放原则:

1、基本工资发放额度=当期基本工资*(已完成的销售任务/目标销售任务)*100%

2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工资1500元为保底销售任务20000元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。

3.2基本补助

3.2.1总体原则:实行“包干使用，节约归己，超支不补”;特殊情况费用由总经理确认

3.2.2电话补助:公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助;

3.2.3交通标准:公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销;特殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销;

3.3销售奖金

3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;

3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金:

年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万

季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万

月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工资

每季工资

年度奖金

全年收入

备注说明: 1、季度目标:年目标除以4; 2、月度目标:年目标除以12; 3、每月工资:(实际销售额-2万)*3% 1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资:(实际销售额-6万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金:(实际销售额-24万)*相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来计划是80万，没有达标就统一按照60万计算。再如200万的季度目标是50万，如果完成了55万，没有达到62.5万，照样按照50万的方式

3.3 销售奖金的发放

销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。

3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。

4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。