招聘管理制度（优选10篇）

招聘管理制度

一般来说，每家企业都会制订招聘管理制度。那么，招聘管理制度是怎样的呢如果你想了解这方面的信息，可以就以下资料作适当参考。

一、目的

1、明确各部门在招聘活动中的职责与分工。

2、优化招聘流程，加快招聘进度，提高招聘效果。

3、明确招聘工作规范。

二、职责

1、人力行政部负责各部门人员需求申请的审核、所有岗位招聘活动的组织与统筹、招聘过程的监督、指导和参与、招聘进度的控制与招聘效果的分析;用人部门负责指定部门面试人员，进行招聘配合工作。

2、招聘甄选过程中，人力行政部负责对应聘候选人综合素质及企业适应性的把关，包括教育背景、个人技能、职业观、价值观等方面的考察;用人部门负责对应聘候选人专业方向的把关，包括专业技能、职业经历和与部门的匹配性等等。

三、规定与程序

1、招聘程序

1)需求产生:编制内人员离职补充;‚公司组织机构调整;ƒ业务扩展;„人力储备。

2)申报:部门根据需求填报完整的《人力资源需求申请表》，并交人力行政部招聘专员处，填报不完整的申请表将被及时退回。

3)审批:属编制内部门经理以下级别的空缺需求由申请部门和人力行政部共同审批，属其它情况下的职位空缺由主管副总及总经理审批。

4)招聘途径:内部调动与晋升;对外招聘。

5)招聘渠道:人才市场，报纸招聘广告，网络招聘，猎头机构，高校及员工推荐。

6)招聘费用:人力行政部/财务部负责招聘费用的成本分析与控制工作。

7)招聘沟通:大型招聘活动开始前，人力行政部会组织参与招聘的部门进行一次集体沟通，明确各部门招聘工作对接人及面试官，人力行政部会对先前无面试实践经验的人员进行统一培训。

2、甄选程序

1)资料初选:人力行政部根据各职位的任职资格要求初步筛选出符合基本条件的资料，部分岗位由部门协助筛选;对于拟初试的候选人人力行政部将统一组织安排初试。初试候选人资料包括个人简历、学历证书复印件、身份证复印件、照片等等。

2)初试:

部门经理以下级别职位由人力行政部和用人部门经理或业务主管共同面试并确定复试人选;‚部门经理级别职位由人力行政总监和主管领导共同面试并确定复试人选;

ƒ部门经理以上级别职位由人力行政总监、相关主管领导及总经理共同面试并确定复试人选;

面试后用人部门需在当日将面试评估结果及拟定复试时间反馈于人力行政部;

对于拟复试的候选人，人力行政部需安排其在复试前填写《求职申请表》。

3)复试:

部门经理以下级别职位由主管领导复试并确定是否录用;

部门经理级别以上职位由总经理复试并确定是否录用;

用人部门须在复试当日填写《新员工录用表》，明确录用职位、薪酬、报到时间及报到接待人，并及时交人力行政部办理相关入职手续。

3、录用程序

1)背景调查:对于拟录用的某些关键岗位和部门经理及以上级别的候选人，人力行政部将对其进行背景调查并根据调查结果确定正式录用与否。

2)录用通知:人力行政部负责进行录用报到通知及入职手续的办理，并通知用人部门及职能部门做好相应安排。

3)入职手续:所有员工必须办理如下手续:

填写完整的《人事登记表》

出具由区级以上医院证明为合格的《职前体检表》

出具相关学历证书、身份证原件及符合深圳市政府用工要求的其它证明，如《流动人口计划生育证明》等

签定《劳动合同书》

与原单位解除合同的证明

本人照片等

4员工个人档案的建立(见《人事档案管理制度》)

5 招聘流程图

招聘细节的具体规定及相关部门招聘职责划分请见附件《招聘流程图》。

6 附则

1、本制度由人力行政部制定，解释权归人力行政部。

2、 本制度由人力行政部负责修订。

7 附件

附件一:招聘流程图

附件二:人力资源需求申请表

附件三:求职申请表

招聘管理制度：机关管理局内部用工招聘

机关事务管理局内部用工招聘制度

为进一步加强机关事务管理局内部管理，建立健全内部用工招聘制度。根据机关后勤服务工作的职能要求，特制订内部用工招聘制度如下:

一、招聘内部用工的基本原则

根据岗位职能要求，坚持“公开、公平、公正”和“择优录用”的原则。招聘用工时，同等条件优先录用社会待业青年、下岗职工及弱势人群。

二、用工形式

(一)对所有招聘的职工实行全员劳动合同制。新招职工实行三个月试用期，试用期满经考核合格，由后勤服务中心与其签订劳动合同，合同期一般为一年。合同期满根据工作需要，在双方协商一致的基础上可续订劳动合同。

(二)由局党委决定招聘或调入的岗位熟练人员，可以直接进入该岗位，不实行试用期。

三、用工条件

(一)热爱党、热爱社会主义、热爱集体;遵纪守法、为人正直;服从领导、严守职责;吃苦耐劳、工作责任性强;团结同事、和睦相处;品貌端正、身体健康。

(二)应聘人员应具备下列条件:驾驶员要求初中以上学历，驾龄3年以上，35周岁以下;保安人员初中以上学历，35周岁以下，同等条件退伍军人、下岗职工优先;厨师高中(或同等学历)40周岁以下，具有技术等级证书或本专业有效证件;勤杂工、服务员初中以上学历，40周岁以下。

(三)按不同岗位职能要求，确定不同岗位的最高年龄如下:

保安人员55周岁(男性)

驾驶员55周岁(男性)

勤杂工、服务员50周岁(女性)

门卫65周岁(男性)

其他岗位按职责要求另定。

四、招聘程序

(一)按照用工岗位要求，由用工科室按需求提出申请，统一由局办公室提出用工人数及用工人员的条件，面向社会公开招聘。

(二)由用工科室、局办公室、分管部门的领导一起参加对应聘人员进行面试。参加面试的应聘人员必须提供相关的有效证件。

(三)经集体研究，按1:3的比例确定初录人员，并对初录人员进行政审、健康体检。

(四)按政审及体检情况，择优录用。

招聘管理制度：某电子厂招聘

电子厂招聘管理制度

1.0目的

规范公司员工招聘活动，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，使招聘工作有效、顺利进行。

2.0适用范围

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

3.0招聘方式

3.1发布招聘信息，张贴招聘广告

3.2人才网站招聘。

3.3人才市场现场招聘。

3.4校园招聘。

3.5内部员工介绍熟人亲友。

3.6部门推荐，内部晋升或调动。

4.0招聘管理

4.1部门主管依据岗位缺口、填报用工需求单，上报厂长审核。

4.2人事部依据合格的用工申请表展开员工招聘工作。

4.3中层管理人员由厂长填报用工申请单，上报总经理审核批准。

4.4各部门需要在计划外招聘的，应提前10天向人事部提出申请。

4.5各部门出现岗位空缺时，首先在公司内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

4.6内部员工无法满足招聘需求时，进行外部招聘。

4.7人事部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

4.8部门主管负责应聘人员的复试工作。

4.9厂长负责对中层管理的筛选与初试。并对一般员工做出录用决策。

4.10总经理负责对中层管理的复试，并做出录用决策。

4.11内部员工介绍的、考核合格后、做满半年及以上者，公司补助介绍人100元/人。

5.0录用要求

5.1不符合岗位职责要求且不能接受调岗者不予录用。

5.2公司规定的几个地区的人员不予录用。

5.3纹身、奇装异服、染发、男性长发、怪异发式、配夸张饰物者不予录用。

5.4经检查有乙肝、精神病、或重大病史的不予录用。

5.5不服从领导、品德败坏、性格暴躁、无学习力、无接受力者不予录用。

招聘管理制度：人力资源招聘

一、招聘管理制度

第一章总则

第一条目的。

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。

第二条原则。

坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

第三条归口管理。

员工的招聘工作由公司人力资源部负责，具体工作由招聘主管负责。

第四条适用范围。

本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

第二章招聘组织管理

第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。

第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织，用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人(高层管理人员)进行复试，公司主管领导审批。

第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试，总经理负责审批。

第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，人力资源部应组建初试、复试测评小组。

(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

第三章招聘计划

第十一条人力资源需求预测。

(1)各部门人力资源需求预测与审核。

公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

(2)公司年度需求预测。

人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。

(3)临时人力资源需求。

各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

第十二条招聘计划。

(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算，招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核，董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

第四章人员招聘

第十三条招聘的来源与方法。

(1)为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。

(2)在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

①内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔)等。

②公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请，公司人力资源部审核后认为可行，可对空缺岗位进行竞聘。“竞聘管理办法”另行拟订。

③内部招聘管理。公司总部及各事业部在内部进行招聘，由人力资源部负责组织;公司人力资源部根据招聘岗位要求，对公司人员供给状况进行评估，认为可行，可在整个公司内部进行招聘。

(3)公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。

①外部招聘渠道主要有以下几种形式。

a.员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

b.媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。

c.招聘会招聘:通过参加各地人才招聘会招聘。

d.校园招聘:每年春季，公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。

e.委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。

②外部招聘管理。公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。

第十四条招聘信息的发布。

不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招聘对象的来源与范围不同，同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围也相应不同。

(1)招聘广告。

①招聘广告的设计原则。广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对岗位的兴趣，使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。

②招聘广告的责任人。招聘广告由人力资源部提出要求，由公司形象宣传部门负责制作。

③招聘广告的形式。根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。

(2)信息发布范围。由招聘对象的范围决定。

(3)信息发布时间。在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。

(4)招聘对象的层次性。招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。

第十五条应聘者提出申请

(1)应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式:一是通过信函提出申请，二是直接填写应聘申请表，三是通过电子邮件提出申请。

(2)应聘者需向人力资源部提供以下个人资料。

①应聘申请表(函)，且注明应聘岗位。

②个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。

③各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件)。

④身份证(复印件)。

第五章人员选拔

第十六条个人资料收集。

人力资源部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。

第十七条资料审查。

用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。

第十八条初试。

初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，做好初试记录，初试负责人综合小组意见，在“应聘人员初试评估表”意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试;初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。

第十九条复试。

复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人综合小组意见在“应聘人员复试评估表”意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。

第二十条审批。

有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知，不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。

第二十一条报到。

同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检，是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。

第二十二条体检。

同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续;体检不合格，取消录用资格。

二、应聘面试管理制度

第一条总则。

(1)本公司为招聘人才，为公司的发展服务，特制订应聘面试管理制度。

(2)有关应聘员工面试事项，均依本制度处理。

第二条面试考官应具备的条件。

(1)本公司人事部门工作人员为面试考官，面试人员本身需要给人一种好感，能够很快地与应职者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。

(2)面谈人员自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事物，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

(3)不论应聘者的出身、背景如何，面试人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。

(4)面试人员必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策等深入了解，要能应对应聘者随时提出问题。

(5)面试人员必须彻底了解所应召职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。

第三条从面试中应获得的资料。

(1)观察应聘者的稳定性。

应聘者是否常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。假如应聘者刚从学校毕业，则要了解应聘者在学校中参加哪些社团，稳定性与出勤率如何。

(2)研究应聘者以往的成就。

研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。

(3)应付困难的能力。

应聘者过去面对困难或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。

(4)应聘者自主能力。

应聘者的依赖性是否极强如应聘者从学校毕业，则可观察他在读书时是否一直喜欢依赖父母。

(5)对事业的忠诚度。

从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠诚度。

(6)与同事相处的能力。

应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。

(7)应聘者的领导能力。

当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。

第四条面试的种类。

根据本公司状况，面试可分为下列两种。

(1)初试。

初试通常在人事部门实施，初试的主要作用是过滤学历、经历和资格条件不合格的应聘人员，初试的时间通常为10~15分钟。

(2)评定式面试。

经过初试，如果发现有多人适合这项工作，这时就要由部门主管或高级主管做最后一次评定式面试。这种面试通常为自由发挥式的面谈，没有一定的题目，由一个问题一直延伸到另一个问题，让应聘者有充分发挥的机会，这类面试的时间通常为30分钟左右。

第五条面试的地点及记录。

(1)面试的地点最好在单独的房间，房间只有面试人与应聘者，最好不要装电话，以免面试受到电话的干扰。

(2)从事面试的时候，必须准备面试表格。通常初试表格最好是对勾方式的。在评定式面试中，最好用开放式的表格，把该应聘者所说出来的一切当时就记下来。

第六条面试的内容。

(1)个人的特性。

面试人员要观察应聘者的个人形象、健康状况、言谈举止，应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向，这些要依靠面试人员对应聘者的观察。

(2)家庭背景。

家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等。

(3)学校教育。

应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动、与老师的关系、在校获得的奖励、参加的运动等。

(4)工作经验。

除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任心、薪酬增加的状况、职位的升迁状况和变化情形，以及变换工作的原因。从应聘者的工作经验里，面试人员应判断出应聘者的责任心和事业心。

(5)与人相处的特性。

从应聘者的结交来了解与人相处的情形，包括了应聘者的兴趣爱好，喜欢的社团以及所结交的朋友。

(6)个人的抱负。

它包含应聘者的抱负、人生的目标及发展的潜力、可塑性等。

三、员工聘用管理制度

第一条本公司各单位经内部人员调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取公开招聘的方式引进人才，特制订本制度。

第二条确定用人单位岗位编制的原则。

(1)符合公司及本单位长远发展规划、经营战备目标和为此需实现的利润计划的需要。

(2)符合目前或近期业务的需要。

(3)需做好劳动力成本的投入产出评估。

(4)有助于提高办公效率和促进业务开展，避免人浮于事。

(5)适应用人单位领导的管理能力和管理幅度。

第三条公司聘用人员均首先要求具有良好的品德和个人修养，在此基础上选择具有优秀管理能力和专业技术才能的人员。各岗位人员要力争符合德才兼备的标准，有下列情况之一或多条者，不得成为本公司员工。

(1)剥夺政治权力尚未恢复。

(2)被判刑或被通缉，尚未结案。

(3)参加非法组织。

(4)品行恶劣，曾受到开除处分。

(5)吸食毒品。

(6)拖欠公款，有记录在案。

(7)经医院体检，本公司认为不合格。

(8)年龄未满18周岁。

第四条公司各部门如确有用人需要，应在符合第二条的前提下，填报“固定从业人员需求申请表”，交人力资源部核转，由人力资源部报总经理审批。总经理批准后，人力资源部方可制订招聘方案并组织实施。

第五条人力资源部会同用人单位共同对应聘人员进行筛选、考核(总经理将视情况决定是否亲自参加)，填写考核记录和录用意见，报经总经理审批后办理录用手续。

(1)人力资源部会同用人单位进行招聘准备工作。

①确定招聘的岗位、人数、要求(包括性别、年龄范围、学历和工作经验等)。

②拟订日程安排。

③编制笔试问卷和面试纲要。

④成立主试小组。

⑤整理考试场地。

⑥需要准备的其他事项。

(2)实施步骤。

①人力资源部通过刊播广告、加入人才供求网络等形式发布招聘信息，收集应聘者材料。

②人力资源部汇总、整理材料，会同用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发笔试通知。

③人力资源部组织应聘者参加笔试，会同用人单位根据笔试结果进行二次筛选，向中选人员发初次面试通知。

④人力资源部会同用人单位组织应聘者参加初次面试，根据结果进行三次筛选，向中选人员发二次面试通知。

⑤人力资源部会同用人单位组织应聘者参加二次面试，根据结果确定聘用名单，向中选人员发录取通知，向落选人员发辞谢通知。

⑥新录用人员持“录取通知”向公司人力资源部报到，由人力资源部组织统一体检。体检合格者参加人力资源部主持的岗前培训，培训内容包括以下内容。

a.讲解公司的历史、现状、经营范围、特色和奋斗目标。

b.讲解公司的组织机构设置，介绍各部门人员。

c.讲解各项办公流程，组织学习各项规章制度。

d.讲解公司对员工道德、情操和礼仪的要求。

e.介绍工作环境和工作条件，辅导使用办公设备。

f.解答疑问。

g.组织撰写心得体会及工作意向。

第六条新聘用人员培训完毕，与公司签订“员工试用协议”，持该协议向工作单位报到，由部门经理负责安排具体工作，人力资源部同时向财务部发“试用人员上岗通知书”。

第七条新聘用人员在报到后需填写“公司员工履历表”，连同身份证复印件一张、一寸照片两张交人力资源部。履历表中的内容以后如有变更，应在一周内以书面形式通知人力资源部。

第八条对试用合格并愿意继续在公司工作的员工，部门经理组织提交“试用期工作总结”及转正申请并签署意见，交人力资源部，人力资源部经理签署意见后交总经理审批;转正申请得到批准的员工与公司签订“聘用合同”，由人力资源部同时向财务部发送“员工聘用通知书”。

第九条公司原则上不雇用临时人员，各部门如因业务需要需雇用临时人员，应先向人力资源部经理或公司总经理申请。

第十条本制度适用于公司所有部门。

第十一条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十二条本制度自____年1月1日起实施。

四、管理人员录用制度

第一条本规定适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

第二条考试分笔试和面试两种。笔试合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行，体检由企业指定医院代为负责。

第四条笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总时间原则上应为四小时以上，以附带考查应聘者的毅力和耐力。

第五条笔试内容因各部门具体管理对象不同应有所侧重，一般有以下五方面。

(1)应聘部门所需的专业知识。

(2)应聘部门所需的具体业务能力。

(3)领导能力和协调能力。

(4)对企业经营方针和战略的理解。

(5)职业素质和职业意识。

第六条面试考核的主要内容有管理风险、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。

五、兼职人员录用制度

第一条为使兼职人员的雇用及管理有所遵循，特根据人事管理制度制订本制度。

第二条各部门有短期工作(期间在三个月以内)，须雇用兼职人员从事时，应填具“人员增补申请书”(注明工作内容、期间等)，呈总经理核准后，送人事部门。

第三条年龄未满18周岁者不得雇用。

第四条经管财物、有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用。

第五条雇用期不得超过三个月。

第六条人事部门招雇兼职人员，应填“兼职人员雇用核定表”呈总经理核准后雇用。

第七条兼职人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第八条在公司工作的兼职人员应由人事部门办理有关手续后，才能入公司工作。

第九条兼职人员在工作期间可请伤假、公假、事假、病假、婚假、丧假。

第十条兼职人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第十一条兼职人员于工作期间如不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷工，全月合计超过四天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用。经终止雇用的兼职人员应填“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由公司订立)，经总经理批准后连同胸章送至人事部门，凭此结算工资。

第十二条兼职人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”并说明理由，呈公司总经理核准后才可以雇用，并将核准的增补申请书一份报总经理办公室备查。

第十三条本办法经总经理通过后实施，修改时亦同。

六、公关人员招聘录用制度

第一章交际能力

第一条交谈能力的测定。

(1)由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等，注意应给应聘者更多的讲话机会。

(2)对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

(3)测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，观察应聘者的反应;询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条交谈应变能力的测定。

(1)在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容、随机应变，否则往往会导致谈判的失败。

(2)考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条理解能力的测定。

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条语言语调的测定。

主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等，测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条讲话表情的考核。

(1)主要是看应聘者讲话时的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

(2)面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

第六条对掌握谈判主动权能力的考核。

(1)在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况，所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

(2)在面谈中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条外观和整体印象观察。

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

第二章其他相关能力

第八条测定观察能力。

(1)考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。

(2)考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一幅画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条记忆力考核。

(1)公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。

(2)考试方式可以在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。

第十条运算能力考核。

主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章录用调查

第十一条当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条录用调查主要包括以下内容。

(1)任职经历调查，到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力等。

(2)体检，要求应聘者到指定医院或公司合同医院进行体检。

招聘管理制度：人事招聘

1.0 目的

规范物业集团人员招聘工作程序，确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。

2.0 范围

适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。

3.0职责

3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。

3.2 行政管理总部是人事主管部门，负责制定招聘计划并组织实施。

3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。

3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核，物业集团总经理负责审批。

4.0工作内容

4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。

4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。

4.3 定编外::或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。

4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况，每月27日前编制下月招聘计划，报物业集团总经理审批。

4.5 行政管理总部拟定招聘方案，报物业集团总经理审批。

4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道，发布招聘信息。

4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。

4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点，报名须带的证件、材料以及其它注意事项。

4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。

4.8 初试时::要严格审查硬件，包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。初试合格人员资料要分类整理，根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。

4.9 初试过程中，若发现应聘者有下列情况之一者，视为不合格，不予录用:

4.9.1 有严重疾病史或者传染病者;

4.9.2 组织观念极差，不服从工作安排，纪律涣散者;

4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;

4.9.4 心胸狭隘，有严重心理障碍者;

4.9.5 性格特别内向，且与人交流沟通明显困难者;

4.9.6 吸毒者;

4.9.7 其他不合格的情形。

4.10 复试由行政管理总部统一安排。复试必须经过笔试、实操测试。

4.11 复试合格，择优进入岗前培训。进入岗前培训人员需报集团劳动人事保障中心审查。三日内未答复者，视为审查合格。

4.12 应聘人员资料的整理与保存

4.12.1将已录用人员、待考虑人员、不合要求人员资料分门别类存放。

4.12.2将需要补签的已录用的人员资料送有关领导签名确认。

4.12.3已录用人员资料待员工报到入职后，存入员工人事档案。

4.12.4待考虑人员资料保存期限为一年。

4.12.5不合要求人员资料保存期限为一个月。

4.13 行政管理总部将招聘结果进行统计并写出招聘工作总结(招聘方式、面试的组织、招聘的结果及存在的问题等内容)呈物业集团总经理批阅。

5.0相关文件

无

6.0记录表格

6.1《人员增补申请表》(qr-6.3-01-13)

6.2《物业集团定岗定编》(无固定格式)(qr-6.3-01-17)

招聘管理制度：g公司招聘部管理规章

针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度，凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定，违反者按规定内容予以处罚处理。

工作时间:

上午11:00至下午18:00面试时间:18:00至20:30

工作内容:

1、负责进行公司人员需求的招聘工作;

2、负责与所应聘的人员保持联系;

3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。

管理制度:

1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面:工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。

招聘管理制度：物业管理公司招聘

物业管理公司招聘管理制度(十)

第一章总则

第一条为规范公司人员招聘工作，提高招聘质量，确保人员招聘符合公司发展需要，依据《公司人事管理总则》有关规定，特制定本制度。

第二条本制度主要规范公司人员招聘基本标准、基本工作流程与工作职责。

第二章人员招聘基本职责

第三条公司人员招聘管理原则:

1、符合公司战略发展需要原则。

2、岗位匹配性原则。

3、择优录用原则。

4、精简原则。

第四条在招聘甄选管理过程中，本着"谁招收，谁负责;谁用人，谁负责"的原则，依据招聘流程，具体划分用人部门、人事部门、分管副总裁及执行总裁等责任主体。

第五条用人部门主要承担专业能力的判断把关责任:

1、负责制订本部门的定岗定编计划、岗位职务说明书以及招聘计划;

2、负责向应聘人员阐明工作内容及职责，并对应聘人员进行专业性的考察与测试;

3、对照岗位说明书的任职要求对应聘人员的能力进行评价，确保所招收人员与岗位要求匹配;

4、人员招收后，负责合理分配工作，做好人员管理、工作评估与指导。

第六条综合服务部是公司人员招聘的管理机构，主要承担招聘政策研究拟订与制度执行监管的责任，具体如下:

1、负责拟订公司的人员招聘政策、招聘制度、招聘标准;

2、负责组织定岗定编计划、招聘计划、岗位职务说明书的编制;

3、负责建立招聘渠道，向用人部门推荐、输送符合招聘条件的应聘人员;

4、负责招聘面试的组织工作及录用手续办理工作。

5、负责指导、监督分公司人员招聘工作，对不符合公司招聘标准的招收予以监察纠正，确保符合招聘制度。

第七条公司总经理职责:

1、负责分析、审核本单位的年度定岗定编计划、年度招聘计划、月度人员招聘计划;

2、面试、审核本单位的人员招聘，控制人员总量，确保人员招聘符合公司所需。

第三章人员招聘基本标准

第八条凡申请公司工作机会的求职人员，应具备以下核心品质，在招聘人员时应将此三点作为重点考察内容:

1、诚信的品格

2、责任心的态度

3、学习的精神

第九条公司人员招聘标准分三个层次:

1、基本标准:指公司人员招收的基本要求和准入资格，包括学历、身体素质、认知等。

2、专业标准:指各专业队伍人员招收的素质、能力要求等。

3、岗位标准: 指各类岗位的任职资格要求，此标准由公司根据基本标准、专业标准以及公司目标、工作需要在岗位说明书中明确并汇编备查。

第十条基本标准相关要求

1、学历

不同岗位所需要的学历要求由岗位说明书规定。原则上，除前台、司机、保安等辅助岗位外，其它专业岗位要求具备大专、相当大专以上学历。

2、身体素质要求

要求仪表端正大方，身心健康，精力充沛，基本体检标准如下:

a、听力:无听力障碍(所谓障碍标准:双耳均有听力障碍且在佩戴助听器情况下3米以内仍听不见者)。

b、无不合格疾病。不合格疾病的范围从国家规定，如肝功能体检不合格、心脏病、高血压以及其它不合格疾病。

3、认知

要求认同万向文化，并签名确认《公司应聘须知》。

第十一条对的招收，应从专业院校中选择优秀的毕业生。

第十二条对有实践工作经验人员时，原则上要求具备与招聘岗位相同/相近工作经验3年以上。若应聘者来公司之前，五年内已更换单位两次以上，原则上不考虑录用。

第四章公司人员招聘基本程序

第十三条公司人员招聘甄选主要由需求计划、信息收集、甄选评价、人员录用等四个基本程序组成:

第十四条需求计划

1、需求计划程序由三个工作流程构成:

需求分析编制需求计划需求计划的审查

具体由用人部门提出招聘需求、综合服务部进行审查分析、公司审批。

第十五条信息收集

1、信息收集程序由三个工作流程组成:

招聘渠道选择 信息发布 资料收集

2、年度、月度人员招聘计划批准后，综合服务部可根据岗位的重要性及需求的时间性要求，有针对的选择以下四种招聘渠道:

1)猎头招聘(面向较高层次人才、稀缺人才)

2)内部推荐

3)网络招聘

4)校园招聘(面向储备性人才)

3、招聘信息发布原则上须包括以下内容:

1)公司基本情况宣传资料;

2)拟招聘岗位的岗位职责、基本工作内容、岗位发展方向;

3)拟招聘岗位的任职条件，包括学历、职称、特定的工作经验、特定的工作技能;

4)应聘人员应该提供的资料清单。

4、信息发布后，综合服务部应负责及时收集应聘人员的申请资料，一般情况下，基本的申请资料应包括以下内容:

1)申请者的身份、学历、职称证明材料及其他要求提供的资料。

2)申请者的基本个人资料:包括个人证件照、生活照、性别、年龄、籍贯、最高学历、最高职称、身高、体重、身体素质、政治面貌、家庭住址、联系电话、电子邮件地址等等。

3)申请者的履历，教育经历应从高中阶段起，工作经历应有不同单位、不同岗位与职务的说明及具体的起止时间。

第十六条甄选评价

1、人员甄选评价工作流程:

资料筛选、沟通 填写应聘表格，确定应聘候选人 安排面试

2、资料筛选及前期沟

通:

该流程的主要目的是确保应聘者符合基本招聘标准，并确保应聘者对人力资源政策、环境的期望与公司的现状相一致，沟通内容包括:应聘者工作内容期望、工作关系期望、薪酬福利待遇期望、工作时间与工作强度期望、工作地点与工作环境期望，并向应聘者阐明公司的人事政策、人力资源环境。

3、确定候选人

经过前期沟通，人事部门应要求经过初步筛选的应聘者签署应聘须知(附件1)，并填写相应的岗位申请表(附件2)。

4、笔试

此阶段主要用于考察应聘人员的文化水平、专业能力，其中，素质测试结果的鉴定由综合服务部负责完成，专业考试结果的鉴定由用人部门负责完成

5、体检

对于通过初步沟通和笔试的应聘者，由综合服务部组织完成体检。

6、面试

通过体检人员，由综合服务部组织面试，以考察应聘人员的综合素质，具体:

1)初试小组一般由综合服务部负责人、用人部门负责人、公司总经理组成;主管以上人员需报送主营公司面试、审批。也可邀请资深专业人员参加面试，提高面试的可靠性;复试原则上由公司执行总裁和董事长组成。

2)小组应对应聘者的价值观、求职动机、工作态度、沟通能力、表达能力、应变能力、心理素质作出评价与判断。

3)对于通过面试的人员，面试小组应填好面试评价表与录用审批表，并将面试评价表(附件3)、面试结论单(附件4)、应聘申请表、应聘须知、笔试成绩、体检结果一并整理存档，以备审查。

7、对每一环节被淘汰的人员综合服务部门应及时婉转告知应聘人员或出具婉拒信，并记录其应聘信息备查。

8、对于有实践工作经验人员，在签订劳动合同前须提供与原单位解除/终止劳动合同的证明。

9、根据招聘岗位的重要性和人员实际，综合服务部门需在劳动合同签订前组织开展对应聘人员的背景调查。

第十七条人员录用

1、人员录用由五个工作流程组成:

签约 入职服务 入职培训与岗前培训试用 录用

2、甄选评价合格者，公司与应聘人员签订劳动合同或就业协议，劳动合同签订期限，根据公司劳动合同管理办法由公司与员工协商确定。

3、入职服务

入职服务是指综合服务部门应该在签订协议的同时做好已招收人员的相关后勤保障服务，具体包括:

工作场所、工作条件(办公桌椅、电脑及其他工具)、工作证配备、生日登记(区分公历还是农历)、公司报邮寄登记、oa邮箱开通等。

4、 入职培训与岗前培训，相关要求根据公司教育培训开发管理办法实施。

5、试用

试用期内，被招收人员应按月递交工作总结(包括工作内容、工作心得、意见建议等)，由综合服务部门会同试用部门按月进行跟踪评估。

试用期结束前一周，试用单位组织对被招收人员试用期工作情况进行考核评估(附件5)，作出书面评价，重点考察试用人员在诚信品格、责任心、学习精神、工作激情、专业能力等五个方面的表现，明确是否录用或延长试用。

6、录用

经试用合格，组织办理正式录用手续，综合服务部门可在录用员工完成转正的当日向其表示祝贺，同时，正式为其建立个人档案。

对于应届高校毕业生，公司应为其指定督导师一名。

第五章附则

第十八条公司鼓励内部员工向公司推荐符合招聘岗位要求的人员，并逐步形成内部推荐人才机制。

第十九条人力资源招聘甄选的各个环节由综合服务部门组织安排，对于违反基本招聘标准的行为，将追究有关责任人的相应责任。

第二十条本制度由综合服务部解释。

招聘管理制度：招聘计划递进

一般来说，很多企业都会制订招聘管理的制度。那么，招聘管理制度是怎样的呢我们为大家提供了招聘计划的递进管理信息，可以就以下资料作适当参考。

从人力规划、方案、程序、内容的四个环节上，正是招聘计划的逐步递进和方法的运用，从而获得在规划与策略到实施的过程检验，其资源条件、客观环境与程序的评估;是相对企业当期用人的必备条件(工作分析中所对应的要求、经验、学识、能力、潜质)和择优条件(同等条件下谁更适合的人选)，在相关环节指引说求操作性。以下提供了某企业hr部门的顾问指引:

招聘计划实施时，应从规划与方案(地点→时间→渠道→方法→宣导→流程)入手，通过内容的具体化和选择性确认;然后在程序化支持和操作上，达成预期与实际的目标。

从规划上来说，以决策层→职能层→专责部门的自下而上传导，体现为招聘计划策动的实施方案，包括从地点、时间、渠道、方法、宣导、流程等的要项文本。

从内容上来说，它是在实施方案的框架下，与要项文本相对应的更为细化的管理项目和具体操作指引。如:招聘人数、招聘标准、相对条件、费用预算和人员配备等。

从程序上来说，不但检验计划与方案，而且是把内容连接到落实的行动上;如:招聘确认、发布信息、面试沟通、录用决策和检查评估等。

笔者的顾问心得分享是，从规划到计划、从方案到内容及程序上的管理，都明确职能和层次权责运用。应注意以下三点:

第一点，在实施和执行方面:应围绕着如何快速有效地获得人力资源上的合理使用，并从人力成本预算到实际可控的程度为目的。

第二点，在上下沟通方面:不但体现在权责范围内的呈报，更应当包括对招聘工作的想法和可行的建议。在部门之间的的支持上，更注重如何让入职人员在考察期的平稳过渡。

第三点，在层次权责运用方面:决策层主要是制定政策、审核计划和起始薪酬及相应超出原制度执行范围的审批;职能层是提供本部门空缺和参加面试，及筛选与配合整个招聘过程各项工作;专责部门(一般为人力资源部或人事行政部)，负责具体的招聘方案实施和进行招聘筛选及录用的过程管理。

招聘管理制度：集团招聘

大型集团公司为加强集团公司的劳动用工管理，规范各项员工招聘，聘用，入职，离职等程序，如何制定相应的管理制度呢以下整理了一份集团招聘管理制度的范本，可供参考。

1.1目的:

为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。

1.2适用范围:

公司全体员工

2职责

2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。

2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。

3员工招聘

3.1招聘员工的原则

3.1.1唯才是举的原则:公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。

3.1.2公平竞争的原则:公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。

3.1.3用人回避的原则:不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。

3.1.4严格程序的原则:招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。

3.2招聘员工的程序

3.2.1招聘员工遵循以下程序:

用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘

3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。

3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。

3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有:

——人才招聘会:市、区级人才市场

——媒体:报纸、网站

——上级:基地人力资源部、基地人才交流中心

——院校:大专院校、职业学校

——猎头公司:

3.3招聘人员的测试:

为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序:

报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用

3.3.1报名:应聘人员到管理部填写《登记表》。

3.3.2初试:应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。

3.3.3面试:初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。

3.3.4复试、笔试:面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。

3.3.5政审:复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。

3.3.6体检:政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。

3.3.7录用:体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。

4员工试用:

4.1新进公司员工都必须进行试用。

4.2试用期:

42.1:3—6个月

4.2.2往届毕业生:1—3个月

4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。

4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期(最长不得超过6个月)，或停止试用予以辞退。

4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。

4.3试用期工资:用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70%——80%。

4.4担保:

4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。

4.4.2担保人应具备下列资格:

——必须是重庆市主城区常住户口。

——在重庆市主城区有固定居所。

——有固定工作单位(机关、事业、大中型企业)。

——有积极担保能力。

——被保人配偶不能作为其担保人。

4.5保密协议:

销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。

4.6入司培训:

4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。

4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。

4.6.2入司培训内容:企业文化、产品知识、业务知识、军训等。

5员工转正

5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。

5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。

5.3重要岗位，还必须报总经理审批。

5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。

5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。

6员工调动

6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。

6.2部门内部的人员调动(岗位调换)，由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。

6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。

6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。

6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。

7员工离职

7.1辞职

7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位(中层以上领导、业务主管及其他重要岗位)30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。

7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。

7.2辞退:

7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工:

——公司结构调整、精简人员。

——因病休假一年内累计超过三个月的。

——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。

7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。

7.3开除、除名

7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名:

——假借职权营私舞弊者;

——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者;

——不服从公司领导指挥，具有威胁行为者;

——利用工作时间，擅自在外兼职者。

——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者;

——品行不端，严重损害公司信誉、利益者。

7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。

7.4离职审批权限:

7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。

7.4.2重要岗位须报总经理审批。

7.5工作交接:

7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。

7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。

7.5.3交接工作及物品:

7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。

7.5.3.2经管的财务、物资。

7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。

7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。

7.5.3.5领用的工具

7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。

7.5.3.7其他属于公司的财务。

7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。

7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。

7.6离职审计:

7.6.1重要岗位人员(中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位)离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。

7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职:

——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者;

——离职人员借公司的款项或罚金未付清者;

——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者;

——其他未了结的款项。

7.7工资、福利结算:

7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。

8本制度由管理部制定并负责解释。

9本制定自颁布之日起执行。

招聘管理制度：医院物业人员招聘

医院物业人员的招聘与管理制度

一、人员招聘

随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以"精干、高效、敬业"的用人原则为基础，确定"重学历更重能力、重水平更重品德"的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。

管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的"三合一"(事务、内保、日常服务)。

在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。

二、人员管理

一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。

人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:

(一)确定标准、严格招聘

管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:

1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。

2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。

(二)量才适用、合理配置

为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现"会用人、用好人"的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。

(三)规范管理，分层实施

1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。

2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。

3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。

(四)素质评价，绩效考核

1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用"让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权"。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的"德、能、勤、绩"进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。

2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的"秘密武器"。

(五)激励驱动，留住人才

近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在"人性"的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的"三大支柱"。我们的做法是:

1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。

2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。

3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才

我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。

4、营造文化氛围，促进交流沟通

我们提倡"尊重每一位员工"，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。

5、激励机制

思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:

1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。

2、思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工积极主动，尊重个人情感。并针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家

访等等。

3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励"引"着员工往前走，通过惩罚"打"着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。

4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。