z公司绩效考核办法（优选10篇）

z公司绩效考核办法

绩效考核办法

为了规范员工管理，将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩，针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题，为改善员工绩效，提高能力与素质，建立切合我公司实际的绩效考核系统，特制订本办法。

第一章总则

第一条 目的

1、鼓励员工的工作积极性，有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据，各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录，严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正，各单位对所属员工的考核，尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

第五条考核等级划分

等级划分参考分数 百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章 考核方式方法

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6]，对公司所属员工进行考核，按照工作性质及专业分类如下:

层次

类别

适用考核表

考核

时间

周期

高层

管理

副总

表一

年末

年度

项目经理

表二

中层

机关业务主管

表三

机关职员

表四

项目副总、总工

表五

项目结束或年末

项目或年度

项目管理人员

项目

项目技术人员

基层

操作

一般员工

表六

项目结束

项目结束或工作任务 结 束

第七条、考核程序

1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法，特别应让考核人与受考核人了解。

2、采取先基层后中层，逐级考核的方式，项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时，由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

3、评审委员会评审:由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后，应送评审委员会进行一一复核评审，评审委员会主要对员工的考核进行复核，使员工的考核更加公平、公正。

4、主管核定:公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议，可以交还评审委员会复议。

5、考核反馈:将考核结果反馈给员工，如对考核的结果有异议，或认为不可接受的话，可以书面申辩理由，列举事实，向评审委员会提出复审要求，若经评审委员会调查、讨论后，认为无须改变原考核决议的话，可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由，则请主管核定后，改变原考核决议;若反映意见较为集中，则追究其直属主管责任。

6、考核结果存档:考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案，复印本由编制所在单位保管。

第三章 考核结果的运用

第八条 考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

第九条 考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

考核结果四等(含)以下的，取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

连续两次考核一等的，评聘技术职称时优先考虑。

第十条 作为上岗的依据

绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年，绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

第十一条 作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训，以提高和更新科技和管理知识。

第十二条 作为评先、评优的依据

绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

此办法下发后，其它绩效考核表同时废止。

z公司绩效考核办法：酒楼总经理聘用工资绩效考核

酒楼总经理的聘用和工资绩效考核

一、定义

绩效考核是根据酒楼发展目标及营运需要，对岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果的评估。

二、目的

绩效考核是酒楼管理体系的基础，绩效考核的结果是确定岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据，同时也是检验总经理创造最佳业绩的有效手段。

三、目标

1、通过绩效考核管理系统实施目标管理，保证酒楼的总体目标能顺利实现。

2、通过绩效考核管理保证总经理的工作能力、职业道德符合规定的准则。

3、在绩效考核管理过程中，促进执行董事与总经理之间的沟通交流，及时纠正不当行为。

四、总经理的薪金标准:

底薪5000元/月 业绩奖金 超毛利率奖金

五、营业业绩考核

1、月营业定额**万，毛利率不低于55%，底薪5000元/月。

2、营业额每递增10万，毛利率不低于55%，奖励1000元，以此类推。

3、毛利率每递增2个点，奖励500元，以此类推。

4、毛利率低于52%的标准，每下1个点，扣罚300元，以此类推。

六、总经理的工作职责

酒楼全体员工是一个工作团队，而作为这个团队的带头人，总经理的使命不仅在于全面落实贯彻酒楼的营运规则，创造优异的营业业绩，提供良好的顾客服务，还在于如何领导、布置酒楼各部门的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和弘扬酒楼的企业文化，最大限度地激发员工的积极性和创造性，不但营造一个令全体员工心情愉快的工作环境，而且使每一位员工成为酒楼企业文化最基层的执行者和捍卫者，最大可能地为酒楼的集体长远利益着想和服务。

总经理的工作职责包括:制定酒楼的工作制度和经营理念;完成酒楼董事长下达的各项工作和营业指标;制定酒楼的经营计划，并督促各部门负责人贯彻落实执行;监督酒楼的物品采购、进货验收、库存，财务管理等体系;监督各部门的管理以及业绩考核;制定不同季节和节假日的促销活动与促销计划;了解并掌握酒楼的营业动态，及时调整经营思路;监督检查酒楼营业场所的卫生状况;负责处理(楼面经理处理不了)顾客的投诉与抱怨;处理(楼面经理处理不了)日常经营中出现的事务和突发事件。

七、聘用标准

总经理必须具备如下条件:

1.指导能力。能拓展下级的视野，画龙点睛，高瞻远瞩，使其人尽其才，提高业绩的指导能力;

2.培训的能力。按已有的规范管理培育下级，传授可行的方法、步骤和技艺，使其在其职尽其责、胜其任。同时要有找漏补缺，帮助下级尽快改正并培养他们迅速成长的能力;

3.资讯、数据的驾驭能力。讯息资料、数据的整理、分析，并使之运用到实践中去，以扬长避短、查漏补缺，加强管理，提升业绩的能力;

4.组织领导能力。怎样有效、合理地组织下级，调动员工的积极性，共同完成酒楼制定的目标;

5.正确的判断能力。对问题、对事件要客观地评判、正确地分析，并快速解决问题;

6.专业技能。经营酒楼管理的必备技巧和营销的能力;

7.企划能力。怎样有计划地组织人力、物力、财力，合理调配时间，整合资源，提高效率;

8.管理能力。不断地找出隐患问题，加强管理，防患于未然，使酒楼整体运营结构更趋合理的能力;

9.自我提高、自我完善的能力。不断学习和更新专业知识，在酒楼发展过程中能跟上时代的步伐和酒楼一起成长，不断充实自己，完善自己的能力;

10.诚信的职业道德。有良好操守和高尚的道德才能显示出人格的魅力，才能有上行下效的效果;

11.榜样和承担责任的能力。总经理是整个酒楼团队的领导。有什么样的总经理就有什么样的员工。遇事要不推诿、勇于承担责任。

八、考核标准

总经理的考核，主要是从德、能、勤、绩四个方面进行。

1、德具体包括个人的品质、职业道德和工作作风。这方面的体现主要是在日常的管理工作和为人处世的方面。

2、能主要指人的能力，既包括知识能力和学习水平，又包括实际工作能力、组织能力和身体的耐力。

3、勤反映出的是总经理的工作态度，包括:工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等各个方面。

4、绩主要指工作业绩。工作业绩是德、能、勤、绩的综合反映。对总经理的考核，绩是非常重要而又容易考核的内容。提高酒楼营业额是最基本的经营任务和创造较高的利润责任。

九、经营业绩的考核:

(1)营业额和利润总额的同步增加;

(2)酒楼人员素质和服务水平的上升;

(3)库存量合理和管理费用的降低;

(4)采购成本的降低;

(5)资金利用率提高;

(6)品牌、口碑和知名度提高;

(7)广告效果显著;

备注:总经理的工作是繁重的，从经营管理、财务管理、库存管理、成本控制，到人才的挖掘和培育，都必须身体力行、督促落实。总经理的工作是全面的，不仅要有良好的口才、社交能力、公关能力、营销能力、内外联络协调的能力，还应懂餐饮菜式的品味和成本、掌握财务、以及酒楼财产安全等方面的专业知识。

z公司绩效考核办法：某公司施工部门的绩效考核

建筑公司施工部门的绩效考核暂行办法

第一条为了进一步提升施工生产在企业的中心地位，认真履行公司与业主或与总包单位签订的施工合同，不断提高企业经济效益，改进和完善企业的各项管理制度，使企业在复杂的市场竞争中，能够生存和健康发展，根据国家对企业绩效评价办法精神，结合我公司的实际情况，制定本办法。

第二条本办法考核的对象:公司任命的项目经理及其他项目管理人员;公司委派到项目部长期指导帮助工作的各级管理人员。公司对以上员工实行岗位跟踪考评，到施工项目工作的各级管理人员按本办法考评。在公司机关工作期间及项目工作结束回到公司工作的按照公司行管人员的绩效考核暂行办法考评。

第三条本办法考评遵循的原则:

1、全面性原则:指对公司确定的施工项目管理综合指标体系，对各种因素进行多次层，多角度的分析和综合评判。

2、客观性原则:指考评必须客观公正。

3、效益性原则:指以投入产出分析为基本办法，对企业特定经营期间的盈利能力及管理状况进行评判。

4、发展性原则:在实现规定的目标基础上，科学预测未来发展能力。

第四条考评的办法及标准:根据企业目标的确立与执行、基础管理、发展创新、风险控制、人力资源、行业影响，对企业和对社会贡献等所达到的标准。

考评的标准划分为:优、良、中、低、差五个档次。

考评的时间:按公司承担的大、中、小型项目分期进行考评。当年施工、当年竣工、交工结算定案的工程及时组织考评。当年不能竣工的工程年终进行对已完成部分初评，待项目竣工、交工结算定案后给予最终评判。

对每一个项目考评时间不超过60日进行完。

第五条 考评的组织管理:公司总经理挂帅，办公室牵头，公司有关副职领导及财务部，企管部等部门参加。

第六条公司对考评结果的奖罚。

见本办法附件(一):考评结果奖罚标准。

附件 (二):考核评判记分说明。

第七条考评的目的:根据国标gb/t50326-____《建设工程项目管理规范》的要求，结合我公司的实际情况，为促进建设工程施工项目管理科学化、规范化和法制化，不断提高建设工程施工项目的管理水平。公司对施工部门(参与项目施工的全部管理人员)按工作分工、责任大小、实际业绩给予公平、公正、合理评判。

第八条本办法自二oo七年一月一日施行。

z公司绩效考核办法：医废中心绩效考核

第一章、总则

一、 为了促进中心的发展，确保安全达标处置，严肃中心规章制度，确保车间正常运作，特制定本管理制度。

二、 本规定适用于中心所有部门。

三、分规定采用百分之考核，即每分为1%的绩效工资

第二章、细则

一、车队考核细则

1、车队所有人员应严格遵守中心考勤规定准时上班。若违反规定按中心考勤制度考核

2、认真学习《医疗废物管理条例》和《危险废物转移联单管理办法》及相关的法律法规，并应用到日常工作中。积极参加中心组织的培训，未参加培训每次扣5分

3、出车前仔细检查车况和车厢密封情况，确认后方可出车。未检查车况出车造成损失由司机自行承担并扣5分

4、严格按照《医疗废物管理条例》规定48小时内收集。未及时汇报被上级单位检查通报后果由当事人自行承担并扣除20分。

5、严格执行国家颁布的《交通法》，不超速行驶和乱停乱放。如造成车辆罚款或被暂扣等一切损失由驾驶员自己承担，并承担因此引起的经济损失，扣发当月安全奖及扣除20分。

6、认真填写转移联单确认重量并每天收回联单交由统计转移联单人员进行统计。未按时交由统计人员统计扣除5分一次。

7、与医院交接医疗废物时检查周转箱是否有破损，如有破损，拒绝接受医疗废物，确保医疗废物无泄漏。未发现周转箱破损造成中心损失的扣除5分一次。

8、收集人员不得参与医疗废物处置费用的收取工作。收集人员违反规定擅自收取处置费用的一次扣除30分。考核当月工资和年终奖。

9、车内不得乘坐无关人员。不得运输货物。如违反扣除5一次分

10、医疗废物运输车辆应在每次运输完毕后及时消毒清洗并做好消毒登记。办公室不定期检查，未及时消毒或未登记消毒记录一次扣除5分。

二、车间考核细则

(一)主控室考核细则

1、主控室所有人员应严格遵守中心考勤规定准时上班。若违反规定按中心考勤制度考核。

2、认真学习焚烧炉的《安全操作规程》和《集中处置技术规范》及相关的法规和标准并应用到日常工作中。积极参加中心组织的培训，未参加培训每次扣5分

3、认真执行交接班制度并填写交接班表，接班人员接班后下班方可离岗，保证无脱岗现象。如发现脱岗现象一次扣除当班操作人员20分。

4、进入主控室后必须严格检查设备启、停以及运行情况，查看系统各个运行参数。如由于操作工未认真检查设备运行情况出现设备故障一次考核当班操作人员10分。

5、严格执行手指口述，同车间装卸人员配合默契，车间上料人员装完物料，打手势示意可关闭炉顶门后，方可关闭炉顶门，未确认直接关闭炉门的一次扣当班操作人员10分。

6、记录操作过程的各项控制指标，登记好焚烧炉运行台账，不得随意篡改。办公室不定期检查台账填写，未填写或填写不规范一次扣当班操作人员5分。

7、设备启停时必须严格执行手指口述，确保车间人员安全。未通知车间人员擅自启停设备造成影响的一次扣当班操作人员10分。

8、严格填写各项物料添加台账及危险废物出入库台账。办公室不定期检查台账填写，未填写或填写不规范一次扣当班操作人员5分。

9、主控室操作人员每一小时巡检一次设备，确保无跑、冒、滴、漏等现象，有无异常声音，确保烟尘达标排放，无冒黑烟迹象等并做好巡检相关记录。办公室不定期检查巡检情况，未巡检或发现冒黑烟现象一次扣除当班操作人员20分。

10、主控操作人员熟知系统的紧急处理预案，在车间副经理统一指挥下进行处理，盲目处理造成不必要的损失的扣除当班人员10分。

11、当班人员下班前打扫中控室及楼道卫生，保持干净整洁，办公室不定期检查发现未打扫或打扫不干净一次扣除当班操作人员5分。

(二)车间操作人员考核细则

3、严格按要求着装佩戴手套，注意自身安全，避免磕手碰脚事故的发生。如因个人防护用品佩戴不全发生事故的扣罚当事人当月安全奖并扣10分

4、工作期间不得随意离开工作岗位。确实需要离开时需要找同岗位人员替岗。服从上级领导的安排。不服从上级安排，造成影响的扣除当事人20分

5、进入车间工作需佩戴安全帽，防护自身安全。未佩戴扣当事人15分。

5、装卸医疗废物周转箱时要轻拿轻放，避免造成周转箱损坏。因暴力装卸造成周转箱损坏的扣除当事人5分。

6、严格执行周转箱清洗消毒制度，并及时填写周转箱消毒记录。办公室不定期抽查消毒情况及消毒记录，未消毒或消毒记录未填写一次扣除5分

7、同医疗废物收集人员做好医疗废物的交接工作。与收集人员交接医疗废物时注意检查周转箱的完好程度。若装卸中发现收集人员车上有破损的周转箱应及时汇报车间主任并对收集人员进行考核。

8、严格执行手指口述，车间上料人员装完物料，打扫完毕炉口周围后打手势示意主控室操作人员可关闭炉顶门后，确认关闭炉顶门，方可离开。未向主控室示意直接离开扣当班人员10分。

9、定期清理焚烧炉渣并及时记录，出渣时注意人员站位，执行手指口述，防护自身及其他人员安全。未执行手指口述发生意外事故扣当事人10分

10、当设备异常时积极配合主控室操作工处理问题。拒不配合配合维修人员扣除当事人10分

11、发现车间隐患及时汇报并协助解决。当存在隐患时拒不整改扣除当时任5分。

12、每天及时打扫车间内的卫生并冲洗地面。办公室不定期检查，未打扫卫生或冲洗地面扣当班人员5分。

z公司绩效考核办法：某公司员工绩效考核

绩效考核的制定是为了公司的利益和最大发挥员工的工作能力潜能。那么该如何制定公司员工的绩效考核方案呢现向你提供公司员工绩效考核办法，希望助你了解相关内容。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司全体员工。

第三条 公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程:

(1) 每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2) 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3) 直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4) 人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5) 人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

(6) 每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为:

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80 1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理:

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

2、一个考核年度内， 连续三次月度考核被评为基本称职和年度绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

z公司绩效考核办法：绩效考核

公司基础管理考核实施细则【1】

一、总则

1.为加强企业内部管理，提升企业精细化管理水平，特制定本细则。

2.健全和完善公司绩效考核管理制度，为做好综合绩效的考核评价工作提供依据。

3.此考核遵循“有奖有罚、量化与非量化想结合”的原则。

二、考核对象

西南水泥区域公司全体员工。

三、考核组织

西南水泥区域公司绩效考核委员会、各成员企业绩效考核小组。

四、考核形式

通过日常的记录考评和公司月度绩效考核会相结合的考核形式。

五、考核奖罚权限

区域公司总裁考核奖分不设上限，扣罚以扣完权重分为止，其他各考核组成员的对各考核对象的考核奖罚权限分为±20分，重大、特大安全环保、质量、设备、工程等事故，按照事故处罚通报上的有关规定纳入考核。

六、通用考核细则及各专业基础管理考核细则

(一)通用

1.违反劳动纪律、文明行为规范等行为的，发现一人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

2.执行公司规章制度及工作纪律、总裁办公会有关指令及完成本部门工作计划不力的，每项次扣直接责任人5分，扣部门负责人2分;

3.按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等会议，迟到的每次扣1分，扣所在部分负责人0.5分;无故缺席的扣5分，扣部门负责人2分;

4.中层及以上管理人员手机须保持24小时开机，无故关机或不接听电话，因此而影响工作的，每次扣5分，每月发生类似情况2次以上者，取消当月通讯费的报销;

5.不按规定开关照明灯、电脑、空调等电器，每发现一次扣责任部门分管部分负责人2分，责任人5分;

6.严禁长流水，发现长流水一处扣分管部门负责人2分，责任人5分;

7.卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣责任部门负责人2分/次，责任人或班组5分/次;

8.发生安全生产、偷盗、交通等事故及其它刑事案件，视事故后果，每次扣责任企业总经理10-100分，扣分管领导20-100分，直接责任人20-100分;

9.文档、证照、音像等资料保留不齐全、归档不及时、不规范，视情节每次扣责任部门负责人2-5分，直接相关责任人2-10分;

10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运行每次扣2分，每审核发现一个不合格项扣责任部门负责人5分。

11.做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门负责人2分，直接责任人5分;

12.不按时交考核表或考核数据不准确，每次扣部门负责2分/次，直接责任人5分/次;管理人员认真进行考核自查，做不到扣个人5分，自查结果有明显遗漏扣2分;

13.坚持例会制度，要求每个部门(含成员企业处室)每月召开一次例会，并及时下发会议纪要。

没按规定召开的，扣部门负责人10分，没有下发会议纪要的，扣部门负责人5分。

14.各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做不到每次扣部门2分;

15.班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣责任部门负责人1分，相关责任人2分;

16.严格执行考勤制度，考勤不及时，考勤不真实，视情节每人次扣责任部门负责人1分，扣考勤员2-5分;出勤未打卡，扣2分/次。

17.职员请休假必须按规定要求履行报批手续，做不到每发现一人次扣责任人2分，扣所在单位负责人1分。

18.职员岗位变动、人员异动按人事管理权限要求及时报行政人事部(处)审批，做不到每发现一人次扣所在单位负责人2分;

19.按照培训计划，及时组织完成培训事项，每少完成一项扣责任部门负责人5分，按规定未参加培训者，扣5分/次;

20.固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行储存或处理，做不到每发现一次扣责任部门负责人2分;

21.严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人5分;

22、月度工作计划未完成，视情况每项次扣责任人1-5分，部门责任人0-2分;

23.严格遵守安全生产操作规程，每发现一起违章作业的，视情况扣直接责任人2-5分，扣所在单位负责人1-2分;

24.各种收尘设备运行完好，做不到每发现一处扣直接责任人2分，扣分管部门负责人1分;

25.发生环境污染事件，视情节每次扣责任企业总经理10-20分，分管公司及部门领导20-40分，直接责任人20-100分;

26.擅自涂改料单，每发现一次扣直接责任5分，所在单位负责人2分，情节严重的，加倍处罚;

27.未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣责任部门、单位各5分;

28.工作时间内在办公区域或操作平台玩游戏、聚众赌博，扣责任人10分/次、分管领导5分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。

29.部门员工因工作原因辞职，扣所在部门负责人扣1分，中层干部因工作原因离职，扣公司分管领导或成员企业总经理5分;

30.各部门、成员企业《西南水泥区域公司信息》投稿数量未达标——每少一篇扣责任部门负责人2分;

格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣1-2分;

内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣3分;

31.每月初召开月度绩效考核会并形成考评意见，未及时召开，绩效考核小组成员各扣5分;未召开，绩效考核小组成员各扣5分，召开考核会，但未形成考评意见的，各扣3分;

32、安全标志及防护措施不完善，扣安全环保员2分/处。

(二)行政人事管理

1、招聘与用工

(1)负责 “三定”方案的落实，每月5日前将“三定”中岗位定编与实际定员对照表上报行政人事部，未报每次扣责任人5分，扣行政人事处负责人2分;

(2)制定年度和月度招聘计划，按计划按上岗条件及时招聘补充岗位缺编人员。

因招聘不及时而造成岗位缺编达7天以上并由此影响工作的，每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(3)按规定按程序及时办理录用人员或异动(含离职)人员的手续。

没有手续每人次扣责任人5分，扣部门负责人2分;手续不及时不齐全每人次扣部门负责人2分。

(4)实际人数或机构设置不符合“三定”要求，扣行政人事处负责人1分/人;

2、培训与开发

(1)根据《年度培训计划》和行政人事部培训安排每月30/31日前制定下月《月度培训计划》并报行政人事部备案，未报者扣责任人5分，扣部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，计划内容不实者酌情扣分;

(2)结合情况变化或人员工作需要，制定《临时培训计划》并附《培训计划变更表》报行政人事部备案，未报者扣1分;

(3)按照《西南水泥培训管理暂行办法》做好新入职及转岗员工岗前培训，保证培训时间与内容到位。

未按要求完成每人次扣责任人2分，部门负责人1分;

(4)按要求逐项完成培训计划及临时培训计划并做好培训资料(培训通知、签到表、培训提纲、考试试卷、成绩统计、培训通报等)的收集与归档，每少一项扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(5)每月5日前填写上月《月度培训计划落实情况》并报行政人事部备案，未报的扣责任人5分，部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，虚报者月度培训工作考核为0分;

(6)承办区域公司开展培训的，奖承办企业行政人事处负责人5分，其他相关工作人员2分。

3、考核与薪酬

(1)根据本部相关考核薪酬制度，制定本公司薪酬考核细则并报行政人事部审批备案。

未制定扣行政人事处负责人10分，未报批扣8分;

(2)及时完成本企业中层人员的考核，统计中层以下人员的考核结果并于每月12日前报行政人事部审核;未报扣行政人事处负责人5分，每延迟1天扣1分;

(3)根据行政人事部审核的考核结果，每月20日前造发工资。

未按行政人事部审核结果造发工资的每人次扣薪酬管理员5分、行政人事处负责人10分，每延迟1天造发工资扣薪酬管理员1分，行政人事处负责人2分;

(4)在15日之前完成上月绩效考核及薪酬发放的，奖薪酬管理员8分，行政人事处负责人5分;

(5)及时完成本部交办的其他临时性工作，每提前一天完成，奖行政人事处负责人和相关责任人1人，每延迟一天，扣行政人事处负责人和相关责任人各1分。

4、劳动关系

(1)每月5日前统计本公司上月人力资源状况并上报行政人事部备案。

未报的扣责任人扣5分，扣行政人事处负责人3分，每延迟1天扣1分;

(2)按西南水泥区域公司相关规定按月及时为员工办理各类社会保险，填写增减情况，未办理每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(3)关爱员工，建立良好的劳资关系，员工月度离职率不超过5%。

离职率每超过一个百分点扣行政人事处负责人1分，因劳资纠纷造成诉讼(含西南水泥公司内部投诉和劳动部门的投诉)，每人次扣所在部门负责人8分，扣行政人事处负责人5分;

(4)员工月度离职率控制在1%以下，视企业实际情况，奖行政人事处负责人1-5分。

(三)行政事务管理

1、公文办理

(1)协助领导制定工作计划、总结、报告等，起草各类文件并及时送审、下发、归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人事处负责人1分;不及时、不规范每次扣0.5分;

(2)负责外来公文等各类文字资料的签收、拆封、登记、呈报、送阅、处理和归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人事处负责人1分，不及时每次扣0.5分。

2、会务接待

(1)负责各类会议的安排、组织，做好会议记录、形成会议纪要、检查决议落实。

会议准备不足、组织不力而影响会议的召开，每次扣责任人5分，扣行政人事处负责人3分;未及时形成会议纪要每次扣2分;

(2)负责来客来访的接待工作。

来客接待不周密、不热情而给公司造成影响，每次扣责任人2分，扣行政人事处负责人1分;来访处理不当而引发矛盾纠纷，每次扣行政人事处负责人2分;

(3)惩办区域公司会议的，奖励行政人事处负责人5分，其他相关工作人员各2分。

3、关系协调

(1)负责公司各类证照的年检、变更等事宜。

未完成每次扣2分，不及时而造成影响每次扣1分;

(2)督促检查公司各单位工作计划、规章制度的落实与执行情况。

因督促检查不力而影响工作进度、制度执行每次扣2分;

(3)协调处理好公司与政府部门、周边村民的关系，及时妥善处理各种突发事件。

因协调不当、处理不力而给公司工作造成影响每次扣5分;

(4)凡获得县级以上综合管理优胜企业的，奖行政人事处负责人10分，其他所有相关工作人员5分/人。

4、费用控制

严格按规定开支并控制招待费、车辆费、通信费、差旅费等各种行政办公费用。

每超出或节约一个百分点则扣或加0.5分，但扣不超过10分，加不超过10分。

5、信息管理

(1)负责公司电话、网络管理，保持信息畅通。

因信息不畅而影响公司正常工作，每次扣2分;

(2)负责公司机要管理与保密工作，各类档案(含各类合同)管理。

因此而引发不良后果，每次扣2分。

6、日常工作

(1)合理调度、严格管理车辆。

违规派(用)车，每次扣责任人2分，扣部门负责人1分;车辆发生交通事故每次扣司机5分，扣行政人事处负责人分;驾驶员费用报销审核不严，每次扣行政人事处5分;

(2)加强食堂管理，重视卫生、控制费用。

费用超标，每月协同财务审计部门对食堂采购、用餐、接待等费用开支情况进行核查，形成核查报告，如未开展核查，扣责任人5分，扣部门负责人2分;每月对食堂卫生、饭菜质量、服务态度进行员工满意度问卷调查，并对调查结果进行公布，提出整改意见并落实，如未调查，扣责任人5分，扣部门负责人2分，如员工满意率超过85%，奖食堂管理员5分，行政人事处负责人3分;

(3)做好办公用品的采购、验收入库、领用登记等管理工作。

因此而影响正常办公，每次扣责任2分;

(4)抓好治安保卫工作。

发生偷盗事件，损失在2000元以下的，每次扣保安班负责人2分，扣行政人事处负责人1分;损失在2000元以上的，每次扣保安班负责人5-30分，扣行政人事处负责人2-10分;因灭火器缺失或过期而引发火灾，每次扣责任人5-20分;扣行政人事处负责人2-20分，全年无一起损失在2000元以上的偷盗事件，奖保安班负责人20分，保安班工作人员及行政人事处负责人各10分;

(5)做好公司印章管理。

因印章管理或使用不当而给公司造成影响，视情况每次扣责任人10-40分，扣行政人事处负责人5-20分。

7、党群工作

(1)健全党群组织，制定年度党群工作计划。

未制定的，扣责任人5分，扣部门负责人2分;

(2)大力开展党群活动，积极组织参加区域公司举行的各类文体或技术比武活动，未参加的，扣行政人事处负责人5分/次;在活动获得名次的，视区获奖等级，奖行政人事处负责人2-10分;

(3)凡承办区域公司党群活动的，奖行政人事处负责人8分，其他相关工作人员各2分。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则【2】

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。

现介绍如下:

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

(见表一、二)

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为:*=1/2w [1/2w 1/2w(k-100%)]，*为实际所得年薪、w为设定的年薪、k为考核值，设定为100%。

当k值为100%时，实际年薪为设定年薪，当k值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当k值少于100%时，实际年薪低于设定年薪:(见表三)

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核k值上下浮动。

例:k值为115%，风险金上浮15%;k值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:

1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下:心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。

其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中a医生的收入为78000元，介入手术8例，b医生的收入为58000元，介入手术6例，c医生收入为49000元，介入手术2例，d医生收入12000元。

计算如下:

①学科带头人的绩效:医生总系数1.5 3×1.2 1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;

③分数考核:经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

a医生的分数为:70(经济) 10(服务质量) 10(劳动纪律) 8(医疗质量) 8(介入手术)=106分;

b医生的分数:58000/78000×70 10 10 8 6=86.05分;

c医生的分数:49000/78000×70 10 10 8 2=73.97分;

d医生的分数:12000/78000×70 10 10 8=38.77分;

医生总分数:106 86.05 73.97 38.77=304.79分;

平均每分为:11312/304.79=37.11元;

经计算:a医生106分×37.11=3934元;b医生为3194元;c医生为2754元;d医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算:

①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元 1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元 1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

个人绩效:(293.58 796.65 2.66 54.64 397.82 2303.33-35-95.08)×(100-1.87)% 320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。

a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

a组和b组组长的计算步骤如下:

1.欠费计算:

a组扣5000×20%=1000元;

人力资源管理____年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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b组扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班补助:

60×10 60×5=900元;

3.表扬信、退回红包奖励:

7×20%=140元;

4.可分配的总绩效额:

15000-900-140-800-600 150 1000 1200=14910;

5.医生总系数:

1.4×2 1.2×2 1.0 0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130×1.4×2=5964元;

6.a组组长的考核打分为:140000÷500 39=319分;b组组长的考核打分为:120000÷500 33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为:319 273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;a组组长的绩效为:319×10.07=3214元;b组组长的绩效为:273×10.07=2750元;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:

1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

举例如下:

b超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明:门诊b超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;

3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资 30%职称考核工资 70%日常计分工资 中、晚夜班 其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄:年限≤3年，200元/月;3年 20年，500元/月;

②经管费:即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;

③教学费:诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元;

⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

⑥晚夜班:由大科发放。

2、计件工资

①诊断组:a 每阅片一份，按1分计算(包括多部位);b 特殊检查:食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组:a 每暴光1次，按1分计算;b 每洗或打印胶片1张，按1分计算;c 特殊:静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查， 3分/人次;其他特殊检查参考以上; d 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合:

分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。

小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。

每天工作实行百分制。

生化室:杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。

分别乘以工作量，得出每天的分数;

免疫组:乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数;

临床组:分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，esr和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30 1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50 3×个数)，得出每天的分数;

3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;

4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

5、科研教学:每讲课一次奖励50元;

举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)____年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

____年9月份总得分:158.5 322.2 699.5 1147.9 161 1693.5=4182.7;

基础工资:200(基本) 100(初级) 0(3年内无工龄工资)=300元;

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。

科室0.76元/分;

总绩效:300 4182.7×0.76 50=3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法:

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

护士长计分方法:

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内i级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例:某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值:某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、i级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302 2410)=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、i级护理病人共253天，护士长计分253 110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元 883元 1495.56=3678.56元。

年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。

其方法为:

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。

因此在确定绩效时应为最高的岗位。

其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。

护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班:7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44×24=850.56元;乙护士:35.44×28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。

例如手术室护士绩效考核方案:

手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。

晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

z公司绩效考核办法：市公共卫生和基层医疗卫生事业单位绩效考核

(试 行)

为推进全市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资制度顺利实施，根据《宜春市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，制定本办法。

一、指导思想

以*理论和“****”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以服务和促进医疗卫生体制改革发展为目标，建立以服务质量为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，调动工作人员的积极性，提高公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的服务质量和效率，满足人民群众对卫生服务的需求，促进医疗卫生事业健康发展。

二、实施范围

绩效考核分为卫生行政主管部门对公共卫生与基层医疗卫生事业单位以及单位殖基内部工作人员考核两个层次。执行岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员均纳入考核实施范围。

三、考核原则

(一)突出公益性、注重实绩。单位绩效考核应与社会效益挂钩，突出公益目标完成情况。工作人员绩效考核要突出职业道德、服务质量和服务对象满意度，注重工作实际表现和贡献，严禁将效考核结果直接与经济创收指标挂钩。

(二)激励先进、促进发展。通过绩效考核结果的运用，体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣，激励先进，调动单位及工作人员的积极性，引导工作人员不断提高自身素质和服务能力。

(三)客观公正、简便易行。绩效考核工作应坚持公开、公平、公正原则，按照规定的内容和程序进行，确保考核工作的透明度和考核结果的公信力。绩效考核工作要因地制宜，考核指标与方法要科学合理，力求客观、适宜、高效，注重实效。

四、考核内容

(一)单位绩效考核内容

卫生行政主管部门根据公共卫生与基层医疗卫生事业单位的不同类型、职能和特点，对单位进行分类考核，主要考核其目标责任落实、运行管理以及社会效益情况。

l、公共卫生机构。重点考核履行公共卫生职能、完成政府指令性任务、科技成果应用、向社会提供公共卫生服务以及服务对象满意度等情况。公共卫生职能具体考核疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督、突发公共卫生事件处理等。

2、基层医疗卫生机构。重点考核履行公共卫生服务和基本医疗服务职能以及服务对象满意度等方面的情况。公共卫生服务职能具体考核基本公共卫生服务项目开展的数量、质量等。基本医疗服务职能具体考核医疗工作效率、医疗质量、合理用药、康复服务、医疗费用控制等。

(二)工作人员绩效考核内容

公共卫生与基层医疗卫生事业单位根据各类、各等级岗位的不同特点和要求，对工作人员进行考核，主要考核工作数量、工作质量、工作效率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。

l、管理人员。主要考核管理成效、政策水平、组织协调能力、职工对管理工作满意度、廉洁自律情况等。

2、专业技术人员。主要考核提供的服务数量与质量、专业技术理论水平、专业技术操作能力、科研创新能力、患者和群众满意度以及医德医风等。

3、工勤人员。主要考核完成工作任务的数量与质量、技能知识水平、实际操作能力、服务态度和爱岗敬业等。

五、考核方法和程序

绩效考核可采取综合考核与专项考核相结合、卫生行政主管部门考核与服务对象评议相结合、日常考核与定期考核相结合等灵活多样的方式进行。

单位绩效考核可通过单位自评、资料查阅、现场查看、民意调查等多种方法进行综合评估。工作人员绩效考核可通过个人自评、科室评议、单位内部同行语言、服务对象语言等多种方法进行综合评估。考核程序主要包括:成立考核组、制定并公开考核方案、实施考核、反馈考核结果等环节。

六、考核等次及结果的应用

(一)绩效考核等次

单位绩效考核的结果分为优秀、合格和不合格三个等次。工作 人员绩效考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的l 5%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。

(二)考核结果的应用

绩效考核结果既是财政补助、单位核定绩效工资总量、个人绩效工资发放的重要依据，也是工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励等的依据。单位应建立考核档案，考核结果应在一定范围内公开。

l、单位考核结果的应用。卫生行政主管部门根据绩效考核结果核定单位绩效工资总量。考核优秀的，可适当增加绩效工资总量;考核不合格的，相应核减绩效工资总量。

2、工作人员考核结果的应用。单位根据绩效考核结果对工作人员进行奖励性绩效工资分配。考核结果为优秀等次的工作人员，按平均绩效工资的150%;考核结果为合格的，按平均绩效工资发放;考核结果为基本合格的，按平均绩效工资的80%发放;考核结果为不合格的，按平均绩效工资50%发放。

3、单位领导考核结果的应用。主管部门根据对单位领导的绩效考核结果确定单位题导的绩效工资。考核结果为优秀的，按平均绩效工资的300%发放;;考核结果为称职的，按平均绩效工资的150%发放;考核结果为基本称职的，按平均绩效工资80%发放;考核结果为不称职的，按平均绩效工资50%发放。

六、工作要求

(一)统一思想，提高认识。加强绩效考核，是深化医疗卫生体制改革的迫切需要，是深化公共卫生与基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革的必然要求，也是实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的重要基础。各地各单位要高度重视，精心部署，切实做好深入细致的思想工作，引导工作人员正确对待考核，正确对待考核结果，正确对待奖励性绩效工资不同等次拉开的分配差距，达到以考核促进单位发展的目的。

(二)加强领导，明确责任。市直公共卫生事业单位绩效考核工作由市卫生局组织实施，由市卫生局党委书记、局长辛水根同志任考核组组长，其他局班子成员为副组长，相关科室负责人为成员，领导小组下设办公室(设局秘书科)，办公室主任由温城同志兼任，具体负责市直公共卫生事业单位绩效考核实施工作，指导市直公共卫生事业单位制订工作人员绩效考核实施方案。各县(市、区)卫生局要成立绩效考核工作领导小组，负责本县(市、区)公共卫生与基层医疗卫生事业单位及其工作人员绩效考核的组织、督查和管理。市直公共卫生事业单位考核工作领导小组由单位领导和职工代表组成，单位主要负责人任组长，普通职工代表不得少于三分之一。考核小组成员可由单位行政会议提名或民主推荐，经职工大会或职工代表大会产生。

(三)制定方案，认真实施。绩效考核政策性强、涉及面广，关系到公共卫生与基层医疗卫生事业单位和工作人员的切身利益。各县(市、区)卫生局和公共卫生与基层医疗卫生事业单位要参照本办法，结合实际，科学制定单位主要领导和工作人员绩效考核实施方案，实施方案要经过单位职工(代表)大会讨论通过后，报卫生行政主管部门批准后公布实施。绩效考核工作要抽调原则性强、办事公正、熟悉业务的人员参加，考核人员要正确掌握考核标准，公平公正地做好考核工作。

(四)健全制度、完善体系。各单位要结合实际建立绩效考核制度，每年对本单位工作人员进行一次绩效考核，要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，完善考核体系，不断提高绩效考核的科学性，充分发挥绩效考核在促进卫生事业发展中的重要作用。

z公司绩效考核办法：某房地产集团绩效考核

一、总则

(一)、 集团公司建立、实施，并不断完善绩效考核与奖罚制度，科学、动态地衡量各公司及员工的价值和贡献，从而实现:

1、 进集团范围内人才开发、合理使用;

2、 公平决定员工的地位和待遇;

3、 持续提升公司管理运行绩效。

(二)、集团公司绩效考核结果不能单纯地用于评判组织或员工优劣，决定奖罚的多少，而应更加重视集团未来发展需要，识别提升绩效的机会，帮助各级组织和员工改进提高。

(三)、集团人力资源部负责集团范围内绩效考核的统一管理，各级公司绩效考核必须按集团管理制度的规定执行，确保考核工作公正、公开、公平、有效。

二、绩效考核组织

(一)、 集团绩效管理委员会

1、 集团考核委员会由集团总裁牵头成立，领导团队、人事主管领导、人力资源部经理作为成员，其他成员由集团总裁决定。

2 、集团绩效管理委员会的主要职责为:

1、 确定整个集团考核工作的方针、政策;

2、 领导、[[组织集团整体的考核工作;

3、 审核、确定集团总部人员的考核结果;

4、 审核、确定所属公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术

类)以上(含)人员的考核结果;

5、 解决考核过程中出现的各种问题;

3、 集团总部人力资源部职责在绩效管理委员会的领导下，具体履行以下方面职责:

a) 组织集团总部机关工作人员考核;

b) 组织各所属公司总经理助理级别以上人员的考核;

c) 负责对上述人员的考核结果进行汇总并呈报绩效管理委员会;

d) 根据考核结果，向绩效管理委员会提出合理化建议;

e) 对所属公司的考核工作进行指导;

f) 对所属公司的考核结果进行不定期的抽查。

(二)、所属公司绩效管理委员会

1 、各公司绩效管理委员会由总经理负责牵头成立，公司领导、团队、人力资源部(综合管理部)经理为成员，其他成员由总经理决定。

2 、所属公司绩效管理委员会主要职责为:

a) 按照集团考核管理规定，负责组织本公司部门经理级别以下(含)

人员进行定期考核;

b) 审核确定上述人员的考核结果并汇总、存档;

c) 解决各部门在考核中遇到的实际问题。

三 、员工个人绩效考核

(一)、考核周期和内容

1、 员工个人绩效考核根据岗位级别不同，其考核周期分别为:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员，

每季度考核一次;

b) 其他级别员工每月考核一次。

2、 各级员工考核内容均包括三个部分:工作绩效、工作过程和基本素质。各部分所占权重按《员工个人绩效考核规则》(hrg601)执行。

3、 为简化员工绩效考核程序，上述三项考核内容中，相应延长员工基本素质考核周期:

a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的基本素质考核，每半年进行一次;

b) 其他级别员工的基本素质考核，每季度进行一次，一般安排在每季度最后一个月进行。

(二)、 考核原则和方法

1 、定量考核和定性考核相结合

员工个人绩效考核内容中，"工作绩效"为定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的阶段性量化工作要求进行考核。"工作过程"为半定量考核，依据员工《职务说明书》中确定的量化和非量化工作进行考核。"基本素质"为定性考核，由考核人依据个人感受做出判

2、 上级考核、相关人员考核及自我评定相结合

按一级管一级的原则，员工个人绩效考核中"工作绩效"、"工作过程"部分由员工直接上级考核打分。"基本素质"部分由包括直接上级在内的，与被考核员工有工作关系的人员共同进行评价。员工自我评定由员工对自己的工作表现进行评价，并将作为考核结果的参考。

3、 公开原则

员工个人考核结果，应由被考核员工的直接上级与其进行交流，就自我评定与考核结果的不一致进行澄清或评述，以利于被考核员工今后改进。

4、 员工个人绩效考核由各公司绩效管理委员负责组织进行，各公司总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员的考核直接由集团人力资源部负责组织，具体按集团《员工个人绩效考核规划》执行。

5、 考核结果分为五个等级:a级(优秀)、b级(良好)、 c 级(中等)、d级(一般)、e级(差)。各公司员工个人绩效考核结果均应逐级报集团人力资源部审核认可。

(三)、 考核奖罚

1 、各公司绩效考核管理委员会应根据员

工考核结果做出奖罚决定，各下属公司绩效管理委员会的奖罚决定在执行前须报人力资源部审核确认。

2、 奖罚兑现应在考核后一个月完成，并将执行结果报集团人力资源部备案

z公司绩效考核办法：鸿霈大酒店绩效考核

鸿霈大酒店绩效考核暂行办法

作者:林明强

月度考核——

一、各岗位考核标准见《岗位月考核表》。

二、以对被考核人违反或未达到考核标准项目开出的过失单为考核分值统计为依据，月末进行考核成绩统计。过失单填写标准见《过失单范本》。

二、考核分值计算:

(一)考核满分为100分;

(二)每月未达到各项考核标准一次，扣除该项标准分值的10%，扣完为止。

三、月末考核结果总分达95分以上(含95分)为合格，发放当月全额工资;总分未达到95分的，按考核分值，发放当月相应比例工资，如，考核分值为90分的，发放当月工资的90%。

四、经考核，每月末考核成绩后三名所扣除的工资金额，作为每月前三名的绩效奖励。

五、除后三名外，其他经考核未达合格标准人员的工资扣除款项，将在下个月考核合格后进行补发。若下个月仍未达到考核标准的，其款项充入公司账目。

年度考核——

一、各岗位年度考核以月度考核为基础，年末取全年月度考核平均值作为绩效依据标准。

二、满分100分，全年月度考核平均值达95分以上(含95分)为合格，发放全额年终双薪;总分未达到95分的，按平均值百分比，发放相应比例年终双薪，发放形式同月度考核。

三、后三名所扣除的年终双薪金额，作为前三名的绩效奖励。其他经考核未达到合格标准人员的扣除款项，直接充入公司账目。

注:1、本暂行办法作为酒店整体考核标准;

2、各部门可以该办法及标准为基础，根据部门实际情况，增加部门内部考核标准，与该办法同步实施。

z公司绩效考核办法：安全绩效考核

为加强安全管理工作，加大对安全工作的检查督促力度，把安全工作考核落到实处，特制定如下考核办法:

一、考核内容

1、安全观察(35分)

(1)安全观察的执行率15分。按车间/部门每月的安全观察执行率×15进行计算记分;被考核单位每周进行安全观察3次，其中车间/部门

班长以上管理人员组织2次以上，安委成员组织1次以上。

(2)安全观察报告及信息数据统计10分。安全观察发现3项以上的记5分，按每少1项递减2分;及时将安全观察信息数据统计并报安全部的记5分;每月20日将本单位的安全信息数据(电子版)报安全部和安全观察委员会，按每推迟1天递减2分;一直扣完该项得分;

(3)整改率10分。当月安全观察发现隐患整改率达85%以上的，该项满分，每降10%递减2分;隔月未整改的项目则根据计划整改时间作统计并相应计算整改率得分。

2、其他安全活动参与(35分)

其他安全活动指公司在年度内临时下发并列入考核的各种安全工作，如计划并组织安全培训、召开安全会议、编制jsa(工作安全分析)、现场安全管理等活动。

(1)安全培训5分。编制计划并组织安全培训记5分，只作计划不实施培训记1分;不作计划，但已组织培训记4分;不计划不实施安全培训该项记0分(以书面的培训计划和培训签到记录为考核依据)。

(2)安全会议5分。每月召开1次以上安全会议(以会议签到记录为考核依据)记5分;否则记0分;当月公司安排休假并且连续超过20天的，不召开会议，也记5分;

(3)jsa(工作安全分析)10分。按计划完成jsa的编写并组织实施记10分;按原计划完成编写任务记5分;组织实施上月编写的jsa记5分;每月20日将本单位jsa编写及实施的情况(电子版)报安全部，以便安全部按上报的完成率计算记分，否则，该项记0分。

(4)现场安全管理及临时任务15分。现场安全管理记10分(根据安全观察质量等进行现场安全管理考核);按时完成临时任务记5分，否则，该项记0分。

3、事故调查和报告(30分)

以报安全部和事故调查委员会存档材料为考核依据。

(1)医疗/包扎(轻伤)以上事故25分

如果当月没有发生任何医疗/包扎以上事故，则该项记满分，即25分。

①事故汇报10分。事故发生后按时报告(含向政府填报的事故报告单)的记10分，每拖延1次扣5分;每漏报1起倒扣25分，从发现漏报时的月份中扣分，并追究责任人的责任;

②事故调查报告完整性5分。按时按质完成所有事故调查报告的记5分，否则每起扣2分;

③事故纠正与预防措施10分。在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记10分，否则，每项扣2分。

(2)未遂事故5分

如果当月没有发生任何未遂事故报告，则该项不记分，即0分。

①按时按质完成未遂事故的调查和报告1起以上的记3分;

②在报告规定期限内采取纠正与预防措施的记2分。

二、特别规定

1、当月发生如下安全等级事故和行为时，责任单位按发生每一起扣安全绩效考核总分的50%:

①损工事故;

②员工违反公司《不可违背的安全条例》行为。

2、当发生如下安全等级事故时，公司当月安全绩效为零，责任单位当年所有的安全绩效为零:

①死亡事故;

②火灾或爆炸事故。

三、考核办法

1、本办法由安全部负责组织考核，月底将考核结果报公司考核小组:

2、不按时提交安全绩效考核有关材料的，扣被考核单位安全绩效考核总分5分。

3、当月安全管理考核得分=当月安全绩效考核得分%×安全管理考核基分。

生产部、安全部当月安全绩效得分按压榨、动力、制炼、仓储四大单位考核得分的平均数;

其余部门当月安全绩效得分按四大单位安全绩效考核得分的平均数的95%(即:其余部门安全绩效得分﹦四大单位安全绩效考核得分的平均数×95%);但如果发生安全事故，则参照考核内容中的“3、事故调查和报告”部分进行考核记分;如果出现违反“二、特别规定”的则同时按该项进行考核记分。

四、有关事项

1、本办法由安全部负责解释。

2、本办法自下文之日起执行。