招聘录用管理制度（优选3篇）

招聘录用管理制度

第一条本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是:根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。

第二条选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。

第三条本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人力需求申请表》申请招聘，由行政人资部按《岗位分析说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。

第四条招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘”原则，降低、减少对外招聘费用。

第五条应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由行政人资部安排和组织招聘面试考核工作。

第六条参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。

第七条面试考核过程分三个部分视需要进行，

第一部分由行政人资部初试(完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核);

第二部分，由用人单位面试(完成专业任职资格的考核);

第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:

1)仪表、修养、谈吐;

2)求职动机和工作期望;

3)责任心和协作精神;

4)专业知识与专业技能;

5)相关工作经验;

6)素质测评;

7)必要时增加笔试。

第八条具体办事流程见《招聘面试流程》。

第九条经核准拟试用的外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检(可入职后一周内提供有效体检证明)，体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。

第十条办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。

第十一条当个人资料有以下更改或补充时，及时知会本公司行政人资部，以确保与你有关的各项权益:

(1)家庭地址和电话号码;

(2)婚姻状况;

(3)诞生子女;

(4)出现事故或紧急情况时的联系人;

(5)培训结业或进修毕业。

第十二条公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。

第十三条接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括:

(1)入职培训;

(2)办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等;

(3)与部门主管见面，接受工作安排;

(4)签订试用期合同

第十四条本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为3个月，但对于技术、业务等比较特别的岗位，可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到6个月。如表现好，工作成绩突出者，可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准，公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意，试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间，如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续;相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用。

第十五条如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见，主管该业务的上级主管审核后，报行政人资部。由行政人资部上报总经理审批。

第十六条具体办事流程参见《试用转正流程》。

第十七条试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延;若请假超过一个月，则作自动离职处理。

第十八条试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训。入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作的具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等，尽可咨询入职引导人。

招聘录用管理制度：集团招聘录用

**集团招聘录用管理制度

（试行）

第一章 总则

第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。

第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。

第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。

第二章 招聘原则

第四条：员工招聘实行下列原则：

（一）编制控制，按计划用人；

（二）内部竞聘与外部招聘相结合；

（三）全面考核，择优录用。

第三章 权责划分

第五条：权责划分：

（一）行政人事部：

1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；

2、负责招聘计划的制定；

3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的发布；

4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；

5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；

6、负责实习员工的转正考核评价工作；

7、负责录取人员的手续办理及分配工作。

（二）用人单位：

1、参与面试；

2、参与应聘人员的考核评价工作；

3、负责实习员工的工作安排及考评；

4、参与员工转正的评审工作。

第四章 招聘计划制定

第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。

第五章 招聘录用程序

第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

第八条：岗位招聘录用程序：

（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。

2、 笔试：实习到期员工由行政人事部与用人单位共同组织考试，由用人单位出题，主要围绕以下内容：（1）如何开展好本职工作；(www.)（2）结合现岗位工作开展的实际，提出建议和意见；（3）本岗位所要求的工作技能考核。个别岗位如保洁、门卫、广告维护等岗位可根据实际情况进行岗位职责考核。考试合格后由行政人事部组织述职。

3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）遵章守纪，服从公司安排；

（2）岗位职责掌握情况；

（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。

（二）技术类岗位招聘录用考核总分为100分（面试10分，理论考试10分，实操技能考核60分，单位实习评价意见20分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。

2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。

3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。

4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）工作技能掌握情况；

（2）运营业务掌握情况；

（3） 公司规章制度掌握情况。

除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。

第六章 招聘管理规定

第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。

第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表

**集团驾驶员报名登记表

**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表

**集团驾驶员招聘录用评分表

招聘录用管理制度：招聘录用

人事部在招聘员工的过程中，要遵守哪些招聘原则，明确哪些招聘目的与招聘需求，从而制定出招聘计划等。以下为您提供全面的招聘录用管理制度，请参考。

1.目的:

1.1为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化;

1.2提高招聘效率，以期适应***整体发展的需求。

2.范围:

适用于***总部员工招聘和录用管理，下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。

3.招聘原则

3.1机会均等的原则:在***出现职位需求时，***员工享有和外部应聘者一样的应聘机会;

3.2全面考察和重点考察相结合的原则:招聘需由人力资源部门和用人部门从知识、能力、技能、经验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考查，同时重点考察其岗位胜任力特征;

3.3公平竞争、择优录用的原则;

3.4适用原则:相对最合适的人选即使最好的人选。

4.责任部门

4.1人力资源部是***招聘工作的主管部门，其职责如下:

4.1.1招聘培训经理职责:

(1)根据人力资源需求，制定年度、月度招聘计划;

(2)指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格;

(3)开发、维护招聘渠道;

(4)组织招聘实施工作;

(5)负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。

4.1.2人力资源部总经理职责:

(1)确定人力资源需求，审核年度招聘计划，审批月度招聘计划;

(2)监控招聘实施过程及结果;

(3)签署招聘录用、职务定位、薪资等的人力资源部门意见;

(4)负责部门副总经理级(含)以上岗位的招聘工作。

4.2用人部门职责如下:

4.2.1用人部门负责人职责:

(1)根据业务计划提出招聘需求;

(2)提供招聘职位的职位描述和任职资格;

(3)提供招聘职位的面试题目及标准(参考)答案;

(3)参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断。

4.3有关公司领导职责:

(1)核准所属部门的招聘需求;

(2)核准所属部门的职位描述和任职资格;

(3)复试所属部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员;

(4)签署所属部门招聘录用意见。

5.招聘需求的确定

5.1***各部门在如下情况可以提出用人需求:

5.1.1编制内人员需求:

(1)按经公司批准的部门编制需要招聘。

(2)因员工调动、退休、离职等原因产生编制空缺补充。

5.1.2编制外人员需求(增加编制):

(1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。

(2)因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。

5.1.3储备人才需求:

为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。

5.2上述5.1.2—3项编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写《新增人力资源申请表》(见表1)，报送***人力资源部审核，经有关领导逐级审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题和参考答案。

5.3上述5.1.1中第(2)项需求，建议用人部门填写《新增人力资源申请表》，对需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。

6.招聘计划

6.1年度招聘计划

人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括:

6.1.1拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、拟招聘人数;

6.1.2招聘渠道和方式。

6.1.3计划招聘到位时间(分解到月)。

6.1.4招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用;

6.1.5年度招聘计划由人力资源部总经理审核后，报coo批准，人力资源部组织实施。

6.2月度招聘计划

根据年度招聘计划月分解招聘人数，结合补缺和新增编制，制定月度招聘计划，经人力资源部总经理审批后，由人力资源部组织实施。

7.招聘实施

7.1素质模型:

人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素:

序号

项目

主要内容

1

身体素质

健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力

2

技能素质

专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质

3

品德素质

职业道德、社会道德

4

心理素质

价值观、兴趣、追求、气质和性格

7.2渠道规划

7.2.1外部招聘主要选择以下渠道进行:

渠道

定义

说明

网络招聘

主要渠道

专业招聘网络

优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站

内部公司网站

利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传

招聘会

次要渠道

参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点

报纸

选择当地发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物

内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用

5

猎头

特殊渠道

主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘

6

中介(职介所)

辅助渠道

主要满足辅助性岗位的招聘，如司机、保安、保洁员等

7

校园招聘

成长性渠道

根据公司业务发展，逐步加强并扩大校园招聘

7.2.2返聘

7.2.2.1返聘的范畴:指曾与公司签订正式劳动合同，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在公司办理退休手续后，根据公司业务工作的需求，须继续留用的人员。

7.2.2.2下列人员不在返聘之列:

(1)离开时未按离职程序办理完离职手续者。

(2)被公司辞退者(战略性调整不在此范围)。

(3)离开后言行对公司造成危害者。

7.2.2.3返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间两年以内，可免试用期，超过两年需确定试用期。

7.3招聘信息的发布

人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。

7.4招聘流程

本着机会均等的原则，出现职位需求时，内部员工可应聘，并且人力资源部也应首先考虑是否可内部调配。如没有合适人选，即开始公开外部招聘，招聘流程如下:

7.4.1简历筛选:

人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选，通过筛选者通知候选人参加初试，现场招聘时发放《面试通知单》(见表2)。

7.4.2初试:由人力资源部负责组织实施:

7.4.2.1由候选人填写《求职申请表》(见表3);

7.4.2.2通过结构化面试对应聘者的如下素质进行测评:

序号

项目

内容

1

个人信息

核实应聘简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况

2

举止仪表

观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态

3

工作经历

了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等

4

语言表达

逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查

5

关键能力

从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征

6

求职动机

从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机

7

社会能力

从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选人的人际交往能力、社会适应能力

7.4.3笔试:

7.4.3.1初试合格者进行笔试(司机等岗位采用试车等实操方式测试)。笔试主要对应聘者如下素质进行评测:

序号

项目

内容

1

应知

(30-40%)

岗位必备专业知识与技能掌握的情况，是否有理论体系，是否有一定的前瞻性、宏观把控能力等

2

应会

(60-70%)

实际操作能力，实际发现问题、分析问题、解决问题的能力

7.4.3.2笔试结束后，由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分，确定参加复试或拟录用人员。如有大批人员应聘同一岗位，可采取先笔试后面试的方式。

7.4.3.3可免笔试的人员:

(1)副总裁以上应聘人员;

(2)具有与岗位要求相匹配的、国家认定的高级职称或资质;

(3)内部员工推荐确定具有本行业、类同岗位、类同职务经历三年以上。

7.4.4初试评语与意见和笔试结果与分析，由人力资源部和用人部门共同填写记录于《面试/录用评鉴表》(见表4)上。对于操作层岗位，由公司授权部门负责人确定录用的，由人力资源部按程序呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员，由人力资源部组织安排复试。

7.4.5复试:复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于《面试/录用评鉴表》上。

7.4.6背景调查:通过初试、笔试和(或)复试的拟录用人员中，部分岗位需做背景调查，包括财务、审计、it、部门副总经理级(含)以上人员。调查内容包括核实简历、职业

操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解，并由人力资源部负责人填写《背景调查表》(见表5);

7.4.7录用:通过初试、笔试和(或)复试、背景调查，确定录用并通过审批程序的人员，由人力资源部在两个工作日内发出《录用通知函》(见表6);

7.4.8应聘者按《录用通知函》上要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。

7.5特殊人才招聘

特殊人才招聘指公司副总裁(含)级以上人员、海外人才、高级专业技术人员或外聘专业顾问的招聘。

7.5.1招聘渠道:以特殊的外部招聘渠道为主。如猎头、国外招聘网、研究机构和院校专业人士挖掘、同行业竞争对手处挖掘等。

7.5.2特殊人才招聘流程:

7.5.2.1组织面试小组

特殊人才

面试小组组成

副总裁(含)以上

关联部门负责人及主管领导

人力资源部总经理

ceo、coo或授权人

高级专业技术人员

专业人员

关联部门负责人及主管领导

人力资源部总经理

ceo、coo或授权人

外聘技术顾问

专业人员

关联部门负责人及主管领导

人力资源部总经理

ceo、coo或授权人

海外人才

专业人员

关联部门负责人及主管领导

人力资源部总经理

ceo、coo或授权人

7.5.2.2通过结构化面试

7.5.2.3根据岗位需求不同，选择进行评价中心评价，主要形式如下:

(1)无领导小组讨论

(2)演讲

(3)书面案例分析或策划方案

(4)领导力测试(心理测试)

(5)性格倾向测试(心理测试)

7.5.2.4测试结束后，小组成员应就测试情况进行综合讨论评价，提出录用意见，由ceo批准后正式录用。

7.5.2.5通过同行业竞争对手处挖掘等渠道，确认具有同行业并与岗位匹配的经验和资历的，可简化评价中心评价的程序。

8.招聘效果评估

序号

评估项目

计算方式

说明

1

招聘数量(完成比)

录用人数/计划招聘人数×100%

该指标反映了在数量上完成任务情况

2

招聘质量

1、结构到位率

2、转正率

该指标反映了在质量上完成任务情况

3

成本效应

录用人数/招聘总成本

反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果

4

应聘比

应聘人数/计划招聘人数×100%

该指标反映招聘信息的发布效果。

5

时间评估

从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。

招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措对招聘效果从以下几个方面进行评估:

9.招聘资料管理

9.1内部人才库:

9.1.1人力资源部负责建立内部人才资料库，人才资料包括:

(1)当次招聘的第2-3名候选人

(2)公司录用但个人放弃的

(3)不符合目前岗位要求，但可预计到近期有需要的

(4)同行业优秀人才信息

9.2招聘资料:

9.2.1人力资源部招聘负责人需在两个工作日内将招聘信息资料归档，包括:

(1)年度、月度招聘计划

(2)招聘职位的职位描述和任职资格

(3)新增人力资源申请表

(4)笔试题(含答案)

(5)招聘信息发布资料

(6)招聘活动策划方案

(7)其他具备存档价值的招聘资料

10.使用表单

表1、《新增人力资源申请表》

表2、《面试通知单》

表3、《职位申请表》

表4、《面试/录用评鉴表》

表5、《背景调查表》

表6、《录用通知函》

11.本办法由***人力资源部负责制定、实施、修改和解释，经批准后实施，修改时亦同。

12.招聘流程......