导语：华为绩效管理制度，不是冷冰冰的打分表，而是把目标、反馈和成长串起来的一套实操方法。它强调过程参与、及时沟通和结果共担，让每个人清楚自己在哪儿、往哪儿走、怎么走得更稳。不搞一刀切，也不靠感觉评价，真正帮团队把劲儿使在该使的地方。
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向;
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度(或考核周期) 的绩效改进目标;
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工 作目标和目标任务指导书;
4、如有必要，可修订年度(或考核周期)的“目标任务指导书” ，但必 须经过上一级主管同意后方可。
绩效管理与绩效考核范本
等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 40%月基本薪酬 5 b(良好) 30%月基本薪酬 20 c(称职) 20%月基本薪酬 50 d(基本称职) 10%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5
注:基本薪酬=基本工资 绩效工资 基本薪酬=基本工资
第三条:年度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 第三条: 核等级对应的分配比例如表二: 表等级 标准 比率( 比率(%) a(优秀) 1 月基本薪酬 5 b(良好) 80%月基本薪酬 20 c(称职) 60%月基本薪酬 50 d(基本称职) 50%月基本薪酬 20 e(不称职) 无 5
第四条: 不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度， 划分为 a (重大) 、 第四条: b(一般) 、c(轻微)三个等级。 第五条: 第五条:不良事故惩罚办法见表三: 表三:
等级 系列 年薪制 等级薪酬 销售支持 直接销售 生产计件制 a(重大) 重大) 不享受考核年薪 和奖励年薪 不享受月度奖金 不享受月度奖金 扣除当月提成
帮员工看清自己干得咋样，哪里好哪里差，一起定下回怎么进步。适用范围：华为内部所有拿绩效工资的员工和他们的直属主管。
主管负责打分反馈，员工要参与讨论，上一级领导管最终审批和修改权限。
每年打分总分1000分，硬性分五档，a到e档比例固定，不能乱调。
考核按年做，结果影响奖金和提成，主管必须和员工当面聊，改目标得上级点头。
制度从发布日起用，解释权归公司人力资源部，改条文要走正式流程。