培训评价标准范本（优选3篇）

培训评价标准范本

适配人群	培训管理者，HRBP，部门业务主管	使用场景	员工能力提升，岗位胜任评估，培训效果验证
制定目的	怕大家学完就忘，工作还是老样子，没真学会。
适用范围	所有参加培训的同事，每次上课都算。
职责分工	老师要讲清楚，学员要听进去，组长要看有没有人走神。
管理要求	课后马上问感受，练操作看会不会，过两周再查干活变没变样。
监督与检查	hr每季度翻记录，没填反馈表扣当月学习分，三次不交要重学。

培训评价的标准

1、接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

2、对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3、培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高了能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

4、工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

培训评价标准范本：万科物业培训评估

适配人群	物业培训主管，内训师团队，HRBP（物业方向）	使用场景	物业培训管理，培训项目验收，内训效果验证
制定目的	怕培训没效果，白花钱白费时间，大家学完还是不会干。
适用范围	物业新员工、老员工、带教师傅、培训老师。
职责分工	经理盯整体，主管查现场，师傅带徒弟，员工守规矩。
管理要求	每次培训后必须考，实操要录像，问题当天改，不达标重练。
监督与检查	人力部每月抽3个班查记录，主管每天看签到和反馈，漏一次扣5分，三次不合格停训一周。

万科物业培训评估

一.培训评估的意义和作用

评估本质上是一种信息活动，其目的是提供科学、全面、准确的信息、以便人们做出正确的决策。根据具体目的，培训评估可划分为两种类型，建设性评估和总结性评估。有学者形象说明二者之间的区别:“厨师尝汤是建设性评估，客人尝汤是总结性评估”。对决策者言，培训评估能够帮助决策这做出科学的决策，提高培训项目的管理水平，确保培训活动实现所确定的目标。对用人单位而言，能帮助用人单位科学发现和选拔人才，改善人力资源管理，实现优秀人才的合理利用。对培训机构而言，能帮助他们提高管理水平和培训质量，这种提高的最大受益者将是培训对象。

二. 培训评估的分类

培训评估所涉及的内容十分广泛。就培训活动本身出发，可分为培训机构评估和培训项目评估两大类。此二者评估侧重点有明显不同:培训机构评估的内容比较全面系统，既包括培训机构的硬件如资源投入、教学条件和设施、后勤保障等，又包括软件如领导机制、管理水平、是师资队伍建设，以及培养出来的学生素质和能力等，她实际上是培训机构的资格评估。而培训项目评估的侧重点是培训的过程及其效果。我们在此主要论述培训项目的评估。

三. 培训评估的基本环节

培训评估过程一般有以下几个阶段组成:

1、评估决定的作出:进行评估的可行性分析:是否有必要进行以防止不必要的资源浪费。同时明确评估的目的，评估的意图往往决定了评估方案和测试工具。

2、评估规划:不同的培训活动要选择不同的评估方法、分析模型、以及评估参与者和评估时间。这个阶段奠定了整个评估大厦的骨架。

3、评估操作:主要任务是选择恰当的、能够反映评估要求的变项，并通过这些变项对培训项目作出准确的测度。这个阶段本身并不能产生评估结论，只有收集培训数据并加以有效的分析与整理，才能产生出培训报告。

4、评估报告:主要目的是利用在培训过程中获取的数据及其分析，对培训目的是否有效的论断提供令人信服的数据。一般来说，一份完整的培训报告包括以下内容:

导言:说明评估实施的背景和项目概况。

概述评估实施的过程、报告内容概要。

阐明评估结果。

解释、评论评估结果和提供参考意见。

附录:包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。

培训评价标准范本：万科物业培训评估方法

适配人群	物业培训主管，一线班组长，HRBP专员	使用场景	员工回岗评估，培训结业考核，岗位能力验证
制定目的	怕培训完员工没变化，工作还是老样子，热情不够，态度不好，责任心不强。
适用范围	万科物业所有参加培训的员工和带他们的主管。
职责分工	培训老师要教到位，员工要真学真用，主管要看员工回岗后表现咋样。
管理要求	半年后查工作状态，看考勤和奖惩记录，对比培训前后效率，问同事和领导感受。
监督与检查	人力部牵头查，主管配合填表，观察员现场记，没落实就重训，效果差要改方案。

万科物业培训评估的方法

(一). 回任工作后的评定方法

结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如通过实地观察发现，受训后的员工在工作上确能表现出高昂的工作热诚、良好的工作态度、高度的责任心等，则可认定培训已产生效果。

调查或访问受训员工的主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。

根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

(二)培训结业时的评定方法

1、应用学识技能的测验评定培训成效。参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

2、应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。

3、调查职工关于培训的改进建议。在结训时把培训调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。

4、记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的开展情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。

5、根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。

6、根据受训人结训成绩评定培训成效。