企业员工绩效管理制度（优选10篇）

企业员工绩效管理制度

企业员工绩效管理制度

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章 总 则

第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章 指导思想

第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。(范文网 www.)包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（pbc）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条 个人绩效承诺来源包括：

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条 各部门必须在部门内建立健全双向沟通制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为不合格者，还需特别制定改进计划。

第十七条 被考核者必须进行对考核结果的被告知签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的员工意见栏表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条 员工pbc考核采取百分制进行量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第十章 附 则

第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条 本规定自二00八年五月一日起执行。

企业员工绩效管理制度：x建筑施工企业员工绩效考核

绩效考评(以下简称"考评")是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性:在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

2、客观性:考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分:

(1)、重要任务:本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有"重要任务"项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、员工对"岗位工作"和"工作态度"部分进行自评，自评不计入总分;

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

企业员工绩效管理制度：q企业员工绩效

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效结果应用、绩效辅导沟通、绩效计划制定、绩效目标提升、绩效考核评价的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

主要介绍了员工的绩效管理制度，主要包括了员工绩效考核管理制度、绩效管理标准、绩效考核办法、奖惩管理制度等，为企业制定员工的绩效管理制度提供参考。

第一章 总 则

第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。

第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。

第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。

第四条 本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。

第二章 指导思想

第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。

第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。

第三章 绩效管理的操作方法

第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。

第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定"个人绩效承诺"(pbc)表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。

第九条 个人绩效承诺来源包括:

1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。

2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。

3、来源于本职位应负责任。

4、创新性目标或计划。

5、个人绩效改进计划。

第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。

第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括:部门kpi指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。

第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。

第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。

第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如:例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。

第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。

第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标(含绩效改进目标)。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。

第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。

第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按pbc考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。

第四章 考核结果及其应用

第二十一条 员工pbc考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。

第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放:

主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资*30%*当月绩效结果对应的百分比

第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放:

基层员工月绩效工资=本人职位工资*20%*当月绩效结果对应的百分比

第二十五条 员工连续三个月考核结果为d、全年累计4个d、年度考核结果为d的，直接淘汰。

第十章 附 则

第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。

第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。

第二十八条 本规定自二00八年五月一日起执行。

企业员工绩效管理制度：中小企业员工

中小企业若想更快地发展成为大型企业，在员工管理方面要下一定的功夫，制定出实施有效的管理制度，以下的中小企业员工管理制度的相关范本资料，请参考。

中小企业因为环境、资源、能量、技术和本身条件的特定性，所以在经营策划和管理体系上都不具备大企业样的那么系统，“乱、变、快”是中小企业生动的写照。

企业的形象，是一家企业由内向外引发的一种企业“气质”。要想拥有一个良好的企业形象，首先是在企业内部全方位的对品牌的形象有效的整治，其次是对员工在文化教育、技术培训以及对礼节和仪表的培养，把企业建成有良好的工作环境、和谐的生活氛围的“家”。让企业有公众形象、产品有品牌形象、员工有素质形象。

第一部分:部门与部门间的链式关系

一，建立一健全的组织结构

二，员工之间要倡导行之有效的语言沟通、肢体沟通以及文字沟通的传递。让部门间的平衡关系和垂直关系如链条样紧密。

三，部门内部的责任要有个最起码而明晰的范围。甚至还要鼓励超范围的工作。不能光让自己做什么，而且还应该做什么。

第二部分:让个人的技术和能力的短板得到补充

一，业务水平:

中小企业因为“盘”小，对高素质的人才吸引力不强，所以企业内部就要自己挖掘人才，利用企业的平台让员工不断的在实践中、技术上提升员工的业务水平。

二，管理能力:

所谓的管理，即是对人、财、物资源的“整合”，是为企业扩张经营(市场活动)而进行的全面、系统的人与人的互动，是企业在不断扩张过程中进行成本节流，控制风险的行为。所以一个团队都要通过制度、人才、激励的办法以互动的手段，提高各员工的管理水平，利用发展了的资源服务生产与再生产的过程。

三，创新能力:

企业的雇员一般就两大愿望:一是能享受最优厚的待遇;二，最大限度提升自身的能力。所以企业要具备一个既能发挥员工才干的平台，还要营造一个能培养员工有独立解决问题能力、制定计划和策划经营能力的舞台。

四，社交能力上:

中小企业因为受本身条件的限制，雇佣的员工可能在文化素质、沟通能力、周旋能力、调节能力上相对滞后，甚至在礼节、仪表、态度上也是比较愚昧。所以企业不光要在技术层面上对员工进行深化培养，还要在品德上、修养上、公关及社交能力上进行最基本的教育。

第三部分:工作态度

一，责任心;

做为企业内部的一员，首先要遵守企业的纪律和制度:对工作任劳任怨，坚持不懈;敢主动的承担错误，并且有自我检查的态度。那是员工起码要遵守的职业道德精神。

二，主动性:

企业需要主动积极的工作;主动的发现和解决问题;主动的学习，努力提高的进取员工。

三，协调性:

能虚心的接受别人的批评;能理解他人，主动为别人着想;能换位思考;能协调上下级关系和平衡关系。那更是做人的一种境界。

第四部分:外表形象

一，首先是企业的形象:提升企业文化、优势品牌、厂貌厂风、展示企业自己的形象。

二，培养企业内所有的管理人员在素质上、礼仪上、仪表上的有涵养的精神状态。

三，所有的员工所在作业的地方，在上班时间内，保证穿戴上的统一。

四，鼓励办公人员日进车间几次。一方面是深入基层了解员工;另一方面是让自己熟悉车间的技术。

五，整治车间里和广场上比较混乱的整洁状况，一个整齐而干净的环境会令人心旷神怡。

六，一个企业就是一个大家庭，互相间应该是和谐、团结、友爱的气氛。避免形成大帮会、小团体甚至黑势力的现象。各员工之间共性交流，形成和睦的共处关系。

七，通过各途径提高员工的文化素质，在语言、行为、饮食、仪表等等形成良好的风气。

第五部分，对员工(包括管理人员)的管理办法

一，组织结构要扁、平化;部门的公开化;分工的明确化;职务的责任化。

二，建立最起码的企业环境、文化网络、习俗仪式、英雄人物的形象。中小企业虽然建设不了企业文化，但企业起码要具备“以人为本”的新管理理念。

三，开会是信息传递和信息反馈的途径，是领导与管理基层及员工沟通的一种渠道。要多开会，但开的一定都是20分钟的短会(在心理学的角度，人的思维最集中的也就10分钟);会不能成“一言堂”。开会的目的是接收信息，所以多听话的人，就象是在给电池充电，多说话的人，就象是在消耗电。

四，在全企业范围内，进行人与人间的沟通知识的教育(语言沟通和肢体沟通)，基本管理体系知识的教育与培训。

五，建立一个完整的培训制度。包括文化知识的培训、技术技能的培训、新员工的基础知识培训、老员工的新技能的培训。培训的方法都需要一套规范的制度。

六，活跃企业文化活动的必要性:动员所有的员工在全企业范围内进行技能竞赛、游艺比赛、竞技比赛等等活动，让文化活动带动企业和谐、融洽、激进的新风貌，让员工都成为家的一员。

七，整洁员工的服装穿着，禁止员工穿拖鞋上作业台;禁止员工吃壳类的东西进厂区;禁止员工带油腻的食物进车间。

八，整理办公室的环境状况，以及进行礼仪、仪表上的涵养的提升教育。

企业员工绩效管理制度：a企业员工考勤

第一条 出勤时间和休息休假

(一)车间员工周一至周六:

白班: 07:30 ---- 12:00 13:00 ---- 16:00

晚班: 19:00 ---- 23:00 24:00 ---- 03:30 (跨日)

车间员工每两周倒班一次;

(二)办公室员工周一至周五:

08:30 ---- 12:00 13:00 ---- 17:00

办公室员工周六实行长短周制，长周休息，短周出勤时间为:

08:30 ---- 12:00;

(三)每周休息一天;

(四)法定有薪假期:

元旦一天;春节三天;劳动节三天;国庆节三天及法律、法规规定的其它节假日。

第二条 全体员工一律实行上下班打卡制度(每日四次)。严禁请他人代打卡或代他人打卡，违者将受到纪律处分。

第三条 未刷考勤卡处理办法:

(一)因公务未刷卡者，应填写出差单，人事部根据经所属部门负责人确认的出差单作公差处理;

(二)因ic卡或考勤机出现故障而未刷卡者，应立即向部门负责人说明情况，由人事部确认后作签卡处理;

(三)因旷工而未打卡者，按旷工处理;

(四)员工每月允许有两次忘带卡或漏刷卡作签卡处理的机会。之后忘带卡的，扣除当月勤工奖。之后漏刷卡的，参照第5款处理;

(五)当月两次签卡机会用完后出现的漏刷卡，作如下处理:

1. 第三次漏刷卡:从勤工奖中扣除因漏打卡而产生的缺勤工时工资的相应金额;

2. 第四次漏刷卡:扣除全月勤工奖;

3. 有四次以上漏刷卡行为者，从第五次起，按所缺工时的三倍计罚。

(六)漏刷卡缺勤工时的计算:每漏刷卡一次，考勤系统自动扣除该时段二分之一工时;

(七)忘带卡者必须于当日上下班时向所属部门主管报到，各部门主管应于当日向人事部说明情况;

(八)员工漏刷卡需填写《员工漏刷情况说明表》，确认工时后，由人事部作相应处理。

第四条 员工应妥善保管ic卡，如有遗失或人为损坏，补办新卡费用由员工本人承担。

第五条 病假

员工病休，必须提供医院出具的相关证明。医疗期内，按规定享受病假工资。医疗期外，病假无薪。

第六条 事假

员工因私事不能出勤，必须提前填写请假单，经所属部门主管/经理、厂长、总经理签名批准后方为有效。如因特殊情况不能提前请假者，本人应于当日十时前向部门负责人说明情况，获准后方可休假，并于返工当日补办请假手续。

事假无薪。

第七条 婚假

(一)在职期间领取结婚证的员工可享受3天婚假。晚婚者(男年满25周岁，女年满23周岁初婚)增加10天;

(二)需往异地办理结婚手续者，可酌情给予路程假，以夫妇双方身份证所示较远的一方为标准，广东省内1天，广东省外2天;

(三)婚假需提前一个月申请，假期在领取结婚证后的六个月内有效;

(四)假满返工三个工作日内，需将结婚证交人事部确认。

企业员工绩效管理制度：镍业企业员工薪酬

镍业公司员工薪酬管理制度

一、目的

为了进一步推动企业人力资源管理，促进公司薪酬管理规范化、制度化，充分体现“按劳取酬”的原则，使员工劳动得到合理回报。结合公司生产经营实际，特制定本制度。

二、适用范围

《薪资制度》适用于正式投产前公司所有员工工资的管理。

三、管理原则

公司员工工资管理以“定岗定编、以岗定薪”为基础，以“按劳分配”的准则，充分体现市场化与激励性原则，对员工工资进行分层管理。

1.公司根据任职级别和岗位性质不同，分别采用计时/计件工资制、月薪制和年薪制。

2.公司所有员工任职级别的确定依照青山钢铁董事局规定的范围和程序办理套级定档。

四、管理职责

综合管理部人事科负责公司员工工资的统一管理。负责制定薪酬规划、办理薪资考核、指导薪资管理具体工作等。其他相关部门薪资管理岗位接受人力资源科指导，办理具体工资、考勤、工时统计工作。

五、薪酬体系

公司薪酬体制分为年薪工资制、月薪工资制、计时/计件工资制三种。其中:

1.工资类别

生产部门的一线员工根据管理要求实行计时工资制/计件工资制;

1)其他行政、购销、技术岗位和正常工作时间的后勤岗位工作人员实行月薪制，保安等非正常工作时间后勤岗位实行计时工资制;

2)车间主任/经理级别以上人员(含10级以上人员)实施区分不同职级不同年工资总额的年薪制。

2.工资结构

公司实行结构化工资制，主要分为基础工资、各项津贴、固定加班工资和奖金四个部分，均为含税工资。

1)基础工资包括基本工资和职级工资，按照相应职务级别套级定档，并作为办理各项社会保险缴纳和有关津贴计算基数。

2)各项津贴:包括学历和职称津贴、通讯津贴、伙食津贴。其中:

学历和职称津贴标准:博士研究生500元/月、硕士研究生300元/月;本科生100元/月;正高级职称500元/月、副高级职称300元/月、中级职称100元/月、高级技师300元/月、技师100元/月。一人只能享受学历和职称两种津贴中的一种，有多学历的员工也只能享受其中一种，享受原则为就高不就低。职称津贴必须与从事的岗位相对应。

附:职称分类表及岗位与职称对应表

经济类政工类会计类统计类工程技术类工程师类技师类

领导岗位行政人事岗位财务岗位生产岗位购销岗位物流岗位

伙食津贴:员工在公司工作享受工作餐补贴，具体计算方法如下:

伙食津贴计算方法:

生产系统员工:

满勤(即当月总天数):伙食补贴=300元未满勤:伙食津贴=出勤天数*10元

夜班在4小时及以上者，每次给予5元的夜餐补贴。

非生产系统员工:

满勤(即固定满勤天数):伙食津贴=300元

未满勤:伙食津贴=300-(满勤天数-出勤天数)*10元

当月入职员工:伙食津贴=出勤天数*10元

出差员工出差时间无伙食补贴。

请假超过3小时的，请假当天无伙食补贴。

其他补贴标准:公司视具体情况分别给予员工午餐补贴、交通补贴、通讯补贴，以及其他补贴。其补贴范围和标准由相关具体制度规定。

3.固定加班工资:公司根据工作性质不同，对一些工作岗位规定固定加班时间，支付固定加班工资。主要包括生产一线员工和管理人员。其工资标准在劳动合同中单独约定。

4.奖金:分为月奖、年终金。月奖适用生产工人和一般工作人员;年终奖适用全体员工，具体标准由公司领导层讨论决定。

六、工资级别与档次

公司工资级别按照管理层级共分为18级，每级分10档，每个员工按照职务岗位套级定档。详见附件一。

各级各档的岗位工资由基本工资和职务工资组成。各岗位按照性质划分为领导岗、生产岗、购销岗、财务岗和行政岗5个类别。各岗位按照所属级别核算工资，岗位/职务变动则岗位工资作相应调整。员工最低级别月工资不低于当地法定最低工资标准。详见附件二。

七、工资调整

1.每年根据员工年度的工作业绩、技能和态度等多方面的综合表现，择优给予加薪。每年加薪人员比例控制在50%以内(特殊年份例外)。每年加薪一次，一般在年末进行。加薪一般在工资档次上调整，调级的要从严控制，提级调档须按权限审批。

2.7~10级套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司经理例会讨论通过，报集团审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合部人事科拟定，报公司总经理批准，报集团备案。10级以上的套级定档员工名单都要报青山钢铁董事局备案。

3.工作岗位调整，按照新工作岗位标准发放，直接由综合部人事科办理，分管副总审核，总经理审批。

4.业绩突出者调薪，由所属部门分管副总申请，综合部人事科审核，分管副总审核，总经理审批。

5.集体普遍调薪(3人以上)，由部门经理择优推荐，综合部人事科审核，经理例会讨论，总经理审批。

6.工资调整和学历津贴的调整时间:以学历证书原件交至综合部人事科，并可查验为准。查验方式:(1)学历和学位证书原件查验。(2)网上查验;(3)毕业院校出具盖有公章的毕业生名册登记表。

八、工资计算

1.计时工资

根据部门与工种的不同，公司员工每天的工作时间分为8小时工作制、12小时工作制，每月的正常出勤小时总数称为出勤工时。

1)按小时计算的员工工资的核算办法为:

总工资=基础工资 各项津贴 固定加班工资

出勤工资=基础工资÷28÷8×出勤工时

临时加班工资=基础工资÷28÷8×临时加班工时

2)按月计算的员工工资的核算方法为:

出勤工资=总工资÷26×出勤天数

临时加班工资=总工资÷26×临时加班天数

2.计件工资

公司生产部门实行按照产量、单价与积分结合计算的计件工资或按照产量与单价结合计算的计件工资，分别采用如下计算方法:

1)产量工资=产量×单价÷员工积分总和×个人积分;

2)产量工资=产量×单价;

具体计算方法和标准另行制定相关规定。

3.加班工资计算:超过工作制规定工作时间进行工作的，经批准后可计算加班工资。生产计件/计产人员，不计算加班工资。非生产人员工作制规定如下:

岗位/职务保安采购、食堂/后勤人员生产人员及管理人员行政/财务办公人员

1)法定节假日加班的，按基础工资的3倍计算(按时计算的，以8小时为准)。

春节期间，各部门安排上班的，初一至初三，每天按基础工资的三倍计算，其他时间每天按基础工资的两倍计算;公司统一安排值班的，每天(含初一至初三)另补助100元。平时加班的，按实际加班时间计算。

2)工作制规定的时间之外上班的，一天按两天计算薪资。计件(产)人员、10级以上人员不计加班工资。

4.年薪工资

公司对符合年薪标准的不同职级员工分别确定年度薪资总额，在扣除按月发放的薪资总额外，剩余部分分两次发放，每半年发放一次，由综合管理部综合部人事科登记造册，报分管副总审核、总经理审批。实行年薪工资的员工加班不支付加班工资，属责任制员工。

九、工资发放

1.经综合部人事科每月12日前明确生产部门员工的产量和工资计算方法以及考勤状况。并明确所有员工工资异动情况和考勤情况，确定员工工资基数。

2.每月18日前结算出所有员工的工资数目，交财务审核。22号前财务审核完毕，分别交各部门部长确认签字，综合管理部部长审核，再交分管副总审核。

3.每月23~24日将全公司本月应发员工上月工资汇总表，交由总经理和董事长审批，25日发放工资。

十、附则

企业员工绩效管理制度：镍业企业员工聘用

镍业公司员工聘用管理制度

一、目的

为了进一步规范公司员工聘用管理，提高公司员工聘用效率，实现人员需求与招聘的合理配置，结合公司实际，特制定本制度。

二、适用范围

适用于公司员工招聘、录用、试用转正及劳动合同签订管理。

三、工作职责

公司综合管理部负责公司员工招聘、录用、试用转正及劳动合同签订的统一管理。

1.综合管理部负责员工招聘计划的制定及经批准后的实施。

2.各用工部门负责本部门用工需求申报。

3.总经理负责招聘计划及新增岗位人员招聘的审批。

4.各部门负责人负责本部门试用员工的确认。

5.主管副总经理负责十级以下试用人员的批准，总经理负责十级以上(含十级)试用人员的批准。

6.各部门负责人对本部门十一级以下(含十一级)人员薪酬提出意见和建议，综合管理部审核，主管副总经理批准。用工部门和综合管理部共同协商，对七至十级以上人员(含十级)人员薪酬提出意见和建议，主管副总经理审核，总经理批准。

7.各用工部门负责本部门试用期员工的试用考核及转正申报。

8.综合管理部负责员工试用转正的审核。

9.主管副总经理负责十级以下员工试用转正批准，总经理负责十级以上(含十级)员工试用转正的批准。

四、招聘原则:

1.德才兼备原则:综合管理部及各用人部门在招聘人员时，尽量选拔有志于公司发展、忠于企业的“德才兼备”人员，同等条件下，以德为先。

2.公开、公平、公正原则:综合管理部在有人员需求时，要公开发布相关信息，在选拔过程中做到公平、公正。

3.人岗匹配原则:综合管理部在进行人员筛选时，要量才录用，尽量选择适用型人才，避免能力过剩或能力不足造成的不良影响。

4.亲属回避原则:综合管理部及用人部门进行筛选时，应尽量避免亲属在直接管辖的工作岗位任职。

5.先批后招原则:人员招聘必须按照规定程序审批后由综合管理部进行统一招聘，不允许用工部门私自招聘和录用。

6.有下列情形之一者，不予以录用:

1)精神病或传染病患者;

2)有政治、经济问题者;

3)不满《劳动法》规定年龄者;

4)公安机关追捕或通辑的犯罪嫌疑人及有刑事犯罪记录者;

5)从青山董事局下属各子公司或本公司辞退或自动离职的人员;

6)所填简历与实际情况不符合者。如学历要求、年龄要求、工作经历、个人资历等。

7)与原单位或第三方建立劳动关系，并且尚未解除。

五、招聘程序

1.用人需求与招聘申请:各部门负责人根据本部门根据本部门工作职责及内容，明确本部门人员编制。当新增工作任务、员工离职空缺等原因产生的人力需求，填写人力需求表(见附表1)，交综合管理部负责人审核，十级以下交分管副总批准，十级以上报总经理批准。审批完毕的人力需求表应至少提前5天提交综合管理部。

2.用人需求审核:综合管理部每年组织各部门编制下年度人力编制计划，经总经理批准后，作为综合管理部审核部门人力需求的标准。如为编制外招聘、战略性招聘及特殊渠道引进人才，须以呈批表形式报总经理审批。如果为新增加岗位，用人部门必须编写岗位职责说明书，经公司例会讨论通过后进行招聘。

3.制定招聘计划:综合管理部根据各部门提交的人力需求表，编制人力需求汇总表，并在明确用人需求后3个工作日内拟订招聘计划。招聘计划包括拟招的人数、职位名称、任职资格要求，应聘人员的考核方案，招聘的截止日期，确定入职的员工上岗时间;招聘资料费、摊位费、广告费，以及招聘工作时间表等。

六、招聘活动

1.选择招聘渠道，发布招聘信息:

综合管理部根据需求岗位特点、任职资格要求、人力市场情况等因素，慎重选择招聘渠道、发布招聘信息。招聘渠道选择及信息发布在完成招聘计划后5个工作日内完成。目前，公司主要依靠以下渠道:

1)报纸招聘:本地发行量较大，读者群较多的报纸。

2)网络招聘:目前主要通过钢铁英才网、智联招聘网等直接发布职位。以后视招聘工作需求，再寻求新的招聘网站合作。

3)各种现场招聘会:参加各种大型招聘会。

4)校园招聘:与大、中专院校保持联系，定期输送毕业生，接收学生进行实习，并从中挑选合适人员留任。

5)内部推荐:鼓励公司员工推荐。

6)政府就业中心:搜集人才信息，或参加现场招聘会。

7)职业介绍所、个人中介:工商注册或个人从事的中介服务。

8)个人中介及其它可行的招聘渠道。其中，当地报纸、内部推荐、政府就业中心和职介所及为普工、熟练工招聘的主要渠道，网络招聘、校园招聘、内部推荐为技工、工程师、管理人员的主要渠道。

2.收集、筛选应聘资料

综合管理部积极收集并仔细筛选应聘人员资料，原则上，根据工种不同，筛选的基本标准如下:

1)简单体力型工种:如选料工，打包工、涂包工、清洁工，食堂服务员、宿舍管理人员，要求身体健康，服从工作安排，思想素质好。

2)熟练工型工种:如天车工、车工、钻工、电焊工、切割、煤气发生炉、aod炉、维修工、电工、驾驶员等岗位，要求初中以上文化，服从工作安排，思想素质好，并具有同岗位2年以上工作经验。

3)技术型工种:如aod配气连铸浇钢、轧钢调整、主控室、电脑操作、统计员、化学分析室等岗位，要求大专以上文化，特别优秀或具有同岗位3年以上工作经验的可放宽条件。

4)行政办公室人员必须是大专以上文化。

5)保卫人员要求初中以上文化，退伍军人、保安学校毕业者优先。

6)工程师、中层以上管理人员、其他岗位的素质要求，将根据工作岗位和企业具体情况而定。

3.年龄要求:

1)普通员工:22~48周岁，保安:20~40周岁;

2)学徒工:20~30周岁，熟练工:22~48周岁;

3)工程技术人员视情况而定，但男性一般不超过55周岁，女性一般不超过50周岁

，特殊情况经总经理批准后录用。

4)普通员工年满60周岁必须办理退休手续，不能继续留在企业工作;

5)管理人员年满65周岁必须办理退休手续，退出管理岗位。但可根据个人实际情况安排其它工作。

6)企业特聘的工程师或顾问年满70周岁必须办理退休手续，不再担任此项工作。

4.综合管理部初试

对于资料筛选合格者，综合管理部及时通过电话约谈或面试的方式组织初试。电话约谈适用于外地且不方便近期到来的应聘者，综合管理部面试人员需记录约谈结果;应聘者来公司面试，需填写应聘人员信息登记表，综合管理部面试人员填写面试评估表的初试部分。面试内容包括个人背景、所接受过的教育和训练、具备的资格、经验和能力等。

1)个人背景:个人特性、家庭情况、爱好、年龄、身体状况、社会关系等。

2)教育和训练:个人受教育程度和职能训练的深度、广度，相应的职称等级。

3)工作经验:曾经服务单位、任职、薪资、离职原因、个人专长，最突出的成就等。

4)资格和能力:上岗证、资格证、专业技术资格证书、实际操作能力、管理能力、领导能力、人际沟通能力等。

面试方式有口试、笔试、实际操作等。其中，口试针对所有面试人员，笔试针对行政人员和工程师等，实际操作针对技术工人、驾驶员、工程师等对动手能力要求较高的岗位。对于中层以上管理人员，根据实际需要，安排管理能力及领导能力测试。

综合管理部面试人员根据综合考察结果，决定是否推荐给用人部门进行复试。

5.用工部门复试

经综合管理部初试合格者，由用工部门负责复试。用工部门通过业务方面的询问和考察，填写面试评估表复试部分。

简单体力型劳动，由综合管理部人员直接面试通过，不需要用工部门负责人进行复试。其它人员必须经过复试合格才能进入录用审批程序。

初试和复试，可以根据需要采取不同的方式，如综合管理部和用工部门共同面试，并共同填写面试评估表。

熟练工型工种由用工部门车间主任、负责人与综合管理部招聘专员共同复试，由用工部门负责人提出薪酬建议。技术型工种由用工部门及相关联部门负责人、综合管理部负责人共同复试，由用工部门和相关联部门负责人提出薪酬建议。工程师、中层以上管理人员由用工部门负责人、综合管理部负责人、分管副总经理共同复试，提出薪酬建议。十级以上管理、技术人员由综合管理部负责人、分管副总经理、总经理共同复试，并确定薪酬待遇。六级以上管理技术人员由总经理组织集体复试，并确定薪酬，上报董事长及青山董事局。

原则上，初试和复试在三个工作日内完成，综合管理部必须在复试后三个工作日内将复试结果通知应聘人员，并向应聘人员说明在规定时间内没有收到公司录用通知即被视为未被录用。对于录用者，综合管理部还需详细告知公司地址、交通路线、报到资料等信息。

七、录用及入职

经复试合格的人员，均可进入公司录用程序，办理入职手续。

录用人员报到，综合管理部负责组织办理员工录用审批手续，查验相关证件，并根据需要进行背景调查。员工录用审批实行分级、分部门管理:10级(含)以上员工由总经理审批，11级(含)以下员工由分管副总审批;综合管理部负责审核录用员工的职务级别和工资级档等人事资料。

被录用人员在办理报到手续时应提供以下入职资料:

1)个人简历、员工登记表;

2)身份证原件及复印件5份;

3)最高学历证明(含毕业证、学位证等)原件及复印件1份;

4)专业技术资格证明原件及复印件1份(专业技术人员提供);

5)体检证明原件(含肝功能5项检查、胸肺透视及其它常规检查);

6)健康证(仅食堂工作人员提供);

综合管理部在审核以上资料无误后办理入职手续;如体检不合格(各类传染性疾病、心脏病、肺病等)或提供证明资料与实际不符者不予以录用。

办理入职手续时，人事科负责与员工签定劳动合同，发放工作证、考勤卡，并办理一卡通充值手续，开始正式试用，起薪日从入职报到之日起。

入职手续完成后，新员工立即进行入职培训，包括综合管理部组织的一般入职培训，安环部门组织的安全培训，用人部门组织的岗位培训等，培训时间不低于8小时，主要内容为公司企业文化、工作环境、岗位职责和安全规范等。

八、人员报批及备案

公司各级录用人员都需按照青山钢铁董事局规定办理相关报批备案手续。级别为1~6级的套级定档员工名单由公司上报至董事局确定、调整和管理;7~10级套级定档员工名单由公司综合管理部拟定，经总经理办公会讨论通过后，报集团公司审批;11级及以下的套级定档员工名单由综合管理部拟定，报总经理批准。公司所有级别的套级定档员工名单均需报相关集团公司和青山钢铁董事局备案。

九、试用及转正管理

所有录用员工均实行试用制，试用期一般根据签订的劳动合同年限确定。目前，试用期一般为1~3个月。如没有试用期，部门必须在录用审批表上注明。试用期员工的直接主管和部门负责人对试用期员工的工作业绩进行考核并做出评价。

综合管理部每月底向各部门发布到期转正人员名单，各部门根据试用人员工作表现决定是否予以转正。如给予转正，综合管理部将转正人员的《转正申请表》发至各部门负责填写，并逐级审批;如决定延长试用期，部门在到期转正人员名单上注明延期原因。如决定给予表现优秀的员工提前转正，用人部门负责人可随时至综合管理部领取《转正申请表》，逐级审批。

《转正申请表》审批完毕，综合管理部重新核定职位、职级、薪资待遇等人事资料，并办理社会保险手续。

所有新招聘人员从试用期开始缴纳工伤保险。

十、劳动合同

所有员工必须与公司签订《劳动合同》(详见《员工劳动合同管理制度》)。

十一、附则

1.本制度由综合管理部制定、解释。

2.本制度自颁布之日起实施。

十二、附则

企业员工绩效管理制度：工贸企业员工工伤保险、安全生产责任保险

一、目的

为规范本单位员工工伤保险、安全生产责任保险管理，明确管理渠道，降低本单位事故风险，按《工伤保险条例》制定本制度。

二、 适用范围

本制度适用于本公司安全生产责任保险管理和工伤保险管理。

三、术语与定义

3.1工伤保险，又称职业伤害保险，是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久性丧失劳动力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

3.2安全生产责任保险是指被保险人在生产经营活动中发生生产安全事故，导致从业人员和第三方死亡、伤残的，由保险公司在责任限额内予赔偿。

四、 机构与职责

4.1 办公室负责管理安全生产责任保险基金和工伤保险基金，帮助工伤职工办理工伤鉴定手续和工伤待遇，帮助工伤职工向保险本单位获取工伤赔付待遇；同时办理由于事故造成的第三方责任向保险本单位索取人身伤亡或财产损失赔付事宜。办公室是工伤职工医疗的归口管理部门，负责与有关医疗机构建立医疗合作，管理工伤医疗和职业康复。

安全管理部门负责职工工伤事故的认定，帮助工伤职工办理工伤认定事宜，协助工伤认定的调查取证工作和保险单位进行事故调查。

五、 管理内容与要求

5.1 按国家相关规定要求，制定《员工工伤保险、安全生产责任制保险管理制度》，并以文件形式发布。

5.2 企业应为每一位在职员工(包括实事用工关系的人员)足额缴纳工伤保险，办公室应保存好有效期内的工伤保险缴费证明材料。

5.3 对医疗期满的工伤（或患职业病）职工，安全生产领导小组必须及时帮助办理上报伤残等级的鉴定工作。

5.4 当事故发生后，及时对受伤的员工进行工伤认定和伤残等级鉴定工作，

保留认定证书和伤残鉴定证书，进行相应赔偿和妥善的后续处理。

5.5 经市劳动能力鉴定委员会鉴定为病残等级的，应严格按照国家和地方有关规定帮助伤残职工办理相关待遇。

5.6 事故后财务应及时到保险单位办理相关赔付事宜，保存其相关记录。

5.7 在执行制度的过程中产生的相关档案盒记录按照档案管理制度执行。

企业员工绩效管理制度：某企业员工离职

各个类型的企业都会有员工离职，同时企业也要为员工离职时制定相应的管理制度，以确定制定员工离职管理制度的目的及手续办理流程呢以下整理了企业员工离职管理制度的范本，可供参考。

一、离职管理的目的

为规范公司日常管理，明确责任，理顺程序，堵塞漏洞，确保公司和员工合法权益不受损害，结合具体实际，特制定本制度。

二、离职管理的适用范围

公司全体员工，包括中高层管理人员。

三、离职定义

以任何方式辞职、辞退不再与公司发生劳动关系或因事、因病离岗超过三个月的员工均按离职对待。

四、离职手续的办理程序

1、员工因故辞职或休长假必须提前三个月以书面形式向公司提出申请，并从人事部领取《员工离职申请表》，按照表格要求逐级办理审批事项。审批完成后，将书面申请连同申请表一起返交人事部保存。

2、员工辞职或长假申请得到批准后满三个月(以离职申请中最后一个审批人签字日期为起始日计算)及接到辞退通知之日起，必须在三日内开始办理离职手续，七日内全部办结，超过七日，超过部分按500元/日标准从其本人责任金和工资中予以扣除。超过15天不办理交接和离职手续，公司将派人或通过法律途径上门解决，由此而造成的一切后果及所发生的交通费、差旅费、食宿费、人员工资等均由当事人全额承担。

3、办理离职手续时首先从人事部领取《员工离职表》，然后按表格规定的内容和要求逐部门办理交接、清结手续，其操作流程为:本部门——关联部门——行政部——人事部——财务部——部门经理——总经理——财务部。

4、本部门主要负责审定离职人员工作移交情况、业务衔接情况、物品及资料返还情况、日常考核结果、债权债务清结情况等;关联部门主要负责审核离职人员与本部门在日常往来中有无未了事项、财物交接是否清楚等;后勤管理部门主要负责审查离职人员公配物品是否交回，有无损坏或丢失现象，损失具体价值等;人事部主要核查离职人员办公用品、设施交还与完好情况及文件、资料、相关证件等归还情况、考勤考核情况、奖励处罚情况、保密协议执行情况、其他与公司相关的特殊事项等;财务部主要负责离职人员财务手续办理情况、借款归还情况、业务账目清理情况等。

5、各项手续完备后，经主管领导审核签字，总经理批准，财务部即可按有关规定为离职者办理财务清算手续。

6、凡对外有经济往来或在重要岗位担任职务的人员，因其工作性质的特殊性，财务部在发放薪资时必须留取一定额度(责任金全额及最后一个月工资)作为风险控制金，离职后三个月内若未发生新的问题，即可发放清结。试用期内入职不满一月离职的，其风险控制金为实核薪资全额，发放时间必须控制在15天以后。

7、特殊情况可由总经理根据具体情况例外酌情处理，不受本制度相关条款限制。

五、责任划分与违规处理

各部门在审核时必须从严把关，细致入微，不允许出现任何疏失，否则责任部门将承担由此造成的一切后果。核查完毕后，由部门经理出具结论并签字认定。上一道环节未完成手续，下一道环节不得承接办理，违反者由承接部门承担责任。凡因工作失误造成公司利益或信誉受到损害者，将从严追究相关责任人经济、行政和管理责任。

企业员工绩效管理制度：企业员工考勤

制订考勤管理制度的作用是为了维护良好的工和秩序，提高工作效率，保证各项工作的顺利进行，所以对于企业而言，这项制度必不可少。以下是某企业员工考勤管理制度范本，仅供各位参考。

1、考勤管理统一接受李**的管理，设计部由陆**负责考勤，李**负责监督，

2、当月30日前由陆萍萍整理递交本月考勤记录，李笑梅有权对其中的记录进行检查，发现虚假的考勤，及时汇报。

3、所内标准考勤时间为:

夏季:上午:8:30~11:30 下午:13:00~18:00

冬季:上午:8:30~11:30 下午:12:30~17:30

4、考勤文档包括考勤记录、考勤报表管理和加班表。

5、职工应严守作息时间，不得迟到早退，不得随意离岗，更不得旷工。

6、考勤员应严格考勤制度，据实记录职工出勤情况，不得虚报、漏报。

7、超过规定上班时间15分钟未到岗者，记为迟到一次;早于规定的下班时间15分钟离岗者，记为早退一次。

8、职工临时离岗，需向李**请假，在安排其他员工暂管其职责后方可离岗，且时间不得超过1小时。否则，按擅自离岗处理。

9、有以下行为之一者，记为旷工:

1) 当日未到岗，且无正当理由的;

2) 未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的;

3) 到岗后擅自离岗时间累计超过两小时的;

10、有关考勤管理的规定:

1)迟到、早退按一次记，每人次罚款10元;当月超过三人次后，每人次罚20元;

2)当月迟到、早退累计次数达6次，或累计时间超过1.5小时的，记作旷工一日;

3)擅自离岗在1小时—1.5小时以内的，每次扣除当月工资的5%; 1.5小时—2小时的，每次扣除当月工资的10%;

4) 矿工半日，扣除当月工资的10%，矿工一日，扣除当月工资的20%;

5) 当月矿工累计3日，全年矿工累计10日的，全所通报警告一次;

6) 当月累计旷工5日，全年矿工累计15日的，予以辞退;

7) 职工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗者，经本人申请，公司核查研究批准，可嘉奖一次;(太渺茫了)

8) 考勤员虚报、漏报的，警告一次;

9) 职工刁难考勤人员，视情节给与批评或辞退;

10) 私自涂改、毁损考勤记录的，给与批评和罚款。请假管理

1、 公司根据劳动法规定休假包括两大类:福利假和非福利假。

福利假包括:每周公休日、每年法定节假日、探亲假、婚假、丧假、产假等。(注明下公司没按照国家规定的节假日天数放假)

非福利假包括:病假、事假等。

2、各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。

3、病假系职工因患病或非因公负伤停止工作，进行治病休息所申请的时间。除急诊外，病假须事先(不晚于当日工作时间开始后的15分钟)申请，且需持有正规医疗机构出具的诊断证明。

4、病假的批准权限为:

1)病假半日以内，由鲁**批准，报陆萍萍备案;

2)病假1日以内，经鲁**签字同意后，由李**批准;

3)病假超过5日，经鲁**签字同意后，由负责人集体讨论审批。

5、事假须事前书面申请，经批准后，进行临时性工作交接，而后方可享假。

6、事假的批准权限:

1)事假半日内，由鲁**批准，报陆**备案;

2)事假3日内，经鲁宁同意签字后，由李**批准;

3)事假超过5日，由负责人集体讨论审批。

7、除公休假、法定节假日、急诊请假外，职工休假必须提前填写“请假条”，按程序申请，经批准后休假。确有急事不能提应电话告知，并在假期结束后补请假条。