人力资源安全程序（优选10篇）

人力资源安全程序

1、制订人力资源安全稽查程序，满足美国海关c—tpat防恐指导要求。本程序适用于所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。

2、招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《报名表》。

3、要求应聘者在《报名表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。

4、对将从事重要岗位(如运输、仓管、搬运等)的人员人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，经核实合格后方可上岗。

5、由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、举报内部阴谋及自身安全、危险意识等防恐常识，并保存培训记录。

6、深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。

7、对从事特殊工种(如运输、仓管、搬运等)的人员，人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，内容包括有无犯罪前科，有否参加不明党派，有否复杂的社会关系等。

8、鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。

9、对于重要人员要做重要人员人事调查表。

人力资源安全程序：公司人力资源安全程序

某公司人力资源安全程序

1、制订人力资源安全稽查程序，满足美国海关c―tpat防恐指导要求。本程序适用于所有雇员。人事部主管负责策划和督促实施，相关部门密切配合。

2、招聘由人事主管或文员对应聘人员进行面试，核实身份证及其它有效证件，符合《劳动法》务工年龄等条件的发给招工《报名表》。

3、要求应聘者在《报名表》中据实填写个人履历、学历、政治背景及详细地址。

4、对将从事重要岗位(如运输、仓管、搬运等)的人员人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，经核实合格后方可上岗。

5、由人事部组织安排对新招人员进行培训，安排导师进行消防安全、防恐等培训内容包括:防火、急救、逃生等安全常识和识别非法进入、举报内部阴谋及自身安全、危险意识等防恐常识，并保存培训记录。

6、深入员工群体调查了解，着重调查了解员工中有否可疑现象，有否拉帮结派等。

7、对从事特殊工种(如运输、仓管、搬运等)的人员，人事部要通过公安部门协助查核其身份、背景，内容包括有无犯罪前科，有否参加不明党派，有否复杂的社会关系等。

8、鼓励或奖励员工进行防恐安全举报，及时发现、调查、处理异常行为和可疑对象，对举报人进行保密、保护举报人。

9、对于重要人员要做重要人员人事调查表。

人力资源安全程序：休闲会馆人力资源部员工离职程序

休闲会馆人力资源部工作程序:员工离职程序

第四节员工离职程序

一、目标

1.离职流程管理是为了规范会馆与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于会馆工作的延续性。

2.离职手续的完整可以保护会馆免于陷入离职纠纷。

3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高会馆管理水平。

二、工作政策:

员工离职由以下四个部分组成:辞职、解雇、离职移交、离职面谈。

三、审批权限

1.会馆部门经理、高级经理、总经理室人员、会馆人力资源部和计财部负责人，离职申请由会馆总经理批准。

2.会馆一般员工的离职申请由人力资源部审核批准。

三、工作程序:

a.辞职:

1.员工填写《辞职申请表》并报部门经理签批，在做出同意意见后，按照人员编制预算的要求提出人员补缺的申请，并为其开具相关证明(考勤、奖罚单、部门内物品等)。

2.试用期内的员工应提前7天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。

3.正式员工应提前15天提出书面辞职申请，并要部门经理签字同意。

4.提出辞职的员工在得到部门经理的同意后需在三天之内到人力资源部办理相关离职手续。人力资源部应通知辞职人员停发工资的时间，并且安排一次离职面谈。

b.解雇:

1.部门经理应向人力资源部提交有关解雇员工现在所犯错误的事实、证据和过去所犯错误的资料记录，按照人员编制预算的要求填写《人员增补申请表》。

2.部门经理应书面说明解雇员工的原因，以便人力资源部和总经理批准。在未得到批准以前部门负责人不得通知解雇人员办理离职手续。

3.一旦申请得到批准，由人力资源部口头通知部门负责人和相关的员工，并告之被解雇员工工资的停发时间。

4.得到部门经理和人力资源部解雇通知的员工，办理离职手续时需部门经理开具相关证明(考勤、奖罚单、部门内物品交接手续等)。

5.解雇员工需在两天之内到人事部办理离职手续，并由保安督促检查离开本会馆。

c.离职移交:

离职员工办理设施设备、会馆财产和应交款项的移交手续，只有在办理完这些手续后，才能结算工资。

离职员工应归还人力资源部以下物品，以消除个人档案:

员工工号牌

进餐卡

考勤卡

更衣柜锁匙

员工手册

会馆制服

员工证

床上用品(垫絮、盖絮、床单、被套等)

其它配发的物品

员工在离职前必须交清所有因工作需要而配发的会馆物品，如有遗失，应按如下要求赔偿:

员工工号牌人民币20.0

进餐卡人民币10.0

考勤卡人民币20.0

更衣室锁匙人民币10.0

员工手册人民币50.0

员工证人民币10.0

床上用品(垫絮、盖絮、床单、被套等)根据价格来定

会馆制服根据价格来定

人力资源部在确认所有物品已完整归还会馆后为离职员工清算工资，并按相关离职审批程序进行签字确认。

d.离职面谈

1.在面谈时，人力资源部应向离职员工明确有关工资扣减和遗留帐目等。面谈气氛应是轻快坦诚的。

2.所有离职面谈内容应详细记录并交有关部门经理作评语，并妥善保存。

3.基于离职面谈记录，如果有必要，人力资源部应采取相应措施。

员工离职程序流程图:

任何部门员工如要离职必须提前15天向部门主管递交辞职申请报告;试用员工须提前7天提出申请;

部门主管需与员工进行交谈，并填写《员工离职申请表》，说明其员工离职的原因;

部门主管对员工的辞职申请做出批示并出具考勤及员工损益记录;如为解雇开除员工则需注明犯错事实，并以文字的形式上交人事部;

员工进行本岗位物品的交接手续，将工衣和床上用品归还至洗衣房，并由洗衣房出示物品接收证明;

员工将辞职信、部门主管的签字、考勤及工号牌、餐卡、员工手册、更衣柜钥匙及员工出入证，还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部办理离职手续;

人力资源部对离职员工进行离职面谈，并填写离职面谈记录，查找员工离职原因;

人力资源部根据各种损益记录为离职员工核算工资。并将其内容填在《人事变动表》上，员工凭提供的《人事变动表》交予部门经理、人力资源部及总经理签字;

员工凭结算单找出纳领取相应工资;

一切手续办妥以后，员工可以凭人事部开具的《携物离店单》离开会馆，但不得携带会馆任何物品，并由保安检查离店所带物品。

程序结束。

说明:

1.如果是被会馆开除的员工，则被开除的员工不需提前递交辞职信，其他手续从第2个程序顺延;

2.员工将部门主管的签字、考勤及工号牌、餐卡、员工手册、更衣柜钥匙及员工出入证，还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部，如果物品有丢失或严重损坏，将按照其价值从保证金中扣除，然后出示证明交予财务部;

3.员工办理完离职手续，离开会馆时，由保安部门负责对员工进行必要但适当合理的检查，确保会馆财产的安全。

4.如果是试用期员工离职从第2个程序顺延。

人力资源安全程序：物业程序人力资源开发程序

物业程序文件:人力资源开发程序

1.目的

使企业发展与员工职业生涯规划紧密结合，确定员工发展方向，挖掘员工潜能。

2.范围

适用于公司全体员工。

3.职责

3.1人力资源部负责公司人力资源开发工作，制订员工职业生涯规划，拓宽员工发展渠道。

3.2各部门经理同时是本部门的人力资源开发负责人，根据本部门人员的能力和潜力，有目的培养人才。

4.方法和过程控制

4.1职业生涯规划

4.1.1根据公司的发展情况，对员工的职业生涯发展提供专业体系发展和职务体系发展方向。

4.1.1.1专业体系是员工在公司的基本发展空间，专业等级包括专业初级、中级和高级系列。

4.1.1.2职务体系是公司根据组织建设需要而设定的管理岗位，包括基层管理岗位(班长、主办、主管)、公司管理岗位(部门经理、总经理助理)。

4.1.1.3公司员工还可通过员工-职工-职员的途径进行发展。

4.1.1.4人力资源部负责制订主管以上人员的个人职业生涯规划。

4.1.2公司为员工提供发展空间，每年进行等级考核和见习经理考核，具体操作办法见**wy6.2-z01-03《绩效考核作业指导书》。

4.1.3各部门可根据岗位空缺情况进行班组长、主办的竞争考核，为员工提供公平发展机会。

4.1.4公司鼓励员工学习岗位相关知识，参加非本岗位专业的等级考核，拓宽职员工发展方向。

4.2岗位轮换

4.2.1岗位轮换是通过对在同一部门工作较长时间人员调配到其他部门工作，提高工作积极性，激发潜能，以提高岗位适应性及做好人员优化工作。

4.2.2由人力资源部根据公司发展需要及部门申请统一安排。

4.2.3岗位轮换申请可以由部门也可以由个人提出，经所在部门经理同意后报人力资源部审批。

4.2.4由人力资源部按照调配程序填写《调动通知书》后执行。

4.3双向交流

4.3.1双向交流是通过有计划地安排公司业务骨干、潜力职员工到不同部门进行一段时间的交流学习，有效地促进不同部门之间的交流学习，提高专业化水平及综合管理能力，为职员工的成长及人力资源开发提供有效途径。

4.3.2由人力资源部根据公司发展需要及部门申请统一安排公司所属人员双向交流。

4.3.3双向交流申请可以由部门也可以由个人提出，经所在部门经理同意后报人力资源部审批。

4.3.4交流部门根据需要对交流人员进行工作安排及在职培训，使交流人员掌握所需知识及技能，确保交流学习效果。

4.3.5双向交流结束，交流部门须对交流人员作出鉴定及评价，交流人员须在交流结束一个月内向交流部门提交《实习报告》，并报人力资源部。

4.3.6人力资源部应及时跟踪双向交流过程，双向交流记录由人力资源部记录在人力资源软件中。

5.质量记录表格

人力资源安全程序：休闲会馆人力资源部员工调动与晋升程序

休闲会馆人力资源部工作程序:员工调动与晋升

第三节员工调动与晋升

一、工作目标

1.通过人事调整，合理配置使用会馆的人力资源。

2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。

3.调整会馆内部的人际关系和工作关系。

4.提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情

二、工作政策

a.会馆可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在会馆各部门之间流动。员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况:

a.部门内部调动:是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，并交人力资源部存档。

b.员工部门之间调动:是指员工在会馆内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工调动、晋升申报表》，由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后，交由人力资源部存档。

b.晋升制度:

a.为了更好的激发员工的工作热情，体现人才培训机制。.

b.晋升分四种:1、职等职务同时升迁;2、职等上升、职务不变3、职务上升、职等不变4、与职务无关的资格晋升

三、工作程序

员工调动

1.部门内部调动:

a.当会馆内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升，亦考虑平级调岗。

b.员工提出的内部调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写"工作评估表"，并经部门经理和人力资源部考核通过后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

2.部门间调动:

由会馆或拟借调部门的经理提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

a.会馆提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"，按人员聘用权限报会馆领导批准。

b.员工提出的部门间调岗，应由本人提出书面调岗申请，取得调出与调入部门经理的同意后，填写"人事变动表"并报所在部门经理，按人员聘用权限报会馆领导批准，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。

员工晋升(具体细则见后面人事考核部分)

一、每季度人事考核成绩一直在优秀者，再考察该员工以下因素:

1、具备较高的职位技能2、有关工作经验和资历3、在员工作表现及品德4、完成职位所需要的有关训练课程5、具有较好的的适应性和潜力。

以作为后备干部储备库。

二、职位空缺或需要设立时，考虑后备干部储备库。

三、晋升:分定期不定期

1、定期:每年6月1日，根据人事考核办法(另行规定)和组织经营情况，统一实施。

2、不定期:

(1)破格提升:员工在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在2%左右。

(2)员工申请:由员工自身提出晋升要求，人力资源部会同所属部门负责人进行相关考核，如考核通过，则按照晋升的种类相应晋升。

四、人员调动及晋升的审批权限:

a.会馆部门经理、高级经理、会馆总经理室人员、会馆人力资源部和计财部负责人的内部调动及晋升由人力资源部审核，并报会馆总经理批准。

b.会馆一般员工的内部调整及主管级以下人员的晋升及调动由部门负责人和人力资源部负责人审核，并报主管人事的总经理批准。

调动流程图:

人力资源安全程序：qms质量手册人力资源控制程序

1.目的

确保全体员工的质量意识以及重要质量岗位员工的操作技能，制定和实施培训计划，使公司质量管理体系的有效运行。

2.范围

适用于质量管理体系中从事影响产品质量的所有人员，包括临时雇用的人员。

3.职责

3.1总经理

批准公司年度培训计划，批准《岗位工作人员任职要求》。

3.2综合部

a.负责审核各部门的《岗位工作人员任职要求》，并采取必要的措施以满足要求;

b.负责《公司年度培训计划》的制定及监督实施;

c.负责上岗基础教育;

d.负责组织对培训效果进行评估。

3.3各部门

a.编制本部门员工《岗位工作人员任职要求》;

b.负责本部门员工的岗位技能培训。

4.程序

4.1人员能力

4.1.1从事影响产品质量工作的所有人员应是胜任的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经验等各方面考虑。

4.1.2各部门负责人编制本部门《岗位工作人员任职要求》，由综合部进行审核，岗位工作人员任职要求应报总经理审批。

4.1.3《岗位工作人员任职要求》经审批后，作为综合部选择、招聘、安排人员的主要根据。

4.2培训和意识

4.2.1综合部应根据对从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工、在岗位员工、转岗员工、各类专业人员、管理层等进行培训或采取其他措施以满足要求。

4.2.2新员工与在岗员工必须经过以下培训

a.公司基础教育:包括公司简介、员工纪律、质量方针和目标、质量、安全、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训，在进入公司一个月内，由综合部组织进行;

b.部门基础教育:学习本部门工作手册的主要内容，由所在部门负责人组织进行;

c.岗位技能培训:学习作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织进行，并进行书面和操作考核，合格者方可上岗。

4.2.3在岗人员培训

按培训计划，每年应对在岗员工至少进行一次全面的岗位技能培训和考核。

4.2.4特殊工作人员培训

a.特殊工序、关键工序人员的培训，由所在岗位技术负责人负责培训，培训考核合格后上岗，每年对于这些岗位的人员还应进行培训和考核;

b.电气焊工、电工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书。

c.质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核合格、持证上岗。

4.2.6转岗人员应遵循以上原则。

4.2.7各管理层

相关的法律法规、目标、指标、质量手册的识别。建立质量管理体系的意义、有关法律法规和质量手册及相关程序文件。

4.2.8通过教育和培训，使公司全体员工意识到:

a.满足顾客和法律法规要求的重要性;

b.违反这些要求所造成的后果;

c.自己的工作对质量管理体系的重要性;

d.如何为实现自己工作的质量目标做出贡献。

4.2.9评价所提供培训的有效性

a.综合部组织各部门通过操作考核、理论考核、业绩评定和观察等方法，评价培训的有效性，考察被培训的人员是否具备了所需的能力。

b.每年第四季度综合部组织各部门负责人及员工代表，召开年度培训工作会议，评价培训的有效性，征求意见和建议，以便更好制定下年度的培训计划。

c.综合部应加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核，或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。

4.2.10综合部负责建立员工能力档案、保存员工的教育、培训、岗位资格认可和经验的适当记录，如学历证明、培训记录、职称证明、工作经历等。

4.3培训计划及实施

4.3.1每年11月前各部门上报综合部下年度的培训申请，根据公司需求及下年度各部门需要，综合部于12月前制定下年度的培训计划(包括培训内容、对象、时间、考核方式等内容)，经总经理批准后下发各部门，并监督实施。

4.3.2每次培训各相关部门应填写《员工培训记录》，记录培训人员、时间、地点、教师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录、试卷或操作考核记录等交综合部存档。

4.3.3各部门的计划外培训，应提出培训申请，经总经理批准，由相关部门组织实施。

5.相关文件

5.1各部门工作手册及相关的法律法规

5.2各部门《岗位工作人员任职要求》

6.记录

6.1《员工培训记录》

6.2《年度培训计划》

6.3《员工能力档案》

人力资源安全程序：人力资源规划程序范本

人力资源规划程序

人力资源规划是企业人力资源管理的一项基础性活动。

(1)人力资源规划的步骤

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有:产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定:禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，计划亦无效。

②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。

③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。

④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。

(2)规划流程

人力资源规划过程还可以归纳为三个:评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。

①当前评价。

管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的数据来源于员工填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的人才与技

能。

当前评价的另一内容是职务分析。人力资源调查主要告诉管理当局各个员工能做些什么，职务分析则具有更根本的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯―凯斯凯德公司(boise cascade)中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处这些是职务分析能明确问题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务说明书说明职务规范。

②未来评价。

未来人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。

人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估计，管理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情况下，这种关系也可能相反，当一些特殊的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能出现这种情况。它常发现经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能就是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。不过，大多数情况之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模预测作为主要依据，来确定组织的人力资源需要状况。

③制定面向未来的行动方案。

在对现有能力和未来需要作出全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度(在数量和结构两方面)，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后，将这些预计与未来人力资源的供应推测结合起来，就可以拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也预测到未来的人力资源需要和可能。

也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤:

第一，弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第二，弄清企业现有人力资源的状况，是制订人力规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。

第四，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源管理的各项要求，以便有关部门照此执行。第五，对人力资源计划的执行过程进行监督、分析，评价计划质量，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。

人力资源安全程序：房地产人力资源控制程序

1.目的

通过对公司员工进行聘用、考核、评价和培训，确保所有员工的基本素质和技能，均应达到本职岗位的要求，满足质量管理体系运行的需要。

2.适用范围

适用于公司的人力资源的管理与控制。

3.职责

3.1人力资源部是公司人力资源控制的主管部门，负责公司员工的聘用、考核、管理、培训等工作;

3.2其它职能部门和项目部负责本部门人员的考核和内部培训工作。

4.工作程序

4.1员工的聘用、考核和管理

人力资源部负责公司员工的引进和招聘，按照所招聘岗位的素质技能要求，对引进和应聘人员进行考察，对现有员工每年一次进行考核评价和日常管理工作。执行q/tzh-wi-042《劳动用工管理办法》和q/tzh-wi-043《聘用职工管理办法》。

4.2公司各级人员基本素质技能要求

公司对各级人员的岗位基本技能和素质要求进行了规定，见q/tzh-wi-031《岗位资格要求》，并定期对公司职工进行考核评价，公司管理层和中层干部由集团公司统一组织考评，确保在岗人员满足本岗位的素质技能要求。

4.3教育和培训

公司采取以下方式和措施，对职工进行适当的教育和培训:

a)内部培训;

b)外委培训;

c)组织到其它成功的房地产开发公司和开发项目进行参观学习;

d)组织或参加学术论坛、经验交流会等;

e)鼓励职工根据自己的岗位专业开展自学，并采取相应的奖励措施。

4.3.1 培训计划的编制

人力资源部根据公司的发展规划、项目开发运作的实际需要和各部门的培训需求，于每年12月底编制公司职工教育培训年度计划，报分管领导审核后，由公司总经理批准实施。

4.3.2 培训的实施

a)各部门根据年度培训计划安排的培训内容和时间，组织进行本部门或分管专业范围的培训工作，人力资源部负责协助各部门做好教师的聘任、教材准备等工作。

b)培训结束后，由培训部门对整个培训工作进行总结，将有关的培训资料报人力资源部，包括"职工培训出勤考勤表"和"培训总结"。

c)人力资源部负责收集整理有关的培训资料，进行存档保存。

4.3.3 公司职工培训工作主要包括:

1)岗前培训

a)岗前培训的对象主要包括:分配的大中专生、技校生、复转军人和新录用(招聘)的人员。

b)培训内容包括公司简介、房地产开发的基本知识、工程管理概况、安全质量管理和公司有关规章制度等。

c)通过岗前培训，要使上岗人员对公司有一个基本的了解，提高对公司生产经营管理的认识和安全质量意识，充分认识到自己岗位工作的相关性和重要性，增强对公司的荣誉感。

d)岗前培训由人力资源部负责组织，记录保管有关的培训资料。

2)专业技术培训

结合各岗位工作的实际要求、公司开发经营和工程建设的需要，由各部门根据职责分工或业务范围，进行有关的专业技术培训，提高岗位技能和管理水平，满足公司各项业务运作的要求。

3)法律法规知识培训

由人力资源部负责组织进行法律法规知识培训，使公司的各级人员掌握运用国家和上级的有关法律法规知识，确保公司各项工作业务的顺利开展。

4)安全培训

由工程部负责组织学习和掌握安规知识和现场施工等安全管理规定，执行q/tzh-wi-017《安全管理系统文件汇编》中的"安全培训管理办法"。

5)外委培训

公司的外委培训主要包括:特殊作业人员的持证上岗和执业资格的取证培训、专业知识培训、专业任职资格培训等。具体实施规定，执行q/tzh-wi-036《职工外委培训实施办法》。

4.3.4公司鼓励员工努力学习管理知识、专业技术，不断更新知识结构，提高自身素质，为公司发展多做贡献，对在考试、考核取得优秀成绩者，公司将按有关规定予以奖励。

4.3.5人力资源

部负责每年对培训工作的有效性进行一次评价，并提出下一年培训建议。

4.3.6人力资源部负责收集、保存和管理公司职工教育培训的相关记录和证书。

4.4 人力资源部负责公司持证上岗的管理工作，负责审查、登记、保存和管理相关人员的上岗资质证书，确保国家政府部门和上级主管部门规定的特殊岗位，具备相应的执业资格证书。

5.质量记录

5.1 qr21-01 培训出勤考勤表

5.2 qr21-02 培训总结

6.支持性文件

6.1 q/tzh-wi-017《安全管理系统文件汇编》

6.2 q/tzh-wi-031《岗位资格要求》

6.3 q/tzh-wi-036《职工外委培训实施办法》

6.4 q/tzh-wi-042《劳动用工管理办法》

人力资源安全程序：某某物业人力资源控制

某物业人力资源控制程序

1 目的

对承担质量管理体系职责的人员规定相应的岗位的能力要求，并进行培训以满足规定要求。

2 适用范围

适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员，包括临时雇用的人员。

3 职责

3.1人力资源部

a)负责编制《岗位工作人员任职要求》;

b)负责公司《年度培训计划》的制定及监督实施;

c)负责上岗基础教育;

d)负责组织对培训效果进行评估。

3.2各部门负责本部门员工的岗位技能培训。

3.3管理者代表

负责审核年度培训计划，审核《岗位工作人员任职要求》。

3.4总经理

批准公司年度培训计划，批准《岗位工作人员任职要求》。

4 工作程序

4.1人员安排

4.1.1承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的，对能力的判断应从教育、培训、技能和经历方面考虑。

4.1.2人力资源部编制从事影响服务质量的工作的人员的《岗位工作人员任职要求》，报管理者代表审核，总经理批准。

4.1.3《岗位工作人员任职要求》经审批后，人力资源部按其规定的要求对每位员工进行能力评价，并在《员工培训档案》中记录评价的内容，作为选择、招聘、安排人员的主要根据。

4.2 培训、意识和能力

4.2.1应识别从事影响质量的活动的人员的能力需求，分别对新员工，在岗员工、转岗员工、各类专业人员、检验员、内审员等，根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。

4.2.2新员工培训

a)基础教育:包括公司简介、质量方针和质量目标、质量、相关法律法规、质量管理体系标准基础知识等的培训。在进入公司一个月内，由人力资源部组织实施;

b)岗位技能培训:学习作业文件、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在岗位技术负责人组织实施，并进行书面或实际操作考核，合格者方可上岗。

4.2.3在岗人员培训

根据培训计划，每年按照服务、知识、设备变更情况应对在岗员工进行岗位技能培训和考核。

a)人力资源部会同相关部门根据具体情况制定《特殊岗位人员名单》报总经理批准，人力资源部按批准后的特殊岗位人员名单安排有关人员培训，合格后方可上岗;

b)电气焊工、水电工、高配电工、电梯工、驾驶员等需取得国家授权部门相应的培训合格证书;

c)质量管理体系内审员应由质量认证咨询机构培训、考核合格上岗。

4.2.5转岗人员培训(同4.2.2a)

4.2.6通过教育和培训，使员工意识到:

a)满足业主、住户和法律法规要求的重要性;

b)违反这些要求所造成的后果;

c)自己从事的活动与公司发展的相关性;

d)公司鼓励员工参与质量管理，为实现质量目标做出贡献。

4.2.7评价所提供培训的有效性

a)通过理论考核、操作考核、业绩评定、观察等方法，评价培训的有效性，评价被培训的人员是否具备了所需的能力;

b)人力资源部加强对员工日常工作业绩的评价，可随时对各部门员工进行现场抽查，对不能胜任本职工作的员工，应及时暂停工作，安排培训、考核或转岗，使员工的能力与其从事的工作相适应。

4.2.8人力资源部负责建立、保存员工培训档案。

4.3培训计划及实施

4.3.1每年各部门向人力资源部上报下年度的《培训申请单》，根据公司需求及下年度各部门《培训申请单》，人力资源部于12月制定下年度的培训计划(包括培训内容、对象、时间、方式等内容)，经总经理批准后下发各部门，并监督实施。

4.3.2各相关部门应填写《培训记录表》，记录每次培训人员、时间、地点、老师、内容及考核成绩等，培训后将有关记录，试卷或操作考核结果交人力资源部存档。

4.3.3各部门的计划外培训，应填写《培训申请单》或人力资源部安排意见(指上级通知的培训)，报公司总经理批准，由相关部门组织实施。外部培训，在员工学习毕业或结业后，凭毕业或结业证书报销相关费用，人力资源部保存证书的复印件。

4.3.4当培训满足不了服务能力要求的，可通过招聘等其他措施，以获得满足要求的人员。由人力资源部负责进行。

5 相关文件

5.1《岗位工作人员任职要求》

6 相关记录 qr-004-01

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人力资源安全程序：休闲会馆人力资源部员工招聘程序

休闲会馆人力资源部工作程序

第一节员工招聘程序

一.招聘目标

1通过系统化的招聘管理保证会馆招聘工作的质量，为会馆选拔出合格、优秀的人才。

2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足会馆需要并有效控制人员成本。

二.招聘原则

1会馆招聘录用员工按照"公开、平等、竞争、择优"的原则。对会馆内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三.招聘政策和工作流程

1.招聘政策

招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经会馆总经理审批后方可进行。

2.招聘程序:

i招聘需求申请和批准步骤

a.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据会馆下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报会馆人力资源部。

b.人力资源部根据会馆年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定会馆的年度招聘计划。

c.各部门根据实际业务临时人员需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。

d.招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的会馆营业经理、部门经理、部门主任、总经理办公室人员、会馆人力资源部、财部负责人的招聘申请由会馆总经理批准;会馆一般员工由人力资源部部长负责人批准。临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的部长批准。

e.计划外招聘申请报会馆总经理批准后方可执行。

f.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。

ii招聘费用

招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批准执行。

iii招聘周期

招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过1周，管理人员不超过2周，特殊情况下可适当延长，有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

iv招聘步骤

a.材料收集渠道:

1.通过新闻媒介(报纸、电视、电台)发布招聘信息;

2.内部的调整、推荐

3.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘;

4.从各类人才库系统中检索;

5.大中专、职业学校毕业生推荐;

6.在职员工介绍;

7.通过人才中介为会馆寻找;

8.网络信息发布与查询

9.与教育培训机构联合培养;

10.离职员工复职;

11.其他

用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，由会馆人力资源部会同相关部门进行联系及审核，并报会馆总经理批准后，按相应的招聘渠道进行人员招聘工作。

b.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。

c.拟选人员一般需经过两次面谈和一次测试。面谈层次及步骤如下:

应聘职位部门经理级别以上人员基层服务人员

第一次面试人力资源部负责人/会馆(副)总经理招聘主管/直接主管

第二次面试会馆总经理人力资源部负责人/直接经理

①用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(登记照近照、身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件)和"应聘人员登记表"(附录)，对初次面谈合格的人选进行业务水平测试。

②人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。

③基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第二次面谈。

④经一至二次面谈后，人力资源部通知拟来人员具体相关事宜。

⑤人力资源部将出具"录用决定"转给用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。

d.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。

e.人力资源部负责拟制应届会馆专业大学毕业生年度接收计划，填写"实习人员审批表"(附录)，并具体安排其工作岗位。各部门均不得擅自接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。

f.临时用工人员的聘用:会馆原则上不同意使用临时人员，特殊情况由会馆用人部门提出书面申请，填写"录用决定"(附录)，报会馆人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

v人员录用审批权限

a.会馆各部门经理、总经理室人员、人力资源部和财务部负责人的录用由会馆总经理审批;

b.会馆临时用工、实习学生的录用由会馆人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批;

c.一般人员的录用由人力资源部审批。

vi聘用步骤

a.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。

试用期:所有新入店员工均有两个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。

b.迎接新员工

新员工上班的第一天，人力资源部向其发出"工作通知书"，同时按会馆新员工管理工作流程办理有关手续。

四.内部推荐奖励政策

1.职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录)，在会馆公告栏向员工发布通知。

2.推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、

部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。

3.推荐成功和奖励办法

a.如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。

b.如果员工推荐的候选人被会馆录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。

4.除外情况

本奖励政策不适用于以下情况:

※推荐人为被推荐人的直接或间接主管;

※人力资源部的工作人员。