公司考核制度范本（优选10篇）

公司考核制度范本

公司考核制度范本(六)

第一章总则

第一条为建立科学有效的内部激励机制，充分调动集团公司员工积极性，不断提高公司整体管理水平和经济效益，确保完成公司各项工作任务，特制订本办法。

第二条考核原则

1、分级考核原则。由集团公司对各部室和所属各单位进行考核，各部室、各单位对所属员工进行考核。

2、单列考核原则。集团公司所属各单位有项目公司的，考核时将项目公司单列考核，项目公司考核分值汇总计入该单位，作为该单位月度考核得分。

3、物质文明与精神文明并重原则。

4、奖励为主、惩戒为辅的原则。

5、坚持公开、公正、公平的原则。

6、坚持定量与定性相结合的原则。

7、坚持责任、压力、工作质量、工作效果与员工收入紧密挂钩的原则。

第三条考核对象:公司各部室及所属各单位。

第二章 考核组织及其职责

第四条考核组织

1、集团公司设立考核领导小组。2、考核领导小组下设考核办公室。

3、集团公司财经部为考核办公室具体办事机构。

第五条考核领导小组职责

1、审查批准各部室及所属各单位上报的月度工作计划。

2、研究确定各部室及所属各单位月度重点工作及重点关注工作。

3、对各部室及所属各单位上月工作计划完成情况考核方案争议做出终裁。

第六条考核部门职责

1、综合事务部负责考核精神文明建设和劳动纪律的执行情况。

2、机关党支部负责考核党建工作情况。

3、公司财经部负责考核月度工作计划完成情况、工作质量和工作态度。

4、通用指标由相关部室考核。

第三章考核体系

第七条考核内容

1、月度工作计划的完成情况。

2、工作质量和工作态度。

3、劳动纪律和精神文明建设。

4、党建工作。

5、通用指标。

第八条考核期及考核程序

1、考核期为上月25日至本月24日，考核结果随下月工作计划一起下达各单位。

2、公司财经部于月度生产经营计划会后，对月度工作计划完成情况、工作质量和工作状态、劳动纪律、精神文明建设、通用指标考核情况进行汇总，提出考核方案，提交考核办公室审核。在考核办公室批准后，送交综合事务部，确定考核收入。

第九条计划工作的确定

1、月度工作计划分为重点工作计划和一般工作计划。重点工作是指工作难度大、质量要求高，或对公司年度经营目标的完成有重大影响的工作;一般工作是指各部门、各单位职责范围的日常工作。重点工作在月度生产经营计划会上研究确定。

2、重点工作分为外部工作和内部工作。外部工作是指公司外部因素对工作的完成起决定性作用的工作。内部工作是指通过部门主观努力即可完成的工作。

3、重点工作根据其发挥的作用及工作难度，分为一类重点工作和二类重点工作。内部工作均作为二类重点工作进行考核。

4、各部门、各单位在上报工作计划时，要将完成该项工作的步骤及措施进行分解，提出分阶段的量、质、期要求，作为考核领导小组终裁考核方案的依据。

5、完成工作期限超过1个月的工作，可以列入工作计划，经考核领导小组同意后可不参与考核，在月度计划制订时应予以注明，各部门在月度生产经营计划会上要详细汇报工作进展情况。

第十条考核兑现办法

(一)重点工作实行加分制。重点工作一类工作主办部门加20分，协办部门加10分，二类工作主办部门加10分，协办部门加5分。

(二)一般工作(50分)

各部门、各单位一般工作项数原则上不得少于5项，采用扣分制，一项未完成扣5分。

(三)工作质量和工作态度(10分)

(四)劳动纪律和精神文明建设(30分)

(五)党建工作(10分)

(六)通用指标考核:只减分，不加分，如果有一项通用指标不合格，扣除本部门全部奖金。

(七)重点工作未完成，除本项工作不计入总分外，按以下原则进行处理:

1、一类工作未完成，主要受公司内部因素影响的，主办部门扣10分，协办部门扣5分;主要受公司外部因素影响的，主办部门扣5分，协办部门不扣分。

2、二类工作未完成，属内部工作的，主办部门扣10分，协办部门扣5分;属外部工作的，主要受公司内部因素影响的，主办部门扣7分，协办部门扣5分，主要受公司外部因素影响的，主办部门扣6分，协办部门不扣分。

3、因公司未及时研究、决策致使工作未完成的，不加分，不扣分。

4、重点工作当月应完成而未完成的，除经公司批准同意的，必须列为下月重点工作，加分及扣分分值不变。

(九)一般工作由于协办部门配合不力而未完成，同样扣协办部门5分。

(十)考核总分为:f=f1 f2 f3 f4 f5-f6

f :考核总分

f1:重点工作完成情况得分

f2:一般工作完成情况得分

f3:工作质量和工作态度得分

f4:党建工作得分

f5:劳动纪律和精神文明建设得分(可以为负值)

f6:通用指标扣分

第四章 考核收入

第十一条考核得分与月度奖金挂钩，各单位的奖金必须按集团公司考核结果发放。

第十二条考核收入标准:系统内职工按照集团公司标准执行，招聘职工按聘用员工合同所规定的绩效工资部分。

第五章附则

第十三条本办法自颁布之日起执行。

第十四条本办法由公司财经部负责解释。

附件:

表1:月度综合考核办法表

公司考核制度范本：文化公司市场部业绩考核

文化公司市场部业绩考核制度

一、总则

为了全面了解、评估部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。

二、考核范围

凡本部门员工均需考核，试用期员工适用于本办法。

三、考核原则

1、公平、公正。

2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。

3、市场部负责人负责市场部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。

四、考核目的

1、改进工作，提高工作绩效。

2、获得晋升或岗位调整的依据。

3、获得确定工资，奖金的依据。

4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。

5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。

五、考核时间

1、考核分为试用(转正)考核、季度考核、年度考核及专项考核。

2、市场部因特别事项可以举行不定期的专项考核。

六、考核内容

考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。

1、工作绩效指标考核:占考核总分的80%。根据月度销售任务完成情况进行打分。计算方法:月度实际完成业绩/月度计划销售任务×80%=月度业绩考核得分。市场部人员每月初必须做工作总结和工作计划，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。

2、行为指标考核:占考核总分的20%。主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核，每项指标的分值为5分。行为考核内容评分一律为0-5分(考核成绩优秀最高为5分，不能达到要求的最低评定为0分)，考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。

七、考核形式

1、自我评定与总结。

2、公司管理人员评定。

八、考核程序

1、按照考核办法，市场部员工参加绩效考核，并提交书面总结和评定。

2、市场部员工根据工作绩效指标进行评核打分。

3、市场部负责人根据业务部员工的各项行为指标进行行为指标评核打分。

4、市场部员工的绩效考核结果均由总经理签字确认，否则为无效考核。

九、考核结果与考核工资

1、考核结果向本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力:

1)决定员工职位、或薪酬升降的依据。

2)决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、连续三个月完不成工作考核指标，予以调整岗位或解聘。

十、试用考核

1、市场部新员工试用期为3个月，特殊情况由总经理批准。

2、试用人员参与绩效考核管理，工作绩效考核指标为3个月完成业务额1万元。试用届满根据考核结果决定是否正式录用。

3、对试用优秀者，可推荐提前转正。

4、本项考核由试用人员直属部门负责人同行政部考核。

十一、考核申诉

对考核结果存有异议者，可在考核结果公布一周内提交书面报告至行政部，由行政部审核后会同部门负责人给予合理答复。

公司考核制度范本：某公司考核

一、总则

第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

第二条绩效考核针对员工的工作表现。

第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

二、考核方法

第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:

年度综合评判为"a"者，在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"b"者，在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;

年度综合评判为"c"者，其薪资待遇保持不变;

综合评判两个为"d"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。

1.月度业绩考核为a者，本月工资增加3%;

2.月度业绩考核为b者，本月工资保持不变;

3.月度业绩考核为c者，本月工资减少5%;

4.月度业绩考核为d者，本月工资减少12%;

5.月度业绩考核为12个a者，即全年的月度考核都为a，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%;

6.月度业绩考核为10个a，2个b者，其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%;

7.月度业绩考核有6个d者，公司将辞退该员工。

第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况

如下:

1.月度业绩考核结果相应的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。

2.累计分数大于等于5分者，年度为"a";

3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"b";

4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"c";

5.累计分数小于0分者，年度为"d";

三、考核时间

第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

四、绩效考核面谈

第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

公司考核制度范本：贸易公司绩效考核

第一章总则

第一条为了提高和改善员工绩效，公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高xx国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

第二条本办法适用于公司各职能部门。

第二章绩效管理

第三条公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩(绩效考核结果)。

第四条通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。

第五条“绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。

第六条根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。

第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。

第八条应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和(或)“管理目标”。

第九条各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。

第十条各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。

第十一条公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。

要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

第十二条公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。

第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。

第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。

第十五条本办法所称“利益共享”原则的内涵为:

1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。

2、根据各部门贡献程度的评价结果，由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部门权重)，并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。

3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重(岗位权重)，并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。

4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。

5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示:

项目绩效考核成绩(考绩y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部门实际奖金额=部门理论奖金额×y%

年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额×y%

第三章绩效考核

第一节考核分类

第十六条按照不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。

第十七条月度考核

适用于对企业中层以下员工的平时考核。

第十八条季度考核

适用于对企业中层及以上管理人员(不包括总经理)和除职能部门负责人以外其它人员的平时考核。

第十九条年度考核(或半年度考核)

适用于对企业总经理和职能部门负责人的平时绩效考核以及对公司内所有工作人员的半年和年终考核。

第二节考核内容

第二十条根据绩效管理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两部分。

第二十一条总经理岗位考核内容从以下五个项目来设定:

1、工作态度(勤、德状况，权重为25%);

2、经济指标(经营成绩，权重为45%);

3、管理目标(管理才能，权重为30%);

4、安全生产(安全意识，扣分项，不计权重，如企业出现安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分);

5、创造性(创新纪录，加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分)。

总经理岗位各考核项目的具体内容，在征求各部门意见的基础上，由人力资源部负责制定(详见附件)。

第二十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个项目来设定:

1、工作态度(权重为10%);

2、团队合作性(权重为10%);

3、岗位责任履行情况(权重为80%);

4、遵章守纪情况(扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分);

5、创造性(加分项，不计权重，如有创造性举措时，视其情况，向总“主分”加分)。

非总经理岗位各考核项目的具体内容，按照本办法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。

第三节考核权限划分

第二十三条考核权限根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定来划分。

第二十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理(以下简称总经理)以及财务负责人实施绩效考核。

第二十五条各部门主管负责对本部门内除由公司考核人员以外的其它所有人员实施绩效考核。

第四节考

核组织

第二十六条绩效考核小组是公司绩效管理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效管理和绩效考核有关的其它工作。

第二十七条绩效考核小组是非常设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作结束后自动解散。平时日常工作由人力资源管理部门负责。

第二十八条绩效考核小组的组成遵照《凯瑞公司人力资源管理条例》的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担任，成员由熟悉绩效考核规程且处于公正地位的人力资源管理部门主管、熟悉员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。

第五节考核方式

第二十九条平时考核方式

月度考核和季度考核按照平时考核方式进行考核。平时考核在遵循绩效考核公开、公平、公正的基本原则下，按照简化程序进行，在下月(或下季)7日前，由员工的直接上级根据其日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核和核定。考核结果在考核结束当日通知被考核者本人。

在实施平时绩效考核时，员工如果对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源管理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进行重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。

第三十条年度和半年度考核方式

1、初核:又称初步考核，是指考核者根据被考核者的《岗位职责考核标准》，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行情况所实施的初步分析、统计及评价。

初核人员必须是熟悉员工工作情形的直接上级。

2、复核:是指对初核的结果所进行的进一步核实或校正。

复核由上级主管负责。

3、核定:是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。

核定由绩效考核小组负责。

第三十一条各级考核组织的分权界定:

1、一级考核组织(部门主管):负责初核本部门普通员工的绩效。

2、二级考核组织(考核小组):

①负责初核中层管理人员(部门经理级)的绩效;

②负责初核所主管部门的部门绩效;

③负责复核所主管部门普通员工的绩效。

3、三级考核组织(董事会):

①负责初核高层管理人员(副总经理级)的绩效;

②负责复核中层管理人员的绩效;

③负责复核各部门的部门绩效;

④负责核定各级员工的绩效;

⑤负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。

第三十二条考核小组会议由人力资源管理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。

第三十三条考核小组会议按以下程序进行:

1、由人力资源管理部门向各成员提供被考核者的考核标准及考核所用表格;

2、由初核者阐述初核的过程及事实依据;

3、由复核者说明复核过程及事实依据;

4、考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质询者对考核小组成员的质询事宜必须做出解释;

5、各成员在充分了解被考核者的《岗位职责考核标准》、听取初核者及复核者的阐述和说明的基础上，对复核者所做出的绩效结果进行确认表决;

6、考核小组成员按一人一票来表决，实行少数服从多数原则，出席会议的过半人数通过后方为有效，正反意见人数相同时，由主任裁决。

7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语;

第三十四条总经理岗位考核方式

1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产情况的报告;

2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告(经济指标);

3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内管理绩效的报告(制度建议、人才队伍建设、以制度管理企业情况);

4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告;

5、董事会在听取上述各项报告的基础上，根据考核标准与评分办法的要求，对总经理进行绩效考核评价给分;

6、统计各董事的评分，按照统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的考绩。

7、由公司董事长确认考绩。如果董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。

第六节考绩申诉

第三十五条对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源管理部门向考核小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。

考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。

第三十六条申诉人在提出申诉时，必须详细记载申诉理由及申诉请求。

第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会接受考核小组的询问;申诉人无故不到会接受询问者，考核小组可径直做出不改变绩效的决定。

第三十八条考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进行。

第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。

第七节考核原则与考核者

第四十条考核原则及注意事项

1、绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则。

2、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实。

3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，必须考核整个被考核期的绩效;

4、确实了解被考核者职务和责任的具体内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸大被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩;

5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容;

6、避免对合作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低;

7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔;

8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所做出的成绩，但不得要求下级

考核人员涂改考核成绩。

第四十一条考核者

1、对考核者的要求

①考核者要高度认识考核工作的严肃性和重要性，必须公开、公平、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

②考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培训

绩效考核小组应组织考核者通过学习、讨论、集训等各种方式的培训，使考核者达到所需的标准。

考核者未达到本办法所规定技能和要求时，不得参与绩效考核工作。

3、考核者的行政责任

考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定，从严进行处罚。

所有工作人员，对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属等进行打击报复或谋取个人私利的考核者，均有权向人力资源管理部门进行举报。人力资源管理部门对所接到的举报案件，在调查核实的基础上及时上报公司总经理。

受理举报的部门和个人，要严格为举报者保密，若出现泄密事件，按人力资源部根据《湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源管理条例》的相关规定，对相关直接责任人和人力资源管理部门负责人从严进行处罚。

第八节考核沟通及考核结果反馈

第四十二条考核前的沟通

1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，并据此制定本部门各岗位《岗位职责考核标准》，上报考核小组核准。

2、各岗位《岗位考核标准》经考核小组核准后，各级主管要与直接下属进行充分沟通、面谈，并与直接下属共同制定工作方案和工作计划。让其充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进行。

第四十三条考核后的结果反馈

各岗位的考绩经考核小组核定后，各部门负责人应及时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。

第九节考核分值设置及评分方式

第四十四条为了全面准确的反应被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。

1、主分:指正常应得分，主分以100分为满分。

2、附加分:是用来反应被考核者在某些或某个方面的正面突出情况或反面突出情况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应给予倡导和专项奖励，得负附加分应给予警示和重点辅导或处罚。

第四十五条评分方式

1、绩效考核评分一律采取依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未达到岗位职责所要求的标准时，按照考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分;

2、扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它项目的“主分”。

3、当被考核者在某些或某个方面表现特别突出时，考核者或考核组织应酌情给予一定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作情况的肯定和提倡。

第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为满分。按照不同分值分为七个等级，其等级与分数对应关系如附[表2]所示。

第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附[表3]所示。

第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时，应根据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。

1、当企业出现亏损时，企业所有人员考绩均不得列四等以上;

2、企业未亏损，目标指标完成低于50%(含)时，企业所有中、高层管理人员的考绩均不得列四等以上;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在30%以内。

3、企业未亏损，目标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层管理人员考绩列四等以上的人数比例应控制在45%以内;普通员工考绩列四等以上的人数比例应控制在55%以内。

4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时，考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。

附[表2]:考绩等级与考绩分数之间的对应关系

考绩等级参考分数

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考绩等级与年度薪资晋级之间的关系:

考绩等级薪资等级晋级程度

特等晋升职务或实施特殊奖励

一等薪资晋升一级，并列入侯选提拔人行列

二等薪资晋升一级

三等薪资不晋级，给予适当奖励

四等薪资不晋级，提示需改进

五等薪资降一级，并给予重点辅导

六等免职劝退

第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核，考核日期与考核进度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期与考核进度安排表:

年中考核年终考核工作内容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力资源管理部门准备考核资料并分发

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通员工绩效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中层管理职员绩效的初核、普通职员绩效的复核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高层管理职员绩效的初核、中层管理职员绩效的复核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档

第五十条绩效考核档案管理

绩效考核原始记录及《绩效考核结果说明书》正本由人力资源管理部门加入员工档案保存存档;复印《绩效考核结果说明书》作为副本由各部门保管。

绩效考核档案属机密文件，按照机密文件进行保管。

第四章考绩的应用

第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改进工作、拟定培训计划等工作的决策依据。

第五十二条年终绩效考核结

束后，人力资源管理部门应根据考核结果，结合薪酬管理规定的相关规定，对员工的薪资级别进行调整。

第五十三条年终考核结束后，人力资源管理部门应对照考绩，按照企业的奖惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。

第五十四条年终考核结束后，人力资源管理部门要会同各部门，根据考核结果确定需接受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。

第五十五条年终考核结束后，根据考核结果，由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。

第五章绩效面谈及改善

第五十六条考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进行绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的认识，达到心悦口服。

第五十七条绩效面谈结束后，各级主管就直接下级如何改进绩效，要对直接下级进行辅导并达成共识。

第五十八条与直接下级共同制定绩效改善计划和方案并付诸实施。

第五十九条主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源管理部门存档。

第六章名词释义

第六十条本办法所称“部门权重”是指按照该部门在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种�量指标。

第六十一条本办法所称“岗位权重”是指按照该岗位在企业里所承担的责任及向企业所做贡献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种�量指标。

第六十二条本办法所称“考绩”是指根据本办法的考核规定，对各个岗位在一定时期的工作情况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行情况的一个评价结果。

第七章附则

第六十三条《岗位绩效考核标准》及相关文件、表格是本办法的有机组成部分，与本办法具有同等效力。

第六十四条本办法由人力资源部负责制定、解释与修改。

第六十五条本办法经总经理办公会审议批准后生效。

第六十六条本办法自公布之日起执行，以前与办法相抵触的相关规定同时废

附表:

1.krt4―06―002《岗位调查表》

2.krt4―06―003《管理层工作业绩调查表》

公司考核制度范本：科技公司绩效考核

科技公司绩效考核制度(修改版)

为贯彻执行z科技有限公司的各项规章制度，加强管理，增强"以客户为中心"和全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现"以人为本，发现、任用、留住关键人才"的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。

2、考核的成绩主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。

3、绩效考核分试用期转正考核、月度绩效考核和年度绩效考核及重大项目考核。

二、考核原则

1、客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价成绩客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。

2、公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。

3、公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核成绩。

4、考核标准:以"员工绩效考核标准表"为标准。

5、考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象

1.考核内容分四部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

a.工作业绩:根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

b.工作态度和行为:对在工作中的服从领导、团结协作、组织纪律、学习、培训、尽职尽责、吃苦耐劳等方面进行考核。

c.组织管理能力:管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。

d.加减分原则:为落实公司"以市场为导向、以客户为中心"的发展战略和避免在工作中出现重大失误，根据客户满意度调查和检查复检中发现的事故责任者，进行必要的奖罚。

对于上述加减分数将在总分中予以体现。

具体内容和分数见绩效考核表。

2.考核对象

根据岗位不同，考核对象分两类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。

a.除管理人员以外的员工。考核项目为:工作业绩，满分65分;工作态度和行为，满分27分;成本控制，满分8分;共计100分。

b.管理人员:工程业务区经理、工程项目经理、team负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为:工作业绩，满分42分;工作态度和行为，满分25分;成本控制，满分8分;管理能力，满分25分;共计100分。

四、考核成绩

根据考核得分的不同，考核成绩分下列五等:

得分≥90分为杰出(outstanding)，

75≤得分<90分为 较好(very good)，

60≤得分<75分为 合格(good)，

30≤得分<60分为 需要改进(improvement needed)，

得分<30分为 不令人满意( unsatisfactory)

考核成绩=(直接上级考评分数*60% 管理者考评分数*40%) /-加减分数

公司总体考评成绩应呈正态分布状，杰出5%、较好20%、合格50%、需要改进20%、不令人满意5%。

试用期的员工，如果连续两个月绩效考核成绩为需要改进或当月绩效考核成绩为不令人满意，人力资源部将进行360度考核，若成绩一致，则解除试用合同。

正式员工，如果当月绩效考核成绩为需要改进或成绩为不令人满意，人力资源部将进行360度考核以决定将该员工另行安排工作岗位或解除劳动合同。

五、考核办法和考核时间

1.月度绩效考核:每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划交直接上级， 直接上级将绩效考核表、月度工作总结和计划汇总到人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60%，管理者考评占考评成绩的40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。次月1~3日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导。

2.年度绩效考核(每半年一次，360度考评):

a.每年7月22~25日、12月22~25日，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。

b.直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或维持原级建议，汇总至人力资源部。

c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩，拟制员工升、降薪方案，上报总经理批准。

d.绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通

3.试用期转正考核 (360度考评):

a.试用期员工转正之日前10天，由人力资源部提供绩效考核表，试用期员工填写试用期工作总结和自我评价，上交直接上级。

b.直接上级根

据试用期员工的工作表现、业绩及人力资源部提供的考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署转正、延期转正或解除劳动合同建议，汇总至人力资源部。

c.人力资源部综合相关部门、上下级、自评成绩，签署转正、延期转正或解除劳动合同意见，上报总经理批准。

4. 重大项目考核:

重大项目考核主要是在公司业务中的重大项目完成结束后进行，具体办法另行制定.

考核时间表

时间内容

每月22~25日人力资源部负责汇总"上月工作总结"、"本月工作计划"、直接上级考评成绩、客户满意度调查表。

每月25~28日25~28日，完成管理者考评(暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出)，考评的总成绩由直接上级考评和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评总成绩的60%，管理者考评占考评总成绩的40%，管理者考评暂时由公司高层会同相关部门经理共同做出。

次月1~3日直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导。

六、申述

被考评人对考核成绩如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请;有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式:见考核申述表。

七、保密

1、绩效考核成绩只限考核人、被考核人、人力资源部负责人、(副)总经理。

2、绩效考核成绩及考核文件交由人力资源部存档。

3、任何人不得将绩效考核成绩告诉无关人员。

八、其他事项

1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责;考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训(由人力资源部组织)。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。

公司考核制度范本：vb公司人事考核

公司人事考核制度9

第一章总则

第一条目的。

(1)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

(2)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

第二条人事考核的用途。

人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

(1)教育培训，自我开发。

(2)合理配置人员。

(3)晋升、提薪。

(4)奖励。

第三条适用范围。

本规定适用者范围是所有的职工，但是下列人员除外。

(1)兼职、特约人员。

(2)连续出勤不满6个月者。

(3)考核期间休假停职6个月以上者。

第四条用语的定义。

本规定中使用的专用术语定义如下。

(1)人事考核――为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

(2)成绩考核――对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

(3)态度考核――对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

(4)能力考核――通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

(5)考核者――人事考核工作的执行人员。

(6)被考核者――接受人事考核者。

(7)考核执行机构――负责人事考核有关事务的机构。

第二章考核计划与执行

第五条考核执行机构。

由总务部负责人事考核的计划与执行事务。

第六条考核者训练。

(1)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者培训工作。

(2)对考核者的培训，要先按照要求制订培训计划，然后实施。

第七条考核者的原则立场。

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则。

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(4)考核后，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第三章考核的分类

第八条人事考核的分类。

人事考核对被考核人员的分类如下。

(1)e(extra临时工)――临时工。

(2)j(junior普通职工)――ⅰ、ⅱ、ⅲ、ⅳ级职工。

(3)s(senior中间管理层)――ⅴ、ⅵ、ⅶ级职工。

(4)m(management经营决策层)――ⅷ、ⅸ、ⅹ、ⅺ级职工。

第九条考核的等级。

(1)s――出色、无可挑剔(超群级)。

(2)a――满意、不负众望(优秀级)。

(3)b――称职、令人放心(较好级)。

(4)c――有问题、需要注意(较差级)。

(5)d――危险、勉强维持(很差级)。

第十条人事考核表。

人事考核表，按上述人员分类，分为“普通职工人事考核表”、“中间管理层人事考核表”、“经营决策层人事考核表”。

第四章考核的实施

第十一条实施期与考核期。

(1)人事考核的实施期一年两次:3月和9月。

(2)考核、观察期如下:

①与3月的实施期相对应的考核观察期，从9月1日起至第2年的2月底，为期6个月。

②与9月的实施期相对应的考核观察期，从3月1日起至8月底，为期6个月。

第十二条考核者。

(1)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。

(2)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。

(3)因第一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由第二次考核者代行其事，而第二次考核可以因此而省略掉。

(4)因第二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则第二次考核可以因此而省去。

(5)在职务级别层次很少的单位或部门，第二次考核可以省略。

(6)因第一次、第二次考核者都缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对此作出决定。

第十三条人事变动与被考核者。

(1)在考核期间，如果被考核者因人事变动而调离原单位原部门时，则人事考核原则上在新单位、新部门进行。不过，还必须与原单位、原部门进行磋商、听取有关意见。

(2)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

第五章考核结果的处置

第十四条考核结果的处置。

考核结果必须得到相关领导的认可。

第十五条衡量。

人事考核结果的�量，按另外规定的衡量标准进行。

第十六条调整。

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平�的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。

第十七条面谈。

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。

第十八条考核结果的保管。

(1)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(2)考核结果以职工卡形式或计算机记录存档，保存至被考核者退休后一年为止。

公司考核制度范本：公司绩效考核

一、绩效 考核 的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效（50%） 360度考核（30%） 个人行为鉴定20%

4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2 kpi（key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%；

8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%；

8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%；

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

公司考核制度范本：公司统计、核算报表考核

一、目的

为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

二、范围

统计、核算报表以～年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以～年5月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。

三、报表要求

1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

3、项目齐全，不遗漏统计项目。

4、数据符合部门间的进出平衡关系。

5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

6、报表签批、审核手续齐全。

四、考核

1、报表及时性：延迟1天扣罚5元。

2、数据错、漏：一次扣罚5元。

3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚10元。

4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10％的直接经济损失。

5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月6日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。

本办法自即日起执行。

公司考核制度范本：公司统计核算报表考核

公司统计、核算报表考核制度

一、目的

为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。

二、范围

统计、核算报表以**年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以**年5月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。

三、报表要求

1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。

2、数据真实，不故意满报或虚报数据。

3、项目齐全，不遗漏统计项目。

4、数据符合部门间的进出平衡关系。

5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。

6、报表签批、审核手续齐全。

四、考核

1、报表及时性:延迟1天扣罚5元。

2、数据错、漏:一次扣罚5元。

3、故意满报或虚报致使数据不真实:一次扣罚10元。

4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚;故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于10%的直接经济损失。

5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止;接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。

6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月6日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表(票据)质量。

本办法自即日起执行。

公司考核制度范本：公司积分考核

1基本制度考核考核细则:

1、调人得分:

按时到位:2分/次

按时到位且表现良好:4分/次

按时到位且表现优异:5分/次

2、参加干部培训

参加大班培训:2分/次

参加小班培训:4分/次

向主持人提问:1分/次

上交心得:2分/次

3、日常反馈

为生活播报分享主题:1分/次

提出有价值的建议:3分/次

4、其他加分

奖学金:

国家级:10分/次

甲等:6分/次

乙等:4分/次

丙等:2分/次

表彰科研文体学术类:

国家级:8分/次(一等)

7分/次(二等)

5分/次(三等)

省级: 5分/次(一等)

3分/次(二等)

2分/次(三等)

校级: 2分/次(一等)

1分/次(二等)

无加分(三等)

精神文明社会活动:

被有关媒体报道:2分/次

被相关组织提出书面表扬:4分/次

5、部门部分:

当月部门无考核纪律扣分:3分/次

当月部门平均积分一、二名:3分/次

6、扣分项:

晨跑、例会:

迟到:1分/次

无故旷到(两次迟到算一次旷到):3分/次

请假未补假条:3分/次

值班:

迟到/未到岗:2分/次