公司考核制度（优选10篇）

公司考核制度

一、有下列情况之一者每次处以20元罚款：

(一)违反《卫生制度》、《例会制度》《财务制度》条款之一者;

(二)不按规定办理相关广告发布、审查手续者;

(三)凡在上班时间通讯不畅(电话关机、停机、无人接听)，无法联系者

(四)设计完成后不及时通知客户看稿定稿者;

(五)设计方案传给客户后不及时跟单者;

(六)客户定稿后不及时把工作移交下一环节者;

(七)相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度

二、有下列行为之一者给予50元的罚款:

1、违反《设计、工具、车辆和材料管理制度》、《安全制度》《质量制度》和《工作制度》的;

2、管理人员安排严重不合理，产生较大人工浪费的;

3、工程部负责人为了顾及情绪，故意多带作业人数者;

4、忘记客户或公司交待的工作;

5、工程部远距离安装作业忘记带材料、工具或其它因准备不充分耽误工作时间影响工作效率的(包括出门不检查油箱导致半路没油的)

6、业务登记不清楚，结账时出现漏单、单据丢失或业务参数不清导致无法收回业务款时由主要经办人或有过错环节当事人负责把业务款收回并罚款50元;

7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者;

三、有下列行为之一者给予100元―200元的罚款:

1、不服从上级管理的、顶撞上级;自身原因被公司责罚时拒不认错者，闹情绪者;消极怠工，言语冷漠、态度生硬的;

2、离岗后留有重大安全隐患的;

3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的;

4、拒接电话、粗暴挂断通话、故意设置致电话无法接通者; 5、对待客户态度恶劣或因个人失误造成公司客户流失的;

四、有下列行为之一者，除赔偿公司损失外，无条件解聘辞退，扣除所有工资、奖金和福利待遇，同时处以20倍以上罚款，并追究当事人经济和刑事责任;股东如有下列行为者，除按上述惩罚外另处以取消其股东资格和权利，其股份资本以赔偿和罚款的形式转为公司资产;

1、未能按规定办理辞职手续的长时间旷工者或强行辞职者;

2、故意浪费材料、损坏工具的、破坏设备者;

3、偷盗公司财产的或利用公司材料和工具谋取私利的;

4、违反国家法律，被刑事拘留或判刑者的;

5、同事间打架斗殴或在外惹事生非对公司经营造成影响者;

6、泄露公司或客户商业机密，转移公司客户的;离职后将公司的商业机密或图纸等私自转让或泄露给同行或其它公司的;

7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者;

五、考勤处罚：

1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元;5分钟以内的每次罚款5元;

2、迟到或早退10分钟以上，30分钟以内每次罚款20元;

3、未按规定履行请假手续，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元;

5、旷工按日工资的两倍罚款;

6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理： (1)单月旷工累计达3个工作日或以上; (2)单月迟到、早退累计达到8次以上; (3)一年内累计旷工达到8天;

六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。

七、未经公司同意，私自承接公司业务范围内的业务一经公司查证(含承接业务后转手给其它广告同行操作)，除按承接业务的金额同比罚款外另扣除当月所有奖金;

八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：

1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理;

2、连续三个月业绩低于普通员工;

九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：

1、降低基本工资;

2、解聘辞退;

十、在其它制度中有明确处罚规定的从其规定，要求处罚但无明确处罚规定的以《惩罚制度》相关规定执行;

十一、所有惩罚均在最近一次工资发放时兑现;

公司考核制度：公司销售 绩效考核

公司的销售工作一直是最重要的工作之一，对于销售人员的考核和绩效奖励也是重中之重，每一个企业为销售人员制定的绩效考核制度都会有所不同，以下整理的公司销售绩效考核制度的资料，可供参考。

为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。

一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类:销售业绩考核和市场拓展业绩考核。

二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。

三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。

四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。

五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。

a类:销售毛利》=300万，年薪24万手机费:800元/月交通费:600元/月

a1200万，

b类:销售毛利》=150万，年薪15万手机费:600元/月交通费:500元/月

c类:销售毛利》=100万，年薪10万手机费:500元/月交通费:400元/月

d类:销售毛利》=50万，年薪5万手机费:350元/月交通费:300元/月

e类:销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费:200元/月交通费:150元/月

注:e类为考察类

公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。

六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成d类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受e类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。

七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案)

八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7:2:1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。

九、本办法从起实施。

公司考核制度：某地产公司中层及以上干部综合考核

中层及以上干部综合考核制度

公司中层及以上干部是公司稳定发展的中坚力量，是增加企业执行力、凝聚力和战斗力的重要支撑。为进一步激励中层及以上干部创造性地开展工作，切实提高企业的生存、竞争和科学发展能力，特制定本规定。

(一)、中层及以上干部考核的指导思想

稳定中层及以上干部队伍，拓展施展才华平台创造主动工作、勤奋工作环境，提供实现人生价值机缘。

(二)、中层及以上干部管理考核的基本原则

正面激励为主，有效鞭策促进。

(三)、本规定适用范围

1、公司董事长、总经理、副总经理、总工程师、总经理助理。

2、各部门经理、主任、部长，各部副经理、副主任、副部长。

(四)、中层及以上干部考核的具体内容

1、思想品德与职业道德

(1)具有对公司无比忠诚的坚定信念，与公司风雨同舟，实现双赢。绝不拉山头、结帮派，损害公司利益和声誉。

(2)坚持“解放思想，实事求是”的原则，诚实守信，努力学习进取，绝不因循守旧，固步自封;弄虚作假，损公肥私。

(3)顾全大局，心系企业，摆正位置，团结协作。绝不以个人利益和部门利益来损害公司利益。

(4)坚持原则，以身作则，模范执行公司规章制度，有事必报，有错必改，令行禁止。绝不凌驾于公司利益的企业规章制度之上，自以为是，我行我素。

以上条款认真践行，无违背、违纪行为加5分;每违犯一项次扣2分。

2、日常工作表现

(1)认真执行公司考勤管理制度，不迟到、不早退，不脱岗。每月出勤25天以上。

(2)爱岗敬业、勤奋工作。绝不消极怠工，推诿扯皮。

(3)服从领导、听从指挥，无条件完成工作目标任务和各项临时性工作。

(4)对工作尽心尽力，为完成突击任务加班加点，不讲条件，不计荣辱得失。

以上条款认真践行奖2分，违犯一次扣2分。

3、工作绩效

(1)组织分管范围圆满完成各项工作任务和生产经营指标。

(2)认真组织实施公司各项管理规定，单位管理规定，单位管理规范，人员团结协作;单位内无严重违章、违纪行为。

(3)认真组织参加公司的各项活动和突击任务，有始有终，符合标准、要求。

(4)工作效率高，提前完成任务，绝不拖拉、延误，绝不摊困难，找借口，得过且过。

以上各条落实到位奖2分，违纪一项次扣2分。

4、学习进取

(1)有担任本职工作的素质能力，能够独当一面，积极开拓进取。

(2)刻苦学习，善于钻研，管理经验和业务水平不断提高，能够带动分管工作不断提升。

(3)加强分管范围人员技术业务学习、培训，使全员在规定时间内能够独立完成工作任务。

(4)积极组织、参加各种学习活动，考试成绩优良(80分以上)。

以上条款全部符合要求加2分，一项不符合扣2分。

5、廉洁自律

(1)认真执行公司财务与制度，各种凭证真是可靠，绝不贪吃多占，弄虚作假。

(2)单位内部事务公开公正，不徇私情。

(3)实行民主管理，对员工最关心的焦点问题及时公开通报，自觉接受员工监督，绝不欺上瞒下，蒙混过关。

(4)认真组织挖潜降耗，增收节支工作，绝不化公为私，大手大脚，铺张浪费。

以上条款，能够全部践行加2分，违犯一条扣2分。

(五)、中层及以上干部考评组织落实

1、中层以上干部考核在每月五日前，办公室下发考核表，由分管副总进行考核评分，交考核领导组办公室。

2、考核领导组办公室进行汇总后，报总经理审批，与当月各部个人考核绩效工资挂钩。

3、逐月累计汇总，年终作为干部综合考评重要依据。

公司考核制度：某工程公司钢筋班落手清考核

建筑工程公司钢筋班落手清考核制度

一、堆料必须按场布图，半成品、成品料分规格堆放整齐。

二、分项工程完毕后，应及时把剩下的钢筋、垫块转移到规定点，分类堆放，不乱丢、散失在建筑物上。

三、扎丝、铅丝应保管好，不乱丢散失。使用完毕及时收回到钢筋仓库。

四、钢筋垫木用毕，应收集剩余的钢筋料撤退转场，必须整理归类、不乱堆放。

以上各条钢筋班必须确保做好，为整个工地的文明施工优质施工创下条件。

违反以上条款堵者，按情节严重程度进行必要的处罚。

公司考核制度：营销中心地产代理公司考核

营销中心代理公司考核制度

(1)工作计划

代理公司的工作内容基于双方确认的周度及月度工作计划，开发商根据相关工作计划对代理公司进行考核。代理公司应根据相关工作计划及其工作要求完成各项工作并确保工作完成的时间节点性。

开发商根据既定的工作计划中所列工作类别进行考核，若代理公司未完成相应工作，则采取以下考核方式:

罚款:重要工作500元/次，一般性工作200元/次

注:开发商要求代理公司完成的临时性工作同样适用此考核方式。

(2)日常管理

开发商原则上不直接干预代理公司人员工作，代理公司应严格

要求其员工，不的损害开发商形象与利益，若出现此类情况，代理公司应根据开发商要求及时改正，若由于代理公司工作人员行为导致开发商形象及利益受损的，开发商直接对代理公司进行考核，罚款标准为:1000元/次，代理公司应承担相应责任。

(3)指标

销售方面:

以每周销售指标完成情况为基础考核每月销售指标完成情况，考核扣款的月度节点均以经营月的月底(每月26日)

周销售指标未完成:考核扣款1000元/周

月销售指标未完成:考核扣款5000元/月

在经营月内若周销售指标未完成，但月销售指标完成，则不扣款;

在经营月内若周销售指标与月销售指标均未完成，则总扣款额应为周考核扣款额与月考核扣款额之和(总扣款额=周扣款额 月扣款额)，总扣款金额小于等于5000元。

策划方面:

以每月所有案场的新增客户量之和为考核指标，月度新增客户量未完成月度工作计划中所列之考核指标的，考核扣款5000元。

营销方案及工作计划:未按时提交相关方案或工作计划，考核扣款1000元;

平面设计:设计错误或未及时完稿，考核扣款300元/次

文案撰写:1、文字错误，考核扣款100元/字 2、未及时完稿，考核扣款300元/次

营销活动:1、出现重大安全事故，考核扣款10000元

2、活动组织失误导致活动无法正常进行，考核扣款1000元

(4)考核扣款方式

考核扣款均以考核扣款统计表的形式由开发商代表记录并与代理公司核对，受罚人不需签字，以开发商记录为准。每月第四周周五甲乙双方签字确认，考核扣款由开发商每月从向代理公司支付的佣金中予以扣除。

公司考核制度：营运出租车公司驾驶员考核

第一条 努力提高本公司驾驶员的业务技能和服务水平，加强安全责任感，养成良好的职业道德，做到遵章守纪、安全文明行车、杜绝投诉、严防重特大事故发生，特制定本公司驾驶员考核制度。

第二条 本公司的车辆驾驶员，必须按规定进行岗前培训考核，取得资质，并办理相应证件，与公司签订安全责任书后，方可从事营运活动。

第三条 定期对驾驶员进行体检，身体状况良好，确保行车安全，严禁身体不健康的驾驶员驾车上路。

第四条 建立驾驶的技术档案和行车记录卡等制度，认真记录其安全运行、装载，凡多次违章行车经教育仍不改正的驾驶员，年省时，公司安全管理部门可报请交警部门不予年审。

第五条 所有驾驶员都必须按时参加公司召开的安全会议，定时参加车辆检查，会议签到记录按月上报交通局和交巡警大队，作为驾驶员资质评定和执照年审的依据。

第六条 按要求做到"八不开"、"十不准"，按月进行考核、登记、存档。

第七条 对公司经营化驾驶员进行燃油考核，严格按照燃油考核制度进行管理。

第八条 各类车辆驾驶员都必须把安全生产，优质文明服务放在首位，严禁违章，杜绝投诉，一心一意为乘客着想，凡因服务质量而被投诉，一经查实，视情节给予停运直至取消参营资格的处罚。

第九条 对发生安全事故的驾驶员，严格按照公司安全规章制度进行处理。对发生重大、特大事故的责任驾驶员，坚持"四不放过"的原则严肃处理。对不合适担任驾驶工作的要辞退该驾驶员并按违约处理。

第十条 公司在年终对驾驶员进行安全评比考核，对全年无安全事故的驾驶员，公司将予以奖励。

第十一条 本制度从公布之日起执行。

公司考核制度：地产股份公司绩效考核

房地产股份有限公司绩效考核制度

第一章总则

第一条目的

为建立和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，强化员工的目标导向和责任意识，建立灵活高效的人力资源管理体制，特制定本制度。

第二条功能

本制度拟在以下方面发挥功能:

1、(压力传递)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，使公司目标得以层层分解。

2、(基于目标)传递公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而强调各个职位之间的联系和总体工作目标，引导部门工作和员工的行为。

3、(评价激励)科学、公正地评价员工的绩效和潜能，为奖金发放、职务晋升等人力资源管理决策提供依据。

4、(奖勤罚懒)通过本制度，表彰先进、鞭策后进，从而起到奖勤罚懒的作用

5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。

6、(制度约束)依靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提高公司在激烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。

第三条 考核的基本原则

1."三公"原则

以客观事实为依据，公正、公平、公开地对员工的绩效做出评价。

2.全员参与的原则

考核不仅仅是人力资源部门的责任，而应当成为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的推进负责。对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核工作必须贯穿于日常的管理工作中。

3.有效沟通原则

依靠考核者与被考核者之间的沟通面谈，确保绩效考核制度取得预期效果，并通过建立相应的员工申诉或投诉渠道，消除和化解绩效考核过程中的矛盾与冲突，增强公司的向心力和凝聚力。

第四条 考核委员会制度

为有力推进考核工作并保证考核工作的落实，公司在每个考核时点将组建考核委员会。

人员构成:由总裁、主管副总裁和人力资源部等相关部门人员组成;其中组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁担任。

职责:领导、部署、指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核做出评价，平衡强制分布比例人数，对考核争议进行最终裁决。

人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。

第五条对象与范围

绩效考核的对象是除公司总裁以外的全体人员。

新入司员工在试用期内的绩效考核参见公司相关制度规定。

绩效考核所涉及的是员工在公司工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效考核的依据。

第六条考核者

各级考核者必须把绩效考核作为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提升自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属尽快地成长，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。在考核期间，考核者需填写相关的考核事实记录表。

第七条被考核者

被考核者只有通过个人自身的长期不懈努力，达成公司的绩效标准，才能享受到相应待遇。

被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。

第八条考核体制

本公司绩效考核实行上级考核下级的二级考核体制。

公司各部门经理对本部门绩效考核工作负有管理责任。

人力资源部负责全公司绩效考核工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关考核投诉等。

第九条考核内容

对员工个体的考核内容主要包括工作绩效、工作态度和工作能力三个部分，以绩效考核为主。

工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的完成情况为主要考核内容。

工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。

工作态度是指合作意识、责任心、主动性、成本意识等内容。

工作能力主要指不同职系职位所需的知识、技能和组织领导能力、计划能力、沟通能力、合作能力、学习能力等。

第十条考核体系

公司绩效考核的主体框架由个体绩效考核、部门绩效考核组成。

第十一条申诉

各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。

被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工在知道考核结果后三个工作日内，有权向人力资源部提出申诉，逾期不予受理。申诉时需提交《考核申诉表》及相关说明材料。

人力资源部处理员工申诉的直接依据是公司的考核制度。

人力资源部需在5个工作日内，对员工申诉进行调查，对员工的申诉做出答复。

第十二条申诉结果处理

如员工的申诉成立，人力资源部有权要求考核者调整申诉者的绩效考核结果，同时建议直接考核者的上级调整该主管或部门经理的考核结果，原则上应降低考核者的考核等级一档，情节严重的或多次多人申诉成立的，考核主管的考核档次再降一档。

如员工的申述不成立，维持原考核结果;如员工仍有异议，在3日内可以再次向考核委员会提出复议申请;考核委员会应在7个工作日内进行调查和裁决，并作为考核结果的最终裁决。

第十三条考核结果处理

各类考核结束后，考核结果必须对被考核者本人公布。

经审核后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部整理后存档并上报考核委员会。

第二章部门绩效考核

第十四条释义及目的

部门绩效考核采用部门经理工作述职与评价的方式，它是公司对各部门工作绩效所做的制度性考核与评价。它通过评议的方式，在对部门工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对该部门做出客观公正的评价，从而强化部门的团队合作意识，同时强化部门经理的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。

第十五条对象

部门经理工作述职与评价制度所涉及的对象为公司各部

门经理。

未设经理的部门其工作述职与评价由部门副经理或代行部门经理职责的人员承担。

第十六条考核时段

部门绩效考核原则上每月进行一次，季度与年终进行汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成进行考核。

第十七条部门考核程序

1、部门经理作为部门负责人进行述职，在每月度(季、年)最后一个工作日前，就下月(季、年)的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和实现业绩目标的主要对策，向公司做出承诺。

在每(年)季度考核期初，就当季(年)需达成的关键业绩指标进行确定。

2、部门经理与主管副总进行直接的沟通，就上述内容进行评议、建议和审定。

3、当述职者与主管副总对此达成共识、并经总裁审核后，将确认的内容填入《部门月度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》。

4、当述职者与主管副总对表中的有关项目达不成共识时，总裁有最终决定权。

5、部门经理在每月度(季、年)最后一个工作日，将《部门月度绩效目标表》、《部门月度关键业绩指标表》;《部门季度绩效目标表》、《部门季度关键业绩指标表》;《部门年度绩效目标表》、《部门年度关键业绩指标表》交人力资源部存档。

6、业绩目标完成期间，述职者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化，对确定的工作目标进行阶段性调整，经主管副总确认后，记入"有关说明"栏。

7、在各考核期末述职前，述职者将工作目标完成情况记入《部门月度绩效评价表》，《部门季度绩效评价表》或《部门年度绩效评价表》

8、每月(季、年)月初的1-3日，部门经理对部门月度(季、年)绩效目标完成情况进行述职;

9、考核委员会对各部门业绩进行评议，并作出各部门考核等级、部门经理考核等级以及各部门员工考核等级分布比例人数。

第十八条述职与评价表

《部门工作述职与评价表》是部门绩效考核运作的载体与工具，其主要项目的内容为:

1、主要职责

是指为了完成公司下达到本部门的工作目标，部门作为一个整体应承担的直接或间接责任，包括管理责任和业务责任。

2、主要绩效目标

主要绩效目标是部门根据公司总体发展目标做出的承诺。它由部门经理与员工进行沟通，并经述职者和主管副总直接沟通确认，最终作为部门的工作目标与考评依据。

"具体量化目标"项的填写应是直接体现部门价值的数量目标，如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责完成承诺等。

"管理改进目标"项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。

3、具体对策

部门就完成上述目标拟采取的主要措施与对策。

4、资源与配合

为实现上述目标需要公司及相关部门提供的资源、条件与配合。

5、目标确认

是部门经理代表部门与主管副总就目标的合理性达成的共识，以及双方的签名。

第十九条述职与评价会

述职与评价会由总裁主持，必要时述职者的直接下属可列席会议。先由部门经理报告工作目标完成情况，然后由考核委员会提出考评意见，由主管副总对所辖部门打分，最终由考核委员会复核审定，并确定部门绩效等级。

第二十条部门绩效等级

评价等级的确定标准是绩效目标与实际完成情况的对比。

评价等级共分三等，即:

1.得分≥90分以上，评价等级为a。

2.得分≥80分以上，评价等级为b。

3.得分≥70分以上，评价等级为c。

第二十一条部门绩效结果的季度与年度汇总

在每个考核季度和年度期末，由考核委员会根据该部门季度或年度关键业绩指标达成情况以及人力资源部统计的《部门季(年)度考核汇总表》，确定该部门绩效等级。

第二十二条考核结果应用

1.考核委员会根据部门考核结果，确定该部门内员工考核各档次人数。

2.述职者的评价等级主要反映的是部门的业绩，而不是对其个人的绩效评价，因此，它与述职者个人的薪酬等级晋升(降)不直接挂钩，但述职者的评价等级直接记入个人的人事档案，作为职务晋升(降)、职务调动的参考依据。

3.部门考核结果将作为部门经理绩效考核的重要组成部分。

第三章个体绩效考核

第二十三条目的

个体绩效考核是公司绩效考核的主体部分，其目的是对个体在考核期间的工作过程和工作业绩做出全面的综合评价。

第二十四条考核体系

个体绩效考核由月度考核、季度考核和年度考核构成。

月度考核主要考核当月工作完成的质、量、效率及在工作过程中的工作态度;季度考核包括当季工作整体绩效和工作态度的考核汇总;年度考核内容包括全年工作绩效、工作态度考核的汇总及在当年工作过程中工作能力的提升。

第二十五条考核者

部门内员工考核由部门经理负责，副总负责考核结果的审核;部门经理级人员由主管副总负责，总裁负责考核结果的审核。

第二十六条 考核结果

个体考核结果首先表现为考核分数，而后由考核者按绩效考核得分高低排序。

第二十七条考核档次确定

1.个体考核的最终结果表现为考核档次。

2.个体月度、季度绩效考核档次在全公司范围内实行强制分布:

a占10%

b占20%

c占50%

d占15%

e占5%

超过这一分布档次的绩效考核结果将不为本制度所承认。

3.考核委员会根据按上述比例所限定的公司各级总人数和各部门绩效考核情况，确定各部门内各档次人数;各主管副总根据考核委员会下达的所管辖部门的各考核档次人数，首先确定部门经理的考核档次，再将剩余各档次人数下达给各部门经理，由部门经理根据部门内各等级人数和员工绩效考核排序，确定员工的考核档次。

4.个体年度考核档次比例根据其所在部门年度考核档次确定，具体如

下:

部门年度绩效考核档次分布比例(%)

部门年度考核结果abcd e

a2030 30 155

b1020 40 ____

c5 10 45 2515

各主管副总根据考核委员会下达的所管辖部门的各考核档次人数，首先确定部门经理的考核档次，再将剩余各档次人数下达给各部门经理，由部门经理根据部门内各等级人数和员工绩效考核排序，确定员工的考核档次。

对于各部门产生的档次人数争议和人数少于6人的部门，由考核委员会根据全公司强制分布人数情况和部门考核结果，确定部门内各档次人数。

第二十八条月度考核流程

1.月度考核成绩由两项分数构成:

月度绩效考核得分 =工作绩效×权重 工作态度×权重

2.在制定每月的考核指标前，考核者须先与被考核者就本考核期内的工作任务、绩效目标、进度要求、工作标准、预期困难、需要资源和条件等进行沟通，并填写《双向沟通记录表》。

3.由考核者填写《员工月度绩效考核表》，并于上月的最后一个工作日前报人力资源部备案。

4.在考核期内，考核者有责任和义务通过例会、谈话等方式对被考核者的工作计划完成情况进行即时的指导与监控。

5.每月月初，考核者依据《员工月度绩效考核表》考核被考核者工作计划的完成情况，根据各项工作完成质量和权重确定考核得分;并根据本期的考核结果，对被考核者的工作改进要求、努力方向等，填入"工作期望"栏。

6.考核者就考核结果签名后，将考核表交上级领导审核确认，上级领导签名后，由考核者就考核结果和工作期望与被考核者进行沟通，被考核者签名确认。

7.考核者根据考核委员会或主管副总下达的各部门内当月各等级人数和被考核者的考核得分，确定被考核者当月的考核等级，报上级领导签字确认后，于次月5日前报人力资源部备案，由人力资源部进行当月绩效奖金的核算。

8.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档，并计算员工月度奖金与工资，报计划财务部。

第二十九条季度考核流程

1.季度考核成绩由两项分数构成:

季度绩效考核得分 =(各月绩效考核得分之和 ÷ 3)×权重

工作态度得分=(各项工作态度考核要素得分之和÷3)×权重

2.考核者就考核结果签名后，将考核表交上级领导审核确认，上级领导签署意见及签名后，由考核者就考核结果与被考核者进行沟通，被考核者签名确认。

3.由考核者填写《季度绩效目标考核表》，并于上季的最后一个工作日前报人力资源部备案。

4.考核者根据考核委员会或副总下达的各部门内当季各等级人数和被考核者的考核得分，确定被考核者当季的考核等级，报上级领导签名确认后于季末次月的5日前报人力资源部备案，由人力资源部进行当季绩效奖金的核算。

5.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档，并计算员工月度奖金与工资，报计划财务部。

第三十条年度考核流程

1.年度绩效考核汇总是将个体当年绩效考核的结果加以总结，并对其全年的工作态度、工作能力进行评价，确定其本年度的绩效考核结果，从而为本年度的工资等级晋升(降)和年终奖金的确定提供直接的依据。

2.年度考核成绩由三项分数构成:

年度绩效考核得分 =(各季度综合绩效考核得分之和 ÷ 4)×权重

工作态度得分=(各季度工作态度得分之和÷ 4)×权重

能力得分 = 各项工作能力考核要素得分之和×权重

3.考核者在每个考核年度结束的次年一月，对被考核者进行年度绩效和工作态度平均分计算、并对其在上一年度中的工作能力进行评价，按不同职系填写《年度考核量表》。

4.考核者就考核结果签名后，将考核表交上级领导审核确认，上级领导签署意见及签名后，由考核者就考核结果与被考核者进行沟通，被考核者签名确认。

6.考核者根据考核委员会或主管副总下达的各部门内当年各等级人数和被考核者的考核得分，确定被考核者当年的考核等级，报上级领导签名确认后报人力资源部备案，由人力资源部进行当年绩效奖金的核算。

6.人力资源部填写《绩效考核结果序列表》存档。

第三十一条结果运用

个体的绩效考核结果主要运用于以下几个方面:

1.作为工资等级晋升(降)和绩效奖金发放的直接依据，与薪酬制度接轨。

2.记入人事档案，作为确定职等晋升、职位调配、教育培训和福利等人事待遇的参考依据;具体执行办法见各相关规定。

3.年度绩效考核结果为"e"的员工，除采取降低其薪酬等级外，还可以采取调整工作岗位、脱岗培训、免职、降职、解除或终止劳动合同等

处理。

第三十二条销售主管、置业顾问的考核

具体考核办法按销售人员考核制度执行

第三十三条副总、总裁助理、三总师的考核

副总(包括各总师)的考核由总裁确认，具体办法另行制定。

第六章 其他

第三十四条附则

1.本制度由人力资源部负责解释。

2.本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。

3.本制度的最终决定、修改和废除权属公司总裁。

4.分(子)公司根据本制度制定实施细则，报公司人力资源部备案。

公司考核制度：某某化工公司安全绩效考核

一、 为确保全公司安全生产方针和目标的顺利实现，总结推广安全生产管理经验，激励各级领导干部和员工奋发进取，自觉地搞好安全生产工作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

二、 安全绩效是指基于安全生产方针和目标，控制和消除风险取得的可测量结果。

三、 本制度适用于本公司各单位和人员的考核。

四、 考核实行记分制，总分为100分，按以下六个要素进行考核记分。被考核单位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、安全目标(50分，扣完为止)

①发生工亡事故、重伤事故、重大火灾事故、重大危化品事故、重大特种设备事故、重大交通事故，扣50分;

②火灾事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

③设备事故直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

④环境污染事件直接经济损失超公司下达的考核指标，扣25分;

⑤轻伤事故(含中毒、窒息)超公司下达的考核指标，扣25分;

⑥隐患自检率及整改合格率超公司下达的考核指标，扣25分。

2、安全基础管理(15分，扣完为止)

① 层层签订安全目标责任书，严格执行安全生产组织人员保证体系，满分4分。1项不符扣1分，扣完为止;

②安全台账、记录等基础资料齐全、记录真实完整，满分3分。1项不符扣0.5分，扣完为止;

③各种计划、总结、报表上报及时，满分3分。每漏报1次扣0.2分，迟报1次扣0.1分，扣完为止;

④安全教育，满分5分。二、三级安全教育，1项不符合，扣0.5分;按要求进行管理人员和员工安全培训考核，1项不符合，扣0.5分;按要求进行转岗、复工、新工艺、新技术、新设备投产前安全培训，1项不符合，扣0.5分;领导及管理人员按要求参加班组安全活动，1项不符合，扣0.5分;班组安全活动符合要求，1项不符合，扣0.5分;扣完为止。

3、安全检查和隐患治理(10分)

① 按规定的频次和项目要求进行安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②对上级下达的隐患整改项目，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急方案，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

4、现场(作业)安全管理(15分)

①严格执行危险作业许可制度，作业前进行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②作业现场警示标识符合要求，配备了必要的安全防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③严格执行操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、工艺纪律、劳动纪律和环保纪律，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

④严格进行检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“工完、料尽、场地清” ，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

五、职业卫生管理(5分)

①做好清洁文明生产，严防“跑、冒、滴、漏”，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

②按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

③按要求对职业卫生设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。

六、应急管理(5分)

① 建立完善应急指挥与救援系统，明确职责。按照事故处理原则，对事故进行调查处理和总结，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止;

②准备足够适用的应急资源，按要求对安全防护设施及应急设施进行定期检查，落实专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止;

③按要求制定应急预案，定期进行应急培训和演练，并对演练效果进行评价、对预案进行评审和修订，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止。

七、 增分条件

1、风险高、管理难度大的单位可增加1~3分;

2、及时发现重大事故隐患并避免了重大事故发生，经公司确认，加1~3分。

八、本公司建立两级安全绩效考核机构，即公司级和车间级。

1、 各车间安全绩效考核机构:

组长:车间主任

副组长:分管副主任

成员:安全员、工艺员、机械员、班组长

其职责为:

①按本制度要求，制定本单位安全绩效考核实施细则;

②对本单位各级组织和人员进行安全绩效考核;

③将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

2、 公司级安全绩效考核机构:

组长:分管安全生产的公司领导

副组长:安环部长

成员:财务、综合办公室、生技、

(公司级安全绩效考核机构办公室设在安环部)

①对各车间进行安全绩效考核;;

②将安全绩效考核的结果，作为风险奖励和进一步完善安全管理的依据。

九、 安全绩效考核分为日常考核、季度考核和年度考核:

①日常考核:通过日常安全检查，对各级组织和人员的安全绩效进行评价，目的在于促进各级组织和人员自我管理;

②季度考核:每季度末，对各级组织和人员该季度的安全绩效进行考评;

③年度考核:每年底，对各级组织和人员全年的安全绩效进行总体考评。

十 、在季度考核时，日常考核情况应占50%，即日常考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

十一、按考核得分，将考核结果分为五个等级:

等级考核得分 ( 分 )

优秀(一级) 95以上

良好(二级) 90~ 95

合格(三级) 70~ 80

基本合格(四级) 60~ 70

不合格(五级) 60以下

十二、 由各级考核组织将考核得出的结果，交该级主要负责人审批后，进行奖惩处理。

公司考核制度：物业公司绩效考核

物业公司绩效考核制度(七)

岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

1、目的作用

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。

2、管理职责

2.1 企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3 企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。

3、绩效管理

3.1 公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2 公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展，提高团队效能。

3.3 公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况，作为考核的关键指标进行考核。

4、绩效考核

4.1 考核分类:月考核、年度考评。

4.2 考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3 考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4 考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则，按照简单化程序进行，在每月25日前，由考核者根据下级的日常工作情况，对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进行复核，考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。

5、考核注意事项

5.1 绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2 考核必须根据事实，实事求是，不明事项不能去猜想，必须核实;

5.3 被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内;

5.4 考核者必须熟练掌握被考核者的工作职责、考核具体内容及标准，不得夸大或缩小被考核者的成绩;

5.5 避免对工作时间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。

6、考核者的要求及责任

6.1 对考核者的要求

6.1.1考核者要充分认识考核工作的重要性和严肃性，必须公开、公平、公正地评价被考核者，不得循私舞弊，不得利用职权进行打击报复或谋取私利;

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的责任

考核者的考核工作中，不得利用职权之便，进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由企管部根据相关规定，从严进行处理。

7、考核沟通及考核结果反馈

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈，让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出，说明扣分标准，并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人，指出存在问题，提出努力方向。

8、 绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者，则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者，则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司考核制度：公司绩效考核

一、绩效 考核 的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：实业有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳；

3、2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效（50%） 360度考核（30%） 个人行为鉴定20%

4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%；360度考核总计100分占30%；个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5、2 kpi（key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则

kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。

6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

6、2个人行为鉴定考核

6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分

6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分

6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。

6、4、4忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6、4、8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励

6、4、9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

七、考核时间：

7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、1个人绩效津贴比例：

8、1、1 普通员工：占个人总工资结构的5%；

8、1、2 普通职员：占个人总工资结构的10%；

8、1、3 主管： 占个人总工次结构的15%；

8、1、4经理： 占个人总工资结构的20%；

8、1、5副总经理： 占个人总工资结构的30%；

8、1、6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8、2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

8、3 个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9、2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下：

优等：基本工资×12%

甲等：基本工资×6%

乙等：基本工资×3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。

十、考核纪律：

10、1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

10、2 各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。

十一、考核仲裁：

11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。

11、2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12、2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。