人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题（优选10篇）

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题

人力资源管理师职业资格鉴定考试

职业道德部分

一．公民道德建设的重要性

1、社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。

2、公民道德建设存在不少问题：是非，善恶，美丑界限混淆，拜金主义，享乐主义，极端个人主义，见利忘义，损公肥私，不讲信用，欺骗欺诈，腐化堕落等。

3、加强公民道德建设是一项长期而紧迫的任务。

二．公民道德建设的指导思想和方针原则

1、指导思想：以马列主义，*思想，***理论为指导，全面贯彻*同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线，基本纲领，重在建设，以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确世界观，人生观，价值观，在全社会大力倡导“爱国守法，明礼诚实，团结友善，勤俭自强，敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有思想，有道德，有文化，有纪律的社会主义公民。

2、坚持社会主义道德建设与社会主义市场经济相适应。

3、坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合。

4、坚持尊重个人合法权益与承担社会责任相统一。

5、坚持注重效率与维护社会公平相协调。

6、坚持把先进性要求与广泛性要求结合起来。

7、坚持道德教育与社会管理相配合。

三．公民道德建设的主要内容

1、为人民服务是公民道德建设的核心。

2、集体主义是公民道德建设的原则。

3、爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义是公民道德建设的基本要求。

4、以社会公德，职业道德，家庭美德为着力点。

四．大力加强基层公民道德教育

1、提高公民道德素质，教育是基础。

2、家庭是接受道德教育最早的地方。

3、学校是进行系统道德教育的重要阵地。

4、机关，企事业单位是对公民进行道德教育的重要场所。

5、社会是进行公民道德教育的大课堂。

绪论

1、道德是做人的基础

一、道德的内容：

道德是一定社会，一定阶级向人们提出的处理人与人之间，个人和社会，个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。

道德是讲人的行为“应该怎样和不应该怎样”

例：社会主义社会在处理公共道德关系时，要求人们：

文明礼貌，助人为乐，爱护公物，遵纪守法，保护环境。

在处理家庭关系时，要求人们：

尊老爱幼，男女平等，夫妻和睦，勤俭持家，邻里团结。

二．道德是做人的根本

人生在世，最重要的有两件事，一是学做人，二是学做事。

怎样做人，最重要的是以德为先，做有德之人：道德是做人的根本。

成克杰，胡长清事业有成，但不会做人，身败名裂，成为历史罪人。全国缉毒英雄周鲲沦为大毒枭，被自己的贪欲击垮。全国劳模时传祥，品德高尚，受到广大人民的爱戴。雷锋同志只活了22岁，但他的精神形象永远活在中国和世界人民心里。

2、法治与德治相结合是治国的重要方略

一、道德是调节社会关系的重要手段

人类社会要和谐有序向前发展，需要一定的规矩，一定的规则，一定的标准，如交通规则等。人类社会在长期发展的过程中，逐步形成了两大规范：道德规范和法律规范。道德规范是做人的准则，规范个人行为应该做什么，不应该做什么。每个人都按道德规范去行事，就意味着人的道德品质的高尚，人与人之间，人与社会之间就会非常和谐有序。相反，不按道德规范办事，人的正常行为就会出偏差，会引发公民生活秩序和社会秩序的混乱，甚至滋生犯罪行为。当有人冲破道德底线严重危害他人与社会，为了维护正常社会秩序和人的生命财产安全，动用法律手段对其进行制裁和惩罚。所以，法律手段是保障个人与社会正常秩序的第二道防线。

二、道德规范与法律规范的区别

1、道德比法律产生早，最终将替代法律，成为唯一行为规范。

2、法律是国家制定的，国家法制执行由司法机关来完成。道德是依靠社会舆论的褒贬，人们良心，教育感化，典型示范，唤起人们的知耻心，由道德责任感，善恶判断能力调控。

3、道德，法律作用范围不同。法律是干涉人们的违法行为，范围窄。道德对人的行

为干涉范围广而深。

三、道德与法律，以德治国与以法治国结合起来。

1、德治法治相辅相成，相互促进。中国以德为主，西方则以法为主。

2、道德与法律内容有相互重叠部分。

3、道德与法律相互转换，相互作用。

3、中华民族是一个有传统美德的民族

一、中华民族的传统美德源远流长5000年历史长河，56

个民族，相互学习，相互支持，团结一致，共同抵御外来侵略，维护中华民族统一进步。中华民族传统美德源源流长，伦理道德博大精深。这种美德对于振奋民族精神，增强民族自信心，自豪感和凝聚力，对于丰富社会公德，职业道德，家庭道德，促进社会主义精神文明建设，弘扬主旋律，培养有理想，有道德，有文化，有纪律的一代新人，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。

二、中华民族传统道德的主要内容：

父慈子善；尊老爱幼

；立志勤学；持之以恒；自强不息；勇于革新；仁以待人；以礼教人；诚实守信；见利思义；公忠为国；反抗侵略；修身为本；严于律己

4、社会主义市场经济呼唤社会主义

职业道德职业道德有三方面的特征：

1、范围上的有限性

2、内容上的稳定性和连续性

3、形式上的多样性市场经济对职业道德的负面影响：利己主义；拜金主义；淡漠精神价值；追求享乐主义。

加强职业道德建设：

1、抓各级领导干部的职业道德建设

2、抓全社会各种企业的职业道德建设

3、抓职业道德建设应与个人利益挂钩

4、站在社会主义精神文明建设高度抓职业道德建设

5、与建立完善职业道德监督机制结合起来

第一章职业道德与企业发展

1、职业道德是企业文化的重要组成部分

一、职业道德与企业文化

（一）企业文化：是一个企业的经营之道，企业精神，企业价值观，企业目标，企业作风，企业礼俗，员工科学文化素质，职业道德，企业环境，企业规章制度以及企业形象的总和。是在一定环境中，全体职工在长期劳动，生活过程中创造出来的物质成果和精神成果的表现。

（二）企业文化主要内容：

1、企业环境2、企业规章制度3、企业价值观4、企业经营之道

5、企业目标6、企业作风7、企业礼俗8、企业职工科学文化素质和职业技能9、企业职工职业道德

10、企业形象

（三）企业文化功能与价值

1、自律功能2、导向功能3、整合功能4、激励功能

案例（p31）:北京雪莲羊绒有限公司由濒于破产，到起死回生，再到荣获“中国十大名牌服装”的殊荣，靠的是企业文化，李元征上任后提出的“协调，拼搏，求实，开拓”八字企业文化精神。

二、职业道德在企业文化中占据重要地位

海尔公司成立于1984年，当时是一个只有800人，亏损100多万元的集体企业。经过十几年，成为全国500强，名列30位，销售收入162亿元，利润4、3亿元，品牌价值265亿元的特大型企业。海尔总裁张瑞敏一语道破，企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。盘活人的关键，是铸造企业文化精神，提高职工的职业道德水平。

2、职业道德是增强企业凝聚力的手段

一、职业道德是协调职工同事关系的法宝

协调职工之间的关系必须遵守以下行为准则…（.p36）

二、职业道德有利于协调职工与领导之间的关系

职工应遵守以下行为准则….(p38)

三、职业道德有利于协调职工与企业之间的关系（p40）

3、职业道德可以提高企业的竞争力

一、职业道德有利于企业提高产品和服务的质量

二、职业道德可降低产品成本，提高劳动生产率和经济效益

三、职业道德可以促进企业技术进步

四、职业道德有利于企业摆脱困难，实现企业阶段性的发展目标

五、职业道德有利于企业树立良好形象，创造企业著名品牌

第二章职业道德与人自身的发展

1、人总是要在一定的职业中生活工作

一、职业是人谋生的手段

职业：指人们由于社会分工而从事具有专门业务和特定职责并以此作为主要生活来源的工作。

二、从事一定的职业是人的需求

三、职业活动是人的全面发展的最重要条件

1.职业活动是人生历程中的重要环节

2.职业活动是使人获得全面发展的重要途径

2、职工道德是事业成功的保证

一、没有职业道德的人干不好任何工作

企业家和职工不讲职业道德，让不道德的经营成风，假冒伪劣充斥市场，买卖不讲信用，合同难于履行，债务随意拖欠，市场就只能是一个病态的市场，决不能形成真正的社会主义市场经济。企业家对职工不讲道德，以仆凌主，企业职工也不讲道德，不忠于职守，又缺乏质量意识，协作精神，那么就会造成企业内人际关系的紧张，就会最终导致企业的瓦解，甚至破产倒闭

二、职业道德是人事业成功的重要条件

在日益激烈的市场竞争中，产品的质量和服务水平是企事业单位得以生存的重要因素，因此越来越多的企事业单位开始注意自身的社会形象，开始注意提高单位职工的道德品质。

卡耐基曾经说过：一个人事业的成功，只有

15%是由于他们的专业技术，另外的

85%靠人际关系及处世技能。这里的处世技能主要指的是与人沟通和交往能力，以及宽容心，进取心，责任心和意志力等品质。

案例：松下公司，松下幸之助的人才标准（p63）

三、每一个成功的人往往都有较高的职业道德

3、职业道德是人格的一面镜子

一、人的职业道德品质反映着人的整体道德素质

二、人的职业道德的提高有利于人的思想道德素质的全面提高

三、提高职业道德水平是人格升华最重要的途径。

第三章文明礼貌

1、文明礼貌与职业道德

文明：指人类社会的进步状态，含物质文明，精神文明两方面。有时专指精神文明，思想，品德和情操，修养等。

礼貌：调节人与人之间关系不可缺少的道德规范，人与人平等友爱互相尊重的新型社会关系。文明礼貌：指人的行为和精神面貌符合先进文化的要求

2、文明礼貌的具体要求

一、仪表端庄

仪表端庄的具体要求是：

（一）着装朴素大方

（二）鞋袜搭配合理

（三）饰品和化装要适当

（四）面部，头发和手指要整洁

（五）站姿端正

二、语言规范

（一）职业用语的基本要求

1、语感自然

2、语气亲切3、语调柔和

4、语速适中5、语言简练

6、语意明确

（二）要用尊称敬语

（三）不用忌语

（四）说好三声

1、招呼声2、询问声3、道别声

（五）讲究语言技术

1、和婉2、让步

3、幽默

（一）态度恭敬三、举止得体

（二）表情从容（三）行为适度（四）形象庄重

四、待人热情

（一）微笑迎客（二）亲切友好（三）主动热情

第四章爱岗敬业

一、爱岗敬业的含义

爱岗：就是热爱自己的工作岗位，热爱本职工作。

敬业：就是要用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。敬业可分为两个层次，即功利的层次和道德的层次。

二、如何做到爱岗敬业

（一）树立职业理想（二）强化职业责任（三）提高职业技能

第五章诚实守信

一、诚实的含义

诚：真实不欺，尤其不自欺，主要是个人内持品德。

信：真心实意遵守履行诺言，主要是处理人际交往关系的行为准则

诚实是守信的心理品质基础，也是守信表现的品质。

守信是诚实品格必然导致的行为，也是诚实与否的判定依据和标准市场经济是法治经济，也是道德经济，信用经济，离开道德信用，也就没有市场经济的健康发展。

诚实守信是市场经济法则，是企业的无形资本，守信可以降低生产成本，提高经济效益。诚实守信是立人之本，诚实守信是经济活动的重要前提条件。

二、怎样才能做到诚实守信。

1、忠诚所属企业：诚实劳动，关心企业发展，遵守合同和契约

2、维护企业信誉：树立产品质量意识，要重视服务质量，树立服务意识

3、保守企业秘密

第六章办事公道

一、含义：是指在办事及处理问题时要站在公正立场上对当事人双方公平合理，不骗

不倚，按一个标准办事。

1、办事公道是企业能够正常运行的基本保证

2、办事公道是企业赢得市场，生存和发展的重要条件

3、办事公道是抵制行业不正之风的重要措施

4、办事公道是职业劳动者应有的品质

二、如何做到办事公道。

1、坚持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落

第七章勤劳节俭

一、勤劳节俭是人生美德

1、勤劳：勤劳是人生存的必要条件，是人致富的铺路石，是事业成功的重要保证，是千百年来中华民族崇高的道德规范

2、节俭：节俭是修身，持家，治国的法宝，是维持人类生存的需要，是持家和办企业的根本，是安邦定国的法宝

二、勤劳促进生产力的提高，节俭可以降低生产成本，勤劳节俭是推动企业发展的精神动力。

第八章遵纪守法

一、遵纪守法的含义：指的是每个从业人员都要遵守纪律和法律，尤其要遵守职业纪律和职业活动相关的法律法规。

职业纪律是一种行为规范，它要求人们在社会生活中遵守秩序，执行命令和履行自己的职责。它是调整个人和他人，个人和集体，个人和社会等关系的主要方式。

职业纪律的特点：1、具有明确的规定性2、具有一定的强制性

二、如何做到遵纪守法

（一）学法，知法，守法，用法

（二）遵守企业纪律和规范

1、遵守劳动纪律

2、遵守财经纪律

3、遵守保密纪律

4、遵守组织纪律，其主要内容是执行民主集中制原则

5、遵守群众纪律

第九章团结互助

团结互助：是指人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，互相帮助，团结

协作，共同发展。

一、团结互助的作用

营造人际和谐氛围增强互助增强企业内聚力

二、团结互助的基本要求

（一）平等尊重

1、上下级之间平等尊重

2、同事之间互相尊重

3、师徒之间互相尊重

4、尊重服务对象

（二）顾全大局（三）互相学习（四）加强协作

第十章开拓创新

一、开拓创新是时代的需要

1．创新含义：创新是人们为了发展的需要，运用已知的信息，不断突破常规，发现或产生某种新颖独特的有社会价值或个人价值的新事物，新思想的活动。

2．没有创新的企业是没有希望的企业。

二、如何创新

1、开拓创新要有创造意识和科学思维

2、学习是创新的基础

3、创新需要与市场经济相结合

第十一章职业道德修养

一、加强职业道德修养的必要性

1、是良好职业道德品质的必要手段

2、是个人成才的重要条件

二、努力使自己成为一个有职业道德修养的人

三、加强职业道德修养的途径

1、确定正确的人生观是修养的前提

2、从培养良好的行为习惯着手

3、学习先进人物的优良品质

4、同旧思想，旧意识以及不良现象作斗争

四、加强职业道德修养的方法

1、学习职业道德规范，掌握职业道德知识

2、学习文化知识和专业技能，提高文化修养

3、经常自我反思，增强自律性

4、提高精神境界，努力做到“慎独”

典型试题与参考答案

一、单选题

1、以下关于道德规范的表述中，正确的是（）

a何道德规范都不是自发形成的

b与法律规范相比，道德规范缺乏严肃性

c道德规范纯粹是人为的，自我束缚的结果

d有些道德规范同时也是法律规范

2、社会主义道德建设的基本要求是（）

a社会公德，职业道德，家庭美德

b爱国主义，集体主义和社会主义

c爱祖国，爱人民，爱劳动，爱科学，爱社会主义

d有理想，有道德，有文化，有纪律

3、关于劳动合同，正确的说法是（）

a劳动合同有利于员工忠诚于企业

b遵守劳动合同的前提是看是否对自己有利

c劳动合同主要对企业主有利，对员工利益并无多大影响

d劳动合同没有真正的约束力

4、关于职业道德对企业发展的积极作用，你认为正确的论述是（）

a职业道德是协调同事之间关系的法宝

b职业道德只能维系职工与领导之间的表面关系

c与物质刺激相比，职业道德的作用较弱

d遵守职业道德有助于提高服务水平，但对提高产品质量的作用不明显

5、下列说法中，包含着创新思想的是（）

a与时俱进b礼之用，和为贵

c民为邦本，本固邦宁d见利思义

6、下列关于企业文化的说法，正确的是（）

a员工接受并履行企业价值观是企业顺利实现发展目标的前提

b职业道德与企业文化没有太多的关联性

c员工的文化素质是在上学期间习得的，与企业文化无关

d企业礼仪是外在表象，与企业文化没有内在联系

7、关于遵纪守法，你认为正确的说法是（）

a只要品德端正，学不学法无所谓

b金钱对人的诱惑力要大于法纪对人的约束力

c法律是由人执行的，执行时不能不考虑人情和权力等因素

d遵纪守法与职业道德要求具有一致性

8、*中央提出科学发展观这一新理念，其含义是指（）

a以人为本，效率优先，兼顾公平的发展

b以gdp为主，全面，快速，可持续的发展

c以企业为本，全面，健康，和谐的发展

d以人为本，全面，协调，可持续的发展

二、多选题

1、以下关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）

a促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭

b市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围

c市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响

d市场经济要求人们树立义利并重的道德观念

2、爱岗敬业的具体要求有（）

a树立职业理想

b强化职业责任

c提高职业技能d抓住择业机遇

3、诚实劳动是劳动者（）

a素质高低的衡量尺度

b人生态度的反映

c实现人生价值的重要手段d立身处世的基点

4、节俭的价值在于它的（）

a安邦定国的法宝b诚实守信的基础

c持家之本业d降低企成本的途径之一

5、关于创新的表述中，正确的说法是（）

a开辟一个新市场属于创新b服务业需要创新

c创新的本质是突破d实行一种新的企业组织形式属于创新

6、关于诚实守信的说法中，你认为正确的是（）

a诚实守信是做人的根本

b诚实守信是保障市场交易有序进行的内在要求

c坚持诚实守信可能会带来暂时的损失，但有利于企业长远发展

d诚实守信原则要求人们相互信赖，相互尊重

7、加强职业道德修养的途径有（）

a凡事按领导的要求去做b学习职业道德知识

c学习先进人物的优秀品质d“吾日三省吾身”

8、为维持员工之间的良好关系，职业道德要求员工做到（）

a尊重同事的隐私，不要过分干预他人的私生活

b对与自己感情上不和的同事，在工作上仍要积极配合

c对同事细小的帮助也要记在心上，并表示感谢

d对他人的恶意诽谤，为了不给领导增添麻烦，可采取非常规方式自行解决

9、对餐饮业的服务员来讲，违背外在形象要求的是（）

a男性服务员蓄留有个性的胡子

b女性服务员浓装艳抹

c男性服务员穿统一的职业装从事服务活动

d女性服务员留长指甲，涂抹指甲油

10．在经营过程中，企业应该树立的正确观念是（）

a始终把企业的利益放在至高无上的地位

b协调企业发展与社会需求之间的关系

c尽力采取绿色环保工艺

d努力扩大生产规模，以高投入实现高产出

参考答案

单选

1、d

2、c

3、a

4、a

5、a

6、a

7、d

8、d

多选

1、cd

2、abc

3、abc

4、acd

5、acd

6、abcd

7、bc

8、abc

9、abd

10、ab

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：物业人力资源管理管理手册

物业公司质量/环境/职业安全管理手册

--人力资源管理

1.0 总则

本公司建立并保持员工培训程序，明确培训需求，确保全体员工，尤其是重要岗位的相关人员能够胜任其所担负的工作，以满足质量/环境/安全管理体系建立及运行要求。

2.0 职责

2.1 各部门负责提出相关的《培训需求计划》。

2.2 公司管理部根据培训需求制订年度的《培训计划》，并组织实施。

2.3 管理者代表负责全体员工的培训批准工作。

2.4 品质部负责有关培训的支持性工作。

3.0 程序概况

3.1公司需经培训的员工包括:

a. 管理层人员;

b. 技术人员;

c. 操作人员;

d. 新员工。

3.2培训需求

3.2.1 公司管理层人员需接受相关的质量/环境/安全管理体系文件内容培训。

3.2.2 技术人员和操作人员将规定岗位资格要求和安全卫生意识的培训要求。对国家政策要求持证上岗的将按国家规定执行。

3.2.3 对可能产生重大事故的岗位人员应进行培训，使其明确自己的职责，并熟悉本岗位应急准备与响应措施。

3.2.4 特殊工种的员工必须接受相应的特殊工种培训、安全操作规程训练，持有关证件才能正式上岗。

3.3培训实施

3.3.1 每年公司管理部根据各部门培训计划制订公司年度的《培训计划》，管理者代表审核后，总经理批准。

3.3.2 各部门及管理处负责具体实施培训，公司管理部进行监督检查。

3.3.3 各项培训结果由相关部门建立相应的《员工培训档案》，培训考核不合格者不得上岗工作。

3.4培训绩效考核

3.4.1 根据员工所受的教育、培训和经历情况，对员工的能力进行考核，以确保其具备相应的专业技能和必备的质量/环境/安全卫生意识。

3.5培训记录

3.5.1 员工培训的结果将形成必要的记录，以证实培训的实施。

4.0支持性文件

4.1《员工培训程序》(***-tp-08)

4.2《员工录用管理程序》(***-qp-02)

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：公司人力资源管理责任义务

公司人力资源管理责任及义务

公司所有在册员工均应在自身岗位的人力资源管理的责任范围内履行责任及义务。具体内容均在以上人力资源相关制度中有明确描述，以下做简要归纳:

1. 公司各级员工均应充分理解自身岗位职责，认真履行工作任务，完成工作目标，实现岗位要求。结合工作履职情况，绩效考核对员工有不同的人力资源安排内容。

2. 公司各级员工均应按照公司规定处理好各自档案及各项保险帐户的转移和保管，否则公司有权对其作出相应处理。

3. 公司各级经理都具有培养及指导下属员工的责任及义务。此项内容将作为对经理人员考核的一项重要指标。

4. 在日常人力资源管理中，各级员工均应按照公司规定时间、内容提交相关文件，此项内容将作为员工绩效考核中有关团队精神评估的一项重要指标。

5. 公司各部门经理、分公司经理、区域经理、各总监应听从并配合公司的人力资源日常管理领导及指导，此项内容将作为对其有关管理及领导能力评估的一项重要指标。

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：人力资源管理程序范例

1.0 上报人员需求计划

(1) 每年末由行政岗按照上级规定通知各部门根据本部门人员编制情况提出下年度人员需求。

(2) 行政岗将各部门人员需求计划报给管理中心经理批准，批准后上报给实业总公司。

2.0 批准

(1) 实业总公司将人员需求计划统一报送集团人力资源部。

(2) 集团人力资源部统一制订聘用计划。

3.0 招聘

由实业总公司实施招聘录用工作，管理中心经理配合参与招聘、面试及评价工作。

4.0入职

根据实业总公司办公室开出的“人事通知单”为新员工办理入职手续:填写“员工人事资料表”，发放饭卡，考勤卡、办公用品，制作胸牌、工作服，根据实际需要安排电脑等办公设备。

“员工人事资料表” 由行政岗统一保存。

5.0培训

5.1入职培训、在职培训、转岗培训

5.1.1入职培训

新入职的员工要进行入职培训。

(1) 行政岗负责对新员工进行大厦管理中心管制度培训。培训内容包括:管理中心组织机构、各部门职能及负责人、管理中心规章制度等内容，并填写“入职培训记录”。

(2) 质检岗负责对新员工进行质量/环境体系培训。培训内容包括质量/环境意识、体系方针、目标、质量/环境知识(发展)、手册等，并填写“入职培训记录”。

(3) 所在部门主管负责对其进行上岗前业务培训。培训内容包括:本部门基本情况介绍、岗位职责、操作规程、重要环境因素、程序、相关作业指导书等内容，并填写“入职培训记录”。

入职培训合格者可以上岗，开始试用/实习期工作。试用/实习期限按照集团有关规定执行。

试用/实习期结束后，由部门主管、经理对员工进行综合评价，确定员工的留用与辞退。

5.1.2在职培训

(1) 制定培训计划

在每年的第四季度，各部门主管、质检岗根据实业总公司以及内部培训需求，制定出下一年的培训计划报给行政岗，由行政岗汇总后制定出管理中心年度培训计划报经理审批。由行政岗将批准的年度培训计划下发给各部门及质检岗，按计划进行培训。

如有委外培训需求，行政岗每年按照集团及实业总公司要求时间及方式经管理中心经理审核后上报实业总公司及集团，由集团统一批准后执行。

(2) 实施培训计划

各部门制定的部门内部培训由本部门主管负责实施;部门间的培训由行政岗负责组织实施。

根据培训计划，培训人提前五个工作日将制定出的“培训方案”，报给行政岗，行政岗负责协调各部门联络工作，并监督检查。

5.1.3转岗培训

管理中心员工因工作需要转岗时，由新岗位的部门主管负责对转岗人员进行岗位培训，培训应包括:本部门基本情况介绍、岗位职责、操作规程、相关作业指导书等内容，并填写“培训记录表”。

5.2效果评价

培训后，由培训人填写“培训记录表”，将有关记录、试卷或其他有关培训资料交行政岗统一保存。未能参加培训的人员应采取补培，补培形式包括自学培训教案或重新组织培训。

培训人负责对培训效果进行验证，可以采用考试、证书、教师/学员评价、实际操作等方式，并将验证结果填写在“培训记录表”中。如果参加培训人员被评价为不合格，培训人应对不合格人员进行再培训，如果结果仍为不合格，则报经理做相应处理。

5.3记录归档

与培训相关的记录由行政岗统一保存，执行《记录控制程序》。

6.0绩效考评

由实业总公司统一对管理中心员工进行考评。

7.0转岗/离职

(1) 转岗

① 根据考评结果，管理中心经理做出员工转岗决定，上报实业总公司。

② 员工需转岗时，由原部门主管通知行政岗。转岗员工到行政岗处领取“大厦管理中心转岗/离职手续单”，原

部门主管为其办理相关交接手续。

③ 手续办理完毕后，由转岗员工的原部门主管将“大厦管理中心转岗/离职手续单”交行政岗统一存档。

④ 员工于规定时间内到转入部门报到，由转入部门主管对转岗员工进行转岗培训。

(2) 离职

① 职工因各种情况确需离职，双方须提前一个月通知对方，经大厦管理中心经理同意后，报实业总公司。

② 离职员工到行政岗处领取“大厦管理中心转岗/离职手续单”，办理各项交接手续，相关部门确认后，为其办理离职手续。

③ 办理完毕后，由离职员工将“大厦管理中心转岗/离职手续单”交行政岗统一存档。

④ 离职员工持行政岗开据的“联络单”到实业总公司办理其他手续。

8.0相关文件及记录:

a.员工人事资料表

b.入职培训记录

c.培训方案

d.培训记录表

e.记录控制程序

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：人力资源管理六大模块

下面就工作职责与工作开展的相关内容说明如下：

人力资源管理是包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

相关工作的开展以人力资源的规划为核心，全面开展招聘、培训、绩效、薪酬四大块工作，招聘工作要求建立并保存员工档案，并规范入职、在职、离职的相关考核档案管理工作；培训工作要求对员工进行人生规划、职业道德、厂规厂纪、进行培训并进行在岗培训、换岗培训、技改培训、安全生产培训，同时对培训效果进行测评与考核，并对培训记录进行归档保存；绩效和薪酬管理工作要求做好绩效与人事考勤相关的辅助工作并记录保存；人力资源中的员工和劳动关系管理工作要求与劳动者签订劳动合同并做后勤保障工作，对员工的食宿进行妥善合理安排，使之安心地、更好地为生产服务。

人力资源的规划

1、组织机构的设置，建立组织机构图，明确各部门负责人的工作职责与工作权限

2、企业组织机构的调整与分析，在企业的不同发展阶段，对组织机构进行调整和优化

3、企业人员供给需求分析，针对企业招工难、关键岗位技术人员竞争加剧和阶段性用工荒的性点，建立人力资源风险预测和防范机制

4、企业人力资源制度的制定，完善招聘、培训、绩效、薪酬体系相关制度的建立和健全

5、人力资源管理费用预算的编制与执行

6、开发人力资源发展战略计划

，培训人才，培养人才，人尽其才，才尽其用

7、工作中的绩效因素，充分运用行为导向型考评方法、结果导向型考评方法，提高劳动生产力

8、员工授权与监管，充分发挥个体优势，调动员工的积极性、主动性和创造性

人力资源的招聘与配置

1、招聘需求分析

2、工作分析和胜任能力分析，个性分析，合理定岗，任职要求

3、招聘程序和策略

4、招聘渠道分析与选择，网上招聘，参加人才交流会，劳务市场招聘，就近招聘，必要时到高校招聘储备人才

5、招聘实施

6、特殊政策与应变方案，针对尖端人才，制定更加优惠的政策

7、离职面谈，加强与离职员工的沟通，做好安抚工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改进管理工作

8、降低员工流失的措施

人力资源培训和开发

1、建立培训制度，各部门都要建立相应培训制度，培训、发展和教育员工，培训管理与企业领导，开发自己和他人

2、制定员工发展规划并确定培养目标

3、培训需求分析

4、培训方法的选择

5、制定培训规划

6、计划与经费预算

7、新员工入职培训课程设置，岗前培训，在岗培训，换岗培训，技改培训，安全生产培训

8、培训效果评估的方法

9、撰写培训评估报告

人力资源的绩效管理

1、绩效管理的准备阶段，针对所在企业的运营特点，调查摸底，通过wsot分析（内外部竞争环境分析），长中短期的经营目标的分析，建立一套适合企业发展的绩效管理体系

2、实施阶段

3、考评阶段（考核表单）

4、总结阶段

5、应用开发阶段

6、绩效管理的面谈

7、绩效改进的方法

8、行为导向型考评方法

9、结果导向型考评方法

人力资源的薪酬福利管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬（员工满意度调查定期对行业及地区薪酬状况进行调查）

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）

3、福利和其他薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈

人力资源的员工和劳动关系管理

1、员工信息管理（花名册，相关人事资料的管理）

2、全方位的沟通与交流

3、心理咨询

4、劳动合同文本的准备

5、劳动合同的订立和变更、解除与终止，集体合同的订立、履行、监督检查和责任，劳资谈判，劳动争议处理的原则与程序，劳动争议案例分析

6、职业安全卫生管理

安全、保安和健康、安全和健康项目

安全和健康的工作环境

促进工作场所的安全和健康

管理执业健康和安全

人力资源管理六大模块知识

人力资源管理知识

□人力资源管理工作的内容和任务：

1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。

人力资源管理六大模块知识：

一）人力资源规划

□人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

□人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

□人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

□人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

□人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

□人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量

□工作分析

□工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

□工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。

□工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

□工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法

□工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法

二）员工招聘与配置

□员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。

□常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

□企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。

□人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。

□人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。

□人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容

□制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。

□招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。

□招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用

□招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。

□录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）绩效考评

□绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

□绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

□绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

□绩效考评的作用：一、对公司来说1，、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

□绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核

□绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

□短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

□长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

□给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

四）培训与开发

□培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。

□开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

□培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

□培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

□企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性

□人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价

□开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析

□培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等

五）薪酬福利管理

□岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。

□岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，

□岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境

□岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

□岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法

□岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

□薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

□薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理

□薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

□影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。

六）劳动关系

□劳动关系的定义：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系

□劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

□劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

□无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

□试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

□劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。

□劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

□劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

□劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

□劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

□劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

□集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

□集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。

□集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

□集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

□劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。

□劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

□劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院

□劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

□劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。

□劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

□人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业hr工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，hr各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－hr工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定hr工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在hr工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理－不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为hr工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

hr各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。hr工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：某公司人力资源管理权限

公司人力资源管理权限

1. 公司人力资源管理权限分为建议权限、决定权限及监督权限。

2. 公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，管理部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为公司考核委员会，申述接受部门为管理部。

3. 公司副总经理/总监级以上员工具有相应人力资源职能决定权，权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述，以下做简要归纳:

1) 人员聘用权:

公司各部门经理、分公司总经理、各总监对直属人员的招聘和录用具有决定权，但前提为人员的招聘和录用需经过管理部审核并同意，并报公司副总经理及总经理同意，管理部及公司副总经理及总经理有权根据公司情况作最终决定权。

主管级别以上的员工和涉及公司机密岗位的员工，例如财务、人事等管理部只有建议权。

2) 人员转正审批权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的试用期结束转正(包括延长试用期、辞退、按期转正)具有决定权，管理部可对其决定提出专业建议。针对提前转正员工需报公司副总经理及总经理同意。

3) 劳动合同是否续签权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员劳动合同到期是否续签具有决定权，但针对不续签员工需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对在公司工作满两年的员工提前不续签合同申请需经公司副总经理及总经理同意。

4) 辞退员工权利:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有辞退决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。管理部可对其决定提出专业建议。对员工的辞退需经管理部及公司副总经理及总经理同意。

5) 员工内部调动决定权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属岗位具有人员调入及调出的决定权，但需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定。人员的调入及调出需符合公司人力资源整体规划，经管理部及公司副总经理及总经理同意。

6) 员工升降职级、升降薪资的最初决定权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员具有升降职级、升降薪资的最初决定权，除需向管理部提出足够充分的理由，其理由必须符合公司有关人力资源有关规定外，升降职级、升降薪资的幅度需由管理部及公司副总经理及总经理共同决定。

7) 人员薪资决定权:

有关人薪资水平及职级的最终决定权在管理部，各相关经理可根据人员情况提出建议。针对特殊需求的人员，薪资水平由公司副总经理及总经理共同决定。

8) 假期审批权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的休假申请及时间、天数具有全部决定权，但需符合公司相关规定，管理部可对其决定提出专业建议。超过公司规定的休假天数需报公司副总经理及总经理同意。

9) 培训申请审批权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监对直属人员的培训申请具有决定权，但需符合公司相关规定及公司整体培训规划要求，管理部可对其决定提出专业建议并做公司整体培训规划。各级培训项目及费用的审批权限请参照〈员工培训及发展制度〉。

10) 奖惩权:

公司各部门经理、分公司经理、各总监公司对直属人员在其权利范围内可提出对员工的奖惩申请及决定，管理部均应提出专业建议。详细请参照〈员工奖励激励制度〉〈员工奖惩制度〉。

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：物业管理公司人力资源管理程序

物业管理公司人力资源管理程序(七)

1.目的

按岗位任职要求有效地招募优秀员工，合理开发人才、使用人才，不断激励员工，提高人力资源管理水平，以适应公司可持续发展的需要。

2.范围

适用于公司人力资源的管理。

3.定义

无

4.职责

部门/岗位工作职责 总经理对公司人力资源管理制度、人事管理措施与政策进行监督指导

办公室

负责公司人力资源管理工作，负责制订相应的管理措施与政策，不断完善人力资源管理制度，并指导督促各部门按要求实施。

部门负责人

负责本部门主办及以下人员的人事任免及调配工作;

负责审批本部门年度培训计划;

负责对下属人员的季度及年度考核工作;

负责本部门员工关系管理，对出现的问题及时处理并反馈至人力资源部。

人事管理员负责本部门人事政策与制度的落实工作。

5.方法及过程控制

5.1招聘与调配

5.1.1公司办公室负责依据公司的岗位任职要求，不断扩大公司的招聘渠道，对应聘人员进行笔试、面试、复试等科学有效测试，以确保招聘到符合公司要求的优秀人才。

5.1.2公司办公室按照公司职位空缺情况与公司发展需要，对人员进行合理调配与储备，实现公司人力资源的动态平衡。管理处经理按照所辖部门的职位空缺情况与发展需要，对人员进行合理调配与储备，实现管理处人力资源的动态平衡。

5.2培训开发

5.2.1依据公司员工的岗位任职要求、顾客服务需要和公司发展战略规划确定培训工作方向和目标。

5.2.2设置有针对性的培训内容，包括:客户服务技能、物业管理知识、物业管理法规、设

备设施管理与维修、居家服务、环境管理、安全管理、服务礼仪、bi行为规范等影响到公司服务品质和企业理念等相关内容。

5.2.3采取形式多样的培训方式，培训形式包括:常规培训、专题培训、在职辅导、岗位轮换、双向交流等内、外部培训，以上级的在职辅导形式为主。鼓励员工为发展需要学习与工作岗位相关的内容。

5.2.4根据培训的具体形式和方法，对其效果进行评估，评估的方法可以包括:培训意见反馈评估、考核评估、行为评估、绩效考核评估。

5.3 绩效考核

5.3.1依据公司的发展目标，年初公司与各部门签订《经营管理责任书》，各部门可以根据本部门的《经营管理责任书》在部门内部进行指标分解，落实到人。

5.3.2公司对员工的绩效进行周期性考核，考核的类型分为:职员工考核、等级考核、升职考核、年度部门(个人)评比、即时奖惩，以有效地激励员工。

5.3.3考核结果与晋升、晋级、奖金等挂钩。

5.3.4公司建立良好的沟通渠道，形成由直属上级、主管、部门负责人、办公室、分管领导、总经理组成的沟通网络，为建立公平公正的绩效考核体系及实施提供有效保障。

5.4人力资源开发

公司对关键岗位人才进行职业生涯规划，为其创造良好的发展空间和发展机会。包括:

主管(经理)岗位资格竞聘、中(高)级安全(工程)人员晋升考核，为人才的发展提供在职培训、外派培训、岗位轮换和双向交流等深造机会。对人力资源进行合理开发，以符合公司不断发展的需要。

5.5员工关系

5.5.1公司实行透明化、扁平化的管理，制订相关制度和措施，加强部门员工信息管理与反馈，建立良好的信息沟通渠道。

5.5.2公司提倡健康丰盛的人生，各部门应不断改善员工的工作生活环境，丰富员工业余文化生活。

6.支持性文件

tjzzwy6.2-z02《培训管理程序》

tjzzwy6.2-z01-01 《人员招聘作业指导书》

tjzzwy6.2-z01-02 《绩效考核作业指导书》

7.质量记录表格

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：食品烘焙公司人力资源管理培训

食品烘焙公司管理培训--人力资源

作为烘焙企业的高层领导，该如何培养和提升自己的领导力，前文讲到，所谓领导力，其实就是做正确事情的力量，那么对于高层，什么是做正确的事情呢又该如何通过做正确的事情来发挥自己的影响力呢以下四个原则可以作为参考。

一、以身作则

所谓以身作则，是指烘焙高层管理者要在企业价值观、公司制度规定、流程运作等方面做员工的表率，为员工树立坚持原则，按原则办事情的榜样。

通常，烘焙高层是价值观、制度与流程的倡导者，他们最关心这些机制安排的完善性，最关心这些工作的进展情况，所以，经常，命令从这里发出，智慧从这里汇集，成果从这里体现，当公司上下经过紧张忙碌之后，形成了明确的企业价值观，形成了完善的制度安排，形成了高效的流程运作机制，成果形成了，但效果并不一定按照预期的体现。为什么哪里出了问题

高层这里的做事方式出了问题，明明制度规定了的事情，有些人不按制度办事，找高层协调，这时候烘焙高层经常会从事情的本身出发，直接解决问题，动用企业赋予自己特有的职权，直接就按照自己的想法把解决方案提了出来，而作为制度管理部门看到领导已经发了话，已经做出了决定，也就不敢再提制度的事情。下属之所以不敢再提，还有一层因素，就是这些人认为领导决定的就是正确的，听领导的准没错，错了也没事，有领导担任，责任由领导背。

这是哪里出了问题了是领导的榜样没有树立好，领导习惯了按照自己的意愿而不是原则办事情，导致上行下效，下属不愿主动提醒领导，更缺乏风险意识，从而导致烘焙企业管理混论，有制度不执行，有流程不按流程走，使得工作效率降低，工作氛围紧张。

那么，高层领导的这种方式会给员工造成什么影响呢员工会认为领导说一套做一套，说是要按章办事，规范现代烘焙企业制度，但是第一个打破制度的就是他。这会给员工一种印象，以后凡是不必认真，领导都不认真对待，我们认真了只能咨询烦恼。这就是弱化了高层在员工心目中的影响力，就会造成领导说领导的，员工作员工的，两张皮。

所以，高层领导领导力的提升从以身作则开始，对于原则的清晰界定以及坚守会逐步提升高层的影响力，烘焙高层领导要做到以身作则，树立榜样。

二、探索航向

管理上有一个着名的说话，就是管理者要做应该做的事情，而非感兴趣的事情。什么叫感兴趣的事，就是在自己提升高层自己做的事情，就是本质职责之外的事情，比如原来是业务经理，由于业务开展的好，被提拔为副总，但是由于角色没有转换到位，仍然喜欢抓具体的业务，而对于营销规划的制定，营销政策的调整，市场的预测则置之不顾，这就叫做感兴趣的事情，而没有做应该做的事情。

那么，对于烘焙高层来说，什么才是做应该做的事情呢定方向，定目标。高层是带队伍的，队伍往哪走，要由高层领导把握方向。所以，第二个方面就是探索航向，明确目标。

高层领导大部分时间都在探索方向，在明确战略定位，描述愿景，而不是具体做某个事情，解决某个具体的问题。

高层领导力的提升来自于对战略方向敏感认知和把握，在于对未来趋势的分析判断，在于把这些认知、分析和判断有效地传达给管理者，让他们也认识到这些，并认同这些，这就是探索航向的力量。当高层领导带领把战略方向明晰了，并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了烘焙管理者，高层的领导力就用在了刀刃上，就会对管理者形成一种影响力，就会吸引大批的追随者和崇拜者。这样的领导站到员工面前的时候，带来的是方向和力量，员工是欢迎的，烘焙企业也会因此更加成熟

三、整合体系

战略方向明确了，高层领导还要规划支撑战略发展的管理体系，比如如何有效表达战略定位，让每个人都能清晰地认识战略目标，认识自己和战略的关系，这就会用到战略地图和平�计分卡，使战略变成可执行的语言。

战略目标分解到位了，全面预算是否完善，流程管理是否配套，人力资源管理体系、体系是否支撑等等。这些配套支撑的管理体系需要烘焙高层通过影响力来整合布局，这也是高层提升自己影响力第三个该做的事情。

四、充分授权

战略方向明确了，管理体系整合了，领导要做的事情是什么就是授权。如何高效地授权，如何保障授权之后不乱，也是高层烘焙领导要认真研究的课题之一。

什么样的权力该授，什么权力不该授授权之后如何监控进程，确保管理者按照权限履行职责，这些都是高层领导需要修炼的

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：连锁零售企业人力资源管理

连锁零售企业的人力资源管理

现在很多零售企业为了争夺卡位资源疯狂的开店，人才的匮乏与规模的不匹配，让这个矛盾显露无疑，也成为了让管理者最头疼的问题。但是，要有效的缓解这个矛盾，很显然这不是建立在传统的以总部培训中心为基地或是以集训方式储备人才的模式上所能解决的。而是以实践为基础的以各门店为基地的有效管理模式。那么如何建立呢

1、连锁企业培训组织结构设计和建立

不管是多大的连锁企业，在此模式中总部的培训中心组织极其简单。很多营业额几十亿的连锁企业的培训中心员工不到10人，只负责整体的培训构架规划和人力管理，基本不设计到具体的独立课程落地教育。但在连锁店中却有专门负责培训的人员，同时对其课程的内容进行研究和开发更新，以便一些高端课程的培训。而日常绝大部分和最核心的部分由各门店自主完成。但每家门店并不需要很多专职的培训人员甚至一个也没有，为什么呢

2、以内部讲师制为特色的门店培训制度

这其中奥秘就在于内部讲师制的建立。这是指对于每门课程在各门店都有专门运营管理人员担任，有相关专职人员讲解。如门店保安部经理就会作为讲师为如何防止损耗这门课作出专业讲解，门店处长做讲师讲陈列管理、定单管理等，这样节约了成本又更好地作出了针对性实地演练诠释。同时对讲师来说也是种能力提升，是对其工作的肯定和鼓励。

3、各类课程以课题式研究方式为主，组建课题小组。

考虑到连锁零售业的不同工作的专业性不一样，可以考虑在每类课题里选拔最优秀的管理人员为课题负责人，组建课题研发小组，专门对这个课题负责研发、更新和培训。比如，生鲜的专业性极强，生冷熟食、加工制作工艺各不相同，就可以按特性组建课题小组专职负责这部分课程，还有商品的陈列、损耗控管、谈判管理等等，这么多的专业内容就是一个个具体的课题，都可以借鉴方式来操作，来自实践归于实践，既能保证课程的专业性、深度和新鲜度，又能将专业人才的作用进一步发挥。

4、固定实习岗位

当然各门店有相关人员负责这是远远不够的，更主要是来自工作实践。固定岗位培训制度就是在其关键岗位设置固定培训岗位。如培训店长，课长，处长等，根据各门店实际情况，给这些人员安排专门工作以协助营运经理，每天的实际工作就是最好的培训方式。这样一来，开张时这些人员就已熟悉工作方法及员工情况，原来的运营经理可以去开新店，接替人员就可以得心应手了。

5、新老结合，传帮带

师傅带徒弟，老人教新人，一直以来都是我们工业制造企业的优良传统，用在连锁零售企业中同样是适用的，因为零售业重经验，但经验一定是在实践中锻炼积累出来的，也就是说一定要付出时间的，老员工工作时间长，有相应的经验，新员工进来基本上是什么都不懂，白纸一张，如果新老结合，传帮带，自然是最好的，这种贴身式的教育效果是最好的。

6、通过内部培训学习，将晋升做为主要激励手段

由于连锁店不断扩张，需要大量各级运营管理人员。而内部晋升制不仅保证了大量人才来源，而且也是最有效的激励政策，当员工看到如此快速通畅的晋升通道时，也许少些薪金就不是大问题了。这样，就替企业解决了人才储备及来源问题，又降低了成本。当然晋升评估标准和个人定期评价是该制的核心管理流程。否则就会产生不公正带来更多负面影响。

所以，要使企业不再为缺乏管理人才而烦恼，建立以门店基地培训和有效的人才储备管理模式也就势在必行了。如此一来，企业的优势也就显现出来了，连锁运营的成功也将指日可待。当然，这其中也会遇到很多细节问题，这也将关系到运营模式的成败。

人力资源管理师职业资格鉴定考试分析与试题：民兴企业人力资源管理

企业人力资源管理

现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。

人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。

人力资源主管的角色

助手和参谋角色

人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。

每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。

服务者和监督者角色

在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务;另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住:有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。

自律者和示范者角色

人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点:

要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。

要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。

要学会利用各种机会和方式使下属清楚:你知道他们干得好坏。

做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记:“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”

运动员与教练员角色

人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会:

要注意依靠大家办事，经常提醒自己:“我们”比“我”更重要。

要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。

首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。

要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。

要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道:没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。

如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。

要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。

要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。

辅助决策角色

以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。

辅助决策的特点

辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。

从属性

辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。

从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是―个很好警句。他说:“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维:“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。

在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。

实用性

辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。

超前性

决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。

协调性

人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。

辅助决策角色的要求

既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。

参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。

“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机;在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要;在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。

人力资源主管的素质要求

人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。

现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包

括如下修养素质、知识与能力。

过硬的人格品质

人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容:即政治修养与职业道德。

政治修养

人事主管的政治修养一般包括以下内容:

(1) 具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。

(2) 有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。

(3) 要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。

(4) 事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。

(5) 思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。

(6) 有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。

职业道德

人力资源主管的职业道德的基本要求是:

(1) 爱心:爱职业。爱员工、敬重领导。

(2) 责任心:认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。

(3) 业务精益求精:时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。

(4) 具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。

(5) 树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

合理的知识结构

人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。

人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。

间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。

那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下:

哲学，探索人类特性和人类行为的本质。

伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。

逻辑学，讨论推理规律和原则。

数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。

心理学，研究个人意识和个人行动的现象。

社会学，研究人类群体的形式和功能。

人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。

医学，所有分支都旨在保障人类的健康。

历史学，以记载和解释以往事件为主旨。

劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。

经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。

管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。

组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。