某某公司绩效管理制度汇篇（优选10篇）

某某公司绩效管理制度汇篇

第一章、总则

第一条 目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

第二条定义

绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面:

工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等;

工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等;

工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等;

工作环境，包括场地、条件、信息等;

管理机制，包括激励、检查、监督等。

绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括:

· 组织期望员工完成的实质性工作职责;

员工的工作对企业目标实现的影响;

以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思;

员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效;

工作绩效如何衡量;

指明影响绩效的障碍并排除之。

第三条 绩效管理的基本目标

· 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划;

· 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力;

· 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神;

· 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍;

· 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

【说明:体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】

第四条 绩效管理的基本原则

· "三公"原则:

· 公平:考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争;

· 公开:考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法;

· 公正:考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

· "四严"原则:

· 严格考核制度:即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循;

· 严格考核标准:即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理;

· 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求;

· 严肃考核态度:即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

第二章、绩效管理的构成与分类

第五条 绩效管理的构成

绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节

绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工(或组织)"做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功"等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。

持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工(或组织)就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工(或组织)实施等信息进行交流和分享的动态过程。

数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工(或组织)绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。

绩效评价。评定和估价员工(或组织)对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。

绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工(或组织)一起分析、讨论成功(或失败)的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工(或组织)开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。

【说明:强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】

第六条 绩效管理的分类

绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下:

企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为:包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。

基于公司的平衡记分卡参见附表一

部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效(出色要求)和基础绩效(基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求)。

员工绩效，绩效评价周期为季度 年度，主要内容包括任务绩效(员工的工作结果)、关系绩效(工作过程中表现的行为)。

【说明:将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】

第三章、部门绩效管理

第七条 适用范围

本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。

如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。

第八条 部门绩效管理内容

·主要绩效

主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作，或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。

【显性业绩】:此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循smart原则，即s-specific 具体的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可实现的;r-realistic 现实的;t-time-bound 有时限的。

【短板要求】:有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。

【临时任务】:工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。

·【基础绩效】:基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。

·【基本职能】:各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。

·【绩效管理】:各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。

·【学习与创新】:各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。

【说明:将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】

第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录

·部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下:

·《部门绩效考核标准表》

本表格式:参见附表二。

基本内容:包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。

权重设置原则:

·主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分，其余为显性业绩分。

·基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。

·其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。

【说明:将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】

·《部门绩效考核评价表》

本表格式:参见附表三。

基本内容:此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值(结果)、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录。

编制方法:完全按照《部门绩效考核标准表》进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。

审核机制:此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材，各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。

【说明:考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】

第十条 月度经营绩效检讨会议

公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》

第十一条 部门经营绩效评价的应用

·经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元(或部门)的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

·各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

·在绩效会议上，针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。

·部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。

·年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成a级(1-2名)、b级(3-6名)、c级(7-8名)三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。

【说明:月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】

第四章、员工绩效管理

第十二条 适用范围

本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，

a.在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等;

b.在试用期或见习期内的新入司员工。

按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次:

e层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工

· j层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科级(含中级职称)、班长级(含助理职称)以及普通员工

· s层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理

· m层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师

【说明:不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力，而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。】

第十三条 员工绩效管理内容

员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。

·任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60%。

·关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40%。

·【说明:即是定量和定性的区别】

第十四条 员工任务绩效的管理与考核评价

·m层(决策层)的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。

·s层(管理层)的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效，按月考核计分，年度计分=各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为:部门经理定性评价×20% 部门绩效年度评分×80%。

【说明:副职主要对正职负责，故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职，在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】

·j、e(普通员工层)的任务绩效按照【目标管理法】进行管理，基本程序如下:

· 确定目标，即绩效计划。

确定本季度员工目标任务的原则是:

· 上下级一致认同;

· 目标符合smart原则;

· 目标中有个人努力的成分;

· 目标存在于一项完整的工作中;

· 目标越少越好。

确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它:

· 召开专题绩效计划会议，讨论公司经营计划、部门目标作用，岗位职责，讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致，签署书面的目标任务书。

· 结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。

· 上下级的一次面谈，建议上级作简要的记载。

·目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确;上级对下级进行适当授权并让其分担责任;若遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等。

过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它:

·定期的部门、科室或班组的工作通报会;

·就某项工作的专题会议或小组会;

·员工定期的简短书面报告;

·非正式沟通，如走动观察或聊天;

·出现问题时应员工所需的专门沟通。

·结果评估，即绩效评价与反馈。

必须进行绩效评价，计算量化得分，员工之间可不进行强制分布。

必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。

如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。

· j、e(普通员工层)管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行，格式参见附表四。

此表主要包括【主要绩效目标与评价】;【与所在组织的绩效关联】;【重大事项加减分】;【定性评价与改进计划】四部分;各部门(或科室)可以进行适当的修改，但需要人事科予以确认。

此考核周期为季度，每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价，确定员工下一季度的目标任务。

此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案，以便核查和年末汇总。

【说明:一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦，同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联，关联度为20%，具体参见表格。】

第十五条 员工关系绩效的管理与考核评价

· 员工关系绩效的考核周期为一年，在每年的12月中旬进行。

· 关系绩效的内容包括:

· 工作业绩(定性部分)包括工作数量、工作速度、工作质量;

· 工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性;

· 工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等;

· 个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好

【说明:不能是泛泛的一个计分，而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征，尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性:定义无详尽指示、无人监督下的工作能力;d不满意只能照章行事，需不断监督;c勉强日常工作无需指示，新任务需监督;b满意极少需要监督，主动从事改进;a很满意一直主动工作，自动增加额外工作。】

m层(决策层)的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

s层(管理层)的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

j、e(普通员工层)的关系绩效分为自评(10%) 直接主管(科级及以上)评价(50%) 部门主管二次评价(40%)三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》

【说明:经理层的关系绩效采用360度评价法，员工的关系绩效采用180度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低】

第十六条 员工绩效考核的年末评级

·年末评价汇总处置流程:

· m层(决策层):自我评价 下级参评 同级互评 → 人事副总汇总形成关系绩效结果 → 总经理最终评价并反馈 → 呈报董事会。

· s层(管理层):任务绩效评价 关系绩效评价 → 人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案 → 总经理审定方案 → 总经理之书面回馈或面谈(含评价及改进意见、考评处置结果) → 考评处置。

· j(普通员工层):任务绩效评价 直接主管关系绩效评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 主管领导知/人事主管备案 → 人事副总商榷后决定处置方案 → 绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→ 考评处置

· e(临时层):定量评价 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 →人事主管商榷后决定处置方案 → 绩效面谈(含评价及改进意见、考评处置结果)→ 考评处置

· 绩效考核等级，按照强制分布原则分为:

等级 描述 区别比例

s 出色、无可挑剔(超群级) a级中遴选，名额不定

a 满意、不负众望(优秀级) 15%

b 称职、令人放心(较好级) 50%

c 注意、存在问题(一般级) 25%

d 危险、勉强维持(较差级) 10%

上述区别比例适用于:

直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别;

同级互评按照被评人数以此比例加以区别;

公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。

对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定a、d，然后确定b、c，员工评价总人数不包括经理级人员。

【说明:必须在评价结果中应用区别对待的原则，否则容易出现好好先生，结果是大家的评分最后差不多，而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】

第十七条 员工年度绩效评价的面谈

部门层次的面谈:

· 员工年度绩效评价完成后，部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈;

· 面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施;

· 面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。

· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。

· 对于人员较多的部门，可由部门经理与副经理分别进行。

公司层次的面谈:

· 员工在与部门主管的面谈上有不同意见时，可向公司人事科申诉，人事科必须及时与其进行面谈。

· 对考评为d级的j层员工，必须由人事副总(或授权人)进行面谈;

· 对考评为d级的e层员工，必须由人事主管进行面谈;

· 公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度;绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象;对未来工作的设想和打算等。

· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。

· 如评比结果显失公平或太过平衡，公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。

【说明:面谈作为非常重要的一个环节，进行了时间和人员的强制限定，是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行，优秀的员工也要面谈给予鼓励。】

第十八条 员工绩效管理的结果应用

· 作为公司级选拔评优的标准

从j层的a级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工(s级)，推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施;工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从a级员工中遴选。

从e层的a级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。

· 作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准

此部分完全按照员工绩效考评结果，本着激励先进的原则，适当考虑其薪资基准，拉开档次发放。

· 作为年度调薪的标准

年度调薪原则:a级员工上调4n~6n级数薪资，b级员工可上调2n~4n级数薪资，c级员工上调0~2n级数薪资，d级员工培训上岗后下调0~2n级数薪资。n为调薪系数。

· 末位处置机制

对考评结果为d级的s层员工，建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。

对考评结果为d级的j层员工，由人事科召开专门会议或协调沟通，据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。

对考评结果为d级的e层员工，直接予以解聘。

【说明:只有考评结果对员工的利益多方关联起来，才能真正起到刺激作用，同时通过此手段解决较差员工的解聘问题，即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、绩效管理参与者的责任

第十九条 绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分，与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

人事科在绩效管理中的责任:

· 运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度;

· 绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法;

· 提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果;

· 组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等;

· 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议;

· 分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

各部门主管在绩效管理中的责任

· 各部门主管应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人;

· 制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划;

· 进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件;

· 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估;

· 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划;

· 对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通，并提出建议。

所有员工在绩效管理中的责任

· 学习和了解公司的绩效管理制度;

· 理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标;

· 积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划;

· 在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任;

· 认真进行自我评估，并与直属上级或公司人事科进行交流沟通;

· 主动制定个人发展规划。

【说明:必须得到经理和员工的重视与参与，绩效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部门主管，要让他成为该部门的人力资源管理者。】

第六章、附则

第二十条 本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。

第二十一条 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。

第二十二条 本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十三条 本制度自____年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

经营绩效检讨会议制度

一、会议性质:

此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议;既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

二、会议目的:

根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略;

· 对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价;

· 解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施;

· 协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾;

· 传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。

· 增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

三、会议时间:

每月财务月报报出之10日前后，会期半天，于上午9:0012:00进行

地点在公司综合楼三楼多功能厅。

具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席:

总经理或执行副总经理;

总经理无法主持会议时，由其指定其他副总经理代为主持。

五、与会人员:

部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。

其他相关人员按会议通知可列席会议。

六、会议准备:

各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人(建议为经理)代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。

会议通知应在召开会议前三日下发。

会议召开前三日，各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科，人事科负责将其分发至公司领导和各部门。

汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。

汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料;

临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料;

上述资料的powerpoint演示文档。

七、会议程序:

· 按以下顺序进行报告:行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。

· 各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，汇报时间限制在30分钟(含简要质询、答辩所费时间，下同)。

· 与会人员可进行质询，汇报人(或相关责任人)必须对此作出合理、真实的解释说明。

· 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应作出必要的指示或裁决并指定负责人。

· 对较大、较复杂的工作事项，一时无法在会议上作出明确决策时，可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。

· 绩效会结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。

八、会议内容:

均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比，同期对比，上月对比，对手对比等分析。

《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。

九、其它:

·经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议记要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

·人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。

·各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

·经营绩效检讨会的决策权(董事会授权范围内)属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有所明确决定;

·在会议主席作出决策之前，所有与会人员对他人(不论职务高低)的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释，也可指定单元内相关经理作出解释;

·在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应自己负担其失职责任。

某某公司绩效管理制度汇篇：某公司绩效

第一章、总则

第一条 目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

第二条 定义

绩效，就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：

工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等；

工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、需求，结束工作的标准、时间等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等；

工作环境，包括场地、条件、信息等；

管理机制，包括激励、检查、监督等。

绩效管理，是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：

· 组织期望员工完成的实质性工作职责；

员工的工作对企业目标实现的影响；

以明确的条款说明"工作完成得好"是什么意思；

员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；

工作绩效如何衡量；

指明影响绩效的障碍并排除之。

第三条 绩效管理的基本目标

· 贯彻、执行集团整体发展的战略思想、战略规划；

· 保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力；

· 加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神；

· 帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人力资源队伍；

· 促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

【说明：体现集团、公司、部门、员工等层面对人力资源管理的要求】

第四条 绩效管理的基本原则

· "三公"原则：

· 公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；

· 公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；

· 公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

· "四严"原则：

· 严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；

· 严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；

· 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；

· 严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

第二章、绩效管理的构成与分类

第五条 绩效管理的构成

绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节

绩效计划。是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或组织）"做什么、为什么做、什么时候做、需要作多好才算成功"等问题进行识别、理解并达成共识。是绩效评价的基本依据。

持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工（或组织）就工作进展情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工（或组织）实施等信息进行交流和分享的动态过程。

数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工（或组织）绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录是将有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。

绩效评价。评定和估价员工（或组织）对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。

绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工（或组织）一起分析、讨论成功（或失败）的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借助培训、导师或其他工具来帮助员工（或组织）开发自身知识和技能，从而改善绩效的过程。

【说明：强调绩效管理不是单纯的绩效评价，而是一个持续进行的重视沟通的过程，尤其是绩效的日常记录，往往可能成为劳动合同纠纷非常重要的证据。】

第六条 绩效管理的分类

绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次，其考核内容、考评周期如下：

企业绩效，绩效评价周期为年度，主要内容为：包括财务、顾客、内部营运流程、员工学习与成长四方面。

基于公司的平衡记分卡参见附表一

部门绩效，绩效评价周期为月度，主要内容包括主要绩效（出色要求）和基础绩效（基本职能、绩效管理、学习与创新等完美要求）。

员工绩效，绩效评价周期为季度 年度，主要内容包括任务绩效（员工的工作结果）、关系绩效（工作过程中表现的行为）。

【说明：将组织绩效和个人绩效结合在一个管理制度里，使其更加系统。】

第三章、部门绩效管理

第七条 适用范围

本章之管理主要针对公司的办公室、财务科、供水所、营业所、安装公司等部门。

如部门下设科室或班组，也可按照此章的管理办法进行绩效管理和考评。

第八条 部门绩效管理内容

· 主要绩效

主要绩效指最能体现部门显著业绩的那部分工作，或对工作的主要要求，这部分又包括显性业绩、短板要求和临时任务。

【显性业绩】：此部分与公司平衡计分卡的发展目标相关联和保持一致。显性业绩的量化采用关键绩效指标，确定指标时必须遵循smart原则，即s-specific 具体的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可实现的；r-realistic 现实的；t-time-bound 有时限的。

【短板要求】：有效的解决短板问题，可以大幅改善组织的整体绩效。短板是动态变化的，随着环境和时间的不同，短板时刻在发生变化，因此在每个考核周期开始时要重新审视确定短板内容。短板要求由总经办通过会议纪要或其他形式确定内容、负责部门、解决时限、评价办法等。

【临时任务】：工作总有例外，针对计划调整或上级安排的临时工作任务，必须按要求完成同时又漏掉对它的工作评价。临时任务也是随机和动态的，应根据实际情况而定。

· 【基础绩效】：基础绩效是所有的基础工作，包括工作本身、工作品质、工作管理、工作工具、工作环境、工作者等能够产生和支持显性业绩的部分。其分为基本职能、绩效管理、学习与创新三部分。

· 【基本职能】：各部门在组织和流程中必须完成的基本工作。包括日常业务，工作环境、事务管理、质量目标、给予其他部门的服务和支持以及劳动卫生、安全保卫、考勤纪律等工作。

· 【绩效管理】：各部门为保障工作的顺利开展和目标任务的完成，所进行的的流程优化、管理改善、组织协调、上下沟通、检查监督等工作。

· 【学习与创新】：各部门为更好、更快的完成目标任务而进行的培训、激励、授权，采纳建议、业务创新等工作。

【说明：将平衡记分卡进行了演绎变为部门绩效的四个思考角度，同时又结合了主基二元法的考核模型，并将短板管理和临时任务纳入绩效考核。】

第九条 部门绩效计划与数据的收集、记录

· 部门绩效的计划通过《部门绩效考核标准表》进行，绩效数据的收集、记录通过《部门绩效考核评价表》来进行。其具体内容和编制方法如下：

· 《部门绩效考核标准表》

本表格式：参见附表二。

基本内容：包括考核角度、指标名称、单位、计算方法或评价依据、评价周期、权重、评价标准、评价方法。因每个部门的实际业务和职能职责而具体设定，此表由部门主管编制，公司审核确认。编制过程即为绩效计划过程，其指标确定后除【短板要求】和【临时任务】项外原则上本年度不予调整。

权重设置原则：

· 主要绩效基准分为60分，其中短板要求占5分，每一个临时任务占5分，其余为显性业绩分。

· 基础绩效基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。

· 其中基本职能和绩效管理的评分标准原则上只有扣分没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。

【说明：将绩效管理和学习与创新的权重设置较高体现了一种平衡记分卡的战略思想而非简单的是业务比重，绩效指标标准表由部门自行编制，是将部门主管们自然而然引入到绩效管理的整个过程中且容易达成其部门的认可。】

· 《部门绩效考核评价表》

本表格式：参见附表三。

基本内容：此表之项目与《部门绩效考核标准表》完全对应，但栏次调整为考核角度、指标名称、单位、分值、标准值、实际值（结果）、差异值、简要说明、计分、下月计划。是每月部门绩效考核的执行评价表，也可称为绩效数据的收集和记录。

编制方法：完全按照《部门绩效考核标准表》进行，计分以自评为主，并对数据的真实性、准确性负全责，计分完成需经主管副总审核。

审核机制：此表作为【月度绩效检讨会议】的重要素材，各部门在每月8日前将《部门绩效考核评价表》交至总经办人事科，并由其分发至公司领导和各部门。公司领导和各部门对其进行审核并在1周内将意见书面反馈至总经办人事科，人事科予以核实修正。人事科拥有1年内追溯调整的权利。各部门就其重要事项或重要误差在【月度绩效检讨会议】进行质询。

【说明：考核评价表以自评为主是需要一定的管理基础，即对部门主管给予充分的信任又要有制衡环节。因此公司在评价问题上不要过分抠细节，另外建立部门之间相互审核的机制以监督其评价的公平、公正。】

第十条 月度经营绩效检讨会议

公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

该会议的具体内容和程序参见附件七《经营绩效检讨会议制度》

第十一条 部门经营绩效评价的应用

· 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

· 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

· 在绩效会议上，针对部门绩效评价计分，若有疑义或错误，应予以修正，修改确认后的绩效评价表抄报至总经办人事科进行审校、汇总、排名，并由其作为年度评价的关键资料存档。

· 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。

· 年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成a级（1－2名）、b级（3－6名）、c级（7－8名）三类。并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。具体方案另文规定。

【说明：月度绩效检讨会议是公司原有的经营工作会议平台，将此纳入绩效管理体系以及将部门的绩效评价视为部门主管的任务绩效是为了简化环节、避免多层皮的现象。】

第四章、员工绩效管理

第十二条 适用范围

本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工，

a．在考核周期内出勤不满2/3(2个月)者，如产假、病假、人事变动等；

b．在试用期或见习期内的新入司员工。

按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次：

e层(临时层)日薪制员工、季节性劳务工

· j层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科级（含中级职称）、班长级（含助理职称）以及普通员工

· s层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理

· m层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师

【说明：不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力，而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。】

第十三条 员工绩效管理内容

员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。

· 任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为60％。

· 关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。员工关系绩效在员工整体绩效中的权重为40％。

· 【说明：即是定量和定性的区别】

第十四条 员工任务绩效的管理与考核评价

· m层（决策层）的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。具体参见集团的有关文件。

· s层（管理层）的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效，按月考核计分，年度计分＝各月考核计分合计/12。如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价×20％ 部门绩效年度评分×80％。

【说明：副职主要对正职负责，故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职，在定性评价中同正职一样采用360度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】

· j、e（普通员工层）的任务绩效按照【目标管理法】进行管理，基本程序如下：

· 确定目标，即绩效计划。

确定本季度员工目标任务的原则是：

· 上下级一致认同；

· 目标符合smart原则；

· 目标中有个人努力的成分；

· 目标存在于一项完整的工作中；

· 目标越少越好。

确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它：

· 召开专题绩效计划会议，讨论公司经营计划、部门目标作用，岗位职责，讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致，签署书面的目标任务书。

· 结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。

· 上下级的一次面谈，建议上级作简要的记载。

· 目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确；上级对下级进行适当授权并让其分担责任；若遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等。

过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它：

· 定期的部门、科室或班组的工作通报会；

· 就某项工作的专题会议或小组会；

· 员工定期的简短书面报告；

· 非正式沟通，如走动观察或聊天；

· 出现问题时应员工所需的专门沟通。

· 结果评估，即绩效评价与反馈。

必须进行绩效评价，计算量化得分，员工之间可不进行强制分布。

必须将任务绩效评价反馈至员工本人并尽可能就此交换意见并确认。

如制定目标时有临时激励措施应及时兑现。

· j、e（普通员工层）管理实施通过《员工目标管理考核评价表》进行，格式参见附表四。

此表主要包括【主要绩效目标与评价】；【与所在组织的绩效关联】；【重大事项加减分】；【定性评价与改进计划】四部分；各部门（或科室）可以进行适当的修改，但需要人事科予以确认。

此考核周期为季度，每季度次月中旬各部门对上季度的员工工作进行评价，确定员工下一季度的目标任务。

此表完成后不迟于每季度次月下旬报至总经办人事科备案，以便核查和年末汇总。

【说明：一般员工的任务绩效考核周期设置为季度一是操作起来并不麻烦，同是又避免了秋后算帐或容易遗忘之弊端。一般员工的任务绩效同样要与组织进行关联，关联度为20％，具体参见表格。】

第十五条 员工关系绩效的管理与考核评价

· 员工关系绩效的考核周期为一年，在每年的12月中旬进行。

· 关系绩效的内容包括：

· 工作业绩（定性部分）包括工作数量、工作速度、工作质量；

· 工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性；

· 工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等；

· 个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好

【说明：不能是泛泛的一个计分，而要给出每一个考核项目的定义以及区别特征，尽量避免因个人评价标准不同而带来的显著差异。如工作的主动性：定义无详尽指示、无人监督下的工作能力；d不满意只能照章行事，需不断监督；c勉强日常工作无需指示，新任务需监督；b满意极少需要监督，主动从事改进；a很满意一直主动工作，自动增加额外工作。】

m层（决策层）的关系绩效分为自我评价(15%)、同级互评(45%)、直接下级参评(40%)三部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

s层（管理层）的关系绩效分为自我评价(10%)、同级互评(30%)、直接上级考评(40%)、直接下级参评(20%)四部分。评价表适用附表五《管理层关系绩效评价表》。

j、e（普通员工层）的关系绩效分为自评（10%） 直接主管（科级及以上）评价（50%） 部门主管二次评价（40%）三部分。评价表适用附表六《员工关系绩效评价表》

【说明：经理层的关系绩效采用360度评价法，员工的关系绩效采用180度评价法，且为避免自评过程中的极度自信和极度谦虚带来的偏差，将自评的权重考虑得比较低】

第十六条 员工绩效考核的年末评级

· 年末评价汇总处置流程：

· m层（决策层）：自我评价 下级参评 同级互评 → 人事副总汇总形成关系绩效结果 → 总经理最终评价并反馈 → 呈报董事会。

· s层（管理层）：任务绩效评价 关系绩效评价 → 人事副总汇总并扼要总结提出相关建议方案 → 总经理审定方案 → 总经理之书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果） → 考评处置。

· j（普通员工层）：任务绩效评价 直接主管关系绩效评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 → 主管领导知/人事主管备案 → 人事副总商榷后决定处置方案 → 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）→ 考评处置

· e（临时层）：定量评价 直接主管定性评价 → 部门经理二次评价并扼要总结及建议 →人事主管商榷后决定处置方案 → 绩效面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）→ 考评处置

· 绩效考核等级，按照强制分布原则分为：

等级 描述 区别比例

s 出色、无可挑剔（超群级） a级中遴选，名额不定

a 满意、不负众望（优秀级） 15%

b 称职、令人放心（较好级） 50%

c 注意、存在问题（一般级） 25%

d 危险、勉强维持（较差级） 10%

上述区别比例适用于：

直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；

同级互评按照被评人数以此比例加以区别；

公司及各部门最终评定结果以此比例加以区别。

对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定a、d，然后确定b、c，员工评价总人数不包括经理级人员。

【说明：必须在评价结果中应用区别对待的原则，否则容易出现好好先生，结果是大家的评分最后差不多，而不能拉开。也不利于实施真正的淘汰和激励】

第十七条 员工年度绩效评价的面谈

部门层次的面谈：

· 员工年度绩效评价完成后，部门经理必须与每一个员工进行绩效面谈；

· 面谈的内容为告知评价结果，提出改进意见和建议，帮助员工制定绩效改进措施；

· 面谈必须具体，要援引数据，列举实例来支持绩效评价的结论。

· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。

· 对于人员较多的部门，可由部门经理与副经理分别进行。

公司层次的面谈：

· 员工在与部门主管的面谈上有不同意见时，可向公司人事科申诉，人事科必须及时与其进行面谈。

· 对考评为d级的j层员工，必须由人事副总（或授权人）进行面谈；

· 对考评为d级的e层员工，必须由人事主管进行面谈；

· 公司层次的面谈内容为对绩效考评结果的基本态度；绩效考评中是否存在不合理、不公开、不公平现象；对未来工作的设想和打算等。

· 绩效面谈必须单独进行，且时间不少于30分钟。

· 如评比结果显失公平或太过平衡，公司人事部门及相关上层领导有权责令部门修正调改。

【说明：面谈作为非常重要的一个环节，进行了时间和人员的强制限定，是为了防止考评中的一些不公正。不但是差的员工要进行，优秀的员工也要面谈给予鼓励。】

第十八条 员工绩效管理的结果应用

· 作为公司级选拔评优的标准

从j层的a级员工中遴选10名最优秀者成为公司十佳员工（s级），推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资或采取别的奖励措施；工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上也从a级员工中遴选。

从e层的a级员工中选拔非常优秀者转为正式月薪制员工。

· 作为公司整体绩效奖金与部门绩效奖金发放标准

此部分完全按照员工绩效考评结果，本着激励先进的原则，适当考虑其薪资基准，拉开档次发放。

· 作为年度调薪的标准

年度调薪原则：a级员工上调4n～6n级数薪资，b级员工可上调2n～4n级数薪资，c级员工上调0～2n级数薪资，d级员工培训上岗后下调0～2n级数薪资。n为调薪系数。

· 末位处置机制

对考评结果为d级的s层员工，建议总经理对其进行岗位调整或降职处理。

对考评结果为d级的j层员工，由人事科召开专门会议或协调沟通，据实分别采取培训、换岗、解聘、建议辞聘等处置办法并报总经理批准后施行。

对考评结果为d级的e层员工，直接予以解聘。

【说明：只有考评结果对员工的利益多方关联起来，才能真正起到刺激作用，同时通过此手段解决较差员工的解聘问题，即是制度在说话而非某个部门某个人在辞退员工。且这个年度考评要与劳动合同的签订时间关联起来。公司去年通过此已经换岗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、绩效管理参与者的责任

第十九条 绩效管理的是公司经营管理的重要组成部分，与每个部门和每位员工的切身利益休戚相关。所以每一位员工有责任和义务参与公司的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

人事科在绩效管理中的责任：

· 运用最新的工具结合公司实际情况，设计、改进和完善绩效管理制度；

· 绩效管理制度的宣传、培训、沟通，确保管理者和员工透彻理解和明确绩效管理的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法；

· 提供绩效评价所需的各种表格，汇总、分析各类绩效评价结果；

· 组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、评价实施答疑等；

· 收集、记录绩效管理中的各种反馈信息，如存在问题和建议；

· 分析、撰写绩效管理的总结报告，制定人力资源开发计划和相应的人力资源管理决策。

各部门主管在绩效管理中的责任

· 各部门主管应视为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人；

· 制订本部门的部门绩效计划，组织进行本部门的员工绩效计划；

· 进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件；

· 负责指导下属进行自我评估，并客观公正地对下属的绩效进行评估；

· 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

· 对绩效管理中出现的问题随时与人事科进行沟通，并提出建议。

所有员工在绩效管理中的责任

· 学习和了解公司的绩效管理制度；

· 理解或参与制订部门的工作目标和绩效指标；

· 积极配合直接上级讨论、确定本人的绩效计划；

· 在工作中主动和上级保持沟通，明确方向和方法，并勇于承担责任；

· 认真进行自我评估，并与直属上级或公司人事科进行交流沟通；

· 主动制定个人发展规划。

【说明：必须得到经理和员工的重视与参与，绩效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部门主管，要让他成为该部门的人力资源管理者。】

第六章、附则

第二十条 本制度由总经办制定并负责解释、执行、检查与考核。

第二十一条 本制度报总经理批准后施行，修改时亦同。

第二十二条 本制度施行后，公司和部门原有之类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。

第二十三条 本制度自____年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

经营绩效检讨会议制度

一、会议性质：

此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通过程，又是绩效的诊断和提高。

二、会议目的：

根据董事会确定之公司发展规划及年度经营目标、预算，研究制定公司周、月、季的工作计划，决定企业的经营策略；

· 对各部门的主要工作、绩效指标进行检查、评价；

· 解决各部门在经营工作中所暴露的问题、所遇到的障碍，分析其原因并采取必要的策略措施；

· 协调各部门之间在计划、方法、工具、进度、人员、设备上的冲突和矛盾；

· 传达、贯彻集团总部的经营动态、会议精神，安排、布置新的工作任务。

· 增加各部门的团结合作，提供一个公开、公正、平等、民主的质询与辩解平台进行绩效沟通。

三、会议时间：

每月财务月报报出之10日前后，会期半天，于上午9：0012：00进行

地点在公司综合楼三楼多功能厅。

具体时间按每次下发的会议通知执行。

四、会议主席：

总经理或执行副总经理；

总经理无法主持会议时，由其指定其他副总经理代为主持。

五、与会人员：

部门副经理以上人员，原则上不许缺席，部门主管因故缺席必须指定他人代为参加。

其他相关人员按会议通知可列席会议。

六、会议准备：

各部门在本月绩效检讨会议后即确定一人（建议为经理）代表本部门进行汇报，汇报人应提前就本月本部门之汇报主题或其他重要事项进行收集、观察和记录。

会议通知应在召开会议前三日下发。

会议召开前三日，各部门将《部门绩效考核评价表》报总经办人事科，人事科负责将其分发至公司领导和各部门。

汇报人可以据此提炼和补充本单元的主要业绩指标或其他汇报材料，公司领导和其他部门据此就某些重要事项或重要误差在会议上进行质询。

汇报资料除绩效指标外，还要包括主要指标所涵盖工作的的详细分析、报告资料；

临时任务或短板要求或其他专项工作的详细资料；

上述资料的powerpoint演示文档。

七、会议程序：

· 按以下顺序进行报告：行销部、采购部、生产部、技术品管部、财会部、总经办。

· 各部门指定汇报人代表本部门进行汇报，汇报时间限制在30分钟（含简要质询、答辩所费时间，下同）。

· 与会人员可进行质询，汇报人（或相关责任人）必须对此作出合理、真实的解释说明。

· 会议主席在听取汇报、质询及辩解后，应作出必要的指示或裁决并指定负责人。

· 对较大、较复杂的工作事项，一时无法在会议上作出明确决策时，可由会议主席制订部门或专人在规定期限内进行专题研究并提出解决方案呈报本次会议主席。

· 绩效会结束后，由会议主席当场评价各部门的汇报质量和效果，并排序。

八、会议内容：

均按照《部门绩效考核评价表》的思路和顺序进行汇报，显形业绩、短板要求、临时任务为主要汇报内容，绩效管理、学习与创新为次要汇报内容，基本职能无显著提升或错误原则上不汇报。

针对某项指标代表的工作业务内容，可配以图表或文字详细说明进行预算对比、计划对比，同期对比，上月对比，对手对比等分析。

《部门绩效考核评价表》参见《绩效管理制度》之附件三。

九、其它：

· 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在48小时内下发书面会议记要，主要包括各部门的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。

· 人事科应就公司领导和各部门对《部门绩效考核评价表》的质询意见核实并修正计分。

· 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。

· 经营绩效检讨会的决策权（董事会授权范围内）属于会议主席的职责，会议主席必须对每一议题有所明确决定；

· 在会议主席作出决策之前，所有与会人员对他人（不论职务高低）的汇报、发言均享有质询权。汇报人、发言人对所有质询必须作出合理的、真实的解释，也可指定单元内相关经理作出解释；

· 在会议中凡被会议主席决定负责执行某项工作的人，即为该项工作的授权人。若因困难无法完成所定目标时，应立即反馈，并提出寻求支持的具体要求或应采取的补救措施。被授权人若有失职，应自己负担其失职责任。

某某公司绩效管理制度汇篇：s酒店绩效

酒店绩效管理制度

绩效管理的宗旨

通过绩效管理持续不断地提高和改进酒店、部门和员工的工作质量、业绩，确保酒店战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工个人职业生涯的发展。

2.绩效管理的内涵和外延

酒店的绩效管理包括酒店战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。

3.绩效管理体系的建立和推进实施

人力资源部是酒店绩效管理体系的设计和管理部门，行政部是绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施;

行政部负责组织酒店战略框架的确定、绩效指标的建立，人力资源部负责绩效沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。

4.绩效管理体系的主题思路

原则上所有部门的绩效考核成绩都由kpi考核成绩和cpi考核成绩两部分组成。kpi基数是100分(部门实际获得分数的区间为0~150分);cpi的基数为0分，采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为-20~0分)。当某些部门没有kpi时，cpi的基数是100分，采用负分考核法(部门实际获得分数的区间为0~100分);

人力资源部根据各部门的季度标准绩效薪酬、酒店季度业绩系数(行政部根据酒店的实际可每年组织确定业绩系数的计算方法，确定后在经历办公会上发布)和部门的季度绩效考核计算出各部门的绩效薪酬。经历根据部门季度的实际绩效薪酬和员工个人业绩进行绩效薪酬的二次内部分配。未经人力资源部许可，原则上不允许部门对绩效薪酬进行留存或挪作他用。

5.不同层级的绩效管理

根据酒店目前组织机构设置的特点，将酒店的绩效管理体系分为三个层级:高层管理人员的绩效管理、中层管理人员的绩效管理和基层员工的绩效管理。

6.绩效管理的周期

根据酒店经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下:

酒店总经理、副总经理每年度考核一次;

各职能部门及经理级人员(包括副经理)每季度考核一次;

其他所有员工每季度考核。

7.考核指标的建立

(1)kpi考核指标的建立

每年1月底前，行政部按照年度经营战略目标和部门职责组织建立各部门年度的kpi指标库，经酒店总经理审批同意后下发各部门作为下年度各部门工作的目标;

每季开始10天内(第一季度除外)，各部门经理根据kpi指标库和kpi识别表建立本部门季度的kpi考核指标，经主管副总经理审核同意后交行政部审查，并报总经理批准;

kpi绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。

(2)cpi考核指标的建立

cpi指标的设立是为了通过过程控制，确保kpi指标的顺利实现。在酒店进行战略调整或kpi指标发生变化时，cpi指标将作出相应调整，考核侧重点应有所不同。cpi主要是根据酒店的管理思想、管理原则并参照酒店的管理制度、管理流程及管理指标制定而成的;

每年旧历年年底前，在酒店的战略框架和战略目标清晰后，行政部负责组织酒店的相关人员对酒店的管理现状进行评价和分析，找出管理的薄弱环节，依据酒店的制度和流程制定各部门的cpi;

cpi绩效指标经总经理审批同意后，在经理例会上予以发布。

8.绩效管理的时间

根据酒店经营管理的特点，绩效管理的时间设置如下:

年度考核要求在下一年度开始后的20个工作日内结束;

季度考核要求在下一季度开始后的8个工作日内结束。

某某公司绩效管理制度汇篇：润滑油实体绩效

长城润滑油实体绩效管理制度细则

制定《长城润滑油实体绩效管理操作办法》的目的在于：规定本公司企业实体绩效管理工作的操作规程、实施细则以及模范工作法;为做好这项工作，提供相关的管理技术支持。

第一条：绩效管理的职能系统分类

1、管理平台系统。辖属的单位有：公司人力资源部、公司财务管理部、公司绩效管理部、公司总经理办公室、公司审计处、公司综合计划处等。

2、业务支撑系统。辖属的单位有：公司质量管理处、公司安全生产处、公司储运中心、公司物资供应处等。

3、生产制造系统。辖属的单位有：合成油脂厂、动力厂、油品调和厂、制桶灌装厂、包装材料厂等。

4、市场营销系统。辖属的单位有：公司销售分公司等。

5、技术研发系统。辖属的单位有：公司技术开发处、应用技术研究所等。

6、独立经济实体。辖属的单位有：天津制桶厂、天津分公司、燕山分公司、武汉分公司等。

第二条：关键业绩指标(kpi)的定义

kpi是keyperformanceinde*的英文缩写，中文解释为关键业绩指标。kpi指标动态跟踪业绩提升的主要瓶颈，从而运用相关企业资源实现企业经营管理目标。

第三条：“kpi”的规范模式：

指标名称

指标定义

设立目的

计算公式

相关说明

数据收集

数据来源

数据核对

统计周期

统计方式

第三条：经营管理目标责任书的格式

格式见后

第四条：长城公司“kpi”的分类

长城润滑油公司的“kpi”可设为五类：

1、职能实现类指标：体现公司对各经济单元绩效的基准性要求与理想期望，主要考察其现实活力与基本能力。具体地说：

对管理平台职能系统的经济单元，其职能实现类指标设计主要由年度工作计划分解而来：如人力资源部即可以“年度员工培训计划完成率、季度技工职称评审工作计划完成率、月专业技术人才招聘计划完成率等”为“kpi”。

对生产制造职能系统的各个车间，其职能实现类指标设计主要是由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：产值指标、成本指标、质量指标等;

对业务支撑职能系统的部门，例如品质保证部，其职能实现类指标设计既要有依年度工作计划分解而来的内容：本年度iso9000复审通过程度、季度投诉率降低计划达成率、月产品质量提升指数达成率等指标;又要有由公司职能实现类指标直接切割下来的诸如：客户索赔额度、一次检验合格率、客户投诉率等指标。

2、业务提升类指标：体现公司对各经济单元提升职能专业性的基准性要求与理想期望;主要考察人力资源能力开发方面的努力程度与由此造成团队的可持续性发展能力。

这方面有两种情况：一是各经济单元通用的反映在人才资源结构优化水平方面的指标。诸如：培训成绩优秀率、企业杂志刊稿数量与质量、团队能级结构达标率、团队劳动生产率提升幅度等等。二是反映在各自核心优势的形成与发展速度方面的指标。诸如：考核指标可设为：专利申报成功率与新产品产值的市场占有率(技术开发部)“有附加值的财务管理”形成的财务管理增值率(财务管理部)、产品质量提升幅度(生产制造厂)等等。

3、团队建设类指标：体现公司对各经济单元团队管理、激励的基准性要求与理想期望;主要考察内部管理水平与实体的团队成熟程度。这一类指标是不用区分职能系统的。一般地说：考核指标主要有：员工满意度调查指数、组织温度测试、企业文化提升指数、管理创新加分、中心管理工作(如建立质量认证体系、“职业化年”竞赛成绩)落实情况、上级指令执行力度等。

4、健康运作类指标：体现公司对各经济单元工作廉洁性与流程执行规范的基准性要求与理想期望，主要是考察内部财务运作的制度执行规范性与经济活动廉洁程度。应当说，在这个问题上，各职能系统侧重点可能不一样，性质上不存在差别：

对管理平台职能系统的部门如公司总经理办公室来说，其考核指标可设为：财务预算执行情况、行政管理制度的执行情况等。对业务支撑职能系统的部门如物资供应部来说，其考核指标可设为：5万元以上大宗采购的竞标“择优择廉”情况、采购性价比监察结果等等。对生产制造系统的部门如某工厂来说，其考核指标可设为：公司内部的年度常规财务审计结果、第三方的抽查审计结果、负责人的离任审计结果等。

5、客户满意类指标：体现公司对各经济单元在客户(含外部客户与公司内服务对象)反应的基准性要求与理想期望。主要是考察在终端用户满意度方面的努力程度与由此造成团队的市场竞争能力。客户可分为市场客户与内部客户两类。由此产生不同的指标。具体地说：一是考察有内部服务功能的经济单元对内服务水平的指标：针对各个职能部门服务性的员工满意度调查、针对各个职能部门合作能力与态度的员工评价等。二是考察考核对象在外部客户服务方面的指标：投诉次数、不满程度、企业信誉伤害指数等等。

第五条：长城公司“kpi”的主题细化

对长城润滑油公司来说，中国石化股份公司“重点在于考核边际投入的边际效益，固定资产投入与增值另行考虑”的思想是当然的绩效管理主题。鉴于本公司实际情况，我们将其细化为：

(1)对公司本部各职能系统的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“边际投入(四项费用为主)的边际效益”。

(2)对公司独立经济实体的实体绩效考核，主题在于考察各经济单元“以净资产收益率(利润为主)为核心反映的投资回报”。

(3)在确认设计下达给各单位(部门)实体绩效考核指标体系的主题时：一要根据各经济单元的具体职能，突出考核的关键，明确重点;二要要根据单位(部门)的具体职能，分出各个考核指标的主次(设主要考核指标、辅助考核指标等)，要区别考核指标的性质(设基准性、理想性、预警性、信息性指标等)，并按重要性赋予不同的权重，搭建结构。

第六条：实体绩效管理的流程

1、实体绩效管理体系的制定流程

流程图见后

2、实体绩效管理评估反馈流程

(1)月度评估反馈流程

(2)季度评估反馈流程

(3)半年评估反馈流程

第七条：“kpi”体系的反馈调整

1、“kpi”体系的结构组合调整每季度一次，每次变动的指标总量不得超过30%。

2、“kpi”体系的指标权重分配调整每月一次，任何指标的权重都不得为零。

3、绩效管理部门有责任至少每季度通报一次实体绩效考核的结果并实施奖惩，以便于考核对象及时调整自己的组织行为，强化团队竞争意识，培养健康的求胜心态。

第七条：解释修订

本细则修订权属公司绩效管理部负责解释。

第八条：绩效管理制度细则的实施

本制度细则自发布之日起生效。

中国石化长城润滑油分公司

____年11月15日

经营管理目标责任书

二零零三年月日

经理:

出于以下的考虑：

一、确保完成集团下达给公司的各项考核目标;

二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展;

三、贯彻实体绩效考核的四项基本—系统性、公平性、适应性和导向性原则;

四、维护甲乙双方权利与义务。

考核责任人代表中石化长城润滑油分公司总经理(甲方)与被考核对象代表

经理(乙方)就以下条款达成共识：

1.本年度实体绩效考核的应用时段为：*年*月*日*年*月*日;

2.本年度实体绩效考核的kpi调整方式：

(1)由公司绩效管理部每月公布一次确认的kpi。

(2)具体调整节奏如下表：

调整内容

调整节奏

调整期限

调整流程

调整范围

调整考核

指标权重

每月

实施时段前5天内必须确定并下达

月度评估反馈流程

权重变动区间见指标详表

指标组合

每季度

实施时段前10天内必须确定并下达

季度评估反馈流程

组合变动范围见指标详表

指标体系

半年

半年评估反馈流程

体系调整见相关约定

3.实体绩效考核日常工作的执行部门

公司绩效管理部，责任人

4.本年度实体绩效考核在

实际应用的kpi组合：

类别

属性

kpi名称

基准目标

理想目标

权重调整

区间

组合调整

系数

职能实现类指标

运算类

统计类

评估类

业务提升类指标

运算类

统计类

评估类

团队建设类指标

运算类

统计类

评估类

健康运作类指标

运算类

统计类

评估类

客户满意类指标

运算类

统计类

评估类

5.本年度实体绩效考核结果的应用范围：

(1)用于核算

员工薪酬实发总额(见《薪酬计算办法》)(2)用于兑现

第一责任人的年薪(见《年薪计算办法》)(3)用于扩大

员工总的提薪(变更工作岗位的职级薪点)者额度，任免升迁(变更工作岗位的职等薪点)者额度(见《部门提薪及岗位变更办法》)(4)授予

荣誉(见《部门表彰办法》)

6.与实体绩效考核相关的其他方面的约定

被考核对象代表:

部门负责人签字：

日期：

考核责任人代表:

公司总经理签字：

日期：

某某公司绩效管理制度汇篇：绩效

以下是绩效管理制度的详细内容，详情如下:

绩效管理制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2.绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3.绩效管理流程

制定计划

执行计划

实施考核

结果应用

§考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识§填写《绩效记分卡》，双方签字确认

§被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导§考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据(可以在“完成情况”填写)§由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核

§考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件§人力资源部对考核结果进行审核§考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》

§人力资源部对考核结果进行整合§考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案

4.适用范围本绩效管理制度适用于——4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.3员工5.职责分工5.1公司决策团队:5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督5.2中层经理团队:5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导5.3员工:5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议5.4人力资源部:5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达6.对高层的考核6.1公司高层范围——总经理助理以上人员6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责6.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。6.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“e”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。7.对部门经理的考核7.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、iso小组7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行7.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“e”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考8.对员工的考核需要更多的管理制度，8.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行8.2考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价 ，详见具体考核表格;对其他员工的考核，根据具体的岗位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《员工绩效记分卡》;关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定，并逐步固化下来，作为岗位职责的具体描述8.4考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件，则他的工作绩效是常态绩效;额外工作的履行，必须在双方认可前提下，同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分达到“c”。9.附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》10.绩效管理结果及应用10.1对于员工关键事件的评分10.1.1针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明:对于一项工作，有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。10.1.2针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分额外工作的权重设定为50%说明:额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时间精力(10%以上时间精力)的工作。以下几种工作不属于额外工作范畴:(1)在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，但是这些工作都是本职范围内的。(2)本职工作内，但属于计划外的工作，这可以通过动态调整计划本身来实现，但不属于额外工作。考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。详见《考核结果等级说明表》。如果考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“c”。考核结果等级说明表

最终考核分数

等级

……

a

135-145

125-134

b

115-124

105-114

c

95-104

85-94

d

75-84

65-74

e

60-64

10.2绩效工资发放10.3.1鉴于房地产行业特殊性，各业务部门在项目不同阶段承担的工作责任、风险以及工作量的大小是不同的，因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整，以达到真正的激励作用10.3.2公司在年度预算中确定各部门综合系数，有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数。10.3.3系数需要在考核期初确定，由人力资源部进行指导和监控，并与员工充分沟通。10.3.4支持部门的系数在年度内均衡确定。10.3.5在部门人员编制不变的情况下，如果出现两个项目并行的现象，则绩效系数的核算为:ma*(系数1，系数2) min(系数1，系数2)* 0.510.3考核结果应用10.4.1部门经理及以上人员，一次考核结果评为“e”，或者连续两次考核结果为“d”，则做调岗或下岗处理10.4.2员工连续两次考核结果为“e”，则做转岗或下岗处理。(销售部员工除外)10.4.3下岗人员根据实际情况，做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训，三个月经过考察仍然不能胜任的，做降职或辞退处理。10.4考核结果的其它应用10.5.1年度薪点调整(针对个体)

考核等级

薪点调整

10%

0

-10%

-20%

10.5.2年度薪点值调整(针对公司全体)——公司没有完成当年目标，薪点值降低2%公司完成最低经营目标，薪点值保持不变公司完成理想经营目标，薪点值增加2.附则:11.1本规程的最终决定、修改和废除权属公司决策层。11.2本规程的解释说明权属人力资源部。11.3本规程的实施时间为200*年月 日。

某某公司绩效管理制度汇篇：炼钢厂绩效

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）1/12

1 中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法【试行】

签发人：

为激励广大员工的生产积极性，真正体现“多劳多得、按劳分配”的原则，强化绩效考核执行，公司决定实施炼钢厂生产管理人员生产承包责任制， 生产主任、设备检修（副）主任、生产准备副主任、甲班工段长、乙班工段长、中频炉大炉长、连铸大机长共7人集体承包炼钢厂的生产管理工作，生产主任为第一管理及安全责任人。

一、生产承包内容及责任：

1、生产承包责任人对炼钢厂的各项管理、产量、成本控制、质量、设备维护及保养、安全环保和各项经济指标的完成情况负责，按照公司下达的生产计划，保质保量完成生产任务。公司依据各项承包指标（工作任务）完成情况进行核算炼钢厂基本/计件工资及各项奖金并进行综合考核。 产量指标：（月产量按当月实际天数核算） 材质

日产量（t ） 各工段产量（t/月）（两班两倒）月产量（t/月） 年产量（t ）

q235、q215

850 12750 25500 306000 hrb335/400(gtdm) 各项指标超耗或考核扣款从基本/计件工资中扣除；奖金随工资同时发放。超耗或考核扣款和奖金分配，由炼钢厂自行分解（配）后，报分管绩效考核员、财务部备案。

因特殊原因需分期摊销费用或调整经济指标及管理办法时，由相关部门/分厂充分、合理分析具体指标原因以书面报告形式报分管绩效考核员、财务部审核，经分管（副）总经理审（核）批，予以更改相应摊销或调整。

2、实行包干吨钢计件工资承包制：q215/q235吨钢 33.137元，hrb335/400(gtdm)吨钢32.137元（含试用期及超编人员工资，生产主任、设备副主任、生产准备副主任工资不在此吨钢工资内，另行考核核算）。工资中包含按规定公司缴纳部分的养老、医疗保险金（养老、医疗为社会统筹平均月工资的20%、6%）。

3、对分厂负责人“放人权、财权”：对所属部门人员具有各项人事管理决定权和（试用期）工资及奖金分配权，部门绩效考核权。

4、各级管理和考核及工资、奖金分配根据管理辖属关系按职位、等级层次实施梯级管理。具体内部考核办法可由生产厂制定，分管绩效考核员负责生产厂每月的考核及日常工作的监督。

5、在定编范围内工段长/科长以下管理人员由生产厂自行招聘，工段长/科长以上管理人员和工程技术人员由人力资源科负责招聘，未经公司批准生产厂不得自行调整定编、定级，否则超支自负。如本部门/工段发生人员调整，应将调整结果3日内报分管人力资源员备案。

6、分管人力资源员和绩效考核员对各部门/分厂关键技术岗位人员（连铸机长、中频炉长、线材/带钢调整工等）及工段长/科级以上人员日常工作业绩观察了解，进行《岗位称职与否评定表》的评定工作，根据评定结果推荐调整到最适合岗位或提出留用与否意见，每月10日前报人力资源（科）部长及总经理、董事长。

二、炼钢厂生产承包人权限范围：

生产主任权限范围：

1、在炼钢厂计件工资总额范围内，有对工段长以下各岗位人员的工资标准（试用期工资）、定级、定岗、工资待遇、岗位调整、人事任免、人才引进、考勤异议的决定审批权。

2、在炼钢厂计件工资总额范围内，有对所属各岗位人员计件工资、奖金、内部考核扣款的调整及分配权。

3、对所辖各岗位人员有突出业绩或考核及违规违纪的行为有3000元以内的奖罚决定权。

4、在《绩效考核方案及办法》范围内，有对炼钢厂各项生产管理工作的安排、组织、调整及执行权。

5、对所属各岗位人员有5日内的请（休）假和调休批准权。

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）2/12

2

设备副主任、生产准备副主任、工段长、中频炉大炉长、连铸大机长权限范围：

1、在工段/车间承包计件工资总额范围内，对所属人员的工资标准（试用期工资）、定级、定岗、工资待遇、岗位调整、人事任免、人才引进、考勤异议的建议审核权。

2、在工段/车间承包计件工资总额范围内，有对各所属岗位人员计件工资、奖金、内部考核扣款的调整及分配权。

3、对所辖各岗位人员违规违纪或考核及在工作中有突出成绩的行为有1000元以内的奖罚决定权。

4、在《绩效考核方案及办法》范围内，有对所辖范围内的各项生产管理工作、生产任务的执行实施权。 三、生产承包（计件）总工资：

部门

常白班岗位人员

定编人数 工资总额 基本工资 浮动工资 计件吨工资（元/吨）

厂办

生产承包

责任人

生产主任1 3人工资不列入此表，按各自《绩效考核办法及目标责任书》执行

设备副主任

1 生产准备副主任兼天车工段长

1甲班工段长1 10000 7000 3000 0.39

2 乙班工段长1 10000 7000 3000 0.392 中频炉大炉长1 15000 10500 4500 0.588 连铸大机长

1 12000 8400 3600 0.470 厂办（不含统计）小计

7 47000 32900 141001.842 机电修班 设备技术员，机、电修班长白班

7 49500 34650 148501.943 天车班

天车工

1 4300 3010 1290 0.169 辅助人员废钢质量管理员、驻厂人力员、采购

业务员、装载机司机、清扫工（长白班）5 21500 15050 6450 0.843 化验室

化验组长、化验员5 16800 11760 5040 0.659 （长白班） 小计

25

139100

97370

41730

5.455

部门 倒班岗位人员 定编人数 工资总额

基本工资 浮动工资 计件吨工资（元/吨） 设备检 修车间（倒班）

机修人员 12 62000 43400 186002.431 电修人员

10 50000 35000 150001.961 水泵风机液氧流体运行工4 14600 10220 4380 0.573 跟班设备检修车间小计

26 126600 88620 379804.965 中频炉

中频炉炉长、炉前工

40 220000 154000 66000 8.629 清渣工4 18000 12600 5400 0.706 中频炉车间合计

44 238000 166600 71400 9.335 天车班

各跨天车工 34 147800 103460 443405.793 连铸

连铸机长、平台班长4 27600 19320 82801.082 大包工、浇钢工、拉矫火切工

14 80200 56140 240603.146 1#、2#、3#操作室

6 17200 12040 5160 0.675 滑板工6 34000 23800 10____.333 连铸小计 30 159000 111300 477006.236 翻斗车司机

2 9000 6300 2700 0.35

3 炼钢厂两班合计

136 680400 476280 204120 26.682 炼钢厂全厂合计

（不含主任等3人）

hrb335、400 158

819500

573650

245850

32.137 q235、q215

33.137

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）3/12

3 四、工资核算规定：

1、正常生产期间计件工资（不含生产主任、设备副主任、生产准备副主任3人）核算

当月计件工资总额=q215/ q235当月产量×33.137元/吨 hrb335/400(gtdm)当月产量×32.137元/吨。

2、日常检修、设备安全事故及未及时提备品件采购计划等非公司原因造成的停机停产，人工工资由炼钢厂负责，公司不予承担。

3、待料、停电、检修期间工资核算办法

①如因待料、停电12小时以上及公司限产或中、大修，由生产管理人员按照“定人、定时、定任务”的原则，确定检修工作内容及工（时）日，向公司生产技术部提报申请，待生产技术部长或总经理批准后方可实施，检修期间上岗人员不得超总定编的35%，日常维护及一般性小修由炼钢厂自行安排解决；

②检修期间，直接参与检修人员（如机电修人员）及按照检修计划工作安排饱满人员（如天车工），在规定检修工作工（时）日内，按实出勤（基本 浮动）工资标准发放，生产辅助管理技术人员（如厂办管理人员）及非直接参与检修人员，按照实出勤基本工资标准发放，超出规定检修工作日的，公司不再另行支付工资；

③因检修或季节性停产放假人员，放假期间按照各岗位浮动工资及放假天数核算后，待返岗正常工作一个月后随工资发放。

4、工龄工资：每月出勤满26天按全额核发，不足26天按实际天数核算。

注：驻厂采购业务员每外出采购一天（中午在外采购），给予10元/天餐补，值班管理人员每值一天夜班补助20元，由财务部出纳统计核算；公休日未休可按平均日工资核算，由生产厂长从各项奖金或超额/空缺岗计件工资中支出，随工资发放。

※根据各岗位职责或部门协作和（上级）交办事宜及工作（计划）任务和时间，对工作延误者以及严重违反各项规章制度给公司造成重大损失，而处罚结果未出的责任人，每月25-26日分管绩效考核员出具事由名单或由被耽误单位或各岗位人员反映（电话或短信即可）监事长或董事长，工资暂缓发放。待工作任务完成后本人填写《工资发放申请表》，报分管绩效考核员核实，经监事长或董事长审批后发放。

5、工资核算流程： ①考勤员兼人力资源管理员每月3日前将公司承担工资的实出勤及内部各项考核处罚汇总经生产主任审批报财务部审核、核算；

②财务部成本核算员每月7日前将上月《炼钢厂成本报表》报分管绩效考核员；

③分管绩效考核员每月10日前依据《炼钢厂绩效考核办法》及财务报表完成上月各项考核，经炼钢厂负责人确认签字后（如有考核异议，按公司《绩效考核异议程序》办理），12日前将各部门/分厂考核结果汇总与当

月《绩效考核扣款明细表》报财务部审核、核算、执行； ④财务部工资核算员每月14日前依据产量计件工资和考核汇总结果核算炼钢厂工资总额，经财务部分管负责人审核签字确认后下发炼钢厂负责人按分配办法分配；

⑤考勤员兼人力资源管理员每月16日前将炼钢厂工资分配明细报财务部（离职及不在岗人员的工资明细另行编制），由财务工资核算员完成工资表编制后按审核程序执行。

6、工资及奖金分配办法：

①按梯级管理办法，炼钢厂负责人根据所属各部门/工段产量完成及考核情况分配各部门/工段工资及奖金总额；

②各部门/工段负责人，根据所属各岗位工作业绩、产量及任务完成情况、绩效考核结果进行工资、奖金分配，经炼钢厂负责人审批后执行。

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）4/12

4

五、生产成本及各项消耗：

项目 计量

单位 单价 钢种成本定额

q215 q235 hrb335hrb400 备注

部门 品名

单位成本 单位成本 单位成本 单位成本 数量 金额 数量 金额 数量 金额 数量 金额

一、原料废钢 吨 1400

二、原辅材料

辅料

中频炉

硅锰合金 公斤 5.13 7 35.9106.8 34.88411.5 58.99516.5 84.645

牌号65mn17si 硅铝钡钙 公斤3.5 0.72.4500.72.4500 0.0000 0.000

脱氧，q235、q215用，si ≤40% 低硅钙 公斤 7 0.453.1500.281.9600 0.0000 0.000

铝块 公斤 11.15 0.55.5750.55.5750.252.7880.252.788原则q235用，含铝量≥95%

矿石 公斤 0.44 20 8.80017 7.48012.55.50012.55.500

碳化稻壳 公斤 0.7 0.8 0.5600.8 0.5600.8 0.5600.8 0.560

覆盖剂 脱硫剂 公斤 2.98 0.14 0.4170.14 0.4170.14 0.4170.14 0.417

引流砂 公斤2.5 0.781.9500.471.1750.671.6750.671.675

通用 热电偶 支1.75 0.691.2080.641.1200.661.1550.661.155

连铸

保护渣 公斤2.6 0.571.4820.82.0800.651.6900.651.690

吹氧管 公斤 4.92 0.06 0.2950.06 0.2950.08 0.3940.08 0.394

气体 吹氩 瓶 720 0.0007 0.5040.0007 0.5040.0007 0.5040.0007 0.504

乙炔 瓶 55 0.0039 0.2150.0019 0.1050.0046 0.2530.0046 0.253

天然气 公斤 21 0.1082.2680.1422.9820.1132.3730.1132.373

液氧 公斤 0.445 6.272.790 5.12.2705.492.4435.492.443其他部门使用剔除核算

丙烷 公斤 9 0.1461.3140.1541.3860.1191.0710.1191.071

三、备品备件

备品 备件

中频炉 五金类、

石棉橡胶

品设备、备

品件、电

气、仪表 电线、电缆161616

16

连铸

天车

机电修流体运行

四、水电煤油耗

电耗

中频炉 冶炼电耗 度 0.52 663 344.760649 337.480660 343.____60 343.200 连铸天车 动力电耗 度 0.52 75 39.00075 39.00075 39.00075

39.000

水耗 通用 水费

吨

油耗

废钢倒料 运渣装载机 升6.93 0.06 0.4160.09 0.6240.07 0.4850.07 0.485核算时剔除其它分厂/部门消

耗翻斗车 升6.93 0.04 0.2770.04 0.2770.04 0.2770.04 0.277

煤耗 烤包用 煤气耗

使用煤气另行核算 五、成材率96.81%

按清库实际核定考核（废钢均

价） 废钢损失（出钢比1:1.0329） 吨 1400 0.0329 46.06 0.0329 46.06 0.0329 46.06 0.0329 46.06

六、人工费用

1、中频炉人工工资 元 10.33510.3359.3359.335

冶炼q235或q215钢种时，炉上人员计件增加1元/吨

2、连铸人工工资 元6.236 6.236 6.236 6.236

3、机、电修人工工资 元6.751 6.751 6.751 6.751 含水泵、空压

4、天车人工工资 元5.961 5.961 5.961 5.961

5、厂办辅助人工工资 元3.854 3.854 3.854 3.854

含中频炉大炉长、大机长、工段长、技术员、化验室

人工费用合计

元 33.13733.13732.13732.137七、辅助费用 元3.043 3.043 3.043 3.043八、耐材承包 元 23.7

23.7

23.7

23.7

吨钢生产成本合计

574.659564.563583.720

609.370

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）5/12

5 六、成本核算考核规定：

1、成本定额单价以当月实际或平均单价核算。

2、钢坯重量的核算，由生产技术部组织轧钢厂、炼钢厂随机取样，每5天一次，每次不少于12支，以过秤单据或长度为准，核算每支钢坯平均单重后双方签字确认，作为炼钢厂产量和轧钢厂钢坯消耗核算依据。

3、固定资产及技改投资由公司承担，中、大修费用，工艺件及使用时间长的备品件或设施且金额较大的可按每月实际领用数量及金额分月摊销。

4、电机维修费用按电机瓦数大小、实际修理数量，依据公司核算价格由生产厂全额承担总费用。

5、装载机费用分摊：各部门/分厂使用装载机时，填写“用车计划单”，由炼钢厂生产准备副主任按“用车计划单”派车，使用后，由使用部门负责人签字确认用车时间，次月5日前由生产准备副主任按120元/小时核算，报财务三科审核后并经使用部门负责人确认后，由财务核算费用或分摊并超额扣除。外单位用车必须生产副总审核“用车计划单”，使用后转财务三科按200元/小时核减工程款。

6、炼钢厂烤包用煤气和连铸用轧钢电，由生产部测算经炼钢、轧钢确认、签字后，以书面形式报财务一科、三科，相应核加炼钢消耗，增加炼钢费用。

7、各分厂/部门使用液氧，相关使用人签字确认，次月5日前报财务审核核算，相应核减炼钢消耗。

七、废钢质量管理：

炼钢厂负责原料废钢的质量管控。（生产主任）厂长及大炉长等负责提出废钢原料料型、类别等生产要求，由生产准备副主任及废钢质量管理员根据《废钢收购绩效及管理办法》相关规定，对原料废钢质量进行严格把关控制，对不符合质量要求的废钢拒绝入库；依据生产要求做好废钢的分类、储存等工作；做好废钢剪切的日常管理。 八、生产辅助费用：

机动费用 劳保福利 ;

采购业务（车辆油费及话费） 出差补助（含电话费、住宿费、餐费、交通费） 大件

小件 员工 主任以下 主任及以上 0.03元/吨 14元/月/人 11元/月/人 1000元/月 120元/天 150元/天 180元/天

①大件劳保（工作服/1年、棉袄/2年、劳保鞋/1年、安全帽等）小件劳保（手套、口罩、毛巾、洗涤用品等）按月规定发放，详见中慧发【____】第1号文：《中慧集团生产厂职工劳动保护用品发放使用管理制度》。

②生产辅助费用超出部分由炼钢厂或责任人承担。节余可用作加班餐费、加班车费、电话费、办公用品等，不得挪作它用。

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）6/12

6

九、炼钢厂绩效考核细则：

考核项目 考核

内容

考核标准

相关 记录

责任人

考 核

部 门 监

督

炉长 机长、班组长 工段长 承包责任人 生产技术部 分管绩效考核

员 审计

监察部 总

经理 质量 奖金 按合格钢坯产量0.39元/吨核算奖励，奖励条件为当月无

内外销质量异议；连铸与炉上按2:8比例分配或炼钢厂按

内部考核自行分配。

√ √ △ ▲ ο

产量

每日

产量

超过/低于定额产量部分按每吨5元奖励/考核（分配/分

担可按中频炉40%、连铸20%、天车、机修各10%、生产承包人20%或按内部考核自行分配）。

财务

报表 √ √ △ ▲ ο

成本

管理 电耗

中频炉：超过/低于定额部分按总价3%考核/奖励，由大炉长按责任分解/分配到各炉。

√△

连铸、天车及辅助设备等：超过/低于定额部分按总价3%考核/奖励，由厂长按责任分解/分配到连铸或其它部门。

√ △

备品备件 中频炉：超过/低于定额部分按总价5%考核/奖励，由厂长

按责任分解/分配到各炉或机电修。

出库记录

√△

连铸、天车及辅助设备：超过/低于定额部分按总价5%考

核/奖励，由厂长按责任分解/分配到连铸、天车或机电修。

√ △

主要辅料 中频炉辅料（硅锰合金、硅铝钡钙、矿石、铝块、复合脱氧剂、吹氩、热电偶等）：超过/低于定额部分按总价5%

考核/奖励，由大炉长按责任分解/分配到各炉。

出库记录

√△

连铸辅料（引锭钩、吹氧管、保护渣、石棉绳、天然气、

液氧等）：超过/低于定额部分按总价5%考核/奖励，由连

铸机长按责任分解/分配到连铸各岗位。

√ △

油耗

装载机、翻斗车、四轮车：超过/低于定额部分按总价5%

考核/奖励，由生产准备副主任按责任分解/分配到辅岗。

√

成材率 每提高/降低0.01%，奖励/考核100元，由厂长按责任分解/分配到中频炉或连铸。

财务报表

√ √ △

吨钢生产成本 生产成本（不含电耗）按超/节部分核算总额3%对生产承

包人处罚/奖励，其中生产主任0.90%，其余2.1%分解到其它生产承包人。

√ √ △ ▲ ο 电耗：超过/低于定额部分按总价2%考核/奖励，其中生产

主任0.6%，其余1.4%由厂长分解到其他生产承包人。

√ √ △ ▲ ο

以上成本管理各项超耗考核当月进行，节余奖励按两个月一个平衡考核结算期，两个月平衡后进行发放。

各级负责人在日常巡查中发现违规、超耗、浪费及损害公司利益的行为，可对责任部门责任人违规行为制止并提出承担消耗、浪费部分或处罚，报生产厂长批准执行。

设备管理

设备完好奖 设备当月无影响或耽误生产奖励0.196元/吨，由设备副主任按工作业绩分配；如因设备耽误造成停产则不予享受。

生产记录

备件领用 各种备品件领用必须以旧换新，未做到每次考核（厂长200

元、设备副主任200元、责任工段或机修班组或责任人100

元）。备件库未按此标准执行，责任人考核100元。

更换记录 √ √ △ ▲ ο 设备事故 如出现设备事故、设备损坏按《生产承包人绩效考核细则》和《设备考核细则》对责任人进行处罚。

√ √ △ ▲ ο

库存资金 炼钢厂备品备件库存资金定额考核：库存定额160万元，超定额部分按0.5%考核生产主任及设备副主任。

库存

记录

√

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）7/12

7 考核项目 考核

内容

考核标准

相关 记录

责任人

考 核 部 门

监督 炉长 机长、班组长 工段长 承包责任人 生产技术部 分管绩效考核

员

审

计

监察部 总经理

安全环保管理

安全

事故 出现安全事故按《安全管理考核办法》执行梯级考核扣款。损失额2万元以下由炼钢厂全部承担（按责任分解），

超出2万元以上部分承担30%，5万元以上部分承担20%，10万元以上部分承担10%（因密封件等爆炸按损失额的

30%或2000元由废钢验质保管科责任人/部门承担）。

事故

报告 √ √ △ ▲ ο

对他人造成的工伤事故，对直接责任（肇事）人根据事

故大小扣罚当月工资的50%直至全部工资。

工伤记录 √ √ △ ▲ ο 重伤事故给公司造成经济损失2万元以上，考核生产主任当月30%工资，责任部门/工段负责人考核20%，责任部门各岗位人员考核5%工资。

√ √ △ ▲ ο 发生工亡事故考核生产主任当月50%工资，中层领导考核30%，全厂员工考核10%工资。√ √ △ ▲ ο 火灾

盗窃

如出现盗窃或火灾事故，造成的损失由炼钢厂全部承担，

由直接责任（肇事）人根据事故大小扣罚当月工资的50%

直至全部工资，生产承包责任人承担管理连带责任。

△ ▲ 环保管理 上级（领导）部门环保或安全检查不合格，连带管理责任考核生产承包责任人500元/次。

罚款单

√

政府或环保部门检查发现有一次冒烟、冒火考核生产承包责任人1000元。

√ ο 如因冒烟、冒火等环保问题由环保局下达处罚单，按处罚额的10%考核生产承包责任人。

√ ο

生产管理

（相关承包人承担管理连带责任）

中频炉事故 出钢时发生钢水沸腾、冒炉、漏钢或溢钢考核200-500元/次；发生穿炉或炉内爆炸及水管、电缆漏水导致爆炸事故考核500-2000元/次。

生产报表 √△ ▲ ο

连铸事故 连铸拉漏造成漏钢换结晶器考核300元/次；中包穿炉考核500-1000元/次。

√ △ ▲ ο

通用

事故

因操作不当造成其它事故按损失额5000元以下由炼钢

厂全部承担，超出5000元以上部分承担30%，5万元以

上承担20%，10万元以上承担10%。

√ √ △ ▲ ο

原料废钢质量管理

质量

管理 严格按公司《废钢收购绩效及管理办法》的各项要求做

好废钢收购过程中的质量监督检查工作，对不符合质量

要求的废钢拒绝入库，未做到考核责任人200元/车。 √ 分类储存 依据废钢不同材质、类别按生产要求做好废钢的分类、储存和切割等工作，未做到考核责任人200元/车。

√ 渣土

考核 当料场清库对地面渣土进行清理过磅计量时，若实际渣

土量超过扣渣量，由此造成的损失按损失额的5%承担或

考核1000-3000元。

√ 停产考核 按规定拒收的各类生铁、硬件、铸钢件（齿轮、轴承、

机件）等超出6‰，造成产品质量指标严重超标，导致

停产，视造成损失考核20-50%或5000-10000元。

√

大料剪切 做好废钢剪切的日常管理，如出现“应切未切”或“不应切而切”及所剪切废钢尺寸不达标，每发现一起考核

100-300元，剪切弄虚作假，数据不真实，出现剪切量超出应剪废钢入库量而造成的损失全额赔偿，其中生产

准备副主任及废钢质量管理员承担50%，原料部承担50%。

√

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）8/12

8

考核

项目 考核

内容

考核标准

相关 记录

责任人

考 核 部 门 监

督 炉长 机长、班组长 工段长 承

包

责任人 生产技术部 分管绩效考核员

审计监察部

总经理 成品质量管理

钢坯质量考核及赔偿

轧钢厂出现堆钢、废钢、憋钢等现象经、生产技术部会同炼钢厂委派人员确认（夜间由炼钢厂派员），属钢坯质量问题，考核炼钢厂350元/根；各相关人员须在20分钟内赶到现场共同鉴定达成一致，如超出规定时间未到考核50元/人次。

质量处理报告

√ √ △ ▲ ο

管厂因带钢加工过程中出现锯齿、断裂或不能套扣等质量异议经生产技术部会同炼钢厂委派人员确认属钢坯质量问题，考核炼钢厂700元/卷；各相关人员须在2日内赶到现场共同鉴定达成一致，如超出规定时间未到考核50元/人次。

√ √ △ ▲ ο

已销售的线（材）螺、棒材、带钢、钢管等产品出现质量赔偿的，经查验属钢坯质量原因的，由炼钢厂承担1500元/卷或全额赔付及相关费用（差旅费、餐费、化验费、鉴定费等）。

√ √ △ ▲ ο

以上质量异议如双方各执一词时，由总经理做出最后裁定，明确责任承担。

人力资源

管理 编制 试用期及超编人员工资由炼钢厂计件工资中支出，公司不承担任何名目的各项吨钢计件外工资。

人事报表

√

空缺岗核

算

工段长及以上管理人员按实出勤核算工资及考核；其余人员空缺岗率为8%（缺岗40天核减定编人数），超出规定比例部分核减计件总工资。核减额计算：（实际空缺岗比例-8%）×应得计件工资总额。

考勤记录

√

因人员空缺需其它人员顶岗可按日均工资或计件工资核算，由炼钢厂支付。未妥善安排人员顶岗，导致生产延误，考核厂长300元/次，分管（副）主任或大炉长/大机长300元，责任段长200元。

△ ▲ ο

十、绩效考核实施办法

1、依据《炼钢厂绩效考核办法》考核内容标准，总经理与炼钢厂生产承包责任人签订年度《责任考核目标书》，并按月度进行目标分解，并明确当月应完成的经济指标与各项工作目标，将工作任务分解落实到各岗位。

2、炼钢厂内部考核按管理层次逐级分解，生产主任以周、月考核频次，依据《中慧钢铁集团公司绩效考核办法实施通则》、《炼钢厂绩效考核办法》、《岗位职责说明书》所制定的考核标准对工段长以上人员日常跟踪考核，各负责人对所属人员进行考核。

3、分管绩效考核员按日、周、月考核频次及考核内容对被考核人的日常工作进行监督和考核，根据《炼钢厂绩效考核办法》及当月《工作目标任务书》及日常监督考核结果对炼钢厂工作任务及目标完成情况等整体绩效，进行考核并监督炼钢厂的内部考核管理。每月完成考核总结，经炼钢厂负责人签字后执行。每月18日前考核汇总结果经炼钢厂生产主任、分管绩效考核员、综合管理部长、总经理及监事长审核后提交到考评小组考评通过后，转财务部从当月工资中扣除（考核扣款如数额较大，可分月承担。如个人考核扣款无法执行，从炼钢厂工资总额中按应扣款的3倍扣除，并告之公示）。

4、驻厂采购业务员由生产厂和机动设备采购供应部双重管理；（财务部负责数字化业务管理）①、生产厂

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）9/12

9

负责采购业务考核；②、机动设备采购供应部负责日常驻厂业务采购流程控制、审核及价格管理。

考核项目

考核标准 执行部门 考核部门

监督部门

驻厂采购业务员

优质低价

采购物资优质低价，价格管理分析信息健全，价格控制

合理有效。

驻厂采购 业务员 财务部 审计监察部 厂部机动设备 供应部

综合管理绩效考核科

价格管理分析 使用部门满意度 经分厂部门使用后，满意度

100%，使用效果良好。

供应商信息完整准确 建立供应商的信息档案，记

录准确。

采购物资质量跟踪分析 对所采购物资各项质量及

使用信息跟踪观察后记录。 十一、考核查处及考核责任

1、各部门/分厂内部查处执行的未造成公司损失的各种违规违纪、劳动纪律、工作失职处罚扣款，可作为各部门奖金（扣款月开资时发放），由各部门/分厂负责人根据出勤、工作业绩、加班加点进行分配；各项考核指标和规定造成公司损失的，按《绩效考核办法》及相关规定进行赔偿、处罚并扣回公司，执行绩效考核连带处罚责任。综合管理部及各级相关领导及监督部门或员工所反映、举报执行的考核扣款、违规违纪扣款扣回公司。

2、各部门/分厂内部考核，执行人执行的考核处罚不承担连带责任，由下级负责人及直接责任人承担。

3、绩效考核连带处罚责任（各管理查处执行人不承担管理连带处罚责任）:

部门承包人管理责任15%（部长/厂长）▲，直接管理责任20%（科长/工段长/班长/组长）△，实操责任60%√，分管高层领导责任5%（（副）总经理），监督审计责任5%（审计科、生产技术部）ο，绩效考核责任5%（综合绩效考核科）。特殊情况可由部门负责人根据实际进行连带责任调节处罚。4、部门内部考核及管理责任处罚

说明：各部门/分厂执行的绩效考核及违规违纪处罚必须在当日填写下发一式三联《绩效考核及违规违纪处罚单》，执行人、受罚人、负责人和分管财务工资核算员签字确认，第一联由分管绩效考核员备案并于每月编制《考核扣款及违规违纪汇总表》，第二联作为凭据直接出示受处罚部门（人），第三联由财务部留存作为扣罚工资核算依据。如财务工资核算员未执行处罚，扣罚其等额处罚。 十二、考评会会议程序

每月18日，由综合管理部长（考评组长）组织、总经理主持，各部门负责人参加召开绩效考评会，会议主要内容包括：

1、审核通过各部门当月各项经济指标完成情况、绩效考核结果；

2、对各项经济指标超耗原因进行分析，提出下月改进措施并由分管领导实施监督；

3、对绩效考核和工资中各部门存在异议的问题讨论后形成决议，重大问题由考评组长向董事长汇报。 十三、公司奖励

按照绩效考核连带处罚责任办法

部门/分厂负责人执行内部考核

未发现所辖各岗位人员工作失误或违规违纪行为，经查处

发现所辖各岗位人员工作失误或违规违纪行为多日未执行，且恶意隐瞒、徇私舞弊、瞒报漏报、滥用职权，经查证

按责任处罚金额的双倍处罚直接管理责任人

如分管总经理恶意隐瞒、徇私舞弊，按责任处罚金额的双倍处罚领导责任人，所辖各岗位人员不承担绩效考核连带处罚责任

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）10/12

10 1、创效益利润奖（各级领导交办事项产生效益利润的不享受该奖项）：

为了激励各部门岗位人员积极为公司创造更大效益，在各项工作中为公司增加了收入或节约了支出，按产生效益总额（以审计部核验后的价差为准）的15%进行奖励。

创效益利润或具体事由奖励事项包括：

①技术改造、修旧利废、创新降耗等各厂或各部门节约支出或创造出效益利润；

②完善各厂生产工艺流程，提高工作效率，优化生产、管理模式，实施取得明显效果；

③供应/销售公司各产品单价低于（超出）公司定价；

④以旧换新节约资金或采购公司所需物（材）料单价（到厂价）低于审计询价（同质同规格）；

⑤基建项目及技改项目节约支出或创造了效益；

⑥其它经查证节约支出或增加收入的事项。

2、合理化建议及实施效益奖：

各岗位人员结合工作标准、实际工作中存在的各种问题提出整改措施、解决办法或合理化建议，合理化建议每采纳一条奖励建议人100元/条，实施后效益显著的奖励实施人100-1000元或按产生效益的15%奖励。

3、奖励程序、办法：

所有员工可随时将《合理化建议及创利润奖事由》交综合管理部长或分管绩效考核员转呈总经理、监事长或董事长，合理化建议经认定可行的，召开分析评定会，组织实施。综合管理部、总经理对合理化建议有效实施成果进行鉴定；各项奖励事由经认定或查验实施有效的，在15日（验证可适当延期）后发放给当事人。

十四、部门/科室工资及奖励分配办法

参考以下具体事由及十七条《公司奖励》办法进行分配：

1、保质保量按时完成本职工作。

2、能够积极主动提出合理化建议并行之有效。

3、敢于制止损害公司利益和违反各项《规章制度》的所有行为，维护公司利益。

4、遵守并有效执行公司各项《规章制度》和《绩效考核办法》。

十五、监督、查处违规乱纪事件的奖励办法（重复查处及考核不计奖励）：

1、综合管理部及其它管理部门在监督、考核、管理过程中及各级相关领导或员工所反映发现查处的各种违规违纪行为，未造成公司损失按查处处罚金额的30%进行奖励。

2、审计监察部各项审计监察工作，由监事长和总经理直接管理，在审计监察各部门各分厂各项数字化管理及各项经济活动过程中自行发现考核查处的各种违规违纪行为与失职渎职行为，按考核处罚金额的30%进行奖励；未造成损失按审计核减额的15%奖励查处人。

3、废钢财务科及审计监察部在废钢收购验质定价过程中查处的违规违纪行为，按查处处罚金额的30%进行奖励。

以上1、2、3项奖励每月由各查处执行部门每月5日前报分管绩效考核员制《违规违纪查处奖励汇总表》，经查处部门负责人、财务部工资核算员、财务部负责人审核后于开资之日发放。

4、综合管理部和安监科查处故意损坏、破坏及偷盗公司财物等行为，执行谁查处扣罚奖励谁的原则，奖励处罚金额的50%。

5、举报人举报侵害公司利益的各种行为，经综合管理部、总经理或监事长查证属实的，给予奖励所举考核项或违纪项扣款的50%（其中举报人40%，综合管理部10%）。

以上4-5项奖励三天内将各项考核凭据报综合管理部备案，经综合管理部、财务部负责人审核确认查证后7日内发放奖励。

1、4项奖励中，查处执行人享受奖励总金额的70%，其余30%由综合管理部长按该事件的贡献大小分配。

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）11/1211十六、各种违规违纪及各类纠纷事件及处罚处理或处分、开除决定管理办法

事由

执行部门 依据 综合管理部执行内容 审计监察(科)部

对各部门 分厂审计监察1、违反各项规章制度和考核办法

《月审计监察事由报告》转综合管理部

处理执行 公司各项制度考核管理办法 1、依据绩效考核办法对各部门/分厂抵制或违反各种管理、制度执行的各类事件做出公司处罚处理决定并下发 2、对处罚处理决定的质疑、异议解释 3、处理由处罚处理决定产生的纠纷 4、违规违纪事项管理及处理和外协 2、所有经济活动的审计

3、损害公司利益的各类事件 注：损害公司利益的各类事件包括合同经济、工伤处理及民（刑）事、劳资纠纷、治安及交通事故、环保、贪污受贿、索取回扣、低质高价、弄虚作假、恶意隐瞒、打击报复、滥用职权、渎职泄密、财产损失及人身伤害事件、内外勾结等 十六、本考核办法由炼钢厂承包责任人负责全面落实执行并进行内部考核。 十七、本考核办法各项考核指标和管理办法的监督执行权、考核权及解释、修订及调整权归综合管理部。 十八、本办法自____年4月1日起执行。 附《生产各部门岗位定编及工资标准》、《绩效考核办法实施通则》、《岗位说明书》、《岗位职责考核目标书》 甲方：中慧钢铁集团公司 乙方：炼钢厂承包责任人 管理责任人（集团公司总经理）：生产主任： 生产管理责任人（生产副总经理）：设备检修副主任： 考核部门（绩效考核科）：生产准备副主任： 核算监督部门（财务部）：甲班工段长： 监督部门（审计监察部）：乙班工段长： 中频炉大炉长： 连铸大机长：

中慧集团炼钢厂生产计件工资承包方案及绩效考核办法（试行）12/12

12

某某公司绩效管理制度汇篇：购物中心商管公司绩效

(试行)

一、总则

为了合理、有效地评估员工的工作绩效，充分整合与发挥人力资源效益，提高工作效率，促进公司良性运作，结合公司现阶段实际情况，特制定本绩效管理制度(试行)。

二、考核目的

1、将绩效考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

2、为公司员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关岗位调整提供人事信息与决策依据。

3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升工作绩效和能力从而有效提升公司整体绩效。

三、考核原则

1、三公原则:形式公开，客观公正，结果公平合理。

2、反馈原则:评估结果反馈予被考评人，肯定成绩，说明不足，指导方向。

3、奖惩原则:考核结果与薪资奖励、人事异动挂钩，奖罚分明。

四、适用对象

本制度主要根据公司职级系列及职级系列工作特性进行编制，涵盖公司所有员工的考核。

五、考核周期

考核周期分:月度绩效考核及年度绩效考核。

1、月度考核于次月5日前汇总考核结果。

2、年度考核于次年第一个月20日前汇总考核结果。

3、以上时间如遇到节假日或特殊情况顺延。

六、考核组织机构及职责

(一)、质检小组职责

1、对公司各系列员工的绩效考核结果进行审核。

2、处理员工绩效考核申诉。

3、绩效考核奖罚结果审核。

(二)、人事行政部职责

1、汇总、统计考核结果，通报考核结果。

2、对考核各项工作进行培训与指导，规范考核规程。

3、协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。

4、根据考核结果核算奖金，提交财务发放。

5、为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、岗位调整的依据。

(三)、各部负责人的职责

1、负责部门员工考核工作的整体组织及实施。

2、负责对下级进行考核评估。

3、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效考核工作任务改进计划。

七、绩效考核指标与权重

(一)、绩效指标设置

1、绩效考核根据不同职级、不同部门及岗位特性，设置相应kpi关键绩效指标及相应权重，结合综合评定规定以及安全责任考核进行评估。

2、绩效考核指标与权重的设置，突出职能导向管理、层级管理、岗位管理、计划管理、执行力管理，并通过综合评定对员工个别典型情况进行辅助考核，以及通过安全责任考核强化安全管理，以使各职级考核形成整体运作，环环相扣，相互影响，相互促进，以此逐步形成富有向心力的经营管理团队。

关键绩效指标设置表

职级 系列岗位kpi指标权 重考核人或考核途径

高级 系列总经理常务副总经理得分60%由人事行政部按实汇总统计

营运副总(营运总监)得分40%由人事行政部按实汇总统计

奖罚分由人事行政部按实汇总统计

常务 副总经理分管工作平均得分70%由人事行政部按实汇总统计

监管工作平均得分30%由人事行政部按实汇总统计

总监主管工作总结及计划编制得分30%(副)总经理

个人工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计

分管经理平均得分50%由人事行政部按实汇总统计

中级 系列经理部门工作总结及计划编制得分20%总监或分管领导

质检不合格项整改得分30%质检小组汇总统计

部门工作计划完成得分50%由人事行政部按实汇总统计

营运经理 安全经理部门工作计划完成得分20%由人事行政部按实汇总统计

有效投诉得分50%由人事行政部按实汇总统计

保洁经理保洁绿化达标得分70%由人事行政部按实汇总统计

初级 系列常态化类有效投诉得分40%由人事行政部按实汇总统计

质检不合格项得分30%质检小组汇总统计

部门经理(上级)得分30%由人事行政部按实汇总统计

非常态化类直属上级评分40%直属上级

间接上级评分30%间接上级

直属上级得分30%由人事行政部按实汇总统计

员级 系列基层员工直属上级评分40%直属上级

保洁绿化保洁绿化达标得分100%由人事行政部按实汇总统计

(二)、绩效指标说明

1、工作总结及计划编制得分总分100分，主要依据如下几点评分:(1)、不按规定时间编制并提交周/月工作总结及计划的，每发生一次扣5分;(2)、周/月工作计划应对部门职能或岗位职责进行合理分解、列入计划，应计划而不计划的;(3)、周/月工作总结及计划的编制须做到工作内容明确、执行标准或完成情况明确、完成时间明确、责任人明确;(4)、不按轻重缓急原则合理编制工作计划的。

以上(2)、(3)、(4)三点，每发生一项不合格扣2分。

2、工作计划完成得分=工作计划实际完成量/工作计划应完成量×100。

3、质检不合格项整改得分=质检不合格项实际完成量/质检不合格项应完成量×100。

4、有效投诉得分:满分为100分，每发生一次扣2分。

5、质检不合格项得分:满分为100分，每发生一次扣2分。

6、初级系列常态化类指:针对现场常态化管理岗位设置，如:营运主任、安全主管、工程主管、客服主管;初级系列非常态化类指:针对非现场常态化管理岗设置，如:培训绩效、会计主管、设计师、策划文案、线上营运主管、秘书;

7、基层员工指:除保洁绿化以外的员工。

8、奖罚分，包括:按综合考评规定进行考核的奖罚分、安全责任事故处分。

(1)、综合考评规定奖罚分(详见附件)

(2)、安全责任事故处分(如下表所列):

安 全 责 任 事 故 惩 处安全事故责任一般安全事故中等安全事故重大安全事故严重安全事故

次要责任减5分减10分减15分减20分

主要责任减10分减15分减20分减25分

附 注 说 明1、一般安全事故界定;造成损失500元以下，或对岗位工作造成影响。

2、中等安全事故界定;造成损失500元~1000元，或对部门工作造成影响。

3、重大安全事故界定;造成损失1000元~5000元，或对公司工作造成影响。

4、严重安全事故界定;造成损失5000元以上，或对公司工作造成严重影响。

5、此惩处仅限评分使用，至于其它责任处罚依照公司其他相关制度执行。

9、营运管理中心总监、营运服务部经理、营运主任，物业管理中心总监、小区客服中心主管、安全服务部经理、保洁绿化部经理，以及工程管理中心总监、经理、主管在按上述考核项目汇总得分(常规项目得分)的基础上，尚需结合费用收缴率得分加权合计最终考核得分(此项视工作开展及绩效考核实际需要逐步修缮并推进)。具体权重参照如下表所列:

部门岗位常规项目 得分权重(%)商场费用收缴率得分权重(%)小区费用收缴 得分权重(%)

营运管理中心总监7030--

营运经理6040--

营运主任5050--

物业管理中心总监601030

小区客服主管50--50

安全经理801010

保洁绿化经理801010

工程管理中心总监70____

经理801010

商场主管8020--

小区主管80--20

说明1、费用收缴率=实收费用额/应收费用总额×100%; 2、商场、小区费用收缴率分别达到规定上限收缴率指标(具体由公司根据不同阶段实际确定)得分为100分，收缴率不足规定下限收缴率指标(具体由公司根据不同阶段实际确定)得分为0分，处于以上两规定收缴率指标之间按实际收缴率核计得分; 3、费用收缴得分=费用收缴率×100

(三)、绩效考核任务调整

绩效考核中的工作绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理:

1、该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关部门商定解决或上报公司领导协商解决。

2、由于客观环境因素影响而使工作绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由工作绩效目标执行人提出修订申请，经分管领导和总经理批准后，对原目标进行修改，报人事行政部备案。

八、考核形式

(一)、月/周工作总结及计划编制考核。

(二)、月/周工作计划执行情况考核。

(三)、质检小组定期与不定期质检不合格项整改落实考核。

(四)、有效投诉/质检不合格项考核。

(五)、综合考评。

(六)、安全责任事故考核。

(七)、费用收缴得分考核。

九、绩效考核程序

(一)、月度考核

1、新月度开始，人事行政部将审核通过的月/周工作计划及绩效考核表单发给各部门负责人。

2、考核期间，部门负责人记录被考核者的关键绩效事件及期间质检不合格项整改等考核信息作为考核打分的依据。

3、月度结束次月2号各部负责人将绩效考核表交回人事行政部汇总统计。

4、人事行政部根据绩效管理日常检查结果及日常质检小组检查结果进行各部绩效考核结果审核，计算考核系

数，统计考核结果，报分管领导及总经理审核。

5、部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核有异议可向人事行政部及质检小组提出申诉。

(二)、年度考核

年度结束时，人事行政部根据本年度十二个月的月度绩效考核总分计算平均分为该年度考核得分。

(三)、考核须知

考核实施人或部门须按照绩效考核指标与相应考核表的项目和考核要求，对照员工考核期内的工作表现进行评定打分。总评分可以超过100分，也可以得负分数。

考核实施人对员工进行考核时，应注意以下问题:

1、不徇私情，力求评价客观、公正、严谨;

2、不轻信偏听，以被考核者在日常业务工作中的具体事实为依据作出评价，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价;

3、不对被考核者在考核期限之外、职务工作以外的事实和行为进行评价;

4、注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力;

5、必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑;

6、对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误。

十、绩效考核反馈

1、考核以数字化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。

2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 考核实施人须将考核结果(包括考评得分和总结评语)通知被考核人，并做出说明，指出其优缺点与错误，同时提出改进意见。

十一、绩效考核结果的应用

对员工的考核结果，作为公司管理的可靠依据，用于绩效奖金、年终奖金、“优秀员工”评选、调薪、晋升、降职、调动等人事待遇工作。

(一)、考核结果与薪酬挂钩

1、初级系列(含)以上员工绩效考核:

月度绩效奖金:除工资外与月度考核评估挂钩的奖金，适用于初级系列(含)以上员工。月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位确定，以考核的形式向业绩优秀者倾斜，形成动态激励效果，提高员工执行力。初级系列(含)以上员工月度绩效考核综合得分作为员工异动(包括晋升、降职、解除劳动关系等)或薪酬发放的依据。月度绩效考核综合得分在90分以上按月度绩效奖金基数100%核计月度绩效奖金，综合得分在100分以上及综合得分在90以下按实际得分以百分比形式核计月度绩效奖金，月度绩效奖金按季度为周期发放。

初级系列(含)以上员工月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例表

职级系列岗位月度绩效奖金基数所占薪酬总量比例

高级系列总经理15%

常务副总15%

营运副总15%

总监15%

中级经理10%

副经理10%

初级主管8%

副主管8%

2、员级系列员工绩效考核:

员级系列员工按月进行绩效考核，综合得分作为员工异动(包括晋升、降职、解除劳动关系等)、月度部门优秀员工评选或年终奖金发放的依据，不与月度薪酬挂钩。

月度部门优秀员工评选仅适用于员级系列员工，各部门优秀员工名额由公司依据不同部门特性、编制进行分配。每名优秀员工按100元/月发放优秀员工奖。优秀员工的评比考核由各所属部门进行内部考核评比，负责人进行月度工作鉴定说明，同时公司质检小组协同公司人事行政部在日常工作检查中同步设立对职员日常工作的巡检记录档案，确保评比公正公开。具体如下表所列:

职员月度考核等级与得分系数对应表

项目安全 服务部保洁 绿化部小区 客服营运管 理中心工程管 理中心人事 行政部财务部

核定 名额4414311

优秀员工奖金标准每人100元/月

合计

备注其中安全服务部名额含车场收费员优秀员工

(二)、考核结果与人事异动、年终奖金挂钩

考核结果与人事异动挂钩关系表

考核得分考核评定

90分以上优秀

80-89分良好

70-79分称职

60-69分基本称职

50-59分不称职

50以下差

附注1、月度考核差或连续两次不称职者，解除劳动关系。 2、月度考核不称职或连续两次基本称职者，降职或降薪。 3、连续三次月度考核为良好(80分)以上的员工，有资格按公司规定报名参加晋升及调薪考核。如无职位空缺，可参与公司调薪评审。 4、年终奖金根据职级以及公司本年度经营的实际情况，拟定按月度薪酬总额标准基数，依照年度考核结果核计年终奖金。年度绩效考核综合得分在90分以上(含90分)按相应标准基数100%核计年终奖金，综合得分在100分以上及综合得分在90以下按实际得分以百分比形式核计年终奖金，年终奖金于春节前发放。为体现年终奖金与年度工作情况相符的原则，员工实际年终奖金应按本年度实际工作天数核定。 5、年终考核评定为优秀(分数为90以上)或全年共有8个月度考核达优秀者，结合公司分配名额及排名，可授予“年度优秀员工”的光荣称号，通报表扬，并结合岗位给予相应晋升、加薪。(最终还需按照公司分配的名额定)。 7、特殊情况，由所在部门专题报告申请特别嘉奖，并经总经理批准的有突出表现或贡献的员工，可以不经考核而直接认定为“年度优秀员工”。 8、参加“年度优秀员工”评选，应满足转为正式员工后工作满三个月的要求。 9、凡考核结果符合公司解除劳动关系的规定，视为严重违反公司规章制度，公司不须作任何经济补偿。

十二、绩效考评申诉

1、员工若对考核结果有异议，可在收到考核评价单七天内，向人事行政部申诉。由人事行政部负责调查，将调查结果向质检小组报审，并依据对调查报告的批示修正失实考核结果。

2、在考核结束的当周内，考核评定为优秀的员工考核结果在公司内部公布。如出现对结果有异议的情况，员工应在三天内提出。绩效考核申诉答复最迟不得超过七个工作日，且质检小组的答复为最终答复。

十三、其他

某某公司绩效管理制度汇篇：公司绩效

公司绩效管理制度

第一条 目的:

为使公司对全体员工之工作成绩、业务技能、工作态度以及工作适任性等有客观评价，同时激励和指导员工不断改进工作，促进公司预期目标的有效达成;并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现永续经营的战略目标，特订定本办法。

第二条适用范围:

本办法适用于公司全体在职员工。

第三条考核原则:

一、公平原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、 方法等，

确保绩效考评的透明度。

二、客观性原则:绩效考评要以确立的目标为依据，对被考评人的评 价应避免

主观臆断。

三、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及

提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

四、差别原则:考评结果要能识别出优、良、中、及格、不合格等级，尤其是同

一职务人员，按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:

等级 分值 范围 比例控制 定义

五、发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。管理者

与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。

第四条 考评方式

考评方式采用上级或上级的平级考核，三级终考制。即直属上级和目标统计部门对下级初考，二级主管审核，部门负责人终考。具体考评层级见《绩效考评层级图》(附后)，层级中有跨级直接报告关系的，跨级考评。

第五条 考评频度

一、每月考评一次，即月度考评。年度考评即以月度考核累计平均所得分数，即为年度考核。月请假天数15天以上的，入职不满2个月的不参与月度考评。季度考评的季度请假天数45天以上的，不参与该季考评。

二、营销中心各部门员工另外执行考核标准。

第六条考评指标制定

一、 部门主管初步制订考核指标，部门负责人审核，人事部绩效考核专员复核，

副总以上核准。

二、指标制订原则:以职务完成工作的关键内容为考核对象，能量化的以量化考核指标为准，不能量化的以细化考核为准。

三、量化指标说明:用频次、百分比等数据表示的指标。举例:人事部考核指标之培训参加率为95%(提交培训签到名单计算出来的比例)。

四、细化指标说明:不能量化的考核指标则用分等级的准确描述来设定的考核指标。例如:管理技能:优秀--能有效授权，合理计划，能及时有效解决员工冲突，员工满意度达到80%以上;良好--是员工行动的楷模，掌握并使用基本培训技巧，进展顺利，极少出问题，按计划工作;中等--经常向上级汇报工作，按章办事，一般都能完成工作任务或目标。差--用强制办法管理，人员流动大，工作没有计划，雇员常发挥不出应有作用。

五、管理人员一般用量化的考核目标。基层员工一般用细化的定性考核指标。

第七条 考评流程

一、关键考核指标设定流程

公司逐渐推行目标管理政策，在没有总目标前提下，部门可以设定独立的目标进行考核，设定关键绩效指标各级目标分解与被考评者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考评者进行沟通后，呈二级主管核准。如在实施过程中，关键绩效指标发生变化，则经直属主管及二级主管同意后，作适当变更。最后的考评以变更后为准。

二、考核实施与督导

实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数

据收集。

三、结果考核

1. 考评原则

1.1考评者必须以对工作负责、对公司负责和对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。

1.2考评针对的是被考评者的工作绩效表现。对下属的考评应以发展和提高下级的工作绩效和工作能力为目标。

1.3考评过程双方应进行良好的沟通，考评者应让被考评者了解考评结果，被考评者了解考评结果后应在考评表上签名，以示了解。同时亦可提出自己的看法。

2.考评结果经三级主管核准后生效。例如，主管―经理审核---副总核准。

四、提出改进方向和设定下期目标

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施。同时共同制定下期的绩效目标。下一轮绩效期开始。

第八条 时间安排

一、考评目标的确立(月度考核):如为临时性专项任务安排，要提前确定考核目标。在次月8号前由部门或任务下达人考核。

二、考评时间:次月的8日前完成上月工作考评和考评数据的录入(hr系统)及考评数据审核。

三、人事部汇总各部门考核数据，报相关核准人审批，最后报财务一份，备留一份存档。

第九条考评期内奖惩

考评期内受奖惩者，其当期考评成绩应依以下规则调整:

一、记嘉奖一次加2分，记小功一次加6分，记大功一次加18分。考评成绩大于100分的按100分计。

二、记警告一次减2分，记小过一次减6分，记大过一次减18分。

第十条考评结果的应用

一、当月绩效奖金依据

考核得分/100×考核奖金基数

二、年度奖金的依据

累计全年月度得分的平均分数/100×奖金基数

三、年度调薪的依据

月度平均分数大于或等于80分，而入职时间又届满一年的工资自动上浮一级。连续半年考核得分大于或等于90分的半年可申请调薪。

四、绩效改进的依据

各级考评者各被考评者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。考评者有责任为被考评者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。

四、职业发展的依据

各级管理者应将员工历史考评结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的

依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动(晋、降级、辞退等)的重要依据。

1、连续两年年平均考核成绩在85分以上的可以申请晋级(另外需要培训考核)。

2、连续半年月度考核得分低于65分以下的给予降级或辞退处理。

3、连

续3个月度考核得分低于分65分的必须给予9小时以上培训辅导。

4、试用期考核不满65分的不予录用。

第十一条申诉

一、考评结束后，被考评人有权了解自己的考评结果，考评人有向被考评人反馈和解释的职责。

二、被考评人如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后5个工作日内向上一级主管或人事部提出申诉。申诉时需提交《绩效考评申诉表》(附后)及相关说明材料。

三、上一级主管或人事部在接到员工《绩效考评申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。

四、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。

五、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。

六、核准权限人会同人事部、拥有最终裁定权。

第十二条、考评结果表存档

所有被考核人员档案交人事行政部负责存档。

第十三条、罚则

一、违反考评规则

人事行政部考核专员有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。各级考评者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考评工作相关的违规行为的，相关责任按人事规章惩处条例处理。

二、考评不按时完成

各级考评者不按时完成考评和结果数据的录入，影响绩效奖金核算与发放的，相关责任人扣考核分5分。没有考核的罚款20元。

三、考评表保管不善

员工考评表是反映员工工作结果的重要依据，各单位应切实做好考评表的存档保管工作。若因保管不善导致考评表遗失或损毁的，相关责任人按人事规章惩处条例处理。

第十四条 本办法自公布之日起施行，人事部拥有最终解释权。

某某公司绩效管理制度汇篇：预算绩效

预算绩效管理制度

报告介绍，财政经济委员会听取了财政部《关于____年中央决算的报告》和审计署《关于____年度中央预算执行和其他财政收支的审计工作报告》，并对中央决算草案和决算报告进行了初步审查。

财政经济委员会认为，____年中央决算总体情况是好的，建议全国人大常委会批准国务院提出的《____年中央决算(草案)》。

同时，财政经济委员会认为，____年中央决算中也反映出一些问题。建议国务院责成有关部门和地方政府对存在的问题，认真进行整改，并在____年年底前将纠正、改进情况和处理结果向全国人大常委会报告。

财政经济委员会建议，要改进预算编制和执行。要坚持先有预算，后有支出，严格按批准的预算执行。进一步细化预算编制，压缩代编预算规模，提高预算年初到位率。加快完善基本支出定员定额标准体系。加强对预算执行的跟踪分析。严格超收收入的使用。完善预算稳定调节基金管理制度，对基金筹集和使用作出具体规定，增强规范性。要加强预算绩效管理。各部门、各单位都要树立“用财要问效”的理念，建立健全预算绩效管理制度。加强中央本级和对地方转移支付用于教育、“三农”、医疗卫生、社会保障和保障性住房建设等重点民生支出预算执行的绩效管理。

进一步扩大项目支出绩效评价范围，开展对重点项目支出绩效的整体评价。加强绩效评价结果与预算编制、执行的有机衔接，实施绩效问责制度。要完善决算编制。各项决算数字应当做到真实、完整。对预算结余结转资金应当强化管理。加强财政基础性工作，规范会计核算，严格会计监督。推进政府会计改革，逐步建立政府财务报告制度。要加强财政监督。加大财政监督力度，健全覆盖所有政府性资金运行全过程的监督机制。

加强对重点民生支出、转移支付、政府采购资金等重点领域和项目的监督。建立从源头上根治“小金库”的有效途径和长效机制。严肃财经法纪，坚持依法理财。要深化财税改革。做好财税体制改革的顶层设计和全面规划，研究制定有利于转变经济发展方式和调整经济结构的财税政策。规范转移支付管理，提高均衡性转移支付所占比重，控制和规范专项转移支付。加强财税法制建设，完善营业税改征增值税试点方案，深化资源税等税制改革。

某某公司绩效管理制度汇篇：财政局行政绩效

为进一步加强自身建设，提高财政资金使用效益和财政工作效能，保障政府重要工作和重大建设项目的落实，根据《县人民政府关于在全县行政机关推行效能政府四项制度的通知》(师政发**)11号) 、《县人民政府办公室关于印发县行政机关推行效能政府四项制度实施办法的通知》(师政办发**)14号)和《关于印发 的通知》(师审发〔**〕2号)要求，结合我局实际，制定本工作方案。

一、指导思想

以邓--理论和“****”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，以稽察、绩效评价和监督检查为手段，以重大建设项目和重要工作为重点，结合“争先创优”活动的开展，积极推行行政绩效管理制度。

二、主要目的

按照《县财政局财政支出绩效评价管理暂行办法》，加强财政支出绩效评价，提高财政资金使用效益，着力解决财政资金使用效益不够好的问题，实现财政工作的最佳绩效。

三、工作任务

负责对政府投资重大项目资金安排、拨付、管理使用情况进行监督和跟踪问效;制定对重点民生专项资金支出绩效评价的实施方案;每年选取30%的重点民生专项资金进行绩效评价。

四、组织分工

结合局机关各科室和乡(镇)财政所工作职责，理顺工作关系，避免重复交叉，提高办事效率，全面推行行政绩效管理制度。具体工作由企业科、农业科、经建科、农业综合开发办公室、教科文科等科室负责实施，实施结果上报局办公室。(祥见附表)

五、措施要求

推行行政绩效管理制度是一项长期、艰巨、复杂的系统工程，各科室和乡(镇)财政所负责人要高度重视、认真落实，切实把这项工作抓紧抓好，保证有序、有效、持久地推行。

㈠加强领导，认真组织

各科室和乡(镇)财政所要认真组织学习、广泛宣传动员，统一思想、提高认识，明确部门职责分工，严格按照本工作方案的要求，认真抓好行政绩效管理制度的落实。

㈡分类指导，密切配合

相关科室要加强检查督促和分类指导工作，注意及时发现和研究解决实施中遇到的各种问题，保证行政绩效管理制度的顺利推行。行政绩效管理制度协调推进领导小组办公室要充分发挥作用，实行定期召开协调会议制度、定期情况通报制度和信息资源共享制度，及时沟通行政绩效管理中的重要情况和信息，并于**年6月20日前向审计局报送上半年开展此项工作的情况，**年11月底前报送全年开展此项工作的情况。各科室之间要通力合作，形成分工明确、协作配合、齐抓共管、合力推行的良好格局。

㈢掌握情况，适时反馈

各相应科室要认真总结，适时反馈上报情况，并分别于**年6月15日前向局办公室报送上半年开展此项工作的情况，于**年11月25日前向局办公室报送全年开展此项工作的情况。

㈣责任考核，严格奖惩

县财政局将推行行政绩效管理制度工作纳入目标责任考核和干部管理使用范围，作为对各科室及其负责人进行奖惩和职务调整的重要依据。