绩效考核办法实施细则模板（优选10篇）

绩效考核办法实施细则模板

公司基础管理考核实施细则【1】

一、总则

1.为加强企业内部管理，提升企业精细化管理水平，特制定本细则。

2.健全和完善公司绩效考核管理制度，为做好综合绩效的考核评价工作提供依据。

3.此考核遵循“有奖有罚、量化与非量化想结合”的原则。

二、考核对象

西南水泥区域公司全体员工。

三、考核组织

西南水泥区域公司绩效考核委员会、各成员企业绩效考核小组。

四、考核形式

通过日常的记录考评和公司月度绩效考核会相结合的考核形式。

五、考核奖罚权限

区域公司总裁考核奖分不设上限，扣罚以扣完权重分为止，其他各考核组成员的对各考核对象的考核奖罚权限分为±20分，重大、特大安全环保、质量、设备、工程等事故，按照事故处罚通报上的有关规定纳入考核。

六、通用考核细则及各专业基础管理考核细则

(一)通用

1.违反劳动纪律、文明行为规范等行为的，发现一人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

2.执行公司规章制度及工作纪律、总裁办公会有关指令及完成本部门工作计划不力的，每项次扣直接责任人5分，扣部门负责人2分;

3.按规定参加公司召开的工作例会、考核会、各专项例会等会议，迟到的每次扣1分，扣所在部分负责人0.5分;无故缺席的扣5分，扣部门负责人2分;

4.中层及以上管理人员手机须保持24小时开机，无故关机或不接听电话，因此而影响工作的，每次扣5分，每月发生类似情况2次以上者，取消当月通讯费的报销;

5.不按规定开关照明灯、电脑、空调等电器，每发现一次扣责任部门分管部分负责人2分，责任人5分;

6.严禁长流水，发现长流水一处扣分管部门负责人2分，责任人5分;

7.卫生责任区不清洁、物件堆放零乱，检查不合格，扣责任部门负责人2分/次，责任人或班组5分/次;

8.发生安全生产、偷盗、交通等事故及其它刑事案件，视事故后果，每次扣责任企业总经理10-100分，扣分管领导20-100分，直接责任人20-100分;

9.文档、证照、音像等资料保留不齐全、归档不及时、不规范，视情节每次扣责任部门负责人2-5分，直接相关责任人2-10分;

10、按要求做好质量环境体系运行工作，不按质量环境体系要求运行每次扣2分，每审核发现一个不合格项扣责任部门负责人5分。

11.做好各种检查、通报的监督整改工作，做不到每项次扣责任部门负责人2分，直接责任人5分;

12.不按时交考核表或考核数据不准确，每次扣部门负责2分/次，直接责任人5分/次;管理人员认真进行考核自查，做不到扣个人5分，自查结果有明显遗漏扣2分;

13.坚持例会制度，要求每个部门(含成员企业处室)每月召开一次例会，并及时下发会议纪要。

没按规定召开的，扣部门负责人10分，没有下发会议纪要的，扣部门负责人5分。

14.各种生产经营统计数据准确，按规定及时统计、分析、报送，做不到每次扣部门2分;

15.班组、岗位各项记录要规范、准确、完整，做不到每项扣责任部门负责人1分，相关责任人2分;

16.严格执行考勤制度，考勤不及时，考勤不真实，视情节每人次扣责任部门负责人1分，扣考勤员2-5分;出勤未打卡，扣2分/次。

17.职员请休假必须按规定要求履行报批手续，做不到每发现一人次扣责任人2分，扣所在单位负责人1分。

18.职员岗位变动、人员异动按人事管理权限要求及时报行政人事部(处)审批，做不到每发现一人次扣所在单位负责人2分;

19.按照培训计划，及时组织完成培训事项，每少完成一项扣责任部门负责人5分，按规定未参加培训者，扣5分/次;

20.固体废气、废水、废油等必须严格按规定进行储存或处理，做不到每发现一次扣责任部门负责人2分;

21.严禁践踏草坪，毁坏树木，每发现一人次扣个人5分;

22、月度工作计划未完成，视情况每项次扣责任人1-5分，部门责任人0-2分;

23.严格遵守安全生产操作规程，每发现一起违章作业的，视情况扣直接责任人2-5分，扣所在单位负责人1-2分;

24.各种收尘设备运行完好，做不到每发现一处扣直接责任人2分，扣分管部门负责人1分;

25.发生环境污染事件，视情节每次扣责任企业总经理10-20分，分管公司及部门领导20-40分，直接责任人20-100分;

26.擅自涂改料单，每发现一次扣直接责任5分，所在单位负责人2分，情节严重的，加倍处罚;

27.未取得规范发票报销或未按合同要求取得发票，每发现一次扣责任部门、单位各5分;

28.工作时间内在办公区域或操作平台玩游戏、聚众赌博，扣责任人10分/次、分管领导5分/次，情节严重者予以扣除月度绩效工资。

29.部门员工因工作原因辞职，扣所在部门负责人扣1分，中层干部因工作原因离职，扣公司分管领导或成员企业总经理5分;

30.各部门、成员企业《西南水泥区域公司信息》投稿数量未达标——每少一篇扣责任部门负责人2分;

格式未审核——不符合投稿格式要求的酌情扣1-2分;

内容未把关——出现内容严重失实或恶意批评的，每篇扣3分;

31.每月初召开月度绩效考核会并形成考评意见，未及时召开，绩效考核小组成员各扣5分;未召开，绩效考核小组成员各扣5分，召开考核会，但未形成考评意见的，各扣3分;

32、安全标志及防护措施不完善，扣安全环保员2分/处。

(二)行政人事管理

1、招聘与用工

(1)负责 “三定”方案的落实，每月5日前将“三定”中岗位定编与实际定员对照表上报行政人事部，未报每次扣责任人5分，扣行政人事处负责人2分;

(2)制定年度和月度招聘计划，按计划按上岗条件及时招聘补充岗位缺编人员。

因招聘不及时而造成岗位缺编达7天以上并由此影响工作的，每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(3)按规定按程序及时办理录用人员或异动(含离职)人员的手续。

没有手续每人次扣责任人5分，扣部门负责人2分;手续不及时不齐全每人次扣部门负责人2分。

(4)实际人数或机构设置不符合“三定”要求，扣行政人事处负责人1分/人;

2、培训与开发

(1)根据《年度培训计划》和行政人事部培训安排每月30/31日前制定下月《月度培训计划》并报行政人事部备案，未报者扣责任人5分，扣部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，计划内容不实者酌情扣分;

(2)结合情况变化或人员工作需要，制定《临时培训计划》并附《培训计划变更表》报行政人事部备案，未报者扣1分;

(3)按照《西南水泥培训管理暂行办法》做好新入职及转岗员工岗前培训，保证培训时间与内容到位。

未按要求完成每人次扣责任人2分，部门负责人1分;

(4)按要求逐项完成培训计划及临时培训计划并做好培训资料(培训通知、签到表、培训提纲、考试试卷、成绩统计、培训通报等)的收集与归档，每少一项扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(5)每月5日前填写上月《月度培训计划落实情况》并报行政人事部备案，未报的扣责任人5分，部门负责人3分，每迟报1天扣0.5分，虚报者月度培训工作考核为0分;

(6)承办区域公司开展培训的，奖承办企业行政人事处负责人5分，其他相关工作人员2分。

3、考核与薪酬

(1)根据本部相关考核薪酬制度，制定本公司薪酬考核细则并报行政人事部审批备案。

未制定扣行政人事处负责人10分，未报批扣8分;

(2)及时完成本企业中层人员的考核，统计中层以下人员的考核结果并于每月12日前报行政人事部审核;未报扣行政人事处负责人5分，每延迟1天扣1分;

(3)根据行政人事部审核的考核结果，每月20日前造发工资。

未按行政人事部审核结果造发工资的每人次扣薪酬管理员5分、行政人事处负责人10分，每延迟1天造发工资扣薪酬管理员1分，行政人事处负责人2分;

(4)在15日之前完成上月绩效考核及薪酬发放的，奖薪酬管理员8分，行政人事处负责人5分;

(5)及时完成本部交办的其他临时性工作，每提前一天完成，奖行政人事处负责人和相关责任人1人，每延迟一天，扣行政人事处负责人和相关责任人各1分。

4、劳动关系

(1)每月5日前统计本公司上月人力资源状况并上报行政人事部备案。

未报的扣责任人扣5分，扣行政人事处负责人3分，每延迟1天扣1分;

(2)按西南水泥区域公司相关规定按月及时为员工办理各类社会保险，填写增减情况，未办理每人次扣责任人2分，扣部门负责人1分;

(3)关爱员工，建立良好的劳资关系，员工月度离职率不超过5%。

离职率每超过一个百分点扣行政人事处负责人1分，因劳资纠纷造成诉讼(含西南水泥公司内部投诉和劳动部门的投诉)，每人次扣所在部门负责人8分，扣行政人事处负责人5分;

(4)员工月度离职率控制在1%以下，视企业实际情况，奖行政人事处负责人1-5分。

(三)行政事务管理

1、公文办理

(1)协助领导制定工作计划、总结、报告等，起草各类文件并及时送审、下发、归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人事处负责人1分;不及时、不规范每次扣0.5分;

(2)负责外来公文等各类文字资料的签收、拆封、登记、呈报、送阅、处理和归档。

未完成每次扣文秘和责任人2分，扣行政人事处负责人1分，不及时每次扣0.5分。

2、会务接待

(1)负责各类会议的安排、组织，做好会议记录、形成会议纪要、检查决议落实。

会议准备不足、组织不力而影响会议的召开，每次扣责任人5分，扣行政人事处负责人3分;未及时形成会议纪要每次扣2分;

(2)负责来客来访的接待工作。

来客接待不周密、不热情而给公司造成影响，每次扣责任人2分，扣行政人事处负责人1分;来访处理不当而引发矛盾纠纷，每次扣行政人事处负责人2分;

(3)惩办区域公司会议的，奖励行政人事处负责人5分，其他相关工作人员各2分。

3、关系协调

(1)负责公司各类证照的年检、变更等事宜。

未完成每次扣2分，不及时而造成影响每次扣1分;

(2)督促检查公司各单位工作计划、规章制度的落实与执行情况。

因督促检查不力而影响工作进度、制度执行每次扣2分;

(3)协调处理好公司与政府部门、周边村民的关系，及时妥善处理各种突发事件。

因协调不当、处理不力而给公司工作造成影响每次扣5分;

(4)凡获得县级以上综合管理优胜企业的，奖行政人事处负责人10分，其他所有相关工作人员5分/人。

4、费用控制

严格按规定开支并控制招待费、车辆费、通信费、差旅费等各种行政办公费用。

每超出或节约一个百分点则扣或加0.5分，但扣不超过10分，加不超过10分。

5、信息管理

(1)负责公司电话、网络管理，保持信息畅通。

因信息不畅而影响公司正常工作，每次扣2分;

(2)负责公司机要管理与保密工作，各类档案(含各类合同)管理。

因此而引发不良后果，每次扣2分。

6、日常工作

(1)合理调度、严格管理车辆。

违规派(用)车，每次扣责任人2分，扣部门负责人1分;车辆发生交通事故每次扣司机5分，扣行政人事处负责人分;驾驶员费用报销审核不严，每次扣行政人事处5分;

(2)加强食堂管理，重视卫生、控制费用。

费用超标，每月协同财务审计部门对食堂采购、用餐、接待等费用开支情况进行核查，形成核查报告，如未开展核查，扣责任人5分，扣部门负责人2分;每月对食堂卫生、饭菜质量、服务态度进行员工满意度问卷调查，并对调查结果进行公布，提出整改意见并落实，如未调查，扣责任人5分，扣部门负责人2分，如员工满意率超过85%，奖食堂管理员5分，行政人事处负责人3分;

(3)做好办公用品的采购、验收入库、领用登记等管理工作。

因此而影响正常办公，每次扣责任2分;

(4)抓好治安保卫工作。

发生偷盗事件，损失在2000元以下的，每次扣保安班负责人2分，扣行政人事处负责人1分;损失在2000元以上的，每次扣保安班负责人5-30分，扣行政人事处负责人2-10分;因灭火器缺失或过期而引发火灾，每次扣责任人5-20分;扣行政人事处负责人2-20分，全年无一起损失在2000元以上的偷盗事件，奖保安班负责人20分，保安班工作人员及行政人事处负责人各10分;

(5)做好公司印章管理。

因印章管理或使用不当而给公司造成影响，视情况每次扣责任人10-40分，扣行政人事处负责人5-20分。

7、党群工作

(1)健全党群组织，制定年度党群工作计划。

未制定的，扣责任人5分，扣部门负责人2分;

(2)大力开展党群活动，积极组织参加区域公司举行的各类文体或技术比武活动，未参加的，扣行政人事处负责人5分/次;在活动获得名次的，视区获奖等级，奖行政人事处负责人2-10分;

(3)凡承办区域公司党群活动的，奖行政人事处负责人8分，其他相关工作人员各2分。

医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则【2】

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。

随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。

如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。

湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。

现介绍如下:

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

(见表一、二)

二、临床科主任年薪设计

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为:*=1/2w [1/2w 1/2w(k-100%)]，*为实际所得年薪、w为设定的年薪、k为考核值，设定为100%。

当k值为100%时，实际年薪为设定年薪，当k值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当k值少于100%时，实际年薪低于设定年薪:(见表三)

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核k值上下浮动。

例:k值为115%，风险金上浮15%;k值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资设计

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。

医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。

设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的:

1、激励和回报医生完成医院的战略目标;2、确保和提高医疗质量;3、吸引和留住优秀人才;4、增强团队精神;5、培养医生的责任心。

郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下:心血管内科绩效分配方案

1、实行百分制考核。

其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%(主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面);2、每做一例介入手术加1分;3、不管病床的医生(学科带头人)绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。

举例:某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。

其中a医生的收入为78000元，介入手术8例，b医生的收入为58000元，介入手术6例，c医生收入为49000元，介入手术2例，d医生收入12000元。

计算如下:

①学科带头人的绩效:医生总系数1.5 3×1.2 1.0=6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1=2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5=3688元;

②一般医生的绩效总额为:15000-3688=11312元;

③分数考核:经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。

a医生的分数为:70(经济) 10(服务质量) 10(劳动纪律) 8(医疗质量) 8(介入手术)=106分;

b医生的分数:58000/78000×70 10 10 8 6=86.05分;

c医生的分数:49000/78000×70 10 10 8 2=73.97分;

d医生的分数:12000/78000×70 10 10 8=38.77分;

医生总分数:106 86.05 73.97 38.77=304.79分;

平均每分为:11312/304.79=37.11元;

经计算:a医生106分×37.11=3934元;b医生为3194元;c医生为2754元;d医生为1439元。

眼科医生绩效举例

某副主任医生某月的绩效工资计算:

①本科检查收入(眼科检查、治疗加上视光检查)按4%比例计入个人所得;(6160.5元 1179元)×4%=293.58元;②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得;(14272.94元 1120元)×5%=769.65元;③医护共同收入(算50%)，按4.88%比例计入个人所得;655元×50%×4.88%÷6(医生人数)=2.66元;④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得;781.26×7%=54.69元;⑤手术收入:397.82元;⑥门诊手术收入:2306.33元;⑦病历扣款:35元;⑧药品比例超标扣款:95.08元;⑨各项考核扣分:1.87分;⑩收治入院病人32人奖320元;

个人绩效:(293.58 796.65 2.66 54.64 397.82 2303.33-35-95.08)×(100-1.87)% 320=4436.42元。

普外科医生绩效举例

普外科共有医生6名(主任除外)，分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。

a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。

a组和b组组长的计算步骤如下:

1.欠费计算:

a组扣5000×20%=1000元;

人力资源管理____年第1国有医院绩效工资的设计与考核

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b组扣3000×40%=1200元;

2.晚夜班补助:

60×10 60×5=900元;

3.表扬信、退回红包奖励:

7×20%=140元;

4.可分配的总绩效额:

15000-900-140-800-600 150 1000 1200=14910;

5.医生总系数:

1.4×2 1.2×2 1.0 0.8=7;1.0的系数为:14910÷7=2130元;主治医生的绩效为:2556元;住院医师的绩效为:2130元;轮科医生的绩效为:1704元;组长的绩效总额:2130×1.4×2=5964元;

6.a组组长的考核打分为:140000÷500 39=319分;b组组长的考核打分为:120000÷500 33=273分;设500元收入为1分，每出院1个病人为1分;组长的总分为:319 273=592分;平均每分为:5964÷592=10.07元;a组组长的绩效为:319×10.07=3214元;b组组长的绩效为:273×10.07=2750元;

7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

麻醉科医生绩效考核方案

个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成:

1、麻醉方式评分:全麻插管:5分/台;静脉全麻:4分/台;椎管内麻醉:3分/台;神经阻滞麻醉:2分/台;基础麻醉:1分/台;麻醉时间评分:1分/台。

四、医技科室人员绩效设计

医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。

计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。

举例如下:

b超室绩效考核方案

1、日常工作计分说明:门诊b超0.5分/人次;常规彩超1分/人次;腔内彩超1.5分/人次;彩超系统产检2分/人次;心脏彩超2分/人次;床旁彩超5分/人次;介入超声操作(活检及治疗)10分/人次;中、晚班1分/人次;

2、中、晚夜连班补助:初级50元/天;中级70元/天;副高90元/天;

3、科室个人分配计算方法:①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配(系数:初级1.0、中级1.2~1.3、副高1.4 、正高1.8 )，不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成:基本工资 30%职称考核工资 70%日常计分工资 中、晚夜班 其它等。

放射科绩效考核方案

1、固定部分

①放射接触工龄:年限≤3年，200元/月;3年 20年，500元/月;

②经管费:即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月;

③教学费:诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等;

④特殊补贴:对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元;

⑤白班:即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放;

⑥晚夜班:由大科发放。

2、计件工资

①诊断组:a 每阅片一份，按1分计算(包括多部位);b 特殊检查:食管吞钡，4分/人次;钡餐造影，6分/人次;钡灌肠造影，8分/人次;全程钡餐，8分/人次;子宫输卵管造影，6分/人次;窦道及瘘管造影，6分/人次;其他检查参考以上。

②技术组:a 每暴光1次，按1分计算;b 每洗或打印胶片1张，按1分计算;c 特殊:静脉肾盂造影，6分/人次;子宫输卵造影复查， 3分/人次;其他特殊检查参考以上; d 床旁片，按以上3倍计算。

检验科绩效考核方案

1、人员组合:

分成五个小组:生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。

小组长待遇为全科平均数的120%。

2、以工作量为计件工资的依据。

每天工作实行百分制。

生化室:杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。

分别乘以工作量，得出每天的分数;

免疫组:乙肝全套(2.2/个)，乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数;

临床组:分为体液(小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，esr和各种常规及各种染色等1分/个)，血常规上机(30 1×个数)，网织红2分/个，血型化验(50 3×个数)，得出每天的分数;

3、医疗质量:根据检验科质量缺陷管理方案扣分;

4、劳动纪律:根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元;

5、科研教学:每讲课一次奖励50元;

举例:何章勇(初级职称、参加工作2.5年)____年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分;

____年9月份总得分:158.5 322.2 699.5 1147.9 161 1693.5=4182.7;

基础工资:200(基本) 100(初级) 0(3年内无工龄工资)=300元;

本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。

科室0.76元/分;

总绩效:300 4182.7×0.76 50=3529元。

五、护士长的薪酬设计

护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。

月工资由岗位工资和绩效工资构成:1、岗位工资护士长均定为1300元/月;2、绩效工资50%根据工作量分配，50%考核工作质量后分配。

具体办法:

护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40%;每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元;

护士长计分方法:

1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分;2、所在科室一个月内i级护理:病人每例每天计1分;3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分;

计算每分值:全院护士长绩效工资总额50%÷全院护士长累计得分总数=元/分，另50%绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。

举例:某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元/年，月工资=4.6万×80%÷12=3066元。

基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50%即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。

计算出分值:某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、i级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302 2410)=4.12元。

该月某科室出院110人，危重病人、i级护理病人共253天，护士长计分253 110=363分。

该科护士长工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元 883元 1495.56=3678.56元。

年底考核工资:护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。

其方法为:

1、与所在科室经济效益挂钩，占50%;参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分;年底考核工资总额50%/全院病区科主任经济效益得分;总和×护士长所在科室经济效益得分。

2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%;本科主任满意度40%;护理部工作人员满意度10%;所在科室护士满意度30%;其他部门满意度20%。

六、护士的绩效工资设计

病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。

因此在确定绩效时应为最高的岗位。

其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。

护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。

例如:某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲(组长)该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0=24分;护士乙上晚班3个，得分为3×1.5=4.5，昼班4个，4×2.5=10分，其他班:7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，该月共计28.7分;该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值:12446÷335.4=35.44元;甲护士:35.44×24=850.56元;乙护士:35.44×28.7=1017.22元。

非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。

例如手术室护士绩效考核方案:

手术分计分:洗手巡回(小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台);手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分;小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。

晚班40分，中班10分，白班(含休息班)20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。

绩效考核办法实施细则模板：销售人员绩效考核

销售人员的绩效应该如何考核呢，小编为大家搜集了一篇“销售人员绩效考核办法”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友!

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法:

一、销售部设:经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名:

二、职能分工:销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。

三、销售人员绩效挂钩:

1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下:

a、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。

b、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

c、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表d、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

e、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

f、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

g、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

二oo七年十月一日

绩效考核办法实施细则模板：e企业新职员绩效考核

第一条 为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。

第二条 考核对象:分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工;其中:从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司“员工之星”者免予考核，见习生不参与考核。

第三条 考核内容:主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。

一、工作绩效。主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量:

1、业务水平:主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。

2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。

3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。

4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的多少。

5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。员工绩效考核办法二、服务态度。主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。

1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。

2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。

3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。

三、遵纪守法。主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。

1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。

2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。

3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。

四、安全生产:主要考核员工安全生产意识和效果。

1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。

2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何;是否有违规操作行为，设备保养如何。

第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组，组长:经理，成员:副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员;人力资源部负责考核的组织工作。

第五条 绩效考核评级:被考核对象按“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行考核。

第六条 绩效考核方式、排序:

一、考核方式:绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。

二、分值的计取:“优秀”计5分，“称职”计4分、“基本称职”计3分、“不称职”计2分。

三、员工绩效考核总分取用加权平均值:

1、部门(单位)负责人的考核:经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。

2、其他员工的考核:部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。

3、绩效考核结果排序:根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序;对评为公司、分公司“员工之星”和符合本办法“第八条”规定的不参与排序。

第七条 具有以下情形之一者，单项内容考核记为“不称职”:

一、工作绩效考核 “不称职”:二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者;不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者;工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。

二、服务态度考核 “不称职”:提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。

三、遵纪守法考核 “不称职”:被公司机关行政警告者;故意违反单位规章制度者;月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。

四、安全生产考核 “不称职”:发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患，致使安全事故发生者;操作人员因违反操作规程造成“重伤”事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。

第八条 具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为“不称职”:

一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者;严重违反单位规章制度者;经常违反单位规章制度屡教不改者。

二、被公安机关行政拘留。

三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成“重大”及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。

四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。

五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。

第九条 考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。

第十条 考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。

第十一条 本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。

第十二条 本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。

第十三条 若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。 第十四条 本办法由人力资源部负责解释。

第十五条 本办法从二○○八年一月一日起执行。

绩效考核办法实施细则模板：某工程公司业务部绩效考核

建筑工程公司业务部绩效考核暂行办法

第一章总则

第一条 公司是以盈利为目的的经济组织。能够承揽建设工程施工任务，是企业赖以生存和发展的前提条件。为进一步加强和改善公司承揽建设工程施工任务的管理，调动一切积极因素，发挥公司的优势和个人的特长，不断提高公司在建筑安装市场的竞争能力和市场占有率，实现公司每年度确定的承揽建设工程施工任务的经营目标，提高公司经济效益，根据我公司特点，制定本办法。

第二条 公司总经理负责全公司承揽建设工程施工任务的领导及管理工作。业务部经理在公司总经理的直接领导下开展业务经营工作。业务部经理以工程承揽主体的身份与公司签订工程承揽协议书，明确双方的权利和义务。公司总经理负责安排财务部、企管部对业务部的绩效考核出具考核资料和考评意见，报公司总经理同意批准后作为公司对业务部的任期目标考核结果。

第三条 公司根据情况每年对业务部经理实行任命或罢免。具备思想品质好，业务水平高，对外协调工作能力强的公司员工也可以向公司总经理自荐业务部经理职位，经公司总经理认为条件合适、能够胜任工作的，由公司总经理决定是否聘任使用。

第四条 公司对业务部经理的收益实行"按有效劳动取得业绩，达到双盈"的原则进行分配。公司鼓励业务部及其他员工通过对公司的贡献、取得良好收益。

第五条 公司鼓励全体员工积极向公司提供自己所了解和掌握的工程项目建设信息、能够配合公司运作成功，公司将对有贡献的员工，按其贡献大小给予表彰和奖励。

第二章承揽施工任务的组织管理

第六条 公司总经理负责对全公司承揽建设工程施工任务进行统一管理，业务部为公司承揽施工任务，按其掌握的信息填写《招揽工程项目申请单》报总经理审批，未经批准和未得到授权不准以公司名义承揽工程。

第七条 业务部为招揽工程需要使用公司资质等手续，必须坚持登记制度，经总经理批准后方可使用。公司的资质等有关资料属公司的商业秘密，任何人不得私自借给外单位使用。(总经理同意的除外)

第八条 对于业务部承揽到手的施工任务，对外鉴订的施工合同，签订前在公司内部实行会审及审批制度。防止公司经济利益受损失和承担其他风险。

第九条公司财务部应该对业务部开设专门的会计核算账户，按建设项目核算每个工程的经营费用支出。

第三章业务部的职责、权限

第十条 业务部在工程承揽过程中，必须遵守国家的法律、法规和全公司的各项管理制度。对外业务不得超出公司授权，不得损害公司利益。

第十一条业务部经理要随时向公司总经理报告工程承揽工作的情况，认真接受公司总经理的领导、管理和监督。

第十二条业务部经理有对工程投标、议标报价和优惠让利的建议权，公司总经理有对工程是否投标，工程让利多少的决定权。

第十三条业务部经理同时运作3个以上项目时(以签订招揽工程项目申请单份数为准)，经公司总经理批准;可改为弹性工作时间。但是，原则上仍要坚持到公司签到上班，要保证非特殊情况不影响按时参加公司会议和重大活动。当业务量减少到2个项目时应恢复遵守公司规定的上、下班制度。

第十四条业务部经理实行弹性工作期间，要保持与公司通讯畅通，无故不接听公司电话，将无条件接受公司的处罚。

第四章工程承揽费用的计算与费用支出的核算

第十五条工程承揽费用的计算标准(业务提成费)按公司对外签订的施工合同规定的结算方式:以定案后的工程造价为基数，提成比例根据公司制定的《工程承揽费用的计算标准(业务提成费)》规定的几种方式选择。办理的步骤:业务部经理与公司办理完《招揽工程项目申请单》，再与公司签订《工程承揽协议书》进行明确。每发生一次、办理一次，作为公司对业务部经理考评兑现的依据。

第十六条 公司与业务部经理的支出费用承担划分:

(一)公司承担的部分:

1、对外公关费;(总经理确定，一般不授权办理)

2、外部人员的业务服务费;(总经理确定，一般不授权办理。)

3、非业务部参与的公司其他员工的项目成功奖励;(总经理确定，一般不授权办理。)

4、标书费;

5、公司安排配合业务部工作的预(结)算人员，工程技术人员，办公室人员及其他有关人员的工资等待遇;

6、车辆使用费;(全年控制在90台班×300元=27000元)

7、对外招待费;(按已签工程合同造价划分)

50万元(不超过3000元)

50万元-100万元(不超过5000元)

100万元-300万元(不超过10000元)

300万元-500万元(不超过16000元)

500万元-1000万元(不超过26000元)

1000万元-2000万元(不超过46000元)

8、差旅费。

(二)业务部经理承担的部分

1、从公司每月预借的工资及附加费;

2、超出控制标准的车辆使用费和招待费的超支部分;(经公司总经理批准的特殊情况允许超支的例外);

3、工程招投标、签订合同公司其他人员的工作餐;

4、完不成全年任务的差额处罚。

第五章罚则

第十七条业务部全年承揽施工任务(以签订合同或工程结算为准)不足1000万元(工程造价中不含主材费的增加50%)即业务部经理未完成任期目标。公司对业务部经理按任期目标与实际完成的减少差额0.5%进行处罚。

第十八条业务部人员私自将公司的工程信息或资料转给其他单位和个人，一经发现，公司将对责任人给予罚款1000元-5000元，情节严重的除罚款外还要给予除名处理。

第十九条业务部不得将其承揽的工程自行分包，不得将建设工程施工合同纰漏，不得将工程招、投标书和投标报价纰漏，如违反上述规定之一者，视情节轻重，公司对直接责任人处于2000元-5000元的罚款，情节严重的除罚款外还要给予除名处理，给公司造成重大损失的，依法追究法律责任。

第六章附则

第二十条业务经理每次向公司借款，必须办理由公司总经理批准的手续，财务部方可给予办理。

第二十一条业务部经理必须坚持事后及时报销的规定，当借款累计达到2000元仍不办理报销手续，公司财务部有权拒绝业务部经理的下次借款。业务部经理的报销作为公司掌握资金使用情况的资料。

第二十三条公司财务部和企管部应于年度终了后30日内向公司总经理提交业务部全年工程承揽费用支出总额和应提取的费用。公司总经理收到两部门共同核算资料及兑现结论意见后，30日内审核、批准完毕。被批准后作为公司对业务部的最终兑现结论。

第二十四条当业务部经理全年承揽的工程造价累计不足100万元，公司把业务部经理全年预借的工资及附加费从"预借"转成"实发"。本办法规定的其他应由业务部经理承担的费用作为本人对公司的负债，要做出具体的承担方案。

第二十五条 年终兑现时，因工程招揽费用节约而形成的节余费用，公司预留30%，当账户预留达到3万元不再增加预留。

第二十六条 本办法自二o o七年一月一日起实施。

附件(一) 招揽工程项目申请单

绩效考核办法实施细则模板：vb公司员工绩效考核

公司员工绩效考核办法8

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段。为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。

第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门和直属单位具体实施。

第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据(考核结果与本人见面)，考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性与激励性。

第三条年度考核分年中考核、年终考核两种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条绩效考核的工作原则。

(1)考核结果与员工本人见面。

(2)主管及被考核者不能将考核结果泄露给他人。

(3)考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效。

第五条考核因素的类别。

各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。

设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行:

(1)各类考核因素均分为a、b、c、d、e五等级。

(2)权重。

(3)在逐项考核计分后，由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效、总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配。

强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配。

分值强制分配

五等级制

a b c d e

分值 年度分值 人员比较 按每年决算后再公布

第八条考核程序。

考核依下列程序进行:

(1)员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

(2)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

(3)事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。

(4)由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉，并由上一级主管作出最终考核。职工应理解和服从考核结果。

(5)半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表，半年绩效考核表存各事业部与职能部。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

(6)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。

第九条考核后的影响。

(1)半年考核结果交部门保存，汇总评分后上报人力资源部。

(2)员工的年终考核交部门主管，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖、惩等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

绩效考核办法实施细则模板：暂行绩效考核

绩效考核暂行办法

(一)考核范围、内容用工资

1、考核范围:所有管理人员。(详见组织机构图)

2、考核内容:遵守守纪和出勤率、管理效率、按期完成任务数量及质量;

3、考核工资:所有管理技术人员基本工资的30%作为考核工资，每月所得考核工资由财务存底，年底取得考核工资历的50%，余下的在合同其满(3年)后一起发放，在合同期内离职者公司不予发放工资;

(二)考核人员

行政主管、生产主管、销售主管、质量主管组成四人小组;考评细则由各部门的主管参考岗位责任制，结合具体情况制订;

(三)考核方法

1、每周评分，平时抽查，月底总结。

2、每月给满5分，如考核工资历是200元，刚每分是40元;

3、每月迟到3次以上扣1分，旷工2天，请假3天以上无考核工资。

4、基本达到考核要求不扣分，发全部考核工资，考查不合格一次扣1分，重大失职扣3分以上。

5、考核以表格打分为准。

(1)考核表

绩效考核办法实施细则模板：干职工事业站所工作绩效考核

为进一步加强机关干部队伍建设，切实转变政府职能和干部作风，增强机关干职工的事业心和工作责任心，激发全体干职工的活力，强化工作实绩与经济待遇挂钩的目标管理，确保各项工作任务的完成和全年目标的实现，特制定本办法。

一、考评组织

政府机关干职工及事业站所绩效管理考核工作在党委、政府的统一领导下进行，采取季度考核与年终考评相结合的办法，以各线分管领导、办主任及站所长分项考核和办站所干职工自评相结合的办法，党委、政府对各办考核计分，各办对各办人员考核计分。由组织办牵头负责考评日常工作，党政办、纪委协助相关工作。

二、考评计分原则

以党委、政府下达的____年度各项工作指标或计划为标准，以1000分为基础分，其中联村工作300分，纪律制度200分，本职工作500分。

(一)联村工作(300分)

按各村(社区)目标管理考核计分拆算，没有联村工作的计平均分。

(二)纪律制度(200分)

1、机关干职工实行统一签到(计生办工作人员以计生办考核为准)，签到由班子成员轮流带班，无故迟到一次扣5分，无故旷工一天扣10分。

2、按时参加会议，无故迟到一次扣5分，无故缺席一次扣10分。

3、违反机关制度的，按有关规定扣分。

(三)本职工作(500分)

1、县级考核200分，按县绩效考核拆算计分。

2、完成本职工作300分(按考核细则进行考核)。

(四)加分和扣分

加、扣分实行双奖双扣，既到办又到人。

加分:

(1)每季度由班子成员和办主任对干职工进行一次考核联评，各办推荐1―2名优秀人员，党委政府联评后对优秀的加20分;

(2)参加突击性工作(如抗洪抢险等)每人次加5分，表现突出的加倍加分;

(3)本职工作被省，市，县镇评为先进或作典型推介或被通报表扬的，分别加20分、10分、5分;联系工作减半加分。

扣分:

(1)每季度对干职工进行一次考核，各办将表现较差(原则上每办1人)的人员交季度考评会联评，对工作不合格者扣10分;对连续季度考核不合格者加倍扣分，三次以上不合格者年度考核定为不称职岗位，来年作下岗处理。

(2)计划生育:计生率在87%以下的，出现一例违法生育(不足1例按1例计算，从____年2月起)联村干部扣10分，计生联村干部扣20分，在各级抽查中出现一例水分联村干部扣20分，计生联村干部扣40分;(计内水分减半扣分)。

(3)安排的各项工作无故不参加每次扣5分，突发性事件与干部有关联干部不积极主动做好工作的每次扣10分。

(4)凡因工作失误造成影响的，视情况对相关责任人及分管领导扣10―30分。

(5)本职工作被省，市，县镇通报批评的，分别扣20分、10分、5分;联系工作减半扣分。

三、奖励办法(5元/分)

(一)按个人所得分每分5元奖罚到人;

(二)考核计分为年终评先评优依据。

四、各站所长及站所工作人员的考核

各站所长及站所工作人员的考核参照本办法，根据相关工作完成情况进行考核，其考核得分结果与站所长补助及站所人员的拨款和工资按得分比例挂钩。

绩效考核办法实施细则模板：绩效考核

一、目的

1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;

2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。

二、适用范围

1、公司所有部门;

2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。

三、考核周期

分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。

四、考核原则

1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。

3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。

4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。

5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的应用

1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;

2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。

六、考核的组织与职责

1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责:一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。

2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。

七、考核对象

分为部门考核和个人考核两部分。

八、部门考核

(一)考核依据

1、公司年度、月度计划工作;

2、与公司签订的目标管理责任书;

3、公司确定的“物业管理服务标准”;

4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

5、部门工作职责。

(二)考核内容

1、对项目部的考核内容。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下内容进行考核。

(1)月度计划重点工作(40分)

由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)服务指标(30分)

由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。

(3)管理指标(20分)

由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改进指标四方面进行考核。

(4)月度计划及时性与编制质量(10分)

按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责提供。

以上对项目部考核内容详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)

2、对职能部门/专业公司考核内容

由公司考评小组对职能部门/专业公司月度计划重点工作完成情况进行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考评小组将职能部门/专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。

(3)临时工作(10分)

当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。

以上对职能部门/专业公司考核内容详见《职能部门/专业公司月度绩效考核表》(附件2)

(三)考核结果与绩效工资总额计算

1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数

绩效成绩区间 对应绩效工资系数

分数>;;97 1.1

93≤分数≤97 1

90≤分数<93 0.95

87≤分数<90 0.9

84≤分数<87 0.85

81≤分数<84 0.8

78≤分数<81 0.75

75≤分数<78 0.7

72≤分数<75 0.65

69≤分数<72

分数<69

级名称 0.6 0.5 对应绩效分数区间 对应绩效工资系数 优秀

良好

达标

待改进

不合格 分数>;;95 85≤分数≤95 75≤分数<85 60≤分数<75 分数<60 1.1 1 0.9 按实际分数对应系数

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绩效考核办法实施细则模板：酒店年经营计划指标绩效考核

***经济发展有限公司文件**发[____]006号

***经济发展有限公司酒店____年经营计划指标和绩效考核办法公司各部门:***酒店____年经营计划指标和绩效与工资挂钩的考核办法，经____年月日由公司办公会议制订并通过，现予以下发:一、***酒店____年主要经营计划指标:(单元:元)1、____年经营计划表

序号

部门

餐饮部

客房部

康乐部

泳馆

合 计

(一)

收 入

6400000

5800000

900000

400000

(二)

成 本

(三)

费 用

(四)

税 金

(五)

毛利润

酒店费用

油耗

水电

维修部费用

公共维修费

保安部费用

前厅营销

酒店管理费

小计

酒店毛利润

2、月计划表(附后)二、绩效与工资历持钩考核办法:公司全体员工均以此计划利润指标，按照年终考核工业和每月考核相结全的办法进行考核(参加考核的人员必须是与公司签订了合同的人员)。具体考核办法如下:1、各经营部门员工月绩效工资计算办法1酒店及各营业部门实际完成当月计划利润的85%以上时，每进退过计划利润的1%，公司奖励每个人当月基本工资的1%。当月发放一半，年终发放一半。(餐饮部菜肴、海鲜毛利在52% 2%范围外的利润不计算考核利润)2当月达不到85%月计划利润时，每降低计划利润的1%，公司扣除每个人当月基本工资的1%。当月全部减完。2、各经营部门员工年绩效工资计算办法酒店及各营业部门实际完成年利润计划的100%以上时，每超过年计划利润的1%，主管以上(含主管)的管理人员年绩效工资按年工资总额的1%发放。领班和员工按按年工资总额月薪的0、5%发放(含吧员、收银员)。(餐饮部菜肴、海鲜毛利在52% 2%范围外的利润不计算考核利润)3、非经营部门绩效工资计算办法1酒店总经理、执行总经理、总经理助理、维修部、保安部及收银主管、吧台主管则按酒店计划毛利润指标依上述办法进行考核。2吧员、收银员按所在部门的情况计发。3公司机关各部门人员按酒店奖励比例计发绩效工资。4、酒店的油耗、水电费由维修部及酒店拿出奖励办法由公司批准实行。5、厨部按菜肴、海鲜的收入提成办法及毛利率考核办法由公司另行发文。6、前厅营销部考核办法由公司另行发文。7、以上各项绩效工资在年终时，全部计入费用中。8、公司各部门内部的二次奖罚分配由部门另定，经公司批准后方可实行。三、软指标1、安全指标。主要是保证酒店，宾客及员工的人身财产安全，防止火灾、盗窃、中毒和意外伤害等事故的发生。如若发生以上四项事故之一者，其处罚办法如下:(1)直接经济损失在1万元以内的，取消事故部门经理、保安部经理及所在部门员工的当月奖励工资;(2)直接经济损失有1——5万元之间的，取消事故部门经理和员工，保安部经理和员的当月奖励工资。另扣除酒店总经理、执行总经理、责任部门经理及责任人、保安部经理的当月工资。触犯刑律的送交司法部门追究刑事责任。(3)直接经济损失在5万元以上的，除按上述处罚外，另处罚以上部门的全体员工全年绩效工资和年终奖励。触犯刑律的送交司法部门追究刑事责任。2、环境卫生、劳动纪律、宾客投诉与服务质量，按公司相关规定由质量考核小组采取定期和不定期考核。3、公司其他部门软指标考核参照上述规定执行。4、为确保公司宾客和员工的人身财产安全，各部门要针对部门的实际情况制定出相应的实施细则和具体措施，交总经办备案。5、公司原来文件规定有与本文件不符的，一律以本文件为准。二0一0年月日主题词:酒店经济计划指标绩效考核办法抄发:公司各部门拟稿:核稿:(共印份)

绩效考核办法实施细则模板：安全隐患排查治理工作绩效考核

为进一步加强我矿安全生产管理，建立健全安全隐患排查治理机制，落实安全隐患排查治理工作主体责任，杜绝安全生产事故发生，特制定本办法。

一、安全生产目标

遵守《安全生产法》、《煤矿安全规程》等相关法律法规，加强安全生产管理，建立健全隐患排查治理工作体系，完善安全生产条件，杜绝煤矿生产安全事故，确保安全生产、稳定、有序运行，实现安全生产长效机制。

二、安全控制指标

1、死亡、重伤事故为零，轻伤事故控制在2人以内;

2、重大瓦斯、顶板、水、火灾、煤尘事故为零;

3、较大交通事故为零;

4、重大机电设备事故为零;

三、考核目标

(一)事故管理 (共计30分)

1、全年无死亡及重大交通事故(10分，发生死亡及重大交通事故该项不得分)

2、全年无重伤事故(7分，发生重伤事故该项不得分)

3、全年无轻伤事故(5分，发生轻伤事故该项不得分)

4、全年无一般交通事故(5分，发生一般交通事故该项不得分)

5、全年无1万元以上机电设备事故(3分，发生1万元以上机电设备事故该项不得分)

(二)隐患管理(共计70分)

1、工作机制

(1)建立健全事故隐患排查治理责任体系、建立健全隐患排查制度(10分，查资料，缺一项扣5分)。

(2)对排查出的事故隐患进行分级，按事故隐患等级进行治理、督办、验收(10分，查记录，未对隐患进行分级不得分，责任单位和人员不明确一次扣2分，扣完为止)。

2、隐患排查

(1)制定排查计划，明确排查内容和排查频次(10分，未编制计划或者计划未执行不得分)。

(2)主要负责人每月组织全矿井隐患排查、分管负责人每旬组织分管系统隐患排查，对查处对隐患及时进行整改(10分，查记录，未组织排查不得分，组织人员、范围、频次不符合要求一项扣2分，扣完为止)。

(3)每月严格按照煤矿安全生产标准化基本要求及评分办法对安全生产标准化进行验收，对查出的隐患及时进行整改(10分，查记录，缺一次扣2分，扣完为止)。

(4)认真开展每周一、周五安全检查活动正常进行，有矿长亲自参加，并有检查情况及对查出的隐患如何整改落实的情况记录，对安全隐患整按“五落实”原则进行整改;严格执行隐患治理闭环管理(10分，查检查记录、隐患整改情况，缺一次扣1分，未进行隐患治理闭环管理检查，查检查记录，缺一次扣1分，扣完为止)。

(5)及时通报事故隐患排查和治理情况，接受监督(5分，查资料，未定期通报，未及时公告一次扣1分，扣完为止)。

(6)及时将隐患整改完成情况以月报，周报对形式上报给公司安监部(5分，查资料，未及时上报一次扣1分，扣完为止)。

五、考核办法

1、每月考核由安监股负责，考核85分为合格，85分至100分(包含85分)的考核情况在安委会会议上通报，对查出的问题及时进行整改，85分以下每减少一分扣除本矿全体员工效益工资中安全部分的5%，扣完为止。

2、发生伤亡事故全矿员工效益工资中安全部分全部扣除，发生重伤事故，发生重伤的队、股、室全体员工效益工资中安全部分全部扣除，发生轻伤事故，发生轻伤的班组全体员工效益工资中安全部分全部扣除。

3、发生工亡事故后，上级有关部门对事故责任人进行处罚，按《安全风险抵押金实施办法》对事故责任人进行相应处罚，当月效益工资中安全部分不予兑现。