房地产公司绩效考核办法规定（优选10篇）

房地产公司绩效考核办法规定

适配人群	工程项目经理，部门经理，技术工程师	使用场景	工程部考核，财务部协作，项目经理考评
制定目的	公司刚起步，怕目标跑偏，员工干劲不足，想让大家干活有方向，心里有数。
适用范围	公司所有员工，不管哪个部门，都得按这个来。
职责分工	领导盯进度、看态度；员工自己写总结、交计划；办公室收材料、算分数、存档案。考核时别乱改标准，要公平打分，结果只给该知道的人看。
监督与检查	每月20到25号交材料，25到28号打分，次月1到5号谈改进。谁漏交、迟交、乱打分，办公室会提醒，再犯就报领导。

某房地产公司绩效考核暂行办法规定

1.绩效考核的定义、目的和用途:

(1)绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展员工、发展组织、发展公司。

(2)绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

(3)考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

(4)考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

(5)本制度适用于公司全体员工。

2.考核的原则

(1)一致性的原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

(2)客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同，偏见等带来的误差。

(3)公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准，考核者必须公正无私，严禁营私舞弊、弄虚作假。

(4)公开性原则:每一位员工要知道自己的详细考核结果。

3.考核内容、考核对象、考核标准

(1)考核内容

①工作业绩:根据岗位职责描述的内容，对工作计划的制定落实，工作完成情况，工作效率的高低，上下级之间的沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

②工作态度和行为:对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

③外部客户:主要考核对象为工程部，对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度。

④内部客户:主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室，对工作的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核。

⑤组织管理能力:管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现和使用人才等方面进行考核。

⑥扣分原则:为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

(2)考核对象

①向外部客户相关人员，技术工程部的经理以下人员，考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

②内部客户相关人员:财务部、营销部、办公室经理以下人员。考核项目为:工作业绩满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分，成本控制，满分6分，共计75分。

③管理人员:各部门经理、副总、总经理。考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分，外部客户满意度，满分10分;内部满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

(3)考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

4.考核成绩

根据不同考核结果，考核成绩分:杰出、较好、合格、需要改进、不做评价。

考核成绩=(直接上级考评分数×60% 管理者考评分数×40%)-扣减分数。

5.考核办法和考核时间

每月20日~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户意见度调查结果交办公室。每月25日~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评站成绩的60%，管理者考评占考评成绩40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交办公室存档。次月1~5日直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

6.申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请，有关人员在接到考核神术后，须在次日作出复核意见，交公司办公室修改备案。具体申述形式间考核申述表。

7.年度绩效考核

每一财政年度，由人力资源部(公司办公室)提供绩效考核表，被考核人员填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖罚资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总汇总办公室，办公室综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

8.保密

(1)绩效考核结果只限考核负责人、被考核人，人力资源负责人、(副)总经理。

(2)绩效考核结果及考核文件交由人力资源部(公司总经办)存档。

(3)任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

9.其它事项

(1)公司的绩效考核工作由办公室统一负责，考核负责人在第一次开展考核工作前要参加培训。由办公室(或人力资源部组织)。

(2)《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依照有效。

(3)本办法自公布之日起试行。

房地产公司绩效考核办法规定：某房地产公司人力资源规划

适配人群	集团人资负责人，下属公司HRBP，业务部门负责人	使用场景	人力规划编制，年度编制执行，岗位设置审批

一、总则

(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划，根据集团经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗位工作要求和人员编制计划。

(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。

(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，[[适时修订完善人力资源发展规划。

二、人力资源发展规划

(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。

(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括(不限于):

1、人员需求(岗位、数量、到岗时间);

2、人员富余(岗位、数量、分流时间);

3、人员来源(招聘、培养提拔、调动等);

4、可预见人工成本估算;

5、人员招聘策略;

6、人员培养开发策略;

7、以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力，以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。

(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件，集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。

(四)、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。

三、年度人员编制计划

(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下属公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。

(二)、下属公司《年度人员编制计划》(hrg201)，其内容包括(不限于):

a) 现有岗位、人数;

b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;

c) 人工成本测算。

1、在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素:

a) 业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);

b) 人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);

c) 业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。

2、到岗时间的确定应根据公司业务工作计划，尽可能具体明确到月份，以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。

3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前，必须经过本公司管理层成员审议通过，并由总经理签署。

(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》，由集团人力资源部在规定时间内汇总报集团总裁审批。批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。

非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;

(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数)，必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。

(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结，并根据实际业务变化提出修订、调整意见，并逐级报集团人力资源部批准。

四、岗位工作要求

(一)、有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础，各级公司在确定人员需求时，应明确设置工作岗位，并以《职务说明书》(hrg202) 的形式对工作岗位进行全面描述。

(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。

(三)、《职务说明书》批准权限

1、各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁批准。

2、各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案;

3、各公司其他级别岗位的《职务说明书》，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。

房地产公司绩效考核办法规定：房地产公司年度优秀员工评选

适配人群	绩效管理员，部门负责人，HR专员	使用场景	季度考核，年度评优，绩效激励
制定目的	公司想鼓励大家多干活，多出成绩，让好员工被看见，带动大家一起努力。
适用范围	所有参加绩效考核的员工。
职责分工	没写安全责任，全是评优的事，和安全没关系。
管理要求	没提防护、禁令、应急这些，只说了投票、公示、发奖金。
监督与检查	总办负责组织，全员匿名投票，得票超一半才合格，不达标就换人重选。

房地产开发公司年度优秀员工评选办法

维了弘扬公司精神，展现优秀职员风采，人人争为公司发展作贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职员活动。

一、优秀职员评选范围:****房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。

二、优秀职员设置

(一)季度优秀职员:公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。

(二)年度优秀职员:以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。

三、优秀职员评选办法及奖励

(一)季度优秀职员评选办法及奖励:

1、评选办法:

(1)人数设置1名。

(2)根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定(由部门直接领导撰写)公布在公司内部网站评选区，进行全员公开评选。

(3)全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。

2、奖励:

(1)总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。

(2)由总经理颁发的季度标兵奖金，额度为500―1000元或同等金额其他奖励。

(二)年度优秀职员评选办法及奖励:

(1)人数设置1―3人。

(2)连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围;或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。

(3)总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。

(4)全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。

(二)奖励设置:

1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。2.获得总经理颁发的年度标兵奖金，额度为____元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

四、优秀职员的标准

1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。

2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。

4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。

5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。

6、候选人得票数最低达到全人数50%。

五、本办法解释权归属总经理办公室

六、本办法自年月日起正式执行。

总经理办公室

年月日

房地产公司绩效考核办法规定：房地产公司员工提案奖励

适配人群	一线操作员工，项目管理人员，行政人事专员	使用场景	生产建设改进，质量技术优化，行政管理提升
制定目的	怕大家提建议乱七八糟没章法，没人敢说真话，公司浪费钱、效率低、问题堆着没人理。
适用范围	所有在职员工，不管前台还是工地，电脑手机还是纸笔写的都算。
职责分工	普通员工想到就写，组长盯着流程别卡住，人事收材料，小组拍板给奖不给奖。
管理要求	提案要写清楚啥问题、咋改、有啥好处；不能瞎编，不能骂人，不能抄别人想法。
监督与检查	人事每周查登记本，小组每月开会看进度；漏登少登扣绩效分，拖过两周不反馈要被点名。

某房地产公司员工提案奖励(试行)办法

1.目的(员工提案奖励的目的):

(1)规范提案管理，增强员工的主人翁意识，进一步调动员工的积极性，表彰和激励先进，以期达到节约和降低成本、提高工作效率和经济效益的目的。

(2)制定激励机制，提高有效挖掘资源潜力，增强企业的竞争能力。

2.提案的具体内容

(1)对生产建设、质量、技术、设备、工艺等方面的合理化改善提案。

(2)对公司项目的开发，营销业务等方面的合理化改善提案。

(3)对公司行政、后勤、人事管理等方面的合理化改善提案。

(4)对财务、物控、采购、固定资产等方面的合理化改善提案。

(5)对公司违纪，滥用职权或其它不良行为的举报、揭发等及其它有利于公司发展的提案。

3.提案的流程描述

(1)公司员工准备提案材料，选择提案途径。

(2)公司人事部门负责接待员工提案，进行提案事由登记，并交提案改善领导小组。

(3)提案领导小组对个人或集体提案进行分析，根据提案的价值与可行性确定处理方案有实施、改善价值、且具备相关条件的提案，由相关部门组织推广性实施。

(4)对实施、改善价值，但暂时不具备相关条件，或有一定参考价值的提案，先予以存档备用，待条件成熟后组织实施。

(5)由提案改善小组根据提案实施效果，按规定确定奖励形式。

4.公司提案改善小组

(1)组长:

(2)组员:

5.提案奖励分类

(1)鼓励奖:通报表扬，奖励现金20元。

(2)三等奖:通报嘉奖，奖励现金50元。

(3)二等奖:记功，奖励现金100元。

(4)一等奖:记功，奖励现金300元。

(5)贡献奖:特别嘉奖，发给荣誉证书，奖励现金5000元。

6.员工提案奖励细则

(1)员工有下列表现之一者，公司应发予以鼓励奖:

①提出一般性问题提案，或反映一般性问题，有一定参考作用或价值的。

②具有一定的创造性，暂时未被采纳，但有对今后工作有一定启发性的提案。

③以积极，负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足的。

④其它应适当予以鼓励的提案。

(2)员工有下列行为表现之一者，应当予以三等奖。

①合理化提案对工作有一定积极推动作用的。

②以积极、负责的态度指出公司经营管理其它方面存在被忽视的问题或不足的。

③检举、揭发一般违纪行为的。

④其它经营管理方面具有较大参考与实用价值的提案。

(3)员工有下列行为之一的，应当予以二等奖。

①行政人事管理方面的提案被采纳后，取到良好效应的。

②生产建设、质量、技术等方面被采纳后，具有一定效果的提案。

③以积极、负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足，具有较大改善空间的。

④检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减轻一定损失或不良的。

⑤制止不合理建设项目，为公司减少直接损失在1000元以上，3000元以下的提案。

(4)员工有下列行为之一的，应当予以一等奖。

①经营管理方面的提案被采纳后，对全面公司管理起到积极地推进与指导作用的。

②生产建设、质量、技术等方面的提案被采纳后，对保证生产安全或促进生产质量提高等方面有明显改善的。

③提出合理化建议提案被采纳后，对降低生产或管理成本取得显著效果的。

④合理化提案可减少资源浪费，对提高工作效率或经济效益起到明显作用的。

⑤检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减少重大损失或不良影响的。

⑥其它为公司节约资金3000元以上，10000元以下的合理化提案。

(5)员工各下列行为表现之一者，应当予以贡献奖:

①合理化提案被采纳后，在生产中得到广泛的应用与推广，并持续取得良好经济效益的。

②合理化提案被采纳后，对管理制度的完善起着极大指导意义的。

③其它为企业带来极大经济效益或管理效应，应当授予效益奖的。

7.奖励的实施

对奖项的认定权限属公司提案改善小组，奖金的发放审批权限为总经理。

8.本办法的修订经由提案改善小组讨论通过并报总经理审批后执行。

房地产公司绩效考核办法规定：房地产目标达成异常追踪检查

适配人群	事业部负责人，绩效管理员，部门目标责任人	使用场景	目标管理，异常事件，绩效检查
制定目的	怕目标完不成乱套了，怕出事没人管没人查，怕客户闹大影响公司。
适用范围	联盟所有事业部、处、中心，还有它们下面的每个部门。
职责分工	绩效管理中心负责查目标、查问题；各部门自己盯好本部门的事；领导要过问结果。
管理要求	每月抽2个以上部门检查；突击查或提前约；跨部门的事一追到底；检查结果当场签字确认。
监督与检查	绩效管理中心组织查，被查部门必须配合。没完成重点目标要写检讨表，下月继续盯。迟报异常扣绩效分，瞒报直接重罚。

一、总则

1、目的:

为对联盟各部门的目标达成进行有效的追踪、检查、评估，对异常事件知情、调查，保证联盟有序经营，促进联盟年度目标和战略目标的实现，特制定本办法。

2、范围:

联盟各事业部/处/中心，各事业部/处/中心所属部门。

3、绩效管理中心是追踪、检查、评估、调查的执行部门。

二、目标达成追踪检查细则

追踪检查内容:

1、部门当月《目标计划表》所提报的目标在检查期内达成情况。

2、部门上月没有达成的遗留于本月应当完成的事项。

3、交办于本部门的当月应当完成的临时工作项目。

4、其他依据联盟规定应追踪检查的事项。

(二)检查方式:

采取重点抽检的方法，每个事业部每月检查2个部门以上;具体每月检查哪一部门，由检查的当月临时决定，若上月被检查的部门重点事项未完成，则本月其遗留项应列入重点检查内容。

(三)检查流程:

1、在目标检查前，绩效管理中心应编制好《目标管理抽样检查表》及其他检查准备工作，根据实际情况可提前通知被检::部门并约定时间也可进行突击检查。

2、绩效管理中心对被检部门的目标达成状况进行检查时，对于跨部门的上下手工作项目，采取一追到底的跟进检查方法，并对检查结果实事求是进行记录，被检部门要对记录结果当场核实签署意见。

3、检查完毕后，绩效管理中心将检查结果进行汇总;并将汇总结果进行公告，对于未完成的重点目标或工作项目要督促责任部门拿出改进措施，填写目标检讨表，并列入下期重点检查项目。

三、异常事件的追踪调查细则

(一)对异常事件的定义:

1、房产开发、销售、推广、服务类:

(1)样板房建设工期延长10天以上或成本增加2万元以上的;

(2)营销推广规划不周或实施不到位，引起参与营销活动的客户强烈不满或投诉，营销费用超出预算1万元以上的;

(3)销售不足计划60%的，一周内出现退房2户的(以签约为准);

(4)广告策划、委托制作或播放出现大的失误，使公司形象严重受损或蒙受2万元以上的直接经济损失;

(5)对代理公司所签合同的审查不过关，出现虚假承诺，致使批量客户(或业主)退房或投诉至郑州主流媒体和主管部门的;

(6)对签约客户所提交备案的财物管理不善，使客户蒙受重大经济与精神伤害，同时使公司形象受损并接到重大经济索赔。

2、工程类:

(1)出现严重的工程质量事故，或工程成本增加2万以上，或工期严重滞后15天以上的;

(2)出现重大的安全问题，有严重的人身伤残或死亡;

(3)出现重大的合同失误，致使公司损失2万以上的资金;

(4)收受工程承包商及材料供应商的贿赂，给公司财产造成直接经济损失达1万元以上的;

3、物业服务类:

(1)对物业服务及安保服务强烈不满，客户投诉至郑州市主流媒体或主管部门的;

(2)对业主或民工的联合闹事安抚或阻止不力，致使其围堵公司大门，严重影响公司形象，影响职员的安全和工作;

(3)对省市或中央领导来社区视察的准备工作及安全保卫不力，出现大的失误，引起上级的不满意的;

4、财务类:

(1)出现大的财务工作失误，造成公司损失2万元以上者;

(2)私自挪用或贪污公司款项达2000元以上者;

(3)公司财务失窃事件，给公司造成损失者。

(4)违反财务会计制度的。

5、他未尽的异常事件。

(二)异常事件提报与调查管理规定:

1.联盟内各部门若出现异常事件，应在第一时间通知其直接上级和绩效管理中心，填写《异常事件提报表》。

2.对于联盟各部门提报的异常事件，绩效管理中心视具体情况决定是否调查，若需调查会同人力资源中心开展调查，::联盟各级干部和员工均有义务配合调查，调查结果填写《调查报告》提交总管理处、常务副总裁、抄送相关领导(见附表)。

3.对于异常事件调查结果，绩效管理中心应提出处理意见，人力资源中心依据人事规定进行处理。

4.绩效管理中心对所发生的异常事件应督促责任部门制定纠正预防措施，并追踪其处理结果。同时在联盟内通报，其他部门应引以为戒，避免同类事件发生。

5.联盟各部若发生异常事件，不得迟报或瞒报。若迟报1个工作日，扣减当月绩效总分值10分;若迟报2个工作日，扣减当月绩效总分值20分;迟报3个工作日以上，该部门当月绩效奖金全部扣除。若隐瞒不报，在联盟绩效中心查出真相后，提请人力资源中心按人事规定从重处理。对于及时提报异常事件的责任部门，绩效中心会同人力资源中心根据情节轻重，相对于迟报或瞒报的部门，从轻处理。

四、附则

1.本办法自颁布日起试行至____年12月31日。

2.本办法解释权归绩效管理中心。

五、配套表单

mb-5 目标管理抽样检查表

目标检查汇总表

房地产公司绩效考核办法规定：知名房地产公司差旅费报销规范

适配人群	区域职员，部门负责人，总监级人员	使用场景	省外出差，省内公务，高管差旅
制定目的	怕大家乱花钱，机票酒店自己乱买，报销没规矩，公司钱花多了。
适用范围	深圳区域所有职员出差报销的事。
职责分工	财务部管钱怎么报，人事部管人合不合格，部门负责人要签字把关。
管理要求	机票得公司统一买，酒店按级别住指定的，超标不报，特殊情况要老总批。
监督与检查	报销要带审批表，5天内交单，财务部审核，没审批或超时不给报，反复错要提醒，三次错要找领导谈话。

知名房地产公司差旅费报销规范

1.目的:

1.1.规范差旅费报销程序，控制费用合理发生。

2.适用范围:

2.1.深圳区域职员差旅费报销管理。

3.术语和定义:

3.1出差:因工作需要到外地开会、办公等活动或公司组织福利性、学习性外出考察视为出差，而由自行组织、公司奖励或应外界邀请参加的旅游、考察以及参加各种培训等行为不视为出差。

3.2人事管理部门:具有人事管理权的部门，深圳公司人事管理权部门为人力资源部，未单独设立人力资源部的分公司由管理人事的部门代为行使本规范中相应的权利。

4.职责:

4.1.各公司财务管理部、人事部门为规范执行的责任部门。

5.工作程序:

5.1.差旅费报销原则及标准:

5.1.1.职员应尽可能利用公司和其他分公司优惠资源，机票由各公司定点购买，统一结算;酒店采用公司指定预定。自行购票时需填明原因及机票等打折情况。

5.1.2.职员出差乘坐交通工具应遵照如下标准:

董事长、总经理级:飞机商务仓、火车软卧、轮船头等舱;

其他职员:飞机经济舱、火车硬卧、轮船普通舱

5.1.3.住宿标准:

a)可住宿酒店的最高标准(按房间计)

级别标准金额董事长/总经理/副总总监级领导其余职员

一类城市实报实销700元/晚400元/晚

二类城市实报实销600元/晚300元/晚

一类城市:北京、上海、广州、香港、澳门;

二类城市:除指定的一类城市以外，其他城市均为二类城市;

香港澳门住宿费标准以港币核算为准;

总监级以下职员多人出差时应尽量安排标准双人间。

5.1.4.两人以上同行出差与级别高者住同一酒店时，超出规定金额标准的不予报销，特殊情况报总经理批准后方可报销。

5.1.5.出差补助费不分职级，按150元/天的标准补助;同一地超出10天时从第11天起按100元/天标准补助。

5.1.6.广东省内出差补助不分级别，按100元/天执行。

5.1.7.外出交流参见《深圳区域中心员工双向交流管理办法》执行。

5.1.8.新公司成立前常驻人员在领取了外派补贴后不再享受差旅补贴。

5.1.9.各成员公司总经理在省内出差不计发补贴。

5.1.10.各公司职员在区域内出差原则上当地公司不再垫付差旅费用，请差旅人员自行垫资报销。

5.2.报销程序:

5.2.1.可报销内容:

a)乘坐符合规定的长途交通工具的的费用;

b)机场大巴到市内的交通费;

c)自驾私车出差发生的路桥费用。

d)机场到市内往返的士票(的士费实行定额报销，往返机场到市内单程单车的士费定额为120元，往返机场到火车站单程单车的士费定额为50元)。

5.2.2.不予报销的费用:

a)差旅过程中的餐饮费、礼品费、娱乐费或其他交际费用和出差地市内业务交通费。

b)因出差期间接待重要客户，需要发生交际费用的，应在出差前填报《出差(外出培训)审批表》时列明，呈总经理批准并计入所在部门开支额度内;出行前未获批准的不可报销。

c)凡是由旅行团统一办理旅行手续并已交纳全额旅行费用者，原则上不得报销交通费、餐费、礼品费、娱乐费等，特殊情况须经总经理批准方可报销。

5.2.3.职员报销程序如下:

a)职员省外出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，并上报部门第一负责人、人事管理部门、财务管理部、总经理批准。

b)职员省内出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，并上报部门第一负责人、分管副总(无分管副总的交分管总监审批)、人事管理部门审批。

c)报销人当在出差结束5个工作日进行报销工作。职员个人填写《差旅费报销单》，并将《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并报财务管理部核准、确认、付款。

5.2.4.总监、部门第一负责人差旅费的报销程序如下:

a)总监、部门第一负责人省外出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，需报人事管理部门、财务管理部、总经理审批;

b)总监、部门第一负责人省内出差前，必须先填写《出差(外出培训)审批表》，需报分管副总(部门经理无分管副总的交分管总监审批，总监无分管副总的交总经理审批)、人事管理部门审批;

c)出差回来填写《差旅费报销单》，《出差(外出培训)审批表》作为报销单附件一并交财务管理部核准、确认、付款。

5.2.5.董事长、总经理差旅费的报销程序如下:

a)秘书凭票代填《差旅费报销单》;

b)财务管理部核准、确认、付款。

6.支持性文件

7.相关记录

7.1.《出差(外出培训)审批表》

7.2《旅费报销单》、《差旅补贴报销单》(网上填报)

房地产公司绩效考核办法规定：万科房地产销售部违纪处罚

适配人群	售楼员，销售主管，项目销售经理	使用场景	售楼现场管理，销售团队考核，客户投诉处置
制定目的	怕大家不守规矩乱来，影响部门正常运转。比如穿得随便、迟到早退、不服安排这些事老发生。
适用范围	销售部所有人，办公室和售楼处，日常接待、签约、考勤这些活儿。
职责分工	经理助理能口头警告和下服务令；销售经理能定警告、服务令、通报批评、200元内罚款；总监全都能定。
管理要求	查实才处理；填处罚单子；员工要签字或写异议；罚款从下月工资扣；开除必须总监批。
监督与检查	主管查违纪，经理填单子，总监拍板。不签字也不说理由算默认。有异议可以写在单子上申诉，但罚单照常执行。罚的钱进部门公佣。

长沙vk房地产销售部违纪处罚办法

1、目的

制定本办法的目的是对公司相关违纪处罚制度和精神的补充和落实。对公司已有明确规定的，依公司规定执行;对没有规定或没有执行细节的使用本部门规定。

2、违纪种类:

1)一般性违纪指危害性教小，情节较轻微的违纪行为;

2)严重违纪指危害较大、情节恶劣、累犯、以及严重违背职业道德的行为。

3、处罚方式:

1)对一般性违纪的处罚方式有:口头警告、"部门服务令"。

2)对严重违纪的处罚方式视其情况严重性有:通报批评、罚款、辞退。

注:部门服务令指责令被处罚员工为部门提供:值日、加班、非正常值班等常规工作之外的服务。其目的是在对违纪进行惩戒和教育同时，对部门工作带来有益的帮助。部门服务令的发出应根据当时的工作需要，如暂时无此工作需要，则可换用其它处罚方式。

4、处罚权限:

1)由上一级主管负责对违纪行为的检查和核实

2)对一般性违纪行为由上一级主管根据公司及部门规定直接作出处理决定。

3)对严重违纪的处罚必须要上报项目销售经理级以上主管作出处理决定。

5、具体权限分配如下:

职务口头警告部门服务令通报批评罚款辞退

经理助理决定权决定权提议权提议权提议权

项目销售经理决定权决定权决定权对200元以下的罚款有决定权

对超过200元的罚款有提议权提议权

集团销售总监决定权决定权决定权决定权决定权

6、处罚的程序:(详见图表)

一般性违纪严重违纪

对事实和处罚无异议有异议

超出超出权限范围

4)正常程序

a.主任对违纪行为的处理必须先经过调查核实，确保事实清晰，定性准确无误。

b.项目经理开处罚通知书，必须填写处罚的事由(尽量提供证明人名单)，及处罚的依据。

c.处罚通知书必须先交由被处罚员工签名，被处罚员工可就事实是否准确、处罚是否合理提出辩驳意见，再提交销售总监。如被处罚员工既不签名又不提出辩驳意见，则视为漠认。

d.销售总监最终确认处罚事实及依据，并作出最终处罚决定。

5)简易程序

对于一般性违纪的处理，如售楼员对处罚事由和处理结果并无异议，可适用简易程序。销售经理可不必填写处罚通知书，而直接将处罚决定告知当事人，并在售楼员考核资料上进行记录。

6)申述程序

对项目经理的处理不服，可在被要求签署处罚通知书时直接在该通知书写明申述理由，由销售经理查证后作出处理。对销售经理的处理决定不服的还可向集团销售总监申述。

7、处罚细则:

1)违反着装及其它礼仪管理规定的处:警告、通报批评

2)违反工作现场纪律的处:警告、通报批评、200元以下罚款

3)违反考勤管理制度的处:警告、部门服务令、通报批评、200元以下罚款;对情节严重或以旷工论处的，处500元以下罚款或开除。

4)对违反工作流程的处:警告、通报批评、200元以下罚款;对恶意违规或后果严重的可予以开除。

5)对玩忽职守，有失职行为的处:警告、通报批评、200元以下罚款;造成严重后果的可予以开除。

6)对拒不服从上级工作安排或工作指令的处:通报批评、200元以下罚款;情节恶劣的予以开除。

7)对违反职业操守的处:通报批评、200元以下罚款;情节恶劣的予以开除。

8)对有越级行为的处:通报批评、200元以下罚款，情节恶劣的予以开除。

9)对有造谣生事、破坏团结的处通报批评、200元以下罚款;造成严重后果的可予以开除。

10)六大纪律:对有以下情形的，一经查实一律作开除处理:

a.散布谣言，恶意中伤，造成不良后果的

b.泄露公司机密，造成严重后果的

c.营私舞弊，谋取不当利益的

d.公然对抗公司或部门管理，拒不执行上级决定或命令，情形恶劣的

e.违反对客管理制度，欺瞒客户或与客户争吵，造成不良影响的

f.从事第二职业的

g.对有偷盗、诈骗等违法行径的

8、处罚的执行

6)处罚决定经有权上级批准后即为生效，被罚员工如有异议，可依程序进行申述，但申述不阻碍执行。

7)口头警告、"部门服务令"、通报批评由项目销售经理直接执行。

8)罚款的处罚单经有权上级批准后交人事部执行，直接在被处罚员工的下月工资中扣除。所扣罚款纳入该项目销售部公佣，用作部门激励或活动开支。

9)开除处罚经有权上级批准后交人事部执行。

房地产公司绩效考核办法规定：x房地产集团法律事务

适配人群	法务负责人，合同管理员，诉讼代理人	使用场景	重大投资决策，合同签署管理，诉讼案件处置
制定目的	怕签错合同惹麻烦，怕打官司没准备，怕公司决策踩法律红线。
适用范围	集团和所有下属公司，签合同、打官司、做重大决定这些事。
职责分工	总裁办管全盘，各公司法务盯自己活，外聘律师干活要留痕，业务员签合同得守流程。
管理要求	合同必须法务看过才能盖章，重大决定先论证再执行，诉讼案子要全程留记录，律师服务要定期汇报。
监督与检查	总裁办不定期查各公司落实情况，没备案的合同不认，没论证的重大决策叫停，漏报诉讼或合同问题要追责到人，年底统一交台账。

房地产集团公司法律事务管理办法

第一章总则

一、为加强集团法律工作的管理，规范公司运作、创造价值、防范风险，制定本管理办法。

二、集团和各公司都应遵循法律事务管理办法，建立相应的重大决策会商制度、合同审查程序、合同管理存档制度、纠纷处理制度，法律培训制度、其他法律审查制度。

三、集团各公司应指定法律事务联系人、配备专职法务人员或外聘律师，以便保持集团法律信息的畅通。

各公司法务部门每年应将工作进行汇总，向总裁办书面报告。

第二章管理体制

四、集团按统一管理、分级负责的原则对集团整体的法律事务进行管控。

五、集团总裁办对全集团的法律工作进行统一管理，制定有关的管理办法由各公司参照执行。

六、总裁办对各公司工作进行指导。各公司自行制定的法务管理制度应报集团总裁办备案。重大法律事务应及时通报集团总裁办，事后将处理结果报集团总裁办备案。

七、各公司法务人员或法律事务联系人，应报总裁办备案。

八、各公司外聘律师应由总裁办与各分公司共同筛选确定，与外聘律师订立的法律服务合同、律师的应报总裁办备案。

第三章外聘律师管理办法

九、外聘律师的筛选与聘用

1、外聘律师应选择业务精湛、尽心尽力、在当地或专业上有一定影响力的律师事务所和主办律师，筛选时应选择不少于三家律师事务所。

2、筛选时应取得律师事务所的简介、主办律师的简介、同行业服务经历、在业内的评价、服务方式与内容、服务报价。由集团总裁办与各公司相关部门共同考察、评选。

十、外聘律师的服务

1、外聘律师法律服务合同一般为一年一签，律师费分期支付，受聘律师所应保证主办律师亲自处理我公司委托的事务。

2、外聘律师对重大法律事务、合同、诉讼等应事前提供法律思路，事后提供法律建议，对处理方案进行评析，提出防范改进措施。

3、外聘律师应该将法律服务内容定期向总裁办书面汇报，重大事务承办同时向总裁办汇报，重大合同保留“word修订标记”报总裁办备案。

十一、对律师的考评

每年律师聘用合同结束前一个月总裁办会同各公司相关部门对所聘律师的业务能力、工作业绩、责任心、工作沟通进行考评。

律师能力优秀、责任心强、沟通及时的继续聘用。

律师能力强，但责任心不足的，督促及时改进，否则另行聘请。

律师工作能力差的，发现后及时解除合同，避免引起风险或损失。

第四章重大决策的法律论证与设计

十二、本办法所称公司重大决策是指公司的重大投资、融资、收购、合作，子公司的设立、合并、分立，股权变更、章程修改，对外担保、知识产权等经营决策。

十三、法律论证的主要内容为:审查论证重大经营决策的合法性及法律可行性;针对经营目标、交易目的提出不同交易模式的法律解决方案;评估不同方案潜在的法律风险、对公司的影响;提出防范化解法律风险的措施;设定的权利义务的法律后果;明确重大经营决策需履行的法律程序;拟定重大经营决策需要签署的各种合同、协议等法律文件。

十四、集团及各公司重大决策前，应将有关的背景资料交法务部门进行法律论证，各公司应将论证的结果在决策实施前报总裁办备案。未经法律论证的不得实施。

十五、公司日常法律事务一般由公司内部法务人员负责，对于重大的，无法处理的事务，可以外聘律师协助处理，必要时还可另行聘请专业律师协助处理。请专业律师处理时，应按律师筛选程序进行选定，并注意保密，签订保密合同。

十六、集团各公司每半年应将本单位发生的重大经营决策以汇总表的方式报送集团公司法律事务部。主要内容包括:重大经营决策基本情况，法律论证情况，决策履行情况。

第五章合同管理办法

十七、本办法所称合同管理是指对合同订立、履行、变更、终止、纠纷处理、监督检查、文档保管等与合同有关的行为进行监管控制。

第十八条合同管理的原则是“设计交易模式、审查合同订立、监控合同履行、及时处理纠纷”。

十九、合同范围:凡公司与其他公司、单位、个人签字或盖章的两方或多方书面文件及其附件、往来函件、传真、电子文件、会议纪要、备忘录等均为合同管理范围。

二十、合同制定:各式合同原则上由我公司起草拟定，制式的合同应会同外聘律师进行审查，将合同文稿附审查意见报总裁办备案。

二十一、合同签批流程:按合同签批流程进行审查，公司配备专业法务人员的，由法务人员签署意见，没有专职法务人员的由办公室合同管理人员。重大合同应与外聘律师共同审查，或报集团总裁办共同审查。

二十二、合同印章的管理:合同印章应由专人进行管理，印章管理人应与业务经办人、合同执行人、财务管理人分开;印章管理人在加盖合同章或公章时，应审查合同签批单上的审批是否完成，没有完成全部审批流程的不予盖章。

二十三、合同跟踪管理:在合同的履行过程中，业务部门或财务部门应按合同约定监督、督促合同相对方履行、付款，发生与约定情况不一致情形时，应及时与法务人员沟通;有关合同补充、变更的书面、电子文件应及时报法务备案。法务人员收到有关情况后应及时提出法律意见，防范合同风险。

二十四、合同档案管理:业务经办人在合同各方都加盖印章后，将其中一份原件，交管理部门存档。有关合同履行的所有文件、传真、往来函，会议纪要、备忘录，应将原件存档。电子文件应及时取得对方书面认可，并将原件存档。

二十五、各公司原有的合同管理制度，与本规定不一致的，按本规定执行。与本规定不冲突的，继续执行。

第六章诉讼事务的管理

二十六、本办法所称诉讼事务，是指以各公司为一方当事人，由人民法院或仲裁机构、行政机关受理、裁决的所有争议法律事项。

二十七、各公司发生的一般诉讼事务，各公司可自行处理，或委托外聘律师处理。按起诉(应诉)受理阶段、庭前准备阶段、庭审阶段强制执行阶段归纳整理成完整的诉讼事务跟踪报告，向集团总裁办备案。

二十八、各公司发生的重大诉讼事务，应及及时向集团总裁办汇报。需要委托外聘律师或专业律师的，应与总裁办共同筛选，并与所聘律师共同处理，以保证工作

质量。

本条所称重大诉讼事务是指:

(一)一审由中级以上人民法院受理的诉讼、仲裁案件;

(二)单项标的额在500万元以上的诉讼、仲裁案件或行政案件。

(三)诉讼相对方在五人以上的集体诉讼、仲裁，或对公司整体工作可能造成影响的诉讼、仲裁。

(四)其他法律关系疑难复杂、或影响较大的案件。

二十九、各公司及有关部门在经营管理活动中发现公司的利益可能或正在受到损害，或者被其他组织或个人起诉而被动参与(包括可能涉及)诉讼活动的，当事人、有关责任人和所在部门、单位应及时收集证据并向所在部门、单位的负责人反映，以备公司及时采取应对措施。

三十、各公司诉讼事务代理实行法律与专业人员双代理人制。

三十一、法律纠纷所涉及的相关业务经办人应全程协助诉讼代理人员处理纠纷，并对纠纷的责任实行终身负责。

三十二、各公司及其职能部门应按照职责分工，具体协助诉讼代理人员做好有关纠纷案件的处理工作。

三十三、各公司将本公司当年度处理的诉讼案件统计情况列表在每年12月31日前向集团总裁办报告，列表内容包括诉讼案件的件数、当事人情况、案由、标的额、立案日期、结案日期及方式、涉及金额等。

第七章法律宣传与培训

三十四、各公司应加强业务相关法律培训，保障法律培训的时间和经费，通过规范经营防范风险，提升价值。定期安排法务人员参加专项的法律学习，提高法律水平。

三十五、各公司法务人员应密切关注法律动态，及时向公司领导和业务部门作出提示，促使公司及时调整工作方法。

法务人员应经常性的针对公司经营情况研究法律方案与对策，及时化解风险，防患于未燃。

第八章附则

三十六、本规定所称重大法律事务，指涉及公司经营方针、决策的事务，涉及众多合同相对人的合同(如销售、物业服务合同)，单项金额超过1000万元的合同，涉及公司整体经营的事务，重大的法律诉讼、仲裁。

本规定自____年1月1日起执行。

房地产公司绩效考核办法规定：房地产中介销售部业绩考评

适配人群	销售代表，专案经理，销售主管	使用场景	房产销售考核，专案经理管理，销售代表试用
制定目的	怕销售乱来影响公司信誉和回款。怕新人不懂规矩出错。
适用范围	所有销售代表、专案经理，含实习期人员。
职责分工	专案经理带新人、分指标、盯过程；销售代表自己跑客户、守流程、填单子。
管理要求	指标按月分、按季算平均；退房要扣额度；提成分三段发；离职不发尾款。
监督与检查	每月打分考核，专案经理查记录，总经理批佣金。少完成扣工资，连三个月不行就走人。

考评分为三部分:第一部分业绩考核;第二部分根据业务规范对规章制度、工作执行情况进行考核;第三部分销售提成考核。

1、业绩考核

销售指标由公司按月下达给专案经理，专案经理根据各位销售代表的情况将指标分解落实到人。销售代表以下达的指标为保证数，另加10%作为个人争取数。

公司新招聘的销售代表，实习(试用)期间的工作，业务考核安排如下:凡未从事过房产销售工作的，由专案经理指定专人负责业务指导。在三个月实习期间，一个月在售后服务部熟悉见证、按揭、交房、办证等业务;一个月协助业务指导接洽业务，所成业务算业务指导，期间业务指导必须指导办理至少一份全过程销售手续;一个月自己接洽业务，业务指导负责指导，所成业务归实习人员。实习期间没有业务考核指标，实习期满正式录用后，两个月内下达平均业务指标的50%，第三个月80%，第四个月起100%。凡已从事过房产销售工作的，由专案经理负责业务联系，试用期间第一个月不下达业务指标，第二个月起下达平均业务指标60%，三个月试用期满正式聘用后下达平均业务指标100%。

销售代表销售指标完成的时间按月计算。

销售代表销售指标完成额度按季计算，季的平均月完成额度达到月销售指标的，视同完成指标。

退房则相应减少销售代表完成的销售额度。

销售代表完成销售指标，按月发给基本工资及销售提成(提成按销售到帐款额提取)，成绩突出者由公司给予精神、物质奖励。

销售代表未完成销售指标者，给予下列处罚:

凡当月未完成销售指标者，当月工资扣除200元，并自我检查，找出差距，继续努力。

凡连续3个月未完成销售指标，其中一个月为空白者，应自动辞职或予以解聘。

2、规章制度、工作执行情况考核。

实行月考核，百分制。考评分值见附表。考核办法参照考评总则。

3、销售提成考核。

(1)销售代表的销售提成为总房款的千分之三，其中千分之二按房款到帐金额计提发放，万分之五年终发放，另万分之五留待房屋实际交付之后发放。

(2)销售代表在房屋实际交付之前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其客户后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余万分之五计奖金额无权领取;如销售代表被调至公司其它部门，客户后续工作仍应跟进，其万分之五计奖金额可以领取。

(3)公司员工及公司关系户购房，经总经理签字确认后，负责签订合同及跟进工作的销售代表销售提成为总房款的千分之二，按房款到帐金额计提发放。

(4)客户购房凡通过中介人介绍，在客户购房契约已见证且全款付清后，经销售代表填表，专案经理确认并报总经理书面批准后，可发给中介人一次性中介佣金，金额为总房款的千分之一，其中万分之五由专案经理承担，另外万分之五由销售代表承担。

房地产公司绩效考核办法规定：房地产价格制定

适配人群	成本合约岗，营销策划岗，产品设计岗	使用场景	楼盘定价，户型评估，楼座选型
制定目的	房价乱，客户老问为啥同楼差这么多钱，得有个说法。
适用范围	所有在售新楼盘，每套房子定价时都用。
职责分工	销售经理定系数，策划写清楚依据，财务核对数字别出错。
管理要求	景观好加2%，密度低加2%，南北通透加2%，面积大加2%，西边楼加0.5%，高楼层加0.5%。
监督与检查	每次调价要填表留底，主管每周抽查三套，错了重算还得写说明，三次错就停岗学规则。