房地产广告媒体发布评价办法（优选10篇）

房地产广告媒体发布评价办法

1.广告媒体发布是营销策划的最重要的环节，对促进销售和加强公司品牌建设有最直接的作用，故选择合适的媒体和广告商并对效果进行评价总结极其重要。

2.广告制作和媒体发布单位的选择

1).可采用招标和议标的方式选择广告商。

2).选择广告商须考虑以下因素:

a.项目的规模和销售量的大小;

b.最优报价;

c. 广告制作经验和水平;

d. 服务水平及其与媒体的关系。

3. 广告商的选择与合作办法须报总经理批准。

4. 媒体及通路的选择

1). 媒体含报纸、电视、电台、杂志、网络等途径。

2). 选择媒体的原则:

a. 费用最优，效应最强，重点选择最有针对性的媒体与通路;

b. 不同媒体读者群体与项目目标客户是否吻合;

c. 利用以前对"媒体的宣传效率、政策"进行评价的资料供公司进一步选择主流媒体;

d. 与主流媒体保持良好的关系;

3). 评价媒体及通路的发布效果通过案场接待记录及电话接听记录或其它专门的活动来监测。

4). 广告发布后，案场反馈信息需及时整理，以利于进一步选择媒体。

5. 广告的设计(含楼书等宣传材料)与评价

1). 广告设计的要求:

a. 遵守国家相关法律法规的规定;

b. 与特殊事件或时机相吻合;

c. 有创意，有较强的视觉冲击力;

d. 有能够强烈吸引客户兴趣的卖点;

e. 包含媒体广告必不可少的要素:如地点，电话等内容;

f. 是否保持宣传风格一致，是否符合公司品牌形象推广要求。

2). 发布前评价:由公司策划人员会同设计人员依上述几条进行评价修改。

3). 发布后顾客评价:由业务员将此信息反馈至策划人员。

附件10:广告信息反馈汇总

广告日期主题媒体名称来电总数来人总数对主题的关注度评价

房地产广告媒体发布评价办法：某房地产公司人力资源规划

一、总则

(一)、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地制定人力资源发展规划，根据集团经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗位工作要求和人员编制计划。

(二)、集团正式发布的中(长)期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力资源效能。

(三)、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，[[适时修订完善人力资源发展规划。

二、人力资源发展规划

(一)、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次，并在计划周期内按年度进行滚动调整。

(二)、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测，明确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括(不限于):

1、 人员需求(岗位、数量、到岗时间);

2、 人员富余(岗位、数量、分流时间);

3、 人员来源(招聘、培养提拔、调动等);

4、 可预见人工成本估算;

5、 人员招聘策略;

6、 人员培养开发策略;

7、 以及其它人力资源管理指导性策略(如提高人员吸引力，以减少人员流失;如何合理有序地安排富余人员离职等)。

(三)、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工作的最高依据性文件，集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调整。

(四)、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。

三、年度人员编制计划

(一)、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下属公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。

(二)、下属公司《年度人员编制计划》(hrg201)，其内容包括(不限于):

a) 现有岗位、人数;

b) 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源;

c) 人工成本测算。

1、 在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素:

a) 业务规模变化(按关键指标比率测算人员需求);

b) 人员流失(调动、晋升、辞职、辞退、退休等);

c) 业务运作流程的变化(工作岗位调整、撤并或细分)等。

2、 到岗时间的确定应根据公司业务工作计划，尽可能具体明确到月份，以指导公司人员招聘、任免、调动等工作的安排。

3、各下属公司《年度人员编制计划》在报送集团前，必须经过本公司管理层成员审议通过，并由总经理签署。

(三)、下属公司汇总形成的《年度人员编制计划》，由集团人力资源部在规定时 间内汇总报集团总裁审批。批准后的《年度人员编制计划》由下属公司执行。

非特殊情况下，人员招聘、培养、提拔、调动等必须依据年度人员编制计划执行;

(四)、各下属公司在《年度人员编制计划》之外增加人员编制(新增岗位、职数)，必须事先逐级报集团人力资源部审批后方可执行。

(五)、各项目公司每季度应对《年度人员编制计划》的执行情况进行总结，并根据实际业务变化提出修订、调整意见，并逐级报集团人力资源部批准。

四、岗位工作要求

(一)、 有效的人员编制计划必须以明确的岗位工作要求为基础，各级公司在确定人员需求时，应明确设置工作岗位，并以《职务说明书》(hrg202) 的形式对工作岗位进行全面描述。

(二)、《职务说明书》应成为各级公司人力资源管理的基础文件，人员招聘、考核、培训、晋升、调动或淘汰，以及申请新增或撤并工作岗位，均必须将《职务说明书》作为呈报审批的必需附件。

(三)、《职务说明书》批准权限

1、 各公司总经理助理、总监级(含)以上级别的《职务说明书》，经本公司总经理、集团人力资源部审核后，报集团总裁批准。

2、 各公司部门经理、副经理岗位的《职务说明书》，经业务分管领导审核、本公司总经理批准，并逐级报集团人力资源部备案;

3、 各公司其他级别岗位的《职务说明书》，由其本部门经理批准，并逐级报集团人力资源部备案。

房地产广告媒体发布评价办法：房地产营销案场守则

房地产营销是一个综合行为，能否使一切最优化的配置切实执行，决定了整个销售过程的成败。现场销售执行是其中必不可少的重要环节，案场守则规范了本案场所有人员必须做到的各个方面。希望所有案场人员认真阅读，并百分之百执行，努力完善自我。条例如下:

一.考勤制度

1、严格按照排班表上所示时间准时上班，基本规定如下:

(1)案场人员正常工作时间:08:30

房地产广告媒体发布评价办法：房地产公司绩效考核

某房地产公司绩效考核暂行办法规定

1.绩效考核的定义、目的和用途:

(1)绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展员工、发展组织、发展公司。

(2)绩效考核时绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指系统的方法、原理、评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

(3)考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

(4)考核的结果主要用于报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。

(5)本制度适用于公司全体员工。

2.考核的原则

(1)一致性的原则:在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有太大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。

(2)客观性原则:考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同，偏见等带来的误差。

(3)公平性原则:对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准，考核者必须公正无私，严禁营私舞弊、弄虚作假。

(4)公开性原则:每一位员工要知道自己的详细考核结果。

3.考核内容、考核对象、考核标准

(1)考核内容

①工作业绩:根据岗位职责描述的内容，对工作计划的制定落实，工作完成情况，工作效率的高低，上下级之间的沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。

②工作态度和行为:对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

③外部客户:主要考核对象为工程部，对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度。

④内部客户:主要考核对象为财务部、企划部、市场营销部、综合办公室，对工作的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核。

⑤组织管理能力:管理能力主要对象为工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现和使用人才等方面进行考核。

⑥扣分原则:为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

(2)考核对象

①向外部客户相关人员，技术工程部的经理以下人员，考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分;客户服务满意度，满分22分;共计85分。

②内部客户相关人员:财务部、营销部、办公室经理以下人员。考核项目为:工作业绩满分45分;工作态度和行为，满分18分;内部客户满意度，满分6分，成本控制，满分6分，共计75分。

③管理人员:各部门经理、副总、总经理。考核项目为:工作业绩，满分45分;工作态度和行为，满分18分，外部客户满意度，满分10分;内部满意度，满分6分;成本控制，满分6分;管理能力，满分20分;共计105分。

(3)考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

4.考核成绩

根据不同考核结果，考核成绩分:杰出、较好、合格、需要改进、不做评价。

考核成绩=(直接上级考评分数×60% 管理者考评分数×40%)-扣减分数。

5.考核办法和考核时间

每月20日~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户意见度调查结果交办公室。每月25日~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评站成绩的60%，管理者考评占考评成绩40%，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交办公室存档。次月1~5日直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。

6.申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请，有关人员在接到考核神术后，须在次日作出复核意见，交公司办公室修改备案。具体申述形式间考核申述表。

7.年度绩效考核

每一财政年度，由人力资源部(公司办公室)提供绩效考核表，被考核人员填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖罚资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总汇总办公室，办公室综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

8.保密

(1)绩效考核结果只限考核负责人、被考核人，人力资源负责人、(副)总经理。

(2)绩效考核结果及考核文件交由人力资源部(公司总经办)存档。

(3)任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

9.其它事项

(1)公司的绩效考核工作由办公室统一负责，考核负责人在第一次开展考核工作前要参加培训。由办公室(或人力资源部组织)。

(2)《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依照有效。

(3)本办法自公布之日起试行。

房地产广告媒体发布评价办法：房地产公司人才招聘录用

某房地产公司人才招聘录用办法暂行规定

1.总则:

(1)为规范公司人才招聘与录用程序，制订本规定。

(2)公司招聘与录用坚持“任人唯贤、公开选聘、择优录用”原则。

(3)本规定适用于公司各单位、各部门。

(4)总经理办公室、人力资源部为公司人才招聘录用的归口管理部门。

2.人才招聘:

(1)公司各部门有人员需求时，须填报《人员需求审批表》，经分管领导确认，人事资源部及人事分管领导审核，公司总经理审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源部(或办公室)负责组织对外招聘。

(2)人力资源对外招聘，可通过人才信息库选择推荐或集中对外招聘进行。集中对外招聘须由人力资源部制订招聘计划，明确招聘时间、渠道、任职资格、人数及成本预算等。

(3)招聘计划获准后，人力资源部(办公室)通过职业介绍中心(人才市场)、媒体、互联网、员工推荐、学校等渠道组织实施招聘。

(4)应聘人员的个人资料一般包括身份证，学历证及职称证等复印件，个人简历，近期免冠证件照等。办公室进行初步筛选，以确定笔试人选。资料初选主要考察学历、职称、年龄、工作经历等是否达到基本要求。

(5)应聘人员应填写《应聘人员情况登记表》。办公室根据不同岗位和专业，原则上统一组织笔试。由公司各部门专业人员进行评判打分、汇总。

(6)对于通过考评认可的笔试者，办公室将其《应聘人员情况表》及试卷报用人部门及人事分管领导审核，以确定面试人选。

(7)面试一般情况下须集体进行，面试评定小组包括，总经理，人事分管领导，用人部门领导及公司办公室负责人等。每个成员须填写《面试人员评价表》，分别对应聘人员的专业知识，表达能力，形象气质等作出评价，并集体讨论后填写《汇总表》，得出面试结果。

(8)根据面试结果，办公室对拟录用人员进行资格及证书审核，社会调查等工作，主要是核查身份证、学历证、职称证等原件，以及在原工作单位工作表现等。

3.人才录用:

(1)人员录用审批的权限

公司各部门主管的录用和任命，由公司总经理审批并聘任，部门以下的一般员工由部门主管根据审核情况筛选后报总经理批示后，再由办公室出台任用表后由各部门任命。

(2)对拟录用人员，办公室填制《员工录用审批表》进行逐级审批。在《员工录用审批表》中应明确录用人员的试用岗位，试用期限及待遇等。原则上，及工作年限2年(含)以内的人员，试用期为6个月，其他人员为3个月。

(3)办公室(人力资源部)应及时通知经审批同意录用的人员，在规定时间内到公司人力资源部办理报到手续，同时向相关部门填报《新员工入职通知书》，由相关部门负责安排办公地点、办公用品、工作交接事项等。

(4)新员工在试用期内，须参加由人力资源部(办公室)组织的新员工教育培训。主要了解公司经营理念、企业文化、员工行为规范、公司基本管理制度及本岗位职责和业务知识等，具体方法按《新员工培训管理制度》执行。

(5)在试用期内，人力资源部(或办公室)应会同用人部门共同对新员工进行考核评估。原则上，人力资源部(或办公室)在员工试用期满一周前将《员工转正考核审批表》发给用人部门，用人部门主管应及时会同办公室与新员工进行交流，并要求其写出试用期总结。

(6)在《员工转正考核审批表》中，人力资源部应明确新员工转正后的岗位及薪金等，报请审批后，予以办理转正手续并签署正式劳动合同。

(7)新员工在试用期内有突出表现，用人部门可向办公室建议给予提前转正，如新员工在试用期没有达到或不符合基本要求，用人部门可向人力资源部(或办公室)建议延长试用期或中止使用。

4.附则

(1)本制度由人力资源部(公司办公室)负责解释与修订。

(2)本规定自印发之日起实施。

房地产广告媒体发布评价办法：x房地产集团法律事务

房地产集团公司法律事务管理办法

第一章 总则

一、为加强集团法律工作的管理，规范公司运作、创造价值、防范风险，制定本管理办法。

二、集团和各公司都应遵循法律事务管理办法，建立相应的重大决策会商制度、合同审查程序、合同管理存档制度、纠纷处理制度，法律培训制度、其他法律审查制度。

三、集团各公司应指定法律事务联系人、配备专职法务人员或外聘律师，以便保持集团法律信息的畅通。

各公司法务部门每年应将工作进行汇总，向总裁办书面报告。

第二章 管理体制

四、集团按统一管理、分级负责的原则对集团整体的法律事务进行管控。

五、集团总裁办对全集团的法律工作进行统一管理，制定有关的管理办法由各公司参照执行。

六、总裁办对各公司工作进行指导。各公司自行制定的法务管理制度应报集团总裁办备案。重大法律事务应及时通报集团总裁办，事后将处理结果报集团总裁办备案。

七、各公司法务人员或法律事务联系人，应报总裁办备案。

八、各公司外聘律师应由总裁办与各分公司共同筛选确定，与外聘律师订立的法律服务合同、律师的应报总裁办备案。

第三章 外聘律师管理办法

九、外聘律师的筛选与聘用

1、外聘律师应选择业务精湛、尽心尽力、在当地或专业上有一定影响力的律师事务所和主办律师，筛选时应选择不少于三家律师事务所。

2、筛选时应取得律师事务所的简介、主办律师的简介、同行业服务经历、在业内的评价、服务方式与内容、服务报价。由集团总裁办与各公司相关部门共同考察、评选。

十、外聘律师的服务

1、外聘律师法律服务合同一般为一年一签，律师费分期支付，受聘律师所应保证主办律师亲自处理我公司委托的事务。

2、外聘律师对重大法律事务、合同、诉讼等应事前提供法律思路，事后提供法律建议，对处理方案进行评析，提出防范改进措施。

3、外聘律师应该将法律服务内容定期向总裁办书面汇报，重大事务承办同时向总裁办汇报，重大合同保留“word修订标记”报总裁办备案。

十一、对律师的考评

每年律师聘用合同结束前一个月总裁办会同各公司相关部门对所聘律师的业务能力、工作业绩、责任心、工作沟通进行考评。

律师能力优秀、责任心强、沟通及时的继续聘用。

律师能力强，但责任心不足的，督促及时改进，否则另行聘请。

律师工作能力差的，发现后及时解除合同，避免引起风险或损失。

第四章 重大决策的法律论证与设计

十二、本办法所称公司重大决策是指公司的重大投资、融资、收购、合作，子公司的设立、合并、分立，股权变更、章程修改，对外担保、知识产权等经营决策。

十三、法律论证的主要内容为:审查论证重大经营决策的合法性及法律可行性;针对经营目标、交易目的提出不同交易模式的法律解决方案;评估不同方案潜在的法律风险、对公司的影响;提出防范化解法律风险的措施;设定的权利义务的法律后果;明确重大经营决策需履行的法律程序;拟定重大经营决策需要签署的各种合同、协议等法律文件。

十四、集团及各公司重大决策前，应将有关的背景资料交法务部门进行法律论证，各公司应将论证的结果在决策实施前报总裁办备案。未经法律论证的不得实施。

十五、公司日常法律事务一般由公司内部法务人员负责，对于重大的，无法处理的事务，可以外聘律师协助处理，必要时还可另行聘请专业律师协助处理。请专业律师处理时，应按律师筛选程序进行选定，并注意保密，签订保密合同。

十六、集团各公司每半年应将本单位发生的重大经营决策以汇总表的方式报送集团公司法律事务部。主要内容包括:重大经营决策基本情况，法律论证情况，决策履行情况。

第五章 合同管理办法

十七、本办法所称合同管理是指对合同订立、履行、变更、终止、纠纷处理、监督检查、文档保管等与合同有关的行为进行监管控制。

第十八条合同管理的原则是“设计交易模式、审查合同订立、监控合同履行、及时处理纠纷”。

十九、合同范围:凡公司与其他公司、单位、个人签字或盖章的两方或多方书面文件及其附件、往来函件、传真、电子文件、会议纪要、备忘录等均为合同管理范围。

二十、合同制定:各式合同原则上由我公司起草拟定，制式的合同应会同外聘律师进行审查，将合同文稿附审查意见报总裁办备案。

二十一、合同签批流程:按合同签批流程进行审查，公司配备专业法务人员的，由法务人员签署意见，没有专职法务人员的 由办公室合同管理人员。重大合同应与外聘律师共同审查，或报集团总裁办共同审查。

二十二、合同印章的管理:合同印章应由专人进行管理，印章管理人应与业务经办人、合同执行人、财务管理人分开;印章管理人在加盖合同章或公章时，应审查合同签批单上的审批是否完成，没有完成全部审批流程的不予盖章。

二十三、合同跟踪管理:在合同的履行过程中，业务部门或财务部门应按合同约定监督、督促合同相对方履行、付款，发生与约定情况不一致情形时，应及时与法务人员沟通;有关合同补充、变更的书面、电子文件应及时报法务备案。法务人员收到有关情况后应及时提出法律意见，防范合同风险。

二十四、合同档案管理:业务经办人在合同各方都加盖印章后，将其中一份原件，交管理部门存档。有关合同履行的所有文件、传真、往来函，会议纪要、备忘录，应将原件存档。电子文件应及时取得对方书面认可，并将原件存档。

二十五、各公司原有的合同管理制度，与本规定不一致的，按本规定执行。与本规定不冲突的，继续执行。

第六章 诉讼事务的管理

二十六、本办法所称诉讼事务，是指以各公司为一方当事人，由人民法院或仲裁机构、行政机关受理、裁决的所有争议法律事项。

二十七、各公司发生的一般诉讼事务，各公司可自行处理，或委托外聘律师处理。按起诉(应诉)受理阶段、庭前准备阶段、庭审阶段强制执行阶段归纳整理成完整的诉讼事务跟踪报告，向集团总裁办备案。

二十八、各公司发生的重大诉讼事务，应及及时向集团总裁办汇报。需要委托外聘律师或专业律师的，应与总裁办共同筛选，并与所聘律师共同处理，以保证工作

质量。

本条所称重大诉讼事务是指:

(一)一审由中级以上人民法院受理的诉讼、仲裁案件;

(二)单项标的额在500万元以上的诉讼、仲裁案件或行政案件。

(三)诉讼相对方在五人以上的集体诉讼、仲裁，或对公司整体工作可能造成影响的诉讼、仲裁。

(四)其他法律关系疑难复杂、或影响较大的案件。

二十九、各公司及有关部门在经营管理活动中发现公司的利益可能或正在受到损害，或者被其他组织或个人起诉而被动参与(包括可能涉及)诉讼活动的，当事人、有关责任人和所在部门、单位应及时收集证据并向所在部门、单位的负责人反映，以备公司及时采取应对措施。

三十、各公司诉讼事务代理实行法律与专业人员双代理人制。

三十一、法律纠纷所涉及的相关业务经办人应全程协助诉讼代理人员处理纠纷，并对纠纷的责任实行终身负责。

三十二、各公司及其职能部门应按照职责分工，具体协助诉讼代理人员做好有关纠纷案件的处理工作。

三十三、各公司将本公司当年度处理的诉讼案件统计情况列表在每年12月31日前向集团总裁办报告，列表内容包括诉讼案件的件数、当事人情况、案由、标的额、立案日期、结案日期及方式、涉及金额等。

第七章 法律宣传与培训

三十四、各公司应加强业务相关法律培训，保障法律培训的时间和经费，通过规范经营防范风险，提升价值。定期安排法务人员参加专项的法律学习，提高法律水平。

三十五、各公司法务人员应密切关注法律动态，及时向公司领导和业务部门作出提示，促使公司及时调整工作方法。

法务人员应经常性的针对公司经营情况研究法律方案与对策，及时化解风险，防患于未燃。

第八章 附则

三十六、本规定所称重大法律事务，指涉及公司经营方针、决策的事务，涉及众多合同相对人的合同(如销售、物业服务合同)，单项金额超过1000万元的合同，涉及公司整体经营的事务，重大的法律诉讼、仲裁。

本规定自____年1月1日起执行。

房地产广告媒体发布评价办法：zh房地产企业的定价

房地产企业的定价办法

定价方法，是企业为了在目标市场上实现定价目标，而给产品制定的一个基本价格或浮动范围的方法。虽然影响产品价格的因素很多，但是企业在制定价格时主要是考虑产品的成本、市场需求和竞争情况。产品成本规定了价格的最底基数，而竞争者价格和替代品价格则提供了企业在制定其价格时必须考虑的参照系。在实际定价过程中企业往往侧重于对价格产生重要影响的一个或几个因素来选定定价方法。房地产企业的定价方法通常有成本导向定价、需求导向定价、竞争导向定价和可比楼盘量化定价法三类。

一、成本导向定价

成本导向定价是以成本为中心，是一种按卖方意图定价的方法。其基本思路是:在定价时，首先考虑收回企业在生产经营中投入的全部成本，然后加上一定的利润。成本导向定价主要由成本加成定价法、目标利率定价法和销售加成定价法三种方法构成。

(一)、成本加成定价方法

这是一种最简单的定价方法，就是在单位产品成本的基础上，加上一定比例的预期利润作为产品的售价。售价与成本之间的差额即为利润。这里所指的成本，包含了税金。由于利润的多少是按成本的一定比例计算的，习惯上将这种比例称为“几成”，因此这种方法被称为成本加成定价法。它的计算公司为:

单位产品价格:单位产品成本*(1 加成率)加成率=由于利润的多少是按成本的一定比例计算的。

列如，某房地产企业开发某一楼盘，每平方米的开发成本为2000元，加成率为15%则该楼盘每平方米售价:2000*(1 15%)=2300(元)

这种方法的优点是计算方便，因为确定成本要比确定需求容易得多，定价时着眼于成本，企业可以简化定价工作，也不必经常依据需求情况而作调整。在市场环境诸因素基本稳定的情况下，采用这种方法可保证房地产企业获得正常的利润，从而可以保障企业经营的正常进行。

(二)、目标收益定价法

这种方法又称目标利润定价法，或投资收益率定价法。它是在成本的基础上，按照目标收益率的高低计算售价的方法。其计算的步骤如下:

1、确定目标收益率。目标收益率可表现为投资收益率、成本利润率、销售利润率、资金利润率等多种不同的形式。

2、确定目标利润。由于目标收益率的表现形式的多种性，目标利润的计算也不同，其计算公式有:

目标利润=总投资额*目标投资利润率

目标利润=总成本*目标成本利润率

目标利润=销售收入*目标销售利润率

目标利润=资金平均占用额*目标资金利润率

3、计算售价

售价=(总成本 目标利润)/预计销售量

例如:某房地产企业开发一总建筑面积为20万平方米的小区，估计未来在市场上可实现销售16万平方米，其总开发成本为4亿元，企业的目标收益率为成本利润率的15%，问该小区的售价为多少

解:目标利润=总成本*成本利润率

=4 * 15%

=0.6(亿元)

每平方米售价=(总成本 目标利润)/预计销售量

=(4=0.6)/160000

=2875(元)

因此，该企业的定价应为每平方米2875元

目标收益率定价法的优点是可以保证企业既定目标利润的实现。这种方法一般适合用于在市场上具有一定影响力的企业，市场占有率较高或具有垄断性质的企业。

(三)、售价加成定价法

这是一种以产品的最后销售为基数，按销售价的一定百分率计算加成率，最后得出产品售价。计算公式为:

单位产品售价=单位产品总成本/(1-加成率)

列如，某楼盘的开发成本为每平方米2500元，加成率20%，则该楼盘的售价为:

售价=2500/(1-20%)=3125(元)

这种定价方法的优点对于销售者来说，容易计算出商品销售的毛利率;而对于消费者来说，在售价相同的情况下，用这种方法计算出来的加成率较低，更容易接受。

以上几种成本定价方法的共同点是:均以产品成本为制定价格的基础，在成本的基础上加一定的利润来定价。所不同的是它们对利润的确定方法略有差异。虽然较容易计算，但它们存在共同的缺点，即没有考虑市场需求和市场竞争情况。

二、需求导向定价

所谓需求导向定价是指以需求为中心，依据买方对产品价值的理解和需求强度来定价，而非依据卖方的成本定价。其主要方法是理解值定法和区分需求定价法。

(一)、理解值定价法

理解值也称“感受价值”或“认识价值”，是消费者对于商品的一种价值观念，这种价值观念实际上是消费者对商品的质量、用途、款式以及服务质量的评估。理解值定价法的基本指导思想是认为决定商品价格的关键因素是消费者对商品价值的认识水平，而非卖方的成本。房地产企业在运用理解值定价法定价时，企业首先要估计和测量在营销组合中的非价格因素变量在消费者心目中建立起来的认识价值，然后按消费者的可接受程度来确定楼盘的售价，由于理解值定价法可以与现代产品定位思路很好地结合起来，成为市场经济条件下的一种全新的定价方法，因此为越来越多的企业所接受。其步骤是(1)、确定顾客的认识价值;(2)、根据确定的认识价值，决定商品的初始价格;(3)、预测商品的销售量;(4)、预测目标成本，(5)、决策。

理解值定价法的关键是准确地掌握消费者对商品价值的认知程度。对自身产品价值估计过高的卖主，会令他们的产品定价过高;而对自身产品的消费者认识价值估计过低的企业，定的价格就可能低于他们能够达到的价值。因此，为了建立起市场的认识价值，进行市场调查是必不可少的。曾在上海房产界闻名一时的“某花苑客户开价销售”就是理解值定价法运用的典范之一。

某实业集团公司与某区建设发展总公司开发的某花苑，坐落于上海市区，占地面积13265平方米，由一栋30层商住楼和3栋30层住宅楼组成。该楼盘于1994年12月底开工，1995年4月开始预售。当时上海的房地产市场销售状况低迷，为了更好地销售楼盘，开发商经过精心策划，推出“客户开价”销售活动。

该活动的具体操作方式是:开发商拿出3-7层共30套房源，在确定其底价为每平方米5900元后，顾客可以以高于此价的任何价格报价，不另加层次和朝向费用。该活动推出后，立即在社会上引起了一个“客户开价”热潮，仅仅半个多月时间，参与报价的客户就达63名。报价高的前12名客户按报价购买了该花苑的商品房，而其余客户在认识到该花苑的优良品质后，愿意出比“客户开价”更高的价格购买更好的楼层。从1995年8月31日至1995年底，该花苑共售出102套住宅，占第一期推出楼盘的7

0%，取得了巨大的经济效益和社会效益。该活动使购房者感受到了买房由自己定价的全新体验，为上海房地产更合理定价提供了一条新思路。

(二)、区分需求定价法

区分需求定价法又称差别定价法，是指某一产品可根据不同需求强度、不同购买力，不同购买地点和不同购买时间等因素，采取不同的售价。列如消费者在商店的小卖部喝一杯咖啡和吃一块点心要付10元，在一个小餐厅则要付12元，而在大旅店的咖啡厅就要付14元，如果要送到旅店的房间内食用则要付20元。价格一级比一级高并非产品的成本所决定的，而是附加服务和环境气氛为产品增添了价值。同样，对于房地产来说，同一种标准、同一种规格、同一种外部环境的商品房，可以根据楼层数的相应变化而使销售价相应变化。区分需求定价法的主要形式有:以消费群体的差异为基础的差别定价，以数量差异为基础的差别定价，以产品外观、式样、花色等差异为基础的差别定价，以地域差异或时间差异为基础的差别定价等。

三、竞争导向定价

竞争导向定价是企业为了应付市场竞争的需要而采取的特殊定价方法。它是以竞争者的价格为基础，根据竞争双方的力量等情况，制定较竞争者价格为低、高或相同的价格，以达到增加利润，扩大销售量或提高市场占有率等目标的定价方法。对于房地产企业而言，当本企业所开发的项目在市场上有较多的竞争者时，适宜采用竞争导向定价确定楼盘售价，以促进销售，尽快收回投资，减少风险。竞争导向定价有随行就市定价法，追随领导者企业定价法两种。

(一)随行就市定价法

随行就市定价法就是企业使自己的商品价格跟上同行的平均水平。一般来说，在基于产品成本预测比较困难，竞争对手不确定，以及企业希望得到一种公平的报酬和不愿打乱市场现有正常次序的情况下，这种定价方法较为行之有效。在竞争激烈而产品弹性较小或供需基本平衡的市场上，这是一种比较稳妥的定价方法，在房地产业应用比较普遍。因为在竞争的现代市场条件下，销售同样商品房的各个房地产企业在定价时实际上没有选择的余地，只能按现行市场价格来定价。若价格定得太高，其商品房将难以售出，而价格定得过低，一方面企业自己的目标利润难以实现，另一方面会促使其他房地产企业降价，从而引发价格战。因此，这种定价方法比较受一些中、小房地产企业的欢迎。

(二)追随领导者企业定价

使用这种定价方法的房地产企业一般拥有较为丰富的后备资料，为了应付或避免竞争，或为了稳定市场以利其长期经营，往往以同行中对市场影响最大的房地产企业的价格为标准，来制定本企业的商品房价格。

四、可比楼盘量化定价法

针对许多楼盘均倾向于定性描述的现状，我们尝试对楼盘进行定量描述。进行量化统计的楼盘应为可比性较强的、地段、价格、功能、用途、档次都相近的现楼、准现楼或楼花。每一楼盘定级因素的具体指标及等级划分只有落实到具体楼盘所在片区才能清楚描述。

我们总共列出18个定级因素，分别为位置、价格、配套、物业管理、建筑质量、交通、城市规划、楼盘规模、朝向、外观、室内装饰、环保、发展商信誉、付款方式、户型设计、销售情况、广告、停车位数量。此18个因素，共分五等级，分值为1、2、3、4、5分。分值越大，表示等次越高。

1、18个定级因素。

表1-1定级因素、指标与分值

定级因素指标分 值

位置a、距离在片区中心区的远近;b、商业为临街或背街;c、写字楼为临街或背街;d、住宅为距所在片区中心区的远近a.最差(远)1;b.很差(远)2;c.一般3;d.很好(近)4;e.最好(近)5

价格a、百元以上为等级划分基础;b、商铺、写字楼、豪宅、普通住宅等级依次减少;c价格是否有优势a.最高1;b.很高2;c.一般3;d.很低4;e.最低5

配套a、城镇基础设施:供水、排水、供气、供电;b、社会服务设施:文化教育、医疗卫生、文娱体育、邮电、公园绿地a.最不完善1;b.不完善2;c.一般3;d.很完善4;e.最完善5

物业管理a、保安;b、清洁卫生;c、机电;d、绿化率及养护状况;e、物业管理费(元/月);f、是否人车分流;g、物业管理商资质a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

建筑质量a、是否漏水;b、门窗封闭情况;c、内墙;d、地板、e、排水管道a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

交通a、大中小巴士路线数量;b、距工交站远近;c、站点数量;d、大中小巴士舒适程度a.最少(远)1;b.很少(远)2;c.一般3;d.很多(近)4;e.最多(近)5

城市规划a、规划期限(远中近期);b、规划完善程度;c、规划所在区域重要性程度;d、规划现状a.最不完善1;b.不完善2;c.一般3;d.很完善4;e.最完善5

楼盘规模a、总建筑面积(在建及未建);b、总占地面积;c、户数a.最小1;b.很小2;c.一般3;d.很大4;e.最大5

朝向a、按方向;b、按山景;c、按海景;d、视野a.西(西北、西南)1;b.东(东南、东北)2;c北(东北、西北)3;d.南(东南、西南)5

外观a、是否醒目;b、是否新颖;c、是否高档;d、感官舒适程度a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

室内装修a、高档;b、实用;c、功能是否完善;d、质量是否可靠a.最差(远)1;b.很差(远)2;c.一般3;d.很好(近)4;e.最好(近)5

环保a、空气;b、噪音;c、废物;d、废水a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好(远)5

发展商实力及信誉a、资产及资质;b、开发楼盘多少;c、楼盘质量;d、品牌a.最差(少)1;b.很差(少)2;c.一般3;d.很好(多)4;e.最好(多)5

付款方式a、一次性付款;b、分期付款;c、按揭付款;d、其他a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

户型设计a、客厅和卧室的结构关系;b、厨房和厕所的结构关系;c、是否有暗房;d、实用率大小a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

销售情况a、销售进度;b、销售率;c、尾盘现状a.最差1;b.很差2;c.一般3;d.很好4;e.最好5

广告a、版面大小;b、广告频率;c、广告创意a.最差(小)1;b.很差(小)2;c.一般3;d.很好(

大)4;e.最好(大)5

停车位数量a、停车位数量;b、住户方便程度a.最差(少)1;b.很差(少)2;c.一般3;d.很好(多)4;e.最好(多)5

2、定级因素权重确定

权重是一个因素对楼盘等级高低影响程度的体现。由于影响楼盘的因素很多，不可能都被选择为楼盘定级因素，只有在进行了重要性排序和差异性选择后确定的因素，才能确定为楼盘定级因素。上述筛选出18个因素，按重要性及影响力的高低，确定每一因素的权重分别为位置0.5、价格0.5、配套0.4、物业管理0.3、建筑质量0.3、交通0.3、城市规划0.3、楼盘规模0.3、朝向0.3、外观0.1、室内装饰0.2、环保0.2、发展商信誉0.1、付宽方式0.2、户型设计0.1、销售情况0.1、广告0.1、停车位数量0.1。权重越大，重要性及影响力就越高，反之亦然。

1-2 可比楼盘综合因素量化统计表(示范表)

(3)楼盘定级因素定级公式。

p =∑wi * fi = w1×f1 w2×f2 w3×f3 w4×f4 w5×f5 w6×f6 … wn×fn

公式中，p--总分(诸因素在片区内寻楼盘优劣的综合反映)

n--楼盘定级因素的总数

wi--权重(某定级因素对楼盘优劣的影响度);

fi--分值(某定级因素对片区所表现出的优劣度)。

注:下述调研数据均为1999年7月统计所得。

可比楼盘综合因素量化统计表(一)

(五)营销简评

1、项目分析

(1)项目优势

a、罗湖老住宅区翡翠竹片区功能完善，交通方便，商业繁荣，居住环境优越，对本花园的营销将产生强大的辐射作用。

房地产广告媒体发布评价办法：房地产案场处罚

1.销售过失和销售事故的种类

销售过失:

行为过失，违反"职员纪律"的行为;

职责过失:未尽守职责的行为;

销售事故:

报价事故:出现随意报价、报低楼盘价格、造成 经济或名誉损失的;

签单事故:未经销售经理同意、任意改变付款方式、付款折扣及付款期限的;定单、合同没有正确填写或盖章的;

签约事故:未经公司法律顾问同意并书面确认的情况下，任意更改或增加合同中的补充条款的;

承诺事故:在销售过程中，凡涉及到销售手册载明问题以外的客户建议、意见和问题，未征得其相关方面的人士出具书面意见的;与销售手册所载不符并经查属实的;

楼盘事故:出现一房两卖或房号错写的;

盖章事故:未经公司批准，挪用公章、合同章等盖不确实文件的。

2.销售过失和销售事故的处罚方式

对于销售过失和销售事故部门采取罚单的形式进行处分a型过失单适用范围--一般销售过失:

业务员因行为过失将收到部门开具的a型过失单一张，并处以10元的罚款;

业务员因职责过失将收到部门开具的a型过失单一张，并处以20元的罚款;

b型过失单适用范围--严重销售过失及一般销售事故:

业务员发生一般的销售事故和严重的销售过失，未造成公司直接经济损失或有损公司形象的，但引起客户投诉或导致下一环节或下一部门操作障碍的，将收到部门开具的b型过失单一张，并处以100元的罚款;

c型过失单适用范围--严重销售事故:

业务员发生严重的销售事故，影响公司名誉及形象或导致公司蒙受直接经济损失的，将收到部门开具的红色过失单一张，报公司处理;

一个有内累计6张a型过失单或3张 b型过失单或1张c型过失单，业务员须经重新培训后方可上岗;

注:b型及c型过失单涉及事件的审核人将受到相应的次级处罚(c-b;b-a)

房地产广告媒体发布评价办法：房地产公司员工提案奖励

某房地产公司员工提案奖励(试行)办法

1.目的(员工提案奖励的目的):

(1)规范提案管理，增强员工的主人翁意识，进一步调动员工的积极性，表彰和激励先进，以期达到节约和降低成本、提高工作效率和经济效益的目的。

(2)制定激励机制，提高有效挖掘资源潜力，增强企业的竞争能力。

2.提案的具体内容

(1)对生产建设、质量、技术、设备、工艺等方面的合理化改善提案。

(2)对公司项目的开发，营销业务等方面的合理化改善提案。

(3)对公司行政、后勤、人事管理等方面的合理化改善提案。

(4)对财务、物控、采购、固定资产等方面的合理化改善提案。

(5)对公司违纪，滥用职权或其它不良行为的举报、揭发等及其它有利于公司发展的提案。

3.提案的流程描述

(1)公司员工准备提案材料，选择提案途径。

(2)公司人事部门负责接待员工提案，进行提案事由登记，并交提案改善领导小组。

(3)提案领导小组对个人或集体提案进行分析，根据提案的价值与可行性确定处理方案有实施、改善价值、且具备相关条件的提案，由相关部门组织推广性实施。

(4)对实施、改善价值，但暂时不具备相关条件，或有一定参考价值的提案，先予以存档备用，待条件成熟后组织实施。

(5)由提案改善小组根据提案实施效果，按规定确定奖励形式。

4.公司提案改善小组

(1)组长:

(2)组员:

5.提案奖励分类

(1)鼓励奖:通报表扬，奖励现金20元。

(2)三等奖:通报嘉奖，奖励现金50元。

(3)二等奖:记功，奖励现金100元。

(4)一等奖:记功，奖励现金300元。

(5)贡献奖:特别嘉奖，发给荣誉证书，奖励现金5000元。

6.员工提案奖励细则

(1)员工有下列表现之一者，公司应发予以鼓励奖:

①提出一般性问题提案，或反映一般性问题，有一定参考作用或价值的。

②具有一定的创造性，暂时未被采纳，但有对今后工作有一定启发性的提案。

③以积极，负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足的。

④其它应适当予以鼓励的提案。

(2)员工有下列行为表现之一者，应当予以三等奖。

①合理化提案对工作有一定积极推动作用的。

②以积极、负责的态度指出公司经营管理其它方面存在被忽视的问题或不足的。

③检举、揭发一般违纪行为的。

④其它经营管理方面具有较大参考与实用价值的提案。

(3)员工有下列行为之一的，应当予以二等奖。

①行政人事管理方面的提案被采纳后，取到良好效应的。

②生产建设、质量、技术等方面被采纳后，具有一定效果的提案。

③以积极、负责的态度指出公司其它方面存在的问题或不足，具有较大改善空间的。

④检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减轻一定损失或不良的。

⑤制止不合理建设项目，为公司减少直接损失在1000元以上，3000元以下的提案。

(4)员工有下列行为之一的，应当予以一等奖。

①经营管理方面的提案被采纳后，对全面公司管理起到积极地推进与指导作用的。

②生产建设、质量、技术等方面的提案被采纳后，对保证生产安全或促进生产质量提高等方面有明显改善的。

③提出合理化建议提案被采纳后，对降低生产或管理成本取得显著效果的。

④合理化提案可减少资源浪费，对提高工作效率或经济效益起到明显作用的。

⑤检举、揭发严重违纪行为，使公司避免、减少重大损失或不良影响的。

⑥其它为公司节约资金3000元以上，10000元以下的合理化提案。

(5)员工各下列行为表现之一者，应当予以贡献奖:

①合理化提案被采纳后，在生产中得到广泛的应用与推广，并持续取得良好经济效益的。

②合理化提案被采纳后，对管理制度的完善起着极大指导意义的。

③其它为企业带来极大经济效益或管理效应，应当授予效益奖的。

7.奖励的实施

对奖项的认定权限属公司提案改善小组，奖金的发放审批权限为总经理。

8.本办法的修订经由提案改善小组讨论通过并报总经理审批后执行。

房地产广告媒体发布评价办法：房地产公司年度优秀员工评选

房地产开发公司年度优秀员工评选办法

维了弘扬公司精神，展现优秀职员风采，人人争为公司发展作贡献的良好氛围，公司决定开展评选优秀职员活动。

一、优秀职员评选范围:****房地产开发有限公司参与绩效考核的所有员工。

二、优秀职员设置

(一)季度优秀职员:公司将以季度为单位，评选出季度优秀职员。时间在季度绩效考核结束后一周内完成。

(二)年度优秀职员:以年度为单位，评选出年度优秀职员，时间在次年1月中旬左右。

三、优秀职员评选办法及奖励

(一)季度优秀职员评选办法及奖励:

1、评选办法:

(1)人数设置1名。

(2)根据季度绩效考核结果评选出前三名作为候选人。将候选人名单及主要工作业绩评定(由部门直接领导撰写)公布在公司内部网站评选区，进行全员公开评选。

(3)全体人员对候选人的进行不计名投票，得票数最高者当选为本季度的优秀职员。

2、奖励:

(1)总办将该名优秀职员照片张贴在光荣栏区保留三个月。

(2)由总经理颁发的季度标兵奖金，额度为500―1000元或同等金额其他奖励。

(二)年度优秀职员评选办法及奖励:

(1)人数设置1―3人。

(2)连续两个季度被评为优秀职员，直接作为年度优秀职员评选的候选人入围;或由部门推荐经总办初选合格后可作为候选人入围。

(3)总办将候选人名单及年度述职报告在公司内部网站bbs评选区公布，进行全员评选。

(4)全体人员对其进行不计名投票，依据得票数选出本年度的优秀职员。

(二)奖励设置:

1.在公司年终总结大会上给优秀职员颁发荣誉证书或奖杯。2.获得总经理颁发的年度标兵奖金，额度为____元加国内旅游，或同等金额其他奖励。除此外还将在酬薪或职位方面予以向上调整，或者可以获取外部培训机会。

四、优秀职员的标准

1.在工作作风上，艰苦奋斗、勤勤恳恳。为公司利益不计个人得失、扎根本职工作、锐意进取、为企业员工树立良好形象并起带头作用者。

2.对工作流程和方法作系统性的变革，提高工作品质和效率。为公司的发展战略、各项政策制度等提出创造性意见并被公司采纳者。

3.创造性的开展工作，给公司带来直接的经济效益，或曾避免了公司蒙受巨大经济损失者。

4.重视学习、善于学习并通过自身学习成为业务上的标兵、技术上的骨干。

5、积极参与公司及社会上与工作相关的各类培训，不断开阔视野并努力提高自身综合素质。在公司培训制度的范围内，月培训积分不低于4分。

6、候选人得票数最低达到全人数50%。

五、本办法解释权归属总经理办公室

六、本办法自年月日起正式执行。

总经理办公室

年月日