发布时间：2026-09-03
| 制定背景 | 想让干活有劲头，别干多干少一个样。解决大家糊弄事、不使劲的问题。 |
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| 适用范围 | 集团所有员工，不管在编不在编，都得参加考核。 |
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| 职责分工 | 集团绩效考核委员会管总。人力资源部和质量检验部一起办。各单位自己设小组来落实。 |
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| 管理规定 | 考核要公开透明，人人都得考，按事实打分，只看当期表现，不能走过场。 |
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| 监督与罚则 | 按月、季、年不同节奏考核。结果用在调工资、评优、晋升、辞退上。不合格连三回就调岗或辞退。优秀连十二个月可升职加薪。 |
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后勤集团员工绩效考核工作制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范集团员工的绩效考核工作，并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。
第三条 工作原则
1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化，每项考核工作必须严格按照规定程序开展。
2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。
3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据，避免加入个人主观因素。
4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价，不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。
发布时间：2026-08-02
适用场景：绩效调薪、薪酬定级、人才引进
| 制度目标 | 让工资更合理，减少员工老跳槽，留住好手，别让老板乱定薪，也别让工资太低留不住人，也不让太高增加成本。 |
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| 职责分工 | 老板要管大方向，hr负责做市场调查和职位评估，部门主管配合写岗位说明，大家一起定工资标准。 |
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| 核心条款 | 工资得参考市场行情，每个岗位要有评估依据，高低工资得拉开点，结构要分基本 绩效 奖励，别搞一刀切。 |
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| 执行要求 | 每年做一次薪酬调查，新岗位先评估再定薪，工资调整要开会讨论，hr每季度检查一次执行情况，发现问题马上改。 |
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一、it企业薪酬管理困难
1.it人才市场不健全导致人才高流动率
据调查it人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，it企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多it企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。
发布时间：2026-07-18
适用场景：绩效调薪、薪资发放、岗位转正
| 制定目的 | 公司开了会，想把工资管得更清楚些。不让工资乱发，大家心里有数，干劲也足。 |
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| 适用范围 | 只管正式员工的工资、奖金、加班费这些钱的事。 |
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| 职责分工 | 总经理办公会定大方向，人力资源部盯细节，财务部发钱，人力还要查有没有错。 |
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| 禁止行为 | 工资条不能外传，加班费要先批才能算，试用期工资不能超50%，扣的钱必须按规矩来。 |
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| 检查与监督 | 人力每月核对工资单，财务十号发基本工资，二十号发绩效，年底结完账再发奖金。没按时发要提前说，错了马上改。 |
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第一章、总则
1、根据公司**会议精神，为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。
2、本办法适用于公司正式聘用员工。
3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。
4、公司实行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。
5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。
6、公司工资为岗位基准工资。
