发布时间：2026-10-20
| 制定目的 | 公司想让发工资这事有规矩可循，不乱来。大家心里有数，干得好拿得多，留得住人。 |
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| 适用范围 | 只管公司和各分店的正式员工。发多少钱、怎么算、啥时候发、福利有啥，都按这本子来。 |
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| 职责分工 | 行政管理中心定标准、算工资、管流程；各分店人事和部门负责人填表、初审；财务部核钱；董事长最后签字放行。 |
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| 禁止行为 | 不准私下打听别人工资，不准乱改考勤记录，不准没审批就发钱，不准拖着不发工资，不准泄露工资单。 |
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| 检查与监督 | 每月3号交考勤表，5号交绩效表，15号前行政中心算完，财务审核，董事长批。错了下月补，漏发或错发要追责。 |
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为健全公司薪资福利管理体系，确保公司人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，并结合白云餐饮管理公司及旗下各分店实际情况，现特制定白云餐饮管理有限公司薪资福利制度。
第一条
目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合公司及旗下各分店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条
适用人员：本方案仅适用于公司及旗下各分店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由公司与当事人另行约定。
发布时间：2026-09-13
适用场景：绩效调薪、岗位定薪、薪酬预算
| 制定目的 | 公司发工资老被说不公平，大家干多干少差不多，老板想让干活的人拿得多，不干活的拿得少，让工资真能鼓动大家使劲干。 |
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| 适用范围 | 管所有正式员工的工资怎么定、怎么发、怎么调，包括基本工资、奖金、福利这些事儿。 |
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| 职责分工 | hr牵头写规则、算数字；部门主管填考核结果、提涨薪建议；老板最后拍板，审计部每年查一次账。 |
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| 禁止行为 | 不准按工龄学历定工资，不准把绩效奖金当固定工资发，不准同一岗位干不同活拿一样钱，不准工资条不给员工看。 |
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| 检查与监督 | hr三个月内出新工资表模板，各部门下季度开始试用；主管每月填考核表，hr每季度核对发放记录；漏发少发补发 道歉，重复出错扣主管奖金。 |
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企业的薪酬管理制度做的较详细常常被认为是综合方面较好的企业，在做企业薪酬管理时，同时也被诊断为以下几个问题，详情请参考。
咨询实践中我们经常接触一些企业，这些企业的基础人力资源管理非常薄弱，被我们私下称为“一无所知型企业”，他们在咨询方面的需求主要集中在岗位职责明晰、薪酬管理体系和绩效管理体系的设计，俗称“3p”。其中，薪酬管理体系的设计方案是最容易在咨询结束之后落地并对企业产生实际效用的，是值得我们重点关注的模块。
发布时间：2026-09-10
适用场景：绩效调薪、岗位晋升、离职结算
| 制定背景 | 工资老是算不准，发晚了员工有意见。想让发薪更准、更快、更公平。 |
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| 适用范围 | 所有正式员工，含营销岗。 |
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| 职责分工 | 人事部定标准、财务部发钱、部门主管提调薪建议。人事部查执行情况。 |
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| 管理规定 | 月薪月底算，每月固定日发。休假日提前发。特殊事由可申请提前领。 |
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| 监督与罚则 | 财务每月核对两次账。人事抽查工资条。错发重发还补差额。漏发扣责任人绩效分。 |
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第一条本规定根据人事管理规程，制定公司工资管理的有关事项。
第二条工资体系
第三条工资支付方式
员工薪金以月薪制为基准。
第四条工资的结算日
1.基准内薪金计算期间以月底为结算日;
2.基准外薪金计算期间以上月月底为结算日。
第五条工资支付日
薪金给付原则上在每月_____日支付;但如果支付日恰逢休假日时，则提早于前一天支付。
如有下列情形的，可不依公司的规定，由本人或亲属申请特殊支付:
1.本人或抚养人去世时;
2.本人退职或被解雇时;
3.本人及抚养人生产、疾病、受意外灾害时;
4.本人或抚养人结婚时;
5.其他经人事部认可的事由。
第六条工资的扣除
除法令规定的扣除额外，工会会费也从薪金中扣除。
第七条基本工资的决定
基本工资原则上以本人工作完成能力为依据。
发布时间：2026-09-03
适用场景：绩效调薪、半年考核、等级分布
| 制定背景 | 想让干活有劲头，别干多干少一个样。解决大家糊弄事、不使劲的问题。 |
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| 适用范围 | 集团所有员工，不管在编不在编，都得参加考核。 |
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| 职责分工 | 集团绩效考核委员会管总。人力资源部和质量检验部一起办。各单位自己设小组来落实。 |
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| 管理规定 | 考核要公开透明，人人都得考，按事实打分，只看当期表现，不能走过场。 |
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| 监督与罚则 | 按月、季、年不同节奏考核。结果用在调工资、评优、晋升、辞退上。不合格连三回就调岗或辞退。优秀连十二个月可升职加薪。 |
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后勤集团员工绩效考核工作制度
第一章 总则
第一条 目的
为规范集团员工的绩效考核工作，并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。
第三条 工作原则
1、公开的原则:考核过程必须公开化、透明化，每项考核工作必须严格按照规定程序开展。
2、全员的原则:各单位对本单位的各级、各类员工均应开展绩效考核工作。
3、客观性原则:考核工作必须以客观事实为依据，避免加入个人主观因素。
4、时限性原则:绩效考核是对被考核人在某个考核期内的综合评价，不涉及本考核期之前的行为;同时也不能以考核期内被考核人的一部分表现代替其整体表现。
发布时间：2026-08-02
适用场景：绩效调薪、薪酬定级、人才引进
| 制度目标 | 让工资更合理，减少员工老跳槽，留住好手，别让老板乱定薪，也别让工资太低留不住人，也不让太高增加成本。 |
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| 职责分工 | 老板要管大方向，hr负责做市场调查和职位评估，部门主管配合写岗位说明，大家一起定工资标准。 |
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| 核心条款 | 工资得参考市场行情，每个岗位要有评估依据，高低工资得拉开点，结构要分基本 绩效 奖励，别搞一刀切。 |
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| 执行要求 | 每年做一次薪酬调查，新岗位先评估再定薪，工资调整要开会讨论，hr每季度检查一次执行情况，发现问题马上改。 |
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一、it企业薪酬管理困难
1.it人才市场不健全导致人才高流动率
据调查it人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。许多it专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中it行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试新的机会。同时，it企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高薪“挖人”，造成市场上高人才流动。
2.it企业“一言堂”式的薪酬决定模式
许多it企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的hr部门及对市场了解，由老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。
发布时间：2026-07-18
适用场景：绩效调薪、薪资发放、岗位转正
| 制定目的 | 公司开了会，想把工资管得更清楚些。不让工资乱发，大家心里有数，干劲也足。 |
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| 适用范围 | 只管正式员工的工资、奖金、加班费这些钱的事。 |
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| 职责分工 | 总经理办公会定大方向，人力资源部盯细节，财务部发钱，人力还要查有没有错。 |
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| 禁止行为 | 工资条不能外传，加班费要先批才能算，试用期工资不能超50%，扣的钱必须按规矩来。 |
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| 检查与监督 | 人力每月核对工资单，财务十号发基本工资，二十号发绩效，年底结完账再发奖金。没按时发要提前说，错了马上改。 |
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第一章、总则
1、根据公司**会议精神，为加强公司薪酬的管理，特制定本办法。
2、本办法适用于公司正式聘用员工。
3、本办法所称薪酬，系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。
4、公司实行统一的薪酬制度，公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内，公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。
5、公司实行岗位等级工资制，根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准，确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。
6、公司工资为岗位基准工资。
